Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Phú Thọ

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN VŨ HUYỀN TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động

viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả

các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trong Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã giảng dạy, hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn, giúp

đỡ tận tình, chu đáo của cô giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Gấm

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, động viên của Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, sự phối hợp, cộng tác của các khoa, phòng, trung tâm, đơn vị thuộc Bệnh viện, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, các Trưởng khoa, phòng, trung tâm, đơn vị, đồng nghiệp và gia đình, người thân, bạn bè đã có nhiều ý kiến đóng góp quý báu, động viên, tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Vũ Huyền Trang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp mới của luận văn 4

5 Kết cấu luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL 9

1.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng NNL 12

1.1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL y tế tại cơ sở y tế 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 21

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL y tế của một số cơ sở y tế 21

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 24

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp tiếp cận và khung phân tích 26

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 27

2.2.3 Phương pháp xử lý thông tin 29

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 30

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 31

2.3.1 Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực 31

2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL y tế 32

2.4 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng NNL y tế 34

2.4.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế 34

2.4.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế 35

Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ 37

3.1 Khái quát thông tin về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Bệnh viện 37

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện 42

3.1.4 Những đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 43

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 45

3.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 45

3.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 59

3.2.3 Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 74

3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 86

3.3.1 Yếu tố bên trong 86

3.3.2 Yếu tố bên ngoài 89

3.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 92

3.4.1 Ưu điểm 92

3.4.2 Hạn chế 93

3.4.3 Nguyên nhân 94

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y

TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ 96

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 96

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 96

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 97

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 97

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 98

4.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 98

4.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 100

4.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 101

4.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 103

4.2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ 104

4.2.6 Nhóm các giải pháp khác 106

4.3 Kiến nghị 106

KẾT LUẬN 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHỤ LỤC 113

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo độ tuổi tại BVĐK tỉnh Phú

Thọ giai đoạn 2015-2017 47 Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo phân loại sức khỏe tại

BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 49 Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ học vấn tại BVĐK

tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 50 Bảng 3.5 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo TĐCM và nhóm chức danh

tại BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 51 Bảng 3.6 Đánh giá mức độ phù hợp về cơ cấu chuyên môn y tế tại

BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 52 Bảng 3.7 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ tin học, ngoại ngữ

tại BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 53 Bảng 3.8 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo kỹ năng chuyên môn tại

BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 54 Bảng 3.9 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác tại

BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 55 Bảng 3.10 Kết quả hoạt động khám chữa bệnh của BVĐK tỉnh Phú

Thọ giai đoạn 2015 - 2017 58 Bảng 3.11 So sánh nguồn nhân lực y tế giữa thực tế với nhu cầu theo

trình độ chuyên môn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn

2015 - 2017 59 Bảng 3.12 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh

Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 62 Bảng 3.13 Kết quả thu hút nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Phú Thọ

giai đoạn 2015-2017 và 6 tháng đầu năm 2018 64 Bảng 3.14 Công tác đào tạo dài hạn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai đoạn

2015-2017 65

Bảng 3.15 Công tác đào tạo ngắn hạn của BVĐK tỉnh Phú Thọ giai

đoạn 2015-2017 67 Bảng 3.16 Mức hưởng phụ cấp lãnh đạo tại BVĐK tỉnh Phú Thọ 70 Bảng 3.17 Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVĐK tỉnh Phú Thọ 71 Bảng 3.18 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh

Phú Thọ 73 Bảng 3.19 Kết quả đánh giá nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ 74 Bảng 3.20 Thông tin chung về đối tượng điều tra là người bệnh 75 Bảng 3.21 Thông tin chung về đối tượng điều tra là NVYT 76 Bảng 3.22 Mức độ hài lòng chung của người bệnh về NVYT 77 Bảng 3.23 Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào năng lực chuyên môn của

NVYT tại BVĐK tỉnh Phú Thọ 78 Bảng 3.24 Tỷ lệ hài lòng của người bệnh vào thái độ ứng xử của

NVYT tại BVĐK tỉnh Phú Thọ 79 Bảng 3.25 Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT về Bệnh viện Đa khoa tỉnh

Phú Thọ 80 Bảng 3.26 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về môi trường làm việc 81 Bảng 3.27 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác tuyển dụng và thu hút

NNL y tế 82 Bảng 3.28 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đào tạo và phát triển

NNL y tế 83 Bảng 3.29 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về thù lao và đãi ngộ NNL y tế 84 Bảng 3.30 Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác bố trí, sử dụng và

đánh giá nguồn nhân lực y tế 85

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ:

Biểu đồ 3.1: Số lượng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ

giai đoạn 2015-2017 46 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo giới tính tại BVĐK tỉnh

Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 48

Sơ đồ:

Sơ đồ 2.1: Khung phân tích nội dung nâng cao chất lượng NNL y tế 27

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ 42

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng viên chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo cho hạnh phúc của con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta Vấn đề con người và phát huy nhân tố con người thu hút sự quan tâm, chú ý, được thảo luận rộng rãi trên các diễn đàn trong nước và quốc tế Trong tiến trình phát triển, cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại Nghị quyết Đại hội XII của Đảng chỉ rõ:

“Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh” Con người thực sự là nguồn lực của mọi

nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên và là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất quyết định thành công của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước

Nếu như chúng ta tự hào khi có một cơ cấu dân số trẻ với nguồn nhân lực dồi dào thì vấn đề đang gặp phải hiện nay là nguồn nhân lực ấy chưa cân đối ở các ngành nghề, chưa tương đồng về số lượng, chưa đảm bảo về chất lượng Với ngành

