Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp xây dựng tt hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢ NG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SỸ N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N L C TẠI C NG T C C NG NGHI P PHẦN D NG T T HÀ NỘI PHẠM THỊ HU ỀN TR NG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS NGU ỄN ANH MINH HÀ NỘI - 2018 L I CẢM ƠN Trước hết, xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Viện Đại học Mở, Quý thầy cô khoa Sau đại học tạo điều kiện cho tơi hồn thành khóa học luận văn tốt nghiệp Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo Tiến sỹ Nguyễn Anh Minh, người dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ, bảo tận tình cho tơi q trình thực luận văn Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến tồn thể Thầy giáo, Cơ giáo truyền đạt giúp tơi có nhiều kiến thức chun sâu ngành Quản trị kinh doanh –trong thời gian học tập trường Ngoài ra, xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i tạo điều kiện giúp đỡ cung cấp thông tin bổ ích cho q trình nghiên cứu luận văn Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Mặc dù có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn tất nhiệt tình lực thân, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tơi mong nhận đóng góp q báu q Thầy Cô bạn Tác giả luận văn Phạm Thị Huyền Trang MỤC LỤC L I CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH L I MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NHÂN L C CỦ DO NH NGHI P 1.1 T ng quan chất lƣ ng ngu n nh n l c 1.1.1 hái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Tiêu chí đánh giá lực người lao đ ng 10 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thơng qua kết thực công việc người lao đ ng 14 1.2.3 Tiêu chí đánh giá ph m chất đạo đức, tâm lý xã h i người lao đ ng 15 1.3 Nội dung nâng cao chất lƣ ng ngu n nhân l c 15 1.3.1 Phân tích công việc 15 1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 18 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 19 1.3.4 Đào tạo nhân lực 22 1.3.5 Đánh giá 25 1.3.6 Thù lao 26 1.4 Nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣ ng NNL doanh nghiệp 29 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 29 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 30 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số Công ty 32 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Hải Hậu 32 1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi sơng Chu 34 TIỂU ẾT CHƢƠNG 36 CHƢƠNG 2: TH C TRẠNG N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N LƢC TẠI CÔNG TY C PHẦN C NG NGHI P D NG T T HÀ NỘI TRONG GI I ĐOẠN 2015 – 2017 38 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần C ng nghiệp dựng ội 38 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 38 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức b máy quản lý Công ty 40 2.1.4 Đặc điểm vốn kinh doanh Công ty 44 2.1.5 Kết hoạt đ ng sản xuất kinh doanh Công ty 45 2.2 Th c trạng n ng cao chất lƣ ng ngu n nhân l c Công ty c phần C ng nghiệp y d ng T T H Nội 46 2.2.1 Thực trạng tiêu hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i 46 2.2.2 Thực trạng thực hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i 51 2.3 Đánh giá chung hoạt động n ng cao chất lƣ ng ngu n nhân l c Công ty C phần C ng nghiệp y d ng T T H Nội 73 2.3.1 Những kết đạt 73 2.3.2 Những mặt hạn chế 74 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế 74 TIỂU ẾT CHƢƠNG 76 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N L C TẠI CÔNG TY C PHẦN C NG NGHI P D NG T T HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2 77 3.1 Mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới 77 3.2 Một số giải pháp n ng cao chất lƣ ng ngu n nh n l c Cơng ty 78 3.2.1 Thực có hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực 78 3.2.2 Thực có hiệu cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 79 3.2.3 Đ y mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực 81 3.2.4 Nâng cao công tác đánh giá lực thực công việc 83 3.2.5 Cải tiến sách lương chế đ đãi ng 84 3.2.6 Hoàn thiện cấu b máy quản lý nhân lực công ty 85 3.2.7 Cải thiện điều kiện môi trường làm việc 87 3.3 Kiến nghị với nh nƣớc 87 TIỂU ẾT CHƢƠNG 89 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO 91 D NH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã h i BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CN Công nhân CBCNV Cán b công nhân viên CĐ Cao đẳng Đ Đại học HC Hành NLĐ Người lao đ ng KHKT hoa học kỹ thuật QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNDN Thu nhập doanh nghiệp TC-HC Tổ chức – Hành TC-KT Tài – ế tốn D NH MỤC BẢNG, HÌNH BẢNG Bảng 2.1: Nguồn vốn kinh doanh Công ty 44 Bảng 2.2: Kết hoạt đ ng kinh doanh Công ty giai đoạn 2015-2017 45 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính giai đoạn 2015-2017 47 Bảng 2.4: Trình đ chun mơn đ i ngũ lãnh đạo Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i 48 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình đ giai đoạn 2015-2017 .48 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo đ tuổi lao đ ng 49 Bảng 2.7: Kế hoạch lao đ ng Công ty tình hình sử dụng lao đ ng thực tế năm 2017 53 Bảng 2.8: Kết trình tuyển m cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 56 Bảng 2.9: Kết trình tuyển chọn Công ty giai đoạn 2015 – 2017 .58 Bảng 2.10: Bảng tình hình tuyển dụng qua năm 59 Bảng 2.11: Sơ đồ bậc nghề Công ty .63 Bảng 2.12: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo 64 Bảng 2.13: Chi phí dành cho đào tạo qua năm 65 Bảng 2.14: Bảng đánh giá kết hồn thành cơng việc phòng ban Cơng ty 67 Bảng 2.15: Bảng lương khối lãnh đạo văn phòng cấp cao .69 Bảng 2.16: Bảng lương khối công nhân 70 Bảng 2.17: Các khoản phụ cấp 70 Bảng 2.18: Tình hình thu nhập CBCNV qua năm 2015 – 2017 .71 HÌNH Hình 1.1: Q trình đào tạo phát triển 23 Hình 1.2: Cơ cấu lương bổng đãi ng 27 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i 41 Hình 2.2: Lưu đồ tuyển dụng công ty .54 L I MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề t i: Trong giai đoạn kinh tế phát triển nay, doanh nghiệp để kết hoạt đ ng sản xuất kinh doanh tốt hơn, hiệu hơn, thích ứng kịp thời kh n trương với tình hình, doanh nghiệp thừa nhận vai trò nguồn nhân lực tổ chức đơn vị Nguồn nhân lực m t doanh nghiệp vừa mục tiêu, vừa đ ng lực cho hoạt đ ng doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, điều kiện cho doanh nghiệp tồn phát triển lên Trước m t môi trường luôn biến đ ng, với nhiều h i khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành m t vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt đ ng tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực khơng phải vấn đề đơn giản, m t sớm m t chiều Nó đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có m t nhìn thơng suốt, nắm chất, n i dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức m t phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Vì m t tổ chức phát triển hay không phụ thu c phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Chính l đó, nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực m t tổ chức vô quan trọng cần thiết Bên cạnh đó, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, giảm bớt tai nạn lao đ ng Trong năm gần đây, Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i n lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu hoạt đ ng sản xuất kinh doanh Tuy nhiên công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty tồn nhiều bất cập, chẳng hạn chất lượng đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho người lao đ ng nhiều hạn chế, đ i ngũ lao đ ng công ty giỏi lý thuyết k m lực thực hành ứng dụng cơng nghệ cao Vì vậy, việc nghiên cứu tìm kiếm giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần thiết Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T ng ngu n nh n ct i N i Với lý đó, tơi chọn đề tài N ng cao ch t ng t ph n ng nghi p d ng N i làm luận văn tốt nghiệp T ng quan t nh h nh nghi n c u nh h nh nghi n c u nước Trong năm gần đây, tầm vĩ mô vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thu hút khơng quan tâm nhà quản lý, nhà khoa học, đặc biệt nhà nghiên cứu, viện, trường đại học Đã có nhiều cơng trình khoa học cơng bố sách báo, tạp chí Các cơng trình tập trung luận giải: nguồn nhân lực, yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hố, đại hố, vai trò nguồn nhân lực cơng nghiệp hố - đại hố Chẳng hạn: - Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà N i 2010 Cuốn giáo trình cung cấp cho người đọc kiến thức có hệ thống quản trị nhân lực tổ chức từ người lao đ ng bước vào làm việc đến khỏi trình lao đ ng tương ứng với giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đó kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn Việt Nam - Trần Xuân Cầu – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà N i 2012 Đây tài liệu bắt bu c sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực sinh viên ngành, tài liệu tham khảo bổ ích cho người công tác lĩnh vực tổ chức, quản trị nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp ngành, lĩnh vực liên quan - Nguyên Tấn Thịnh – Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà N i 2008 Tài liệu cung cấp khái niệm, n i dung hoạt đ ng quản trị nhân lực doanh nghiệp từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức sử dụng có hiệu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nh h nh nghi n c u nước ngo i Các nhà nghiên cứu học giả góc đ nghiên cứu khác có nhận định chất lượng nguồn nhân lực, theo giác đ tiếp cận nhìn họ Susan M ealthfield 2009 tác giả viết What is the human resource development” – m t chuyên gia nguồn nhân lực NNL , thành viên iệp h i quản lý NNL i đào tạo phát triển Mỹ Dưới góc đ m t chuyên gia nghiên cứu NNL m t nhà quản lý, Susan M ealthfield đưa tiêu chí coi thước đo chất lượng NNL doanh nghiệp bao gồm: nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, thái đ , tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân NNL Đây hoàn toàn cách đánh giá nghiên cứu NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ hành đ ng dựa môi trường làm việc đại phát triển Trong cách đánh giá đề cao ý thức, văn hóa k luật lao đ ng tốt dẫn đến nắm bắt nhận thức h i tụ kiến thức kĩ cần thiết cho thực công việc NNL đại Trong cách nhìn nhận đề cao tư tưởng giá trị cá nhân cảm nhận thân m i người ý nghĩa cu c sống hoạt đ ng để xã h i công nhận cống hiến NNL Tuy nhiên nhược điểm đánh giá ch : giá trị mặt tư tưởng m t người nào, bất k tầm nhận thức hiểu tư tưởng giá trị Các cơng trình nghiên cứu, tiểu luận có đóng góp định việc cung cấp sở lý luận nguồn nhân lực Tuy nhiên chưa có tác giả nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i Do đó, đề tài cần thiết không trùng lặp với đề tài khác CHƢƠNG GIẢI PHÁP N NG C O CHẤT LƢ NG NGU N NH N L C TẠI CÔNG TY C PHẦN C NG NGHI P D NG T T HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2 3.1 Mục ti u phát triển C ng ty thời gian tới Trên sở thành tựu đạt năm qua, với truyền thống đoàn kết, giữ vững ổn định tăng trưởng kinh doanh hiệu quả, khả khơi dậy tiềm năng, trí tuệ nhân viên doanh nghiệp, đứng trước thuận lợi thách thức mới, h i đồng quản trị ban giám đốc đề mục tiêu định hướng phát triển thời gian tới sau: 3.1.1 Mục tiêu chung c a cơng t - Phát huy truyền thống đồn kết, thân thiện, hòa đồng, tính chủ đ ng sáng tạo, tập trung ý chí tồn b cán b đảng viên, công nhân lao đ ng nhằm nâng cao hiệu cạnh tranh công ty, tạo đ ng lực mạnh m chế quản lý đ ng, sử dụng có hiệu nguồn vốn tài sản Nhà nước, nhà đầu tư người lao đ ng - Phát huy hiệu nguồn lực để thực sản xuất kinh doanh, phát triển ổn định có lãi, đảm bảo hài hòa lợi ích Nhà nước, cơng ty, nhà đầu tư người lao đ ng, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao đ ng, giữ vững k cương, tâm xây dựng công ty phát triển bền vững nhằm góp phần xây dựng cơng ty thành m t tập đoàn kinh tế mạnh đủ sức cạnh tranh thị trường 3.1.2 Mục tiêu cụ thể - hai thác tiềm năng, đảm bảo tăng trưởng kinh tế ổn định hàng năm, sản xuất kinh doanh có lãi tích lũy cao cơng ty - Đảm bảo đủ việc làm, chăm lo cho đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao hiệu thu nhập thực đầy đủ kịp thời chế đ sách CNVC lao đ ng công ty 77 - Mở r ng quan hệ hợp tác, liên kết, liên doanh, tăng cường lực cạnh tranh, tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu nâng cao vị công ty - Từng bước hoàn thiện cấu tổ chức nâng cao hiệu b máy quản lý, lãnh đạo, xây dựng quy chế quản lý điều hành phù hợp với điều kiện phát triển công ty 3.2 Một số giải pháp n ng cao chất lƣ ng ngu n nh n l c C ng ty 3.2.1 h c hi n có hi u c ng t c ho ch ịnh ngu n nh n c Trước thiếu hụt lao đ ng có trình đ thị trường lao đ ng, để ln có đủ số lượng chất lượng lao đ ng phù hợp, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đặt ra, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần thiết Trên sở xác định nhu cầu nhân lực đánh giá nguồn cung nhân lực bên Cơng ty, Cơng ty đề sách biện pháp tuyển dụng, đào tạo phát triển nghề nghiệp, đề bạt, thuyên chuyển để chủ đ ng đáp ứng nhu cầu nhân lực, nhằm thực mục tiêu đề giai đoạn phát triển với