Y tế cũng không ngoại lệ, chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các ngành nói chung và của ngành Y tế nói riêng là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi

tổ chức, mỗi ngành nghề có thể tự khẳng định và ngày càng phát triển

Mặc dù những năm qua, ngành Y tế đã có nhiều tiến bộ vượt bậc trong công tác nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đặc biệt là nghiên cứu, áp dụng thành công tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại vào thực tế điều trị Đóng góp không nhỏ vào những thành tựu kể trên là sự phát triển về khoa học kỹ thuật chuyên sâu trong lĩnh vực khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế hiện đại và quan trọng là sự tâm huyết, sáng tạo, nỗ lực của đội ngũ cán bộ y tế Nhưng theo đánh giá của nhiều chuyên gia, chất lượng nguồn nhân lực y tế của nước ta vẫn còn bất cập, không đồng đều và có

sự phân bố chênh lệch giữa các vùng, miền, các tuyến

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ là Bệnh viện đa khoa hạng I, tuyến tỉnh với mục đích chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong tỉnh và các tỉnh lân cận Những năm qua, Ban lãnh đạo Bệnh viện luôn có những quan điểm đúng đắn và tầm nhìn chiến

lược về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực y tế nói riêng Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế nhằm mục đích thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Tuy nhiên, với tiềm năng và yêu cầu phát triển của Bệnh viện trong giai đoạn tới thì chất lượng nguồn nhân lực y tế vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập như:

- Công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa đáp ứng với yêu cầu của giai đoạn mới trong thời kỳ hội nhập và phát triển của đất nước

- Công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng do tình trạng Bệnh viện thường xuyên bị quá tải, công suất sử dụng giường bệnh khoảng 110-120% vì thế nên nguồn nhân lực y tế phải ưu tiên thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn hơn

- Chính sách thù lao và đãi ngộ của khu vực y tế công nói chung và Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Phú Thọ nói riêng chưa thực sự toàn diện trong khi khu vực y tế tư nhân lại làm rất tốt công tác này

- Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn chưa hợp lí Một số cán bộ

có chuyên môn y tế không được phân công trực tiếp thực hiện công tác chuyên môn tại khối điều trị mà lại làm công việc hành chính

- Công tác đánh giá nguồn nhân lực đã được thực hiện theo phân loại hàng tháng để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm và theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong năm để làm cơ sở khen thưởng nhưng việc đánh giá chưa thực sự khách quan, đúng với năng lực làm việc

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả nhận thấy công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ vẫn tồn tại hạn chế cần

được hoàn thiện Bởi vậy, tác giả đã lựa chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu thực trạng và từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế và thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ Từ

đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và ổn định an sinh xã hội của người dân trên địa bàn tỉnh Phú Thọ nói riêng và khu vực nói chung

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Phạm vi về nội dung:

Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng NNL y tế và các hoạt động nhằm nâng chất lượng NNL y tế đồng thời đưa ra những phân tích, đánh giá về thực trạng chất lượng NNL y tế và các giải pháp nhằm nâng chất lượng NNL y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung sau:

Về chất lượng NNL y tế gồm: số lượng, thể lực, trí lực và tâm lực của NNL y

tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế gồm: công tác quy hoạch NNL y tế; công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế; công tác đào tạo và phát triển NNL y tế; thù lao và đãi ngộ NNL y tế; công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế

4 Đóng góp mới của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ quy hoạch nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2018 - 2020 có

cơ sở khoa học

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ,

có ý nghĩa thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Phú Thọ và đối với các cơ sở khám chữa bệnh có điều kiện tương tự

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực về con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (1) Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau

cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác (2) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định

Theo Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó [16]

Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [14]

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [10]

Từ các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Theo nghĩa hẹp thì nó là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Giáo trình Khoa học quản lý “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”

Theo Nguyễn Dương và Linh Sơn (2005) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực”

Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí

của dân cư” [14]

Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn

nhân lực” Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng

thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định [10]

Còn theo Phùng Rân (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó” Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực [17]

Với các cách hiểu khác nhau, tác giả nghĩ chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách

vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực tốt con người mới có thể phát triển trí tuệ của mình trong xã hội

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

Tâm lực hay đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa

Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo Còn tâm lực chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động

Trong khuôn khổ luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn

bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UNESCO cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là

làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với

sự phát triển của đất nước

Còn theo ILO, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa

- xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi

về thể lực, trí lực, tâm lực của con người nhằm đáp ứng những đòi hòi ngày càng cao các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh cùng với kỹ năng hoạt động sáng tạo về năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

1.1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực

y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng

Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y, công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch và cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ

Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế

Chất lượng nguồn nhân lực y tế là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia Là một nhân tố quan trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tổ chức Y tế thế giới WHO “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân

Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe

tế - xã hội nói chung và sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn thể hiện ở khả năng thực hiện một chuyên môn nhất định hay khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ

lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học Việc giáo dục nghề nghiệp và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Ngoài ra, nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng nghề nghiệp: Là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ

thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như

sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng như khả năng học tập, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá tính từng người Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hài hòa giữa kỹ năng chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm Kinh nghiệm làm việc: Thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên công tác Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình

độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực và là tài sản vô giá của tổ chức mà con người

là đối tượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức

mà trong đó các nhà quản lý là quan trọng nhất

1.1.2.3 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái

độ đối với công việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc Thái độ làm việc: Ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy nguồn nhân lực y tế nói chung và mỗi nhân viên y tế nói riêng cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm việc, thái độ phục

vụ người bệnh một cách tốt nhất

Đạo đức nghề nghiệp: Đối với NVYT nó thể hiện trước hết là tinh thần phục

vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến người bệnh; cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giải quyết những căn

bệnh nguy hiểm, phức tạp Đạo đức ngành Y phải luôn được NVYT tu dưỡng và rèn luyện như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lương y như từ mẫu”

Khả năng chịu áp lực công việc: Sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực trong quá trình làm việc Phải duy trì một thể lực tốt và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc Áp lực trong ngành Y là rất lớn đối với công việc trong giờ hành chính và thường trực vì vậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ

y tế là rất lớn Để tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y, bác sỹ phải tự rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực

Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu

áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa

1.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng NNL

1.1.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình bao gồm: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đưa ra quyết định phù hợp về nguồn nhân lực, lập kế hoạch hiện thực hóa quyết định đó và đánh giá việc thực hiện kế hoạch Mục đích của hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực nhằm: (1) Tối đa hóa việc

sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó (2) Bảo đảm nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức (3) Phối hợp chặt chẽ giữa các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu chung của tổ chức (4) Tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức (5) Dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức và có kế hoạch cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi trong thực hiện mục tiêu của tổ chức

Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế

và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược phát triển của tổ chức

1.1.3.2 Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân lực có trình độ từ lực lượng lao động ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được ba yêu cầu sau: (1) Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức (2) Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt hiệu quả lao động cao (3) Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm 3 khâu chính: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Cụ thể như sau:

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình gồm xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định phương pháp tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng đồng thời thông báo tuyển tuyển dụng

Tổ chức thực hiện tuyển dụng là quá trình gồm tiếp nhận hồ sơ người dự tuyển, xét duyệt và thông báo người đủ điều kiện dự tuyển, tổ chức tuyển dụng và hoàn tất quá trình tuyển dụng

Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng là cần thiết sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng Cần kiểm tra, đánh giá ở các khía cạnh như xem xét hiệu quả tiến độ thực hiện tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đáp ứng nhu cầu, những ý kiến phản hồi

từ phía đơn vị sử dụng người lao động, người lao động, các kinh nghiệm đúc kết và

đề xuất cải tiến quy trình

Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ thu hút, lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không thu hút, lựa chọn được nguồn nhân lực có đức, có tài làm việc trong tổ chức Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức

1.1.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc hiện tại Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển, luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường Quá trình đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, hiệu quả hoạt động Có thể xem xét đào tạo như là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển NLL như là một tất yếu khách quan do sự biến đổi của xã hội và nền kinh tế thị trường đòi hỏi mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được

a Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong y tế

- Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người có thâm niên và kinh nghiệm công tác

Ưu điểm của hình thức đào tạo này thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị đặc thù, học viên vừa làm việc và có thu nhập trong khi học, có sự chuyển biến tức thời về kiến thức cũng như kỹ năng thực hành và cho phép học viên được thực hành luôn những gì mà họ được đào tạo

Nhược điểm của hình thức đào tạo này là lý thuyết mà học viên được trang bị không có hệ thống và học viên có thể bị những ảnh hưởng từ những kinh nghiệm chủ quan và thao tác chưa chuẩn mực từ người dạy

- Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc

Ưu điểm của hình thức đào tạo này học viên được tạm dừng công việc để tham gia quá trình đào tạo Đào tạo ngoài công việc giúp cho NVYT trang bị đầy đủ và

có hệ thống các kiến thức về lý thuyết cũng như thực hành

Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức đào tạo này là cần có các phương tiện, trang thiết bị dành riêng cho học tập, phải tạm dừng công việc trong thời gian đào tạo và khá tốn kém về chi phí đào tạo

b Các nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong y tế

- Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ chuyên khoa cấp II, thạc sĩ y học, tiến sĩ y học, bác sĩ nội trú bệnh viện, bác sĩ đa khoa, đại học điều dưỡng, chuyên khoa cấp I điều dưỡng, đại học dược, thạc sĩ dược, chuyên khoa cấp I dược,

- Đào tạo về quản lý y tế, quản lý bệnh viện: Quản lý y tế không đơn thuần chỉ

là quản lý về chuyên môn y khoa, mà phải quản lý toàn diện hoạt động của cơ sở y

tế Tuy nhiên, hiện nay phần lớn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý y tế ở các cấp đều

là cán bộ chuyên môn y tế chưa được đào tạo bài bản về quản lý y tế như kỹ năng lãnh đạo quản lý, quản lý nhân lực, quản lý tài chính, trang thiết bị đặc thù Sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý y tế đã phần nào làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động chung của các cơ sở y tế

- Đào tạo liên tục thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn, tập huấn, hội nghị, hội thảo hoặc những buổi sinh hoạt chuyên môn giúp cho nhân viên y tế cập nhật kiến thức và những tiến bộ y học

- Đào tạo nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ

- Đào tạo về lý luận chính trị

c Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực trong y tế

- Đào tạo tại chỗ: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại cơ sở y tế, trong đó NVYT

sẽ học được kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của các chuyên gia hoặc người có kinh nghiệm lâu năm

- Đào tạo tại các cơ sở đào tạo: là phương pháp đào tạo được diễn ra tại các cơ

sở đào tạo theo các chương trình đào tạo cố định

d Thời gian đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo ngắn hạn trong khoảng thời gian dưới 12 tháng nhằm bổ sung kiến thức chuyên ngành, nâng cao năng lực chuyên môn

- Đào tạo dài hạn trong khoảng thời gian trên 12 tháng nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn sâu

1.1.3.4 Công tác thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực

Thù lao và đãi ngộ là mọi chế độ mà người lao động được nhận về sau khi đổi bằng sức lao động của mình Đối với người lao động, thù lao và đãi ngộ giúp họ trang trải cuộc sống hàng ngày, giúp họ khẳng định bản thân cũng như có địa vị và các mối quan hệ xã hội đồng thời tạo động lực học tập nâng cao giá trị của bản thân với tổ chức Đối với tổ chức, thù lao và đãi ngộ là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động, công cụ quản lý chiến lược NNL của tổ chức

Thù lao và đãi ngộ được tổ chức chi trả cho người lao động thông qua 2 hình thức là tài chính và phi tài chính Đối với hình thức tài chính, người lao động sẽ được tổ chức chi trả trực tiếp (lương cơ bản, các phụ cấp theo lương, tiền thu nhập tăng thêm hoặc làm thêm giờ) và chi trả gián tiếp (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm thương tật, nghỉ hưởng lương) Đối với hình thức phi tài chính tổ chức sẽ “chi trả” qua công việc (những thách thức trong công việc, trách nhiệm công việc, được công nhận, xem xét đề bạt, có cơ hội học hỏi và thỏa mãn những yêu cầu cá nhân) và môi trường làm việc (cơ sở vật chất phù hợp, môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp hòa hợp, công việc phù hợp với năng lực)

Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ là: (1) Giúp tổ chức ổn định hoạt động nhưng vẫn linh hoạt để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi, (2) Chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, tăng năng suất và mức thù lao hợp lí (3) Trả thù lao và tiền lương theo thang bảng lương công bằng và có hiệu quả thu hút, duy trì, kích thích động viên người lao động, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật (4) Chi trả thù lao trên cơ sở kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân (5) Kịp thời tiếp nhận những phản hồi của người lao động để đưa ra những điều chỉnh phù hợp

1.1.3.5 Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực

a Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng NNL là quá trình sắp đặt người lao động vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của người lao động nhằm đạt được hiệu

quả cao trong công việc Thực tế hiện nay rất nhiều tổ chức gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân viên, điều đó thể hiện ở số ít người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc Và như vậy mục tiêu của bố trí, sử dụng NNL là tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức nhằm phát huy được sở trưởng làm việc của mỗi người lao động từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc và qua đó hoàn thành mục tiêu phát triển của tổ chức Để thực hiện được mục tiêu chung, cần đảm bảo thực hiện ba mục tiêu cụ thể: (1) Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức (2) Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng người, đúng việc Sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng từng cá nhân nhằm tăng năng suất lao động là động lực làm việc (3)

Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo đúng thời hạn, tính mềm dẻo và linh hoạt

Khi bố trí, sử dụng NNL trong tổ chức, nhà quản lý cần tuân thủ những nguyên tắc sau: (1) Bố trí, sử dụng NNL phải có trù tính trước Dựa vào tình hình hoạt động mà mỗi tổ chức cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng NNL để đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc Theo đó, nhà quản lý cần sắp đặt nhân sự để khai thác và phát huy năng lực làm việc của NNL Bố trí, sử dụng NNL đúng mục đích sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự trưởng thành của người lao động và liên quan đến lợi ích cũng như đóng góp của họ đối với tổ chức Người lao động giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng nên người quản lý cần mạnh dạn trong bố trí

và sử dụng NNL để họ chủ động với những thách thức trong công việc (2) Bố trí,

sử dụng NNL phải đảm bảo tính khoa học và phải căn cứ vào hiệu suất công việc

mà tổ chức muốn đạt được Muốn tăng hiệu suất của tập thể đòi hỏi tổ chức phải bố trí đúng người, đúng việc và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau (3) Bố trí, sử dụng NNL theo lôgíc tâm lý xã hội hay chính là tạo nhóm làm việc hiệu quả Thực tế đã chứng minh, con người sẽ làm việc tích cực khi

có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng (4) Bố trí, sử dụng NNL phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân Khi bố trí, sử dụng NNL một mặt tổ chức cần có sự lựa chọn kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn Nhà quản lý giỏi cần phải biết phát huy tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên

b Công tác đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc của người lao động trong một thời gian nhất định Việc đánh giá NNL nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì

và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hạn Để đảm bảo tính hiệu quả thì hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của tổ chức Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng kém

Mục đích của công tác đánh giá NNL nhằm: (1) Cung cấp các thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu của tổ chức đề ra và so với các nhân viên khác (2) Giúp người lao động kịp thời điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc (3) Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ (4) Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, (5) Tăng cường quan hệ tốt đẹp, sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và tổ chức

1.1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL y tế tại cơ sở y tế

1.1.4.1 Yếu tố bên trong

a Mục tiêu phát triển của cơ sở y tế

Trong quá trình hoạt động, mỗi cơ sở y tế đều phải đề ra các mục tiêu phát triển cụ thể Mục tiêu phát triển này có thể được xây dựng trong dài hạn, trung hạn hoặc ngắn hạn Sau khi đã xác định được mục tiêu phát triển, cơ sở y tế sẽ tập trung mọi nguồn lực để đạt được những mục tiêu đó mà một trong những nguồn lực quan trọng nhất chính là nhân lực Cơ sở y tế sẽ đưa ra các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ để đảm bảo nguồn nhân lực của mình đạt chất lượng cao, giúp hoàn thành những mục tiêu phát triển đã đề ra Do vậy, có thể nhận thấy mục tiêu phát triển của

cơ sở y tế chính là nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

b Quan điểm của lãnh đạo cơ sở y tế

Lãnh đạo cơ sở y tế là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu và định hướng phát triển cho cơ sở y tế Nếu quan điểm của lãnh đạo là coi NNL y tế

là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển NNL y tế, tạo điều kiện nâng cao chất lượng NNL y tế góp phần xây dựng cơ sở y tế vững mạnh Từ