chi phí thấp đồng thời thoả mãn mong muốn phát triển nghề nghiệp người lao đ ng Vì vậy, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cần phải tiến hành thường xuyên, có hệ thống, dựa phương hướng phát triển mục tiêu SXKD Trong trình xây dựng chiến lược kế hoạch nhân quan Công ty, phải gắn với chiến lược kế hoạch khác, gắn với biến đổi thường xuyên môi trường kinh doanh Từ kế hoạch SX D, sở xác định mức tiêu hao chi phí, nhân lực, tiền lương để xây dựng kế hoạch nhân Công ty Bản kế hoạch cho biết mức đ tăng giảm, số người s tuyển, số lượng người phải nghỉ việc, số lượng lao đ ng b phận, phòng ban u cầu trình đ chuyên môn, nghề nghiệp đào tạo Để thực nhiệm vụ trên, ban lãnh đạo Công ty cần quy định bắt bu c phòng ban quan Công ty đánh giá lại lực thực tế lao đ ng số lượng chất lượng, cân đối lượng công việc đựơc giao khả đầu tư để 78 xác định kế hoạch nhân Các tiêu đánh giá phải cụ thể, không chừng, dựa cảm tính Cơng tác đánh giá phải thực tồn thể nhân viên phòng, đảm bảo phân chia nhiệm vụ m t cách hợp lý để đưa yêu cầu nhân xác Nếu đầu tư cho chất lượng lao đ ng phải giảm xuống Thông qua kế hoạch hoạt đ ng b phận, phòng ban để xây dựng lên kế hoạch nhân cho b phận tổng hợp lại cho toàn doanh nghiệp Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải xây dựng dài hạn, năm năm N i dung hoạch định nguồn nhõn lực bao gồm số lượng lao đ ng, t lệ lao đ ng theo tiêu chí: trình đ văn hố, trình đ chun mơn kỹ thuật, giới tính, đ tuổi Muốn kế hoạch hố nguồn nhân lực có hiệu Tổng cơng ty phải thường xun phân tích, đánh giá biến đ ng môi trường kinh doanh, dự báo nhu cầu thị trường, xu thay đổi nguồn nhân lực Tổng công ty thị trường sức lao đ ng, tiến b KHKT kể chiến lược nhân đối thủ cạnh tranh M t kế hoạch hố nguồn nhân lực có hiệu phải đựơc xây dựng sở cân đối trình đ , tuổi, giới tính người lao đ ng Công ty Để làm điều này, Công ty phải cử cán b có lực, trình đ , áp dụng phương pháp khoa học phân tích, dự báo nhằm xây dựng kế hoạch nhân lực đắn hợp lý Bên cạnh đó, Cơng ty cần hồn thiện cơng tác thu thập thơng tin, lập hồ sơ lưu trữ nhân viên Để vào nắm vững lực, đặc điểm nhân viên thuận lợi cho thuyên chuyển, đề bạt đến vị trí 3.2.2 h c hi n có hi u c ng t c tu ển d ng ngu n nh n c Mở r ng kênh thu hút, tìm kiếm ứng viên cho cơng ty, ngồi hình thức thơng báo tuyển dụng trước cơng ty, thơng qua kênh báo chí,mạng internet, m t số hình thức quảng bá thơng tin tuyển dụng vừa có hiệu lại vừa tiếc kiệm chi phí như: đăng tin tuyển dụng lên webside tuyển dụng trực tuyến tiếng như: vietnamworks.com; vinahotjobs.com; hrvietnam.com; mangtuyendung.com; vieclam.thanhnien.com.vn Những thuận lợi mang lại từ website khơng tốn chi phí đăng tin; hiệu lớn số người tìm việc qua webside tuyển 79 dụng lớn, đặc biệt ứng viên trẻ, có lực trình đ cao; phương thức tìm tin web nhanh chóng, xác, đưa người lao đ ng cần tìm đến đăng ký xin việc công ty.Công ty nên thường xuyên đến trung tâm giới thiệu việc làm h i chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với ứng viên Nguồn tuyển dụng bên mà cơng ty cần quan tâm đ i ngũ sinh viên trường đại học, cao đẳng Để có lao đ ng từ nguồn m t cách đắn xác, cơng ty nên phối hợp với trường đại học, cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Các sinh viên ngồi ghế nhà trường hay chu n bị trường, có đầy đủ lực kỹ đáp ứng yêu cầu công ty Bên cạnh nguồn sinh viên trường đại học mà công ty đặt mối quan hệ hợp tác đào tạo cơng ty cần xem x t đến lao đ ng sinh viên tự n p hồ sơ xin thực tập cơng ty Tìm kiếm lao đ ng từ nguồn s giảm chi phí cho việc thơng báo loại hồ sơ Tìm kiếm lao đ ng từ nguồn s giảm chi phí cho việc thơng báo loại hồ sơ vì: Trong trình thực tập, cán b lãnh đạo trực tiếp phòng ban có sinh viên thực tập nhân viên, công nhân làm việc với họ s đánh giá lực thực tế sinh viên phát tài b c l q trình thực tập Những sinh viên có lực s phòng ban giới thiệu đưa lên phòng tổ chức hành để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng Xây dựng "Bản mô tả công việc" "Bản xác định yêu cầu cơng việc người thực hiện" có vai trò quan trọng q trình tuyển dụng Phòng Tổ chức hành nhân phải lấy "Bản mô tả công việc" "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển dụng, đãi ng họ hưởng tử thu hút ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm, có trình đ cao, song họ lại chưa có m t h i việc làm phù hợp 80 Nâng cao trình đ cán b làm