đó, vừa giữ chân được nhân tài đồng thời cũng thu hút được NNL y tế chất lượng cao từ bên ngoài đến làm việc tại cơ sở y tế Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo của cơ sở y

tế không nhận ra được tầm quan trọng của NNL y tế, không tạo ra cơ hội cho NNL

y tế phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì cơ sở y tế

đó không thể phát triển bền vững và ổn định

c Môi trường, điều kiện làm việc của cơ sở y tế

Môi trường làm việc tại các cơ sở y tế là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn nhân lực y tế Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với

tổ chức và thực hiện tốt công việc Đối với NVYT thì điều kiện làm việc lý tưởng

và môi trường làm việc an toàn sẽ tạo cho họ sự yên tâm và thoải mái khi làm việc

d Cơ sở vật chất và trang thiết bị của cơ sở y tế

Cơ sở vật chất và trang thiết bị thể hiện quy mô, sự phát triển của cơ sở y tế

đó Nếu cơ sở y tế lớn mạnh sẽ đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị y tế tiên tiến góp phần đáp ứng yêu cầu cho công việc và tạo điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của NVYT, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho cơ sở

y tế

Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

về cống hiến cho cơ sở y tế Cùng với quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa, các trang thiết bị y tế ngày càng hiện đại đặt ra yêu cầu cho nguồn nhân lực y tế phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để sử dụng và vận hành các trang thiết bị đó, đem lại hiệu quả trong hoạt động cho cơ sở y tế

1.1.4.2 Yếu tố bên ngoài

a Sự phát triển về khoa học công nghệ trong lĩnh vực y tế

Y - dược là một ngành khoa học có vai trò, nhiệm vụ đặc biệt cao cả, đó là chăm sóc sức khoẻ cho con người Vài năm trở lại đây, y học đã có những bước phát triển nhanh, vượt bậc, đó là nhờ có vai trò không nhỏ của việc nghiên cứu, ứng dụng

khoa học công nghệ vào y tế dự phòng, khám chữa bệnh, sản xuất thuốc, vật tư và trang thiết bị y tế Với sự trợ giúp của các trang thiết bị sử dụng công nghệ hiện đại, nhiều kỹ thuật mới đã được ứng dụng vào công tác khám chữa bệnh, công tác y tế dự phòng, sản xuất dược phẩm - vật tư y tế đem lại nhiều đột phá mới trong chẩn đoán

và điều trị góp phần giữ gìn và nâng cao sức khỏe, cải thiện chất lượng cuộc sống cho con người

b Chính sách phát triển NNL trong lĩnh vực y tế

Trong bất kỳ giai đoạn nào, vấn đề phát triển con người luôn được Đảng và Nhà nước đề cập đến trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước Trong việc phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống đồng thời chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực trong khu vực và thế giới

Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người về các mặt trí lực, tâm lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa đồng thời phải gắn với nhu cầu lao động của thị trường lao động Kết hợp các hình thức đào tạo giữa nơi đào tạo nguồn nhân lực với nơi sử dụng nguồn nhân lực để rút ngắn thời gian chuyển giao từ kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn công việc Cơ cấu lại hệ thống đào tạo nguồn nhân lực theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đồng thời triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo

Như vậy, với chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn của Đảng và Nhà nước đầu tư vào con người là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của đất nước

c Sự cạnh tranh giữa các cơ sở y tế

Hiện nay, hệ thống y tế tư nhân ngày càng phát triển, họ chỉ tập trung kinh doanh một số lĩnh vực chính nhưng họ đưa yếu tố phục vụ nhanh và phục vụ ngoài giờ lên hàng đầu nên thu hút được một lượng không nhỏ người bệnh có điều kiện khá giả hoặc những người đi làm không có thời gian đi khám trong giờ hành chính tại Bệnh viện

Tuy nhiên, không chỉ có sự cạnh tranh về dịch vụ, khách hàng với khu vực khám chữa bệnh tư nhân mà cơ sở y tế công lập còn phải cạnh tranh về cả chất lượng NNL y tế Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của cơ sở y tế phụ thuộc không nhỏ vào chất lượng NNL y tế Do đó mỗi cơ sở y tế công lập muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp lý, đúng đắn, tạo cơ hội thăng tiến công bằng, có chế độ đào tạo, bồi dưỡng nhân sự phù hợp để không dẫn tới tình trạng NNL y tế bỏ đi sang làm việc cho các cơ sở y tế khác, làm giảm hiệu quả hoạt động của cơ sở y tế

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL y tế của một số cơ sở y tế

1.2.1.1 Bệnh viện Bạch Mai

Bệnh viện Bạch Mai là bệnh viện hạng đặc biệt của Bộ Y tế Với lịch sử hình thành và phát triển hơn 100 năm, Bệnh viện Bạch Mai đã khẳng định uy tín và bề dày kinh nghiệm trong công tác khám chữa bệnh cho nhân dân Hà Nội nói riêng và nhân dân cả nước nói chung Bệnh viện còn là cơ sở thực tập của các cơ sở đào tạo

y, dược miền Bắc, cơ sở đào tạo và thực hành nghề của hầu hết các cán bộ y tế muốn nâng cao tay nghề chuyên môn

 Công tác thu hút nguồn nhân lực

- Theo quan niệm của NVYT thì các bệnh viện tuyến trung ương có môi trường làm việc lý tưởng cho nguồn nhân lực y tế vì ngoài việc được trang bị những thiết bị y tế hiện đại thì ở đây còn là những đơn vị đi đầu về chuyên môn trong cả nước và là nơi tập trung nhiều chuyên gia y tế đầu ngành trong cả nước

- Việc thu hút NNL y tế chú trọng tập trung về chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế

có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao về công tác Bệnh viện tuyên truyền những chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở đào tạo nhằm thu hút NNL y tế cho Bệnh viện

 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế

- Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL y tế tại Bệnh viện Bạch Mai là cung cấp NNL y tế với chất lượng và trình độ cao cho chính BV Bạch Mai và các Bệnh viện

đa khoa tuyến tỉnh phía Bắc Góp phần rút ngắn khoảng cách chất lượng dịch vụ y

tế giữa tuyến trên với tuyến dưới nhằm giảm tải cho Bệnh viện Bạch Mai

- Đối tượng đào tạo: NVYT có trình độ từ điều dưỡng, kỹ thuật y, hộ sinh, bác

sĩ, bác sĩ CKI, thạc sĩ y học, bác sĩ CKII, tiến sĩ y học đang trực tiếp làm công tác khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế trong cả nước mà trọng tâm là cán bộ thuộc Bệnh viện Bạch Mai

- Hình thức đào tạo: Kết hợp linh hoạt giữa nhiều hình thức đào tạo như đào tạo theo lớp, đào tạo kèm cặp, đào tạo cầm tay chỉ việc,

- Lĩnh vực đào tạo: Gần 40 lĩnh vực đào tạo chuyên môn và hàng trăm kỹ thuật mới thuộc các chuyên ngành là thế mạnh của Bệnh viện Bạch Mai

- Quy trình đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai được xây dựng dựa trên cơ sở tham khảo một số quy trình đào tạo trên thế giới và căn cứ tình hình thực tế Quy trình đào tạo gồm 6 bước: bắt đầu từ đánh giá nhu cầu đào tạo, tiếp theo là lập kế hoạch đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo

Đào tạo và phát triển NNL là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát triển của Bệnh viện cũng như các tổ chức khác Thực tế hiện nay, tại Bệnh viện Bạch Mai, đào tạo là một chức năng quan trọng nhất của Bệnh viện được Bộ Y tế quy định Trải qua bề dày lịch sử hình thành và phát triển, Bệnh viện thực sự trở thành một

“tổ chức học hỏi” và đã khẳng định được thương hiệu không những về lĩnh vực khám chữa bệnh mà còn là địa chỉ đào tạo thực hành y học lý tưởng tại Việt Nam

 Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực y tế

- Dù bệnh viện đã mở rộng cơ sở và tăng cường nhân lực cũng không đáp ứng hết nhu cầu của người bệnh Tuy trong năm qua Bệnh viện Bạch Mai đã tập trung vào đầu tư cơ sở vật chất, cải cách hoạt động khám chữa bệnh nhưng lượng người bệnh đến khám và điều trị vẫn ngày một đông, khoảng 1,3 triệu người mỗi năm, tăng gấp đôi so với những năm trước Điều này khiến cho việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện nhiều lúc cũng gặp khó khăn

- Nếu không có sự thu xếp công việc hợp lý cho nhân viên y tế, nếu không có

sự tăng cường nhân lực thường xuyên, nếu không có sự phối hợp, hỗ trợ, đoàn kết hơn giữa các đơn vị trong Bệnh viện thì Bệnh viện đã phải đối diện với việc dễ “vỡ trận” do tình trạng thường xuyên quá tải

Mặc dù vậy, thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện vẫn còn tồn tại một số bất cập như: chưa thực hiện đồng bộ các công tác quản lý nhân sự và công tác đào tạo và phát triển NNL y tế; hệ thống tiền lương và phúc lợi không đồng bộ để thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển NNL y tế; quá tải trong công việc, quá tải bệnh nhân Đây là những thách thức lớn cho công tác đào tạo và phát triển NNL y tế Tuy nhiên, những bất cập này sẽ từng bước được khắc phục thông qua hàng loạt các giải pháp mà Bệnh viện đang tiến hành

1.2.1.2 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc là bệnh viện tuyến tỉnh hạng I, với quy mô

750 giường bệnh Đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động có năng lực, tuổi trẻ,

có khả năng tiếp thu và cập nhật các kiến thức y học mới, hiện đại; tích cực trong công tác nghiên cứu khoa học và phát triển Bệnh viện

Những năm qua, Bệnh viện luôn chú trọng thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, nâng cao hiệu quả khám, chữa bệnh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân Cụ thể, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp như:

 Công tác thu hút nguồn nhân lực y tế

- Để giải quyết vấn đề thiếu nhân lực, những năm qua, Ngành y tế Vĩnh Phúc nói riêng và BVĐK tỉnh Vĩnh Phúc đã dành nhiều sự quan tâm, hỗ trợ trong việc thu hút, khuyến khích, tạo điều kiện cho bác sĩ về địa phương công tác Từ năm

2008 đến nay, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành 3 Nghị quyết về các chính sách thu hút nguồn nhân lực