công tác tuyển dụng cách tiếp tục cử cán b chưa qua trình đ đại học theo học lớp đại học chức, học lên cao học cử cán b tuyển dụng tham gia vào khóa học bồi dưỡng quản trị nguồn nhân lực Đồng thời công ty nên cấp m t phần kinh phí giúp họ vừa làm vừa học vừa đảm bảo cu c sống iện nay, hình thức thi tuyển chưa áp dụng cơng ty hình thức tuyển dụng chủ yếu vấn thử việc, khơng đảm báo tính khách quan trung thực việc lựa chọn người giỏi, tình trạng ứng viên người quen cán b công ty dẫn đến nể nang cho vào làm không đáp ứng yêu cầu công việc dẫn đến công ty s phí đào tạo lại gây tốn k m Do đó, năm tới thiết nghĩ cơng ty nên tổ chức tuyển dụng hình thức thi tuyển s đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho công việc 3.2.3 Đ nh c ng t c o t o ngu n nh n c Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cơng ty cần tiếp tục đầu tư kinh phí sở vật chất thiết bị cho đào tạo Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn chi phí hoạt đ ng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tránh lãng phí khơng cần thiết, mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực iện kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ nhỏ nên tổng chi phí đào tạo hạn chế Cơng ty nên huy đ ng tối đa nguồn tài để thành lập nên m t quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty Công ty bổ sung nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo nhiều cách tăng tỉ lệ trích quỹ đào tạo chi phí sản xuất năm, phát triển từ lợi nhuận bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ phúc lợi khen thưởng Việc hạch tốn chi phí phải r ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 81 Nhu cầu đào tạo tổ chức nhu cầu người lao đ ng muốn nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí vai trò tổ chức Tuy nhiên, lúc người lao đ ng nhận thấy lợi ích chương trình đào tạo mang lại Do đó, họ khơng tự nguyện tham gia tham gia khơng nhiệt tình chương trình đào tạo công ty dẫn đến kết đào tạo khơng đạt mong muốn Từ cơng ty phải đưa chương trình, sách nhằm khuyến khích người lao đ ng để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hồn tồn chi phi phí cho đào tạo, ngồi hưởng lương hàng tháng Sau chương trình đào tạo, công ty nên xắp sếp cho họ tính chất cơng việc đào tạo, cân nhắc nâng cấp, thăng chức cho người lao đ ng đạt kết cao, hoạt đ ng hiệu cơng việc Cơng ty cần đa dạng hóa hình thức đào tạo, phối hợp với việc đào tạo bồi dưỡng trình đ nghiệp vụ tay nghề cho người lao đ ng để nâng cao chất lượng lao đ ng, thường xuyên kiểm tra tay nghề người lao đ ng để đánh giá xác lực họ Từ có phương hướng đào tạo chuyên sâu tay nghề cho người lao đ ng Còn đ i ngũ cán b quản lý, Công ty cần mở lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn nghiệp vụ kế toán, kinh tế thị trường, luật nhằm nâng cao trình đ chun mơn hiểu biết cán b quản lý trước sách Nhà nước Ngồi Cơng ty cần cử m t số cán b kỹ thuật học tập thêm nghiệp vụ h i thảo, h i nghị khoa học, học lớp học chuyên sâu chuyên môn để kịp thời nắm bắt công nghệ ngành xây dựng đất nước Ở công ty phương pháp đào tạo chủ yếu sử dụng đào tạo thông qua công việc, không tốn k m phức tạp, đào tạo cơng ty xuất phát từ cần thiết công việc chưa thực quan tâm đến nhu cầu phát triển nhân viên àng năm, có m t số cán b cử học khóa nâng cao nghiệp vụ người xuất sắc công ty số lượng cán b có nhu cầu học tập nâng cao trình đ lại lớn chưa cơng ty h trợ để học Do đó, m t giải pháp cần thiết công ty nên thuê chun 82 gia có trình đ cao làm việc cho công ty truyền đạt kiến thức cho lao đ ng công ty, s giúp cho lao đ ng nâng cao tay nghề mà cơng ty khơng tốn q nhiều chi phí để đưa đào tạo 3.2.4 Nâng cao c ng t c nh gi c th c hi n c ng vi c Đánh giá lực thực công việc m t hoạt đ ng quan trọng, sở để khen thưởng, đ ng viên, k luật người lao đ ng giúp nhà quản trị trả lương m t cách công Nếu việc đánh giá sơ sài, theo cảm tính, theo chủ quan s dẫn tới điều tệ hại môi trường QTNNL Hiện Công ty công việc đánh giá lực thực công việc CBCNV Công ty sơ sài, chưa chặt ch , hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể Muốn đánh giá tình hình thực cơng việc người lao đ ng m t cách xác khoa học Cơng ty nên xây dựng phương pháp đánh giá khoa học với tiêu chu n phù hợp nhằm đạt kết mong đợi Trước tiến hành đánh giá lực thực công việc, cán b đánh giá nên tiến hành phân tích cơng việc mà nhân viên thực để xây dựng tiêu đánh giá xác oạt đ ng phân tích vào loại văn sau: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chu n thực công việc Bản yêu cầu nhân viên thực cơng việc Trên tảng chức năng, nhiệm vụ phân công cho phòng, quyền hạn, trách nhiệm, yêu cầu thực cơng việc phân tích, để kết đánh giá thành tích cơng tác xác sử dụng hiệu cho công tác nhân lực khác, Cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm Theo phương pháp này, đánh giá thực công việc nhân viên qua m t bảng biểu mẫu Bảng biểu s liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc chất lượng, hành vi, thái đ làm việc Các yếu tố đánh giá gồm có hai loại: yếu tố liên quan đến công việc yếu tố liên quan đến cá nhân M i nhân viên s đánh giá theo yêu cầu cán b đánh giá s có kết đánh giá chung tình hình thực nhân viên Thang điểm tính từ đến Trong đó: tương đương với mức 83 tương đương với mức TB tương đương với mức TB tương đương với mức tốt tương đương với mức xuất sắc Sau đánh giá cho điểm, cán b đánh giá phải có trao đổi thảo luận kết đánh giá với người lao đ ng, lắng nghe ý kiến họ Từ đưa kết đánh giá xác Nhờ giúp nhân viên thấy lực thực mình, mặt ưu điểm cần phát huy hạn chế tồn cần khắc phục để tự hồn thiện Thực cơng tác đánh giá lực thực công việc người lao đ ng s đạt mục tiêu đề 3.2.5 ải tiến s ch ương v chế i ng - Do đặc thù ngành xây dựng, Công ty nên lựa chọn đồng thời hai cách thức trả lương theo thời gian lương khốn Với m i loại tính chất lao đ ng, với m i b phận Cơng ty mà áp dụng m t cách tính trả lương cho phù hợp Lương cố định áp dụng cho vị trí hành chính, lương khốn áp dụng cho vị trí lao đ ng trực tiếp tạo doanh thu Cơng ty áp dụng hai cách tính lương, tức vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khốn nhằm tận dụng ưu điểm hai hình thức - Cơng ty trả lương khốn có nhiều phương pháp, trả thời gian làm việc doanh thu trực tiếp cá nhân nhóm thực hiện, hệ số số điểm chức danh Điều cần lưu ý việc trả lương khoán hay gọi trả lương theo kết cơng việc hoàn thành bạn phải xác định m t t lệ hay đơn giá khốn phù hợp, có tính khuyến khích đảm bảo thu nhập cho người lao đ ng Nhà quản trị nhân nên đặt mức hồn thành cơng việc khác nhau, m i mức cao s có t lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa lực khuyến khích người lao đ ng đạt thành tích cao cơng việc - Đảm bảo tính khuyến khích cơng quy chế trả lương cần xây dựng tiêu chu n hoàn thành cơng việc, đặc biệt vị trí lao đ ng 84 khối văn phòng gián tiếp sản xuất Việc đòi hỏi mơ tả cơng việc xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập giám sát kế hoạch làm việc b phận, cá nhân thực triệt đế nghiêm túc - Mức đ hồn thành cơng việc quy đổi thành mức hệ số 0,8 - 0,9 tối đa 1,0 tương ứng với loại lao đ ng A, B, C M t cách khác l i sai phạm công việc chất lượng, số lượng tiến đ hồn thành cơng việc mà có điểm giảm trừ tương ứng - Công ty đặt mức hồn thành cơng việc khác nhau, m i mức cao s có t lệ khốn thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa lực khuyến khích người lao đ ng đạt thành tích cao cơng việc - Cơng ty cần ý đến đãi ng tinh thần vi đãi ng tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao đ ng Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần biện pháp áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày cao người lao đ ng Các biện pháp khuyến khích tinh thần cơng ty sử dụng:  Sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả nguyện vọng m i người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình đ  Tỏ thái đ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi đ ng viên cấp  Giảm bớt cách biệt cấp với cấp Tạo điều kiện để sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh phân biệt thái sách đãi ng Định k hàng năm tổ chức kiện thể thao văn hóa văn nghệ lễ tết để nâng cao tinh thần đoàn kết nhân viên  Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát tiềm để bồi dưỡng bổ nhiệm vào vị trí quan trọng công ty, đồng thời phát sai sót tạo h i để nhân viên sửa chữa 3.2 o n thi n c u b quản nh n c c ng t Để phù hợp với yêu cầu trình sản xuất đòi hỏi xuất, chất lượng ngày cao vấn đề tổ chức quản lý Cơng ty phải đặc biệt 85 trọng, đặc biệt khâu tổ chức b máy quản lý, không thiết phải theo hướng định mà tu tình hình cụ thể Do Cơng ty có hướng phát triển ngành nghề sản xuất kinh doanh trước mắt năm 2015 năm Công ty cần: Tổ chức xắp xếp lại m t số b phận b máy quản lý nhằm hoàn thiện cấu b máy quản lý thời k xếp lại cấu phòng tổ chức hành phòng tài chính, nhằm giúp Cơng ty hoạt đ ng sản xuất kinh doanh m t cách có hiệu Công ty nên thành lập b phận chuyên Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, với chức nhiệm vụ chủ yếu tham mưu giúp giám đốc đạo, quản lý công tác cán b phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Từ đó, làm giảm bớt áp lực cơng việc Phòng Tổ chức – ành chính, nâng cao tính chuyên nghiệp hoạt đ ng quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai hoạt đ ng chức quản trị nguồn nhân lực m t cách trọn vẹn, xuyên suốt đồng b Công ty cần thực việc tinh giảm biên chế người lao đ ng việc, làm việc khơng hiệu b phận, phòng ban như: Phòng kế hoạch b phận xây lắp nhằm đảm bảo hồn thiện b máy quản lý Cơng ty gọn nhẹ, linh hoạt, hoạt đ ng có hiệu Đồng thời tăng số lao đ ng trực tiếp đến t lệ thích hợp Cơng ty cần tuyển thêm nhân viên có trình đ , kiến thức hiểu biết lĩnh vực kỹ thuật, quản lý kinh doanh cho phòng kế hoạch – kỹ thuật Có đáp ứng nhu cầu ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty Xác định nhiệm vụ b phận, cá nhân qui định qui tắc, qui trình thực hiện, tiêu chu n chất lượng nhiềm vụ Qui định hoạt đ ng kiểm tra, đánh giá công việc theo hướng tiêu chu n hóa Phải đảm bảo phối hợp nhịp nhàng b phận, cá nhân Trước hết phải xác định rõ hạn, quyền lực trách nhiệm b phận, cá nhân từ cấp cao đến cấp thấp b máy quản trị Tiếp phải định rõ mối liên hệ quản trị thông tin b máy Phải cân đối nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn quyền lợi, liên kết hoạt đ ng cá nhân, b phận quy chế hoạt đ ng, làm hòa hợp tổ chức thức Bảo đảm tính thống quyền lực hoạt 86 đ ng quản lý điều hành Điều phải ý lựa chọn cấu tổ chức hợp lý, xác định tính thống quyền lực toàn b hệ thống, thể quy chế hoạt đ ng doanh nghiệp 3.2 ải thi n iều ki n v i trường vi c Thực tế chứng minh môi trường làm việc m t doanh nghiệp s tạo hiệu ứng thu hút làm nguồn nhân lực chất lượng cơng ty Cũng cơng tác nguồn nhân lực mình, cơng ty ngày muốn nâng cao chất lượng môi trường làm việc, để không thu hút nguồn nhân lực bên ngồi cho cơng tác đào tạo mà nâng cao khả phát triển nguồn nhân lực có Trong cơng ty xây dựng lại tỏ yếu công tác này, sai lầm như: Cách thức kiểm soát nhân viên, khơng gian giải trí, giao tiếp n i b , Những vấn đề mà cơng ty thiện để nâng cao điều kiện làm việc là: + Cơng ty cần phải cải thiện khơng khí, môi trường cảnh quan làm việc người lao đ ng, tạo cho họ bầu khơng khí lao đ ng thoải mái + Cần đầu tư thay máy móc thiết bị cũ, lạc hậu, máy móc thiết bị công nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an toàn cho người lao đ ng nâng cao suất lao đ ng, chất lượng cơng trình, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao + àng năm tồn b cơng nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng quán triệt vấn đề an toàn lao đ ng + Để nâng cao cơng tác bảo h lao đ ng trang thiết bị bảo h phải chủng loại người, ngành nghề, không trang bị đại trà + ết hợp với Cơng đồn Cơng ty nên thường xuyên tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán b công nhân viên để rèn luyện sức khỏe, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc 3.3 iến nghị với nh nƣớc Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực m t vấn đề khó khăn nhiều thách thức giai đoạn kinh tế thị trường Để hoàn thiện vấn đề đòi hỏi phải có chung tay góp sức khơng doanh nghiệp 87 mà cần có phối hợp thực lúc phủ quan hữu quan iện nay, sách tiền lương Việt Nam nhiều bất cập, với mức lương chưa đáp ứng đầy đủ mức sống tối thiểu người lao đ ng Vì vậy, tơi có m t số kiến nghị sau: - Xây dựng chế đ phụ cấp theo lương, mở r ng đối tượng hưởng chế đ phụ cấp cho cán b công nhân viên để đảm bảo quyền lợi cho tất nhân viên - Xây dựng sách cải cách tiền lương đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu người lao đ ng 88 TIỂU ẾT CHƢƠNG Trên sở phân tích kĩ lưỡng hạn chế chương 2, kết hợp với mục tiêu phát triển công ty thời gian tới, tác giả đưa m t số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i dựa sở khảo sát thực tế, kinh nghiệm đánh giá doanh thu, lợi nhuận Tác giả hệ thống đưa giải pháp tiêu biểu, phù hợp với yêu cầu thực trạng Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i như: - Thực có hiệu cơng tác hoạch định nguồn nhân lực - Thực có hiệu cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Đ y mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực - Nâng cao công tác đánh giá lực thực công việc - Cải tiến sách lương chế đ đãi ng - oàn thiện cấu b máy quản lý nhân lực công ty - Cải thiện điều kiện mơi trường làm việc Qua đó, tác giả hi vọng thông qua giải pháp Công ty s nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 89 ẾT LUẬN Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoạt đông thiếu hoạt đ ng doanh nghiệp Ở m i m t doanh nghiệp khác vận dụng n i dụng hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có khác phù hợp với tình hình điều kiện cụ thể doanh nghiệp Việc thực n i dung công tác quản trị nhân lực, lý khách quan chủ quan mà chưa chưa mang lại hiệu thực thực doanh nghiệp Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc vơ có ý nghĩa doanh nghiệp nói chung, Cơng ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i nói riêng Trong giai đoạn 2015 – 2017, Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i đạt thành công định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sau năm phát triển trưởng thành Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i đạt thành tích đáng kể trở thành m t công ty xây dựng có uy tín khắp miền tổ quốc Đóng góp vào thành cơng có vai trò lớn công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tác tạo m t đ i ngũ CBCNV có chun mơn giỏi có trình đ lực, xắp xếp bố trí cơng việc hợp lý Bên cạnh đó, cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp công ty không bù lại số vốn kinh doanh bỏ mà năm mang lại lợi nhuận lớn, đảm bảo thu nhập cho tồn thể cơng nhân viên cơng ty Tuy nhiên công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty chưa coi trọng mức, kinh phí đào tạo hạn hẹp, nguồn tuyển dụng chưa r ng, mức tăng thu nhập chậm thấp so với tình hình phát triển kinh tế Luận văn đưa m t số giải pháp hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian qua thời gian tới như: mở r ng nguồn tuyển dụng, nâng cao công tác đánh giá lực thực cơng việc, tăng nguồn kinh phí đào tạo, hoàn thiện cấu b máy quản lý nhân lực công ty, nâng cao điều kiện môi trường làm việc, hồn thiện chế đ sách đãi ng người lao đ ng 90 DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO B Y tế 1997 , Qu ết ịnh số 1613 QĐ-BYT tiêu chuẩn sức khỏe B Y tế 2007 , Thông tư số 13 TT-BYT hướng d n khám sức khỏe Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i, Báo cáo hoạt ộng Đ o tạo v phát triển nguồn nh n lực n m 15 - 2017 Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i, Báo cáo Tiền lương v Phúc l i n m 15 - 2017 Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i 2015-2017), Báo cáo tài Cơng ty Cổ phần Cơng nghiệp Xây dựng T T N i 2015-2017), Báo cáo tình hình sử dụng lao ộng Cơng ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i 2015-2017), Báo cáo hoạt ộng tu ển dụng nguồn nh n lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i 2016-2017), Báo cáo Kế hoạch nh n Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà N i 10 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đ inh tế Quốc dân, Hà N i 11 Trần im Dung 2010 , Quản trị guồn nh n lực, NXB Thống kê, N i 12 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân 2010 , Giáo trình Quản trị nh n lực, NXB Đại học inh tế Quốc dân, N i 13 Vũ Thị Ngọc Mai 2015 , ng cao ch t lư ng nguồn nh n lực Công t T MTV khai thác cơng trình th l i am am, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao đ ng Xã h i 14 Đồng Thị Thanh Phương Nguyễn Thị Ngọc An 2008 , Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê, N i 15 Nguyễn ải Sản 2007 , Quản trị nh n sự, NXB Thống kê, N i 16 Nguyễn ữu Thân 2008 , Quản trị nh n sự, NXB Lao đ ng - Xã h i, N i 17 Nguyên Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà N i 18 Susan M.Heathfield (2009), what is the human resource: https://translate.google.com/translate?hl=vi&sl=en&u=https://www.thebalan cecareers.com/susan-m-heathfield-1916605&prev=search 91 ... gần đây, Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i n lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu hoạt đ ng sản xuất kinh doanh Tuy nhiên công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực... vấn đề lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 3.2 Nhi... cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i giai đoạn 2015 - 2017 Đưa giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghiệp Xây dựng T T N i đến