- Theo Nghị quyết số 16/2008/NQ-HĐND, những người có trình độ cao, chuyên môn giỏi trong ngành Y khi về làm việc cho tỉnh sẽ được tạo điều kiện về nơi ở khi có nhà công vụ và được hỗ trợ một lần theo các mức: Tiến sỹ, bác sĩ chuyên khoa II là 70 triệu đồng; Thạc sỹ, bác sĩ chuyên khoa I 40 triệu đồng; Bác

sỹ, dược sỹ đại học tốt nghiệp các trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Dược Hà Nội, Học viện Quân y hệ chính quy và tốt nghiệp loại khá ở các trường Đại học Y, Đại học Dược là 30 triệu đồng

 Công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế

- Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, y, bác

sĩ của Bệnh viện với nhiều hình thức phong phú, đa dạng như: Đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, đào tạo tại chỗ, đào tạo theo hình thức “cầm tay chỉ việc”

- Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn: Bệnh viện tổ chức thường xuyên, liên tục cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở các bệnh viện tuyến trung ương

- Đối với chương trình đào tạo dài hạn: Bệnh viện đưa ra các chính sách khuyến khích cán bộ tham gia đào tạo đại học và sau đại học để cải thiện chất lượng chuyên môn Bệnh viện tổ chức liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng để thuận tiện cho cán bộ nhân viên theo học

- Đối với đào tạo tại chỗ, Bệnh viện coi đây là một trong những giải pháp tích cực tạo cơ hội để cán bộ, y, bác sĩ phát huy, trau dồi thêm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn Bệnh viện đẩy mạnh phong trào nghiên cứu khoa học và thường xuyên tổ chức hội thảo khoa học, thu hút sự tham gia của đông đảo y, bác sĩ

 Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực y tế

- Đối với NNL y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện thì thực hiện chi trả chế

độ theo quy định của Nhà nước và quy định của Bệnh viện

- Đối với các NVYT khi đi học tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa II được hỗ trợ 40 triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, dược sỹ chuyên khoa I được hỗ trợ 25 triệu đồng Tại Nghị quyết 30 của HĐND tỉnh chính thức có hiệu lực từ ngày 1/8/2017, tỉnh sẽ hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo; sau khi được cấp bằng tiến sỹ, bác

sỹ CKII được hỗ trợ 50 triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ CKI được hỗ trợ 30 triệu đồng

Hỗ trợ thu hút các cán bộ có trình độ tiến sỹ, bác sỹ CKII là 150 triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ CKI, bác sỹ nội trú Bệnh viện 120 triệu đồng; bác sỹ đa khoa đào tạo trong nước là 80 triệu đồng, nước ngoài 100 triệu đồng

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Qua những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Bạch Mai và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ như sau:

Đối với công tác quy hoạch NNL y tế, chú trọng công tác quy hoạch nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng theo Chiến lược phát triển Bệnh viện, Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và Chỉ tiêu kế hoạch được giao hàng năm của Bệnh viện

Đối với công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế, Bệnh viện cần chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của Bệnh viện Liên kết với các cơ sở đào tạo Y - Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh miền Bắc để phối hợp đào tạo nguồn nhân lực ngay từ khi còn trong nhà trường, nhằm trang bị cho họ kỹ năng nghề nghiệp thành thạo và kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt, sau đó tuyển dụng vào làm việc tại Bệnh viện

Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT Đồng thời, tạo mọi điều kiện thuận lợi và hỗ trợ NVYT để họ nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cũng như kỹ năng giao tiếp ứng xử Nhân viên y tế phải được cử đi đào tạo theo đúng nhu cầu nhân lực của Bệnh viện và sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ Liên kết với các cơ sở đào tạo

Y - Dược để phối hợp tổ chức các lớp nâng cao trình độ chuyên môn như Bác sĩ chuyên khoa I, Bác sĩ chuyên khoa II, Điều dưỡng chuyên khoa I, Thạc sĩ Quản lý bệnh viện, để cán bộ có thể vừa đảm nhận công việc lại vừa có thể nâng cao trình độ chuyên môn

Đối với công tác thù lao và đãi ngộ NNL y tế, xây dựng Quy chế chuyên môn, Quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý đồng thời đưa ra chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực để nhân viên y tế yên tâm công tác đồng thời thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác tại Bệnh viện

Đối với công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế, bộ phận tham mưu giúp việc cần tổ chức đánh giá công tác bố trí, sử dụng NNL y tế để báo cáo thực trạng và tham mưu với Ban giám đốc đưa ra những điều chỉnh phù hợp Công tác đánh giá, nhận xét cán bộ viên chức, người lao động hàng tháng và hàng năm cần

có những chỉ tiêu cụ thể và phải minh bạch, rõ ràng, nhằm đánh giá đúng theo năng lực công việc được giao đảm nhận

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu cần được giải quyết liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ bao gồm:

Câu hỏi 1: Thực trạng về chất lượng NNL y tế và hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ như thế nào?

Câu hỏi 2: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ?

Câu hỏi 3: Giải pháp nào được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp tiếp cận và khung phân tích

2.2.1.1 Phương pháp tiếp cận

Tác giả sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống: nghĩa là xem xét và đặt vấn

đề nghiên cứu trong một hệ thống các mối quan hệ nhất định Xem xét, phân tích hệ thống trong mối quan hệ tổng thể để thấy được sự phức tạp của vấn đề nghiên cứu thông qua quan sát, phân tích các yếu tố, các mối tương tác trong chất lượng nguồn nhân lực y tế và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Tiếp cận có sự tham gia của người bệnh: chính là việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người bệnh về năng lực chuyên môn và thái độ ứng xử của nhân viên y tế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ Tiếp cận có sự tham gia của nhân viên y tế: chính là việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên y tế về môi trường làm việc và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

2.2.1.2 Khung phân tích

Căn cứ vào nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, tác giả đã xây dựng khung phân tích về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ, như sau:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Yếu tố bên trong

Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Yếu tố bên ngoài

Hai là, chính sách phát triển nguồn nhân lực y

tế

Ba là, đối thủ cạnh tranh

Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ

- Công tác quy hoạch NNL y tế

- Công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế

- Công tác đào tạo và phát triển NNL y tế

- Thù lao và đãi ngộ NNL y tế

- Công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ

Sơ đồ 2.1: Khung phân tích nội dung nâng cao chất lượng NNL y tế

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Đây là các số liệu từ các cuộc đánh giá chất lượng Bệnh viện, công trình nghiên cứu được tác giả lựa chọn sử dụng vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực Nguồn tài liệu này bao gồm:

- Sách, báo, tạp chí, các văn kiện, nghị quyết, các chương trình nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học trong và ngoài nước, các tài liệu trên internet, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong lĩnh vực y tế nói riêng

- Tài liệu, số liệu đã được công bố về hoạt động phát triển nguồn nhân lực y

tế Đây là những số liệu mang tính định lượng, được khai thác từ các nguồn thuộc:

Bộ Y tế, Cục thống kê tỉnh Phú Thọ, Sở Y tế tỉnh Phú Thọ và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ Các số liệu được tác giả đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận, đánh giá có căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu

2.2.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Đề tài sẽ sử dụng số liệu sơ cấp để đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, khảo sát: (1) người bệnh và (2) nhân viên y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

a Đối với người bệnh:

- Mẫu khảo sát: Việc lựa chọn mẫu người bệnh tham gia khảo sát được tính theo phương pháp tính mẫu Slovin Công thức tính:

Trong đó:

n : Số mẫu được chọn N: Tổng thể

e: Sai số cho phép nằm trong khoảng 5%

Số người bệnh đến điều trị tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ trung bình mỗi tháng trong năm 2017 là 22.710 người nên tác giả sử dụng tổng thể N = 22.710 Áp dụng công thức trên, ta có n = 399,41 Vì vậy, tác giải lựa chọn số lượng mẫu điều tra là 400 người bệnh

- Phương pháp chọn mẫu: Tác giả chọn 06 khoa lâm sàng: 02 khoa có công suất sử dụng giường bệnh cao, 02 khoa có công suất sử dụng giường bệnh trung bình và 01 khoa có công suất sử dụng giường bệnh thấp Trong từng khoa:

Lấy danh sách người bệnh đang nằm điều trị (bằng phần mềm)

Chọn tên người bệnh theo chữ cái đầu của tên

Chọn người bệnh chuẩn bị xuất viện trong 1, 2 ngày tới

Tiến hành khảo sát cho đủ 400 người bệnh

- Tiêu chuẩn chọn mẫu: Đối tượng khảo sát phải tỉnh táo, có thể là người bệnh hoặc người nhà người bệnh và đồng ý tham gia khảo sát

- Tiêu chuẩn loại trừ: Đối tượng từ chối tham gia khảo sát

- Thời gian khảo sát: Từ ngày 01/4 - 30/4/2018 (hoặc cho đến khi đủ cỡ mẫu theo yêu cầu)

b Đối với nhân viên y tế:

- Mẫu khảo sát: Việc lựa chọn mẫu NVYT tham gia khảo sát dựa trên phương pháp tính mẫu Slovin Áp dụng công thức:

Trong đó:

n : Số mẫu được chọn N: Tổng thể

e: Sai số cho phép nằm trong khoảng 5% Tổng số NVYT của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ tính đến thời điểm 3/2018 là 1.328 người nên tác giả sử dụng tổng thể N = 1.328 Áp dụng công thức trên, ta có n = 307,41 nên tác giải lựa chọn số lượng mẫu điều tra là 308 NVYT

- Phương pháp chọn mẫu: Bảo đảm việc chọn mẫu mang tính ngẫu nhiên và thông tin thu thập khách quan, trung thực Tác giả chọn nhân viên y tế hiện đang làm công việc chuyên môn tại 06 khoa: 02 khoa điều trị thuộc hệ nội, 02 khoa điều trị thuộc hệ ngoại và 02 khoa thuộc hệ cận lâm sàng Trong từng khoa:

Lấy danh sách cán bộ theo trình độ chuyên môn (bằng phần mềm)

Chọn tên người bệnh theo mã cán bộ nhân viên

Chọn cán bộ có thâm niên công tác khác nhau

Tiến hành khảo sát cho đủ 308 người

- Tiêu chuẩn chọn mẫu: Nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện và đồng ý tham gia khảo sát

- Tiêu chuẩn loại trừ: Đối tượng từ chối tham gia khảo sát

- Thời gian khảo sát: Từ ngày 01/5 - 31/5/2018 (hoặc cho đến khi đủ cỡ mẫu theo yêu cầu)

2.2.3 Phương pháp xử lý thông tin

Kết quả thu thập thông tin từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê, phỏng vấn, khảo sát tồn tại dưới dạng thông tin định tính và thông tin định lượng Các thông tin này cần được xử lý để xây dựng các luận cứ, phục vụ cho việc chứng minh hoặc bác

bỏ các giả thuyết khoa học Có hai phương hướng xử lý thông tin: