Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa.

TÓM LƯỢC Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Quỳnh Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019 Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu lý thuyết: Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động cho người lao động doanh nghiệp Mục tiêu thực tiễn: Trên sở lý luận tạo động lực DN, đề tài sâu phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa Từ rút đánh giá thành công tạo động lực công ty, đồng thời mặt hạn chế nguyên nhân làm sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực cơng ty Nội dung khóa luận: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa Chương 4: Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa Kết đạt được: Khóa luận tốt nghiệp: LỜI CẢM ƠN Qua năm học tập rèn luyện Trường Đại học Thương Mại, bảo giảng dạy nhiệt tình q thầy cơ, đặc biệt quý thầy cô khoa Quản trị nhân lực truyền đạt cho em kiến thức lý thuyết thực hành suốt thời gian học trường Và sau gần tháng thực tập Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa, với kiến thức tích lũy trình học tập trường Đại học Thương Mại kết hợp với vận dụng thực tế Công ty, với giúp đỡ thầy cô, bạn bè trường giúp em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa” Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô Nguyễn Thị Minh Nhàn, người trực tiếp hướng dẫn em trình thực đề tài, đồng thời gửi lời cảm ơn đến thầy cô khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại tạo điều kiện để em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Nhân đây, em xin chân thành cảm ơn q anh, chị phòng Hành Nhân ban Giám đốc Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa đồng ý tạo điều kiện để em tiếp xúc trực tiếp với môi trường làm việc thực tế, đồng thời cung cấp liệu thơng tin giúp em hồn thành khóa luận tốt nghiệp mình, tận tình bảo, giúp đỡ để em hoàn thành tốt nhiệm vụ giao trình thực tập Mặc dù cố gắng học tập nỗ lực nghiên cứu thời gian, kinh nghiệm hạn chế nên khóa luận sơ sài nhiều thiếu sót Em mong nhận chia sẻ đóng góp ý kiến từ quý thầy cô Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019 Sinh viên Nguyễn Thị Quỳnh MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ .vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 1.3.1 Tình hình nghiên cứu nước 1.3.2 Tình hình nghiên cứu ngồi nước .3 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận .4 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp: CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .6 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Người lao động người lao động doanh nghiệp .6 2.1.2 Động lực động lực người lao động 2.1.3 Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp .6 2.2 Nội dung nghiên cứu tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp7 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 2.2.2 Phân loại nhu cầu người lao động 2.2.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động 2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 11 2.2.5 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 12 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực doanh nghiệp 13 2.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 13 2.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 13 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA 15 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa .15 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 15 3.1.2 Chức nhiệm vụ công ty .15 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty 15 3.1.4 Bộ máy tổ chức công ty 16 3.1.5 Tình hình lao động cơng ty .16 3.1.6 Một số kết hoạt động kinh doanh công ty 18 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường đến tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 19 3.2.1 Nhân tố bên Công ty .19 3.2.2 Nhân tố bên ngồi Cơng ty 20 3.3 Phân tích liệu sơ cấp thứ cấp thực trạng tạo động lực Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa .21 3.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 21 3.3.2 Phân loại nhu cầu người lao động 22 3.3.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động 23 3.3.4 Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động 28 3.3.5 Đánh giá chương trình tạo động lực cho người lao động 29 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 30 3.4.1 Những kết đạt nguyên nhân 30 3.4.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân .30 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA .32 4.1 Định hướng mục tiêu tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa .32 4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh công ty đến năm 2020 32 4.1.2 Định hướng, mục tiêu tạo động lực công ty 32 4.2 Một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa .33 4.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 33 4.2.2 Phân loại nhu cầu người lao động 33 4.2.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động 34 4.2.4 Triển khai tạo động lực cho người lao động 41 4.2.5 Đánh giá tạo động lực cho người lao động .41 TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 TIẾNG VIỆT .43 TIẾNG NƯỚC NGOÀI .43 PHỤ LỤC viii PHỤ LỤC 2: CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH x PHỤ LỤC xi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty cổ phần Đào tạo Chuyển giao 17 Bảng 3.2: Kết hoạt động kinh doanh Công ty .18 Bảng 3.3: Tổng mức cấu nguồn vốn Công ty cổ phần Đào tạo 19 Bảng 3.4: Tiêu chí phân loại nhu cầu dựa lực Công ty 23 Bảng 3.5: Các khoản phụ cấp cho số chức danh Công ty 26 Bảng 4.1: Đề xuất chương trình đào tạo NVKD cho Cơng ty 39 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 3.1: Bộ máy tổ chức Bachkhoa-Aptech 16 Hình 3.2: Mức độ hài lòng tiền lương Cơng ty .24 Hình 3.3 Đánh giá NLĐ mức độ đánh giá kết tạo động lực 29 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa BGĐ Ban Giám đốc BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán nhân viên CNTT Công nghệ thông tin HĐQT Hội đồng quản trị HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động 10 NVKD Nhân viên kinh doanh 11 TNCN Thu nhập cá nhân CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế tồn cầu, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định thành cơng hay thất bại sở sản xuất kinh doanh, tổ chức, doanh nghiệp Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Ngoài yếu tố thể chất trí tuệ bên người có yếu tố tinh thần tâm lý Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên lực vô tận người Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao xuất lao động, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa doanh nghiệp chuyên đào tạo cung cấp nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao cho đất nước Hiện nay, cơng ty cung cấp chương trình đào tạo dịch vụ CNTT, bao gồm: (i) Đào tạo CNTT chuyên ngành Lập trình viên quốc tế, Quản trị mạng Bảo mật quốc, Tiếng Anh chuyên ngành CNTT; (ii) Lập trình, gia cơng phần mềm cung cấp giải pháp, đào tạo nhân lực CNTT cho tổ chức doanh nghiệp Để tồn phát triển, doanh nghiệp khác, Công ty phải hướng tới nâng cao suất, chất lượng, hiệu Để đạt mục tiêu đó, Cơng ty ln có đảm bảo định quyền lợi ích cho người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc, yên tâm cơng tác, phấn đấu khuyến khích người lao động phát huy lực, sở trường thực nhiệm vụ Tuy nhiên, sau trình thực tập tổng hợp Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa công tác tạo động lực Cơng ty nhiều tồn cần phải xem xét Có thể kể đến số hạn chế như: xác định nhu cầu người lao động chưa liên tục hay việc khen thưởng nhân viên chưa thực đáp ứng nguyện vọng họ Hơn nữa, Công ty chưa có cơng trình hồn chỉnh nghiên cứu đề tài tạo động lực làm việc, việc thực nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa cần thiết cấp bách 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Xuất phát từ cần thiết mặt lý luận mặt thực tiễn phân tích mục 1.1 với phù hợp chuyên ngành đào tạo quản trị nhân lực em định lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao cơng nghệ cao Bách Khoa” để thực khóa luận tốt nghiệp với hy vọng đóng góp giải pháp thiết thực nhằm đẩy mạnh nâng cao hiệu trình tạo động lực cho người lao động cơng ty 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Tạo động lực cho người lao động nhận quan tâm nhiều nhà nghiên cứu ngồi nước Trên thực tế có nhiều nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Qua trình thu thập, tổng hợp tài liệu tác giả tập trung vào số cơng trình nghiên cứu như: 1.3.1 Tình hình nghiên cứu nước Cao Thị Nga (2015) Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Biovegi Việt Nam”, Trường đại học Thương mại, Hà Nội, luận văn tiến hành nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động công ty Biovegi Đề tài sau vào quy trình tạo động lực cho người lao động cơng ty cổ phần Biovegi Việt Nam, từ đưa thành công, hạn chế giải pháp để khắc phục hạn chế vè tạo động lực công ty mà tác giả nghiên cứu Tuy nhiên, đề tài tập chung nghiên cứu sâu quy trình tạo động lực mà phân tích hình thức tạo động lực sơ sài từ giải pháp chưa thiết thực với tình hình cơng ty [6] Phan Văn Phong (2015), Khóa luận tốt nghiệp “Nghiên cứu hình thức tạo động lực phi tài Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thơng qua cơng cụ phi tài Từ đó, rút điểm mạnh, điểm yếu thực trạng đó, làm sở đề xuất giải pháp cụ thể mang tính khả thi cao Song đề tài tác giả lựa chọn hình thức tạo động lực lao động, khơng thể tất hình thức vấn đề [7] Nguyễn Anh Sơn Luận (2016) Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thành Công”, Trường Đại Học Thương mại Khóa luận tiến hành nghiên cứu quy trình tạo động lực cho người lao động ngân hàng Thương Mại Cổ phần Ngoại Thương Đề tài đánh giá tồn diện thành cơng hạn chế tạo động lực, từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thành Công Tuy nhiên giải pháp mà tác giả đưa lại mang tình lý thuyết nhiều, chưa áp sát vào hạn chế mà tác giả trước đó, từ việc áp dụng số biện pháp chưa khả thi [5] Phạm Thu Hà (2017) Đề tài: “Hoàn thiện tạo động lực cho người lao động công ty TNHH tư vấn đầu tư xây dựng Long Việt”, trường đại học Thương mại, Hà Nội Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty nhân tố ảnh hưởng Từ đó, rút điểm mạnh điểm yếu thực trạng làm sở đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty Đề tài đánh giá ưu nhược điểm nguyên nhân hạn chế thực trạng tạo động lực công ty từ đưa giải pháp cụ thể mang tính khả thi cao [2] 1.3.2 Tình hình nghiên cứu nước Abraham Maslow (1943) phát triển đưa Thuyết nhu cầu người Maslow cho người cần thoả mãn nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao sau: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu hồn thiện Sau đó, vào năm cuối đời, phân cấp Maslow hiệu chỉnh thành bậc cuối bậc Tuy nhiên nay, thuyết nhu cầu Maslow với bậc nhu cầu nêu nhà kinh tế học đại áp dụng rộng rãi toàn giới [10] Clayton Alderfer (1969) viết Thuyết ERG, ông cho nhu cầu cá nhân người lại gồm nhóm nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển (Existence, Relatedness, Growth) Khác với Maslow, Clayton Alderfer lại cho người đồng thời có nhiều nhu cầu lúc Học thuyết khuyên nhà quản trị cần phải nhìn nhận người cách tồn diện, biện chứng khơng bất biến, phải xem người lao động có khả học tập phát triển để từ xác định sách tạo động lực cho phù hợp [12] John Stacey Adams (1963) đưa Thuyết công bằng, ông cho người lao động muốn đối xử công mong muốn nhận quyền lợi tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Theo nghiên cứu người lao động có xu hướng so sánh họ bỏ vào cơng việc với họ nhân từ cơng việc sau đối chiếu với người lao động khác Học thuyết cho thấy để tạo công tổ chức, doanh nghiệp, nhà quản trị cần xem xét, đánh giá mức độ cân mà cá nhân đóng góp kết mà họ nhận tìm cách để cân chúng [14] Sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu Cơng ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa em nhận thấy có đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện triển khai triến lược thâm nhập thị trường” cho Công ty Các đối tượng nghiên cứu đa dạng quy mô, ngành nghề kinh doanh sản xuất Tuy nhiên Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa chưa có cơng trình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động năm gần trước Vì vậy, việc thực đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao cơng nghệ cao Bách Khoa” có tính khơng bị trùng lặp với cơng trình cơng bố 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu nghiên cứu tổng quát đề tài đề xuất số giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Để đạt mục tiêu tổng quát đề tài thực mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau: từ xác lập đầy đủ loại nhu cầu người lao động, tạo tảng nâng cao hiệu tạo động lực làm việc công ty Để tìm hiểu nhu cầu nhân viên, sử dụng hình thức phát Phiếu khảo sát nhu cầu (xem phụ lục 3) Sau tổng hợp điều tra, xếp kết theo thứ tự ưu tiên nhu cầu Hiện nay, công tác phân loại nhu cầu người lao động Công ty thiên phục vụ kết kinh doanh mong muốn, nguyện vọng người lao động Hơn nữa, việc phân loại nhu cầu không trọng không công ty quan tâm mức dẫn đến tình trạng cơng tác nhiều thực chồng chéo lên bước khác quy trình tạo động lực Giải pháp mà em muốn đưa cho tình trạng việc phân loại nhu cầu người lao động xếp hạng ưu tiên từ cao xuống thấp, lấy đại diện tất người lao động Điều làm cho nhu cầu người lao động phân loại chuẩn với nguyện vọng, mong muốn họ Sau đó, kết tổng hợp đưa trình ban giám đốc Ban giám đốc xem xét dựa tình hình tài chiến lược phát triển kinh doanh công ty để đưa định cuối Như vậy, công tác phân loại nhu cầu cho người lao động công cho người lao động ban lãnh đạo doanh nghiệp 4.2.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động 4.2.3.1 Chương trình tạo động lực tài a Hồn thiện phương án trả lương Mục tiêu giải pháp: Việc đổi hình thức trả lương cho nhân viên tạo công bằng, số tiền mà NLĐ nhận tương xứng với lực cống hiến họ Như tạo động lực cho nhân viên trình làm việc, giúp thỏa mãn nhu cầu cá nhân, ổn định sống Cơ sở giải pháp: Tiền lương thời gian công ty áp dụng gắn với chức danh công việc người, chưa phản ánh hết mức độ phức tạp cơng việc chức danh mà người đảm nhận, chưa vào trình độ đào tạo cấp bậc thân Nội dung giải pháp: Để hoàn thiện hệ thống tiền lương, hướng tới mục tiêu công trả lương để tiền lương thực trở thành cơng cụ quản trị hữu hiệu đòn bẩy kích thích suất lao động em xin đề xuất số giải pháp sau: Thứ nhất, phổ biến giải thích rõ cho nhân viên hiểu quy chế trả lương áp dụng công ty, cách tính tốn lương, xếp hệ số lương, …để họ hiểu rõ mức lương mà họ nhận Trong thời gian tới, công ty cần phổ biến quy chế lương đến cá nhân để họ thấy rõ minh bạch, rõ ràng sách tiền lương Đặc biệt cần nhấn mạnh để NLĐ hiểu rõ mối liên hệ kết thực công việc với mức tiền lương mà họ nhận Thứ hai, tiền lương cần có điều chỉnh cho phù hợp với đóng góp nhân viên phòng Kế tốn, Hành nhân sự, Kinh doanh phận Giảng viên Cơ chế trả lương Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa có tác dụng tạo động lực với nhân viên, để đảm bảo phát huy tính hiệu thực tiễn, thực trở thành đòn bẩy kinh tế, cơng ty cần nghiên cứu cân nhắc kỹ lưỡng yếu tố sau: Mặt lương chung xã hội, ngành khu vực; Quy định pháp luật; Tính chất đặc thù cơng việc mức độ ưu tiên vị trí chức danh; Quan điểm ý kiến nhân viên; Khả chi trả công ty Như tiền lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lương, việc xếp lương phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hưởng đến đạo đức suất làm việc đội ngũ nhân viên Vì vậy, cơng ty cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, cơng với nhân viên b Hồn thiện cơng tác trả thưởng Mục tiêu giải pháp: Nhằm tạo nên cơng cho nhân viên thơng qua việc bình xét thưởng; Đa dạng hình thức thưởng, rút ngắn thời gian thưởng để tạo động lực lớn cho nhân viên; Khuyến khích nhân viên cơng ty nỗ lực lớn công việc tạo cho họ thấy công sức bỏ cho cơng ty xứng đáng; Tạo tinh thần phấn đấu cho nhân viên để đạt tiêu chí thưởng Cơ sở giải pháp: Tiền thưởng công ty quy định rõ ràng, đối tượng phù hợp, mức độ cao chưa có quy định cụ thể tiêu chuẩn xét thưởng Công ty trọng đến thưởng tiền cho nhân viên mà chưa quan tâm đến thưởng hình thức khác Vì ban lãnh đạo cơng ty cần xây dựng sách tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng Nội dung giải pháp: Để nâng cao tác dụng kích thích hoạt động khen thưởng, công ty cần thực số biện pháp sau: Thời hạn xét thưởng hợp lý: Tiền thưởng phải kịp thời lúc, thời điểm có tác dụng thúc đẩy lao động làm việc nhiệt tình, hăng hái, tạo suất cao Việc thưởng đột xuất đạt thành tích đặc biệt nên tiến hành sau thành tích ghi nhận Mở rộng hình thức thưởng: Hiện hình thức thưởng áp dụng cơng ty chủ yếu tiền mặt Hình thức thưởng phong phú hơn, ngồi thưởng tiền thưởng hình thức khác vật, tuyên dương NLĐ, … Lãnh đạo cần có quan tâm tới đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Cần đặt tiêu chuẩn chế độ thưởng rõ ràng, minh bạch tồn cơng ty như: số ngày công lao động, khối lượng công việc phải hồn thành, chất lượng cơng việc đạt được, tinh thần trách nhiệm cơng việc Vì để cơng tác xét thưởng có hiệu cao, đạt cơng cần có quy định minh bạch, rõ ràng quy định xét thưởng, khả công tâm người quản lý cần nâng cao Mỗi nhân viên cơng ty có mục tiêu ngắn hạn nhiều người biết đến người đạt mục tiêu họ công ty cần phải thưởng cho họ họ làm điều Những phần thưởng giấy khen, lời khen ngợi tặng thưởng có giá trị vật chất, tinh thần Những phần thưởng kịp thời tín hiệu để nhân viên hiểu mục tiêu họ quan trọng công ty công ty ý tới cách làm việc họ Ai biết chất người ao ước sếp ý - đến lúc họ cần phần quà có ý nghĩa kịp thời để thưởng cho công việc họ làm tốt Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá thị trường: Hiện số mức thưởng công ty xây dựng áp dụng từ công ty thành lập mà chưa có điều chỉnh phù hợp Vì mức thưởng chưa thực phù hợp với nhân viên Công ty nên áp dụng thêm hình thức thưởng cho người có sáng kiến cơng việc Những sáng kiến quy trình làm việc ngắn hiệu cách giúp hunter tiếp cận với nhiều ứng viên cao cấp, … Mức thưởng cần linh động, phụ thuộc vào sáng kiến tình hình tài cơng ty song khơng thấp cao c Hoàn thiện loại phụ cấp, phúc lợi • Mục tiêu giải pháp: Khuyến khích NLĐ q trình làm việc, giúp họ gắn bó lâu dài với cơng ty; Góp phần tăng thu nhập, đảm bảo tính cơng cho NLĐ; Thể quan tâm công ty với NLĐ để họ an tâm làm việc • Cơ sở giải pháp: Hiện công ty xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng phong phú hình thức Tuy nhiên hệ thống phụ cấp, phúc lợi chưa thực tạo điều kiện tối đa cho NLĐ, chất lượng loại phúc lợi chưa cao Do để cơng tác phụ cấp, phúc lợi thực tạo điều kiện cho NLĐ cần quan tâm đến cơng tác • Nội dung giải pháp: Công ty cần thu hút nhân viên tham gia vào đóng góp ý kiến, xây dựng chương trình phúc lợi phù hợp với nguyện vọng, nhu cầu Với phụ cấp áp dụng, công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà cơng ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên (nhiều khoản phụ cấp q nhỏ khơng có ý nghĩa tạo động lực nhân viên) Đặc biệt phụ cấp ăn trưa phụ cấp làm thêm Do áp lực công việc cao, nhân viên phải làm việc mệt mỏi, vậy, lãnh đạo cơng ty cần phải có quan tâm thích đáng, dành cho họ thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng thêm số phụ cấp khác phụ cấp lưu động nhân viên phải công tác, giao dịch xa Chế độ phụ cấp nghèo nàn công ty cần bổ sung thêm để tương xứng với mà người lao động bỏ ra, tạo tâm lý thoải mái làm việc cống hiến cho tổ chức Cần thực phúc lợi bắt buộc dành cho NLĐ như: đóng BHYT, BHXH đầy đủ thời hạn, tiến hành khám sức khỏe định kì cho nhân viên công ty, … nhằm tăng niềm tin nhân viên với công ty Tăng phúc lợi ưu đãi cho nhân viên công ty như: tổng kết bữa tiệc tổng kết cuối quý, cuối năm Ngoài du lịch hè tổ chức nhân viên du xuân, chùa chiền đầu năm Cơng ty tham khảo số loại phúc lợi như: + Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt: Tổng số làm việc ngày, hay số ngày làm việc tuần quy định, chế độ thời gian làm việc linh hoạt + Giúp đỡ tài Cơng ty: Thực cho nhân viên vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua số tài sản có giá trị như: mua nhà, xe, … khoan tiền vay trả lại cho cơng ty hình thức khấu trừ dần vào lương hàng tháng họ + Dịch vụ giải trí: Hiện cơng ty thực số hình thức giải trí nhằm giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, phấn chấn khuyến khích nhân viên tham gia tự nguyện Mặc dù chương trình dịch vụ giải trí cần mang tính chất thường xuyên Cấp cần thấy công sức mà nhân viên bỏ tạo điều kiện cho họ sử dụng chương trình dịch vụ có ích Các chương trình phúc lợi dịch vụ điều kiện để thu hút giữ gìn NLĐ giỏi, nên cơng ty cần phải quản lý tốt để tìm vướng mắc khơng đáng có, giải kịp thời nhằm thu kết tốt Hơn nữa, chi phí cho chương trình khơng phải nhỏ mà ngày có xu hướng tăng tỷ trọng tổng chi phí thù lao Do cơng ty cần phải theo dõi, hạch tốn cách sát để chi phí cho chương trình nằm khả toán kế hoạch kinh doanh cơng ty Khi thực chương trình phúc lợi dịch vụ, phòng ban Quản trị nguồn nhân lực có vai trò tư vấn cho lãnh đạo việc xây dựng, thực quản lý chương trình phúc lợi dịch vụ cung cấp 4.2.3.2 Chương trình tạo động lực phi tài a Tăng cường động lực thông qua công tác đào tạo thăng chức cho người lao động  Cơ sở giải pháp: Công tác đào tạo phát triển nghề nghiệp cơng ty tồn số hạn chế cần khắc phục Các chương trình đào tạo NLĐ đánh giá chưa cao, đặc biệt lớp nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nhân viên phòng ban chưa quan tâm nhiều, chưa hiệu quả, kế hoạch thực chênh lệch nhiều, chưa tạo điều kiện cho nhân viên tham gia khóa học Cơng ty chưa quan tâm tới công tác phát triển nghề nghiệp cho nhân viên  Nội dung giải pháp: Đối với cơng tác đào tạo: Từ phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương II, em đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Cơng ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo quan trọng chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc Để việc thực tốt, cơng ty cần phải hồn thiện để xác định nhu cầu đào tạo Căn bao gồm: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển kinh doanh công ty Dự kiến biến động nhân phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo hoàn thành kế hoạch đề + Kết so sánh lực, trình độ có NLĐ với yêu cầu công việc kiến thức, kỹ Từ xác định thiếu hụt từ kiến thức, kỹ NLĐ mà cải thiện thông qua đào tạo + Học tập nâng cao trình độ nhu cầu từ thân NLĐ, họ người biết rõ thiếu hụt kiến thức, kỹ Nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo nhân viên sở xem xét xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc Người đào tạo hưởng với nguyện vọng nâng cao tính tự giác học tập, khuyến khích họ nỗ lực làm việc - Xây dựng tiêu chuẩn để lực chọn đối tượng đào tạo xác: Khi lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập đóng góp NLĐ với tổ chức Vì ngồi quy định độ tuổi, số năm cơng tác cần có tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp khả ngoại ngữ , trình độ tại, thành tích với công ty, phẩm chất đạo đức, … Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo vừa đảm bảo cho NLĐ đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo công hội học tập nâng cao trình độ - Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: cơng ty nên đa dạng hóa phương pháp đào tạo để tận dụng hết nguồn lực có sẵn nhằm phát huy hiệu công tác đào tạo Mục tiêu việc đa dạng hóa là: + Tận dụng tối đa nguồn lực, sở vật chất có sẵn để đào tạo + Tiết kiệm chi phí đào tạo + Tạo mẻ đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo, tạo hứng thú cho người học, giúp họ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng - Đánh giá sau đào tạo cách tồn diện thơng qua hệ thống tiêu trình đào tạo sau đào tạo Bảng 3.6: Đề xuất chương trình đào tạo NVKD cho Công ty Nội dung Đối tượng Thời Hình thức Nhân lực tham gia Chi phí đào tạo cần đào tạo gian đào tạo đào tạo ước dự lượng Bên Bên (Triệu kiến đồng) (h) Đào tạo tiếng Tất Đào tạo Giảng Anh NVKD 60 h trung tâm viên ĐH 20 ngoại ngữ ngoại ngữ Đào tạo kỹ NVKD Lý Ban giao lực thuyết+thảo giám tiếp, kỹ yếu+NVKD 30 h luận tình đốc 15 làm việc nhóm Đào tạo kỹ NVKD có Kèm cặp Trưởng Giám đốc lãnh lực luân chuyển phòng nhân đạo nhóm, kỹ cơng tác kinh 10 h giải doanh xung đột Đào tạo kiến NVKD Giảng lý NVKD thức môi thuyết kết giàu 8h trường kinh hợp với tự kinh doanh học nghiệm Tổng cộng 108 h 43 Nguồn: Đề xuất tác giả Hiện vấn đề đào tạo cho NLĐ công ty cần trọng vào việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho quản lý nhân viên phòng ban Cần tạo điều kiện cho nhân viên, với người khơng có nhu cầu tham gia khơng nên ép buộc họ Đào tạo phải có kế hoạch cụ thể, vấn đề chi phí đào tạo chất lượng lớp học Công ty nên tổ chức thường niên khóa đào tạo ngắn hạn, đào tạo chỗ, miễn phí đào tạo cho nhân viên để khuyến khích họ nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm Nếu đề bạt nhân viên vào vị trí trưởng, phó phận, phòng ban để họ nhận thấy cơng ty quan tâm, coi trọng hộ cống hiến cho cơng ty Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện cơng ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thời gian tới Để tạo động lực cho nhân viên cơng ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể, ví dụ phát triển nghề nghiệp thông qua lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế, … Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Cơng ty đến thành cơng b Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có vai trò vơ quan trọng, công cụ quản trị nhân lực, sở cho hoạt động quản trị nhân lực khác Trong thời gian tới, công ty cần triển khai hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc cho chức danh cơng việc Trong đó, cần lưu ý: - Phân định nhiệm vụ rõ ràng công tác phân tích cơng việc - Hồn thiện sản phẩm phân tích cơng việc - Cơng ty cần thường xun tiến hành rà sốt phân tích lại cơng việc có thay đổi nhằm kịp thời sửa đổi, bổ sung nội dung công việc cho phù hợp với u cầu c Bố trí cơng việc phù hợp Công ty cần phải thường xuyên tuyển chọn bố trí NLĐ phù hợp với trình độ khả Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu cơng việc mà nhân viên đảm nhận Hiện nay, qua phân tích thực trạng cho thấy cơng ty tình trạng nhân viên khơng bố trí chun ngành Vì để tránh tình trạng này, giúp cán quản lý bố trí cơng việc phù hợp với trình độ lực, lãnh đạo cơng ty cần có giải pháp khắc phục Ngoài quan tâm đến chuyên ngành đào tạo, cần quan tâm tới điều kiện phát huy sở trường cá nhân d Hồn thiện mơi trường làm việc Nhìn chung mơi trường làm việc công ty tạo động lực cho đông đảo công nhân viên Song để nhân viên công ty cảm thấy hài lòng cơng ty cần trì tiếp tục có số biện pháp hồn thiện mơi trường làm việc cho nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn làm việc môi trường tốt dễ chịu Nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo công ty cần tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động, xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp lành mạnh nâng cao vị thế, vai trò người lao động hoạt động kích thích tâm lý sống tâm lý nghề nghiệp - Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng cơng ty - Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho công ty truyền đạt cho nhân viên - Bố trí nơi làm việc phòng ban thuận tiện cho phối hợp liên tục - Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho cơng ty hình thức khác - Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu - Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá - Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên công ty - Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho công ty - Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm cơng ty - Tổ chức kỳ nghỉ dã ngoại bữa liên hoan cho gia đình nhân viên - Cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ, thưởng học bổng 4.2.4 Triển khai tạo động lực cho người lao động Phòng Hành – Nhân cần lập danh sách thông báo đến phận, đối tượng xác định chương trình tạo động lực: Cơng việc giúp nhà quản trị Công ty nắm bắt thơng tin, phản hồi từ phía người lao động để có điều chỉnh kịp thời Chuẩn bị điều kiện vật chất phục vụ chương trình tạo đơng lực địa điểm, trang thiết bị, tài liệu, dịch vụ khác… Chuẩn bị kinh phí cho đối tượng tham gia chương trình tạo động lực: Khoản kinh phí cần chi dựa sở ngân quỹ phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí 4.2.5 Đánh giá tạo động lực cho người lao động - Xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết: Cho dù áp dụng phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cần có tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng, cụ thể Để kết đánh giá phán ánh xác cơng kết thực cơng việc nhân viên, u cầu tiêu chí phải xây dựng đầy đủ, cụ thể, định lượng, dựa vào kết phân tích cơng việc Ngồi tiêu chí khối lượng cơng việc cần tiêu chí thời hạn, thái độ làm việc, khả áp dụng kiến thức, phẩm chất quan hệ với đồng nghiệp, … - Tiến hành tổ chức đào tạo người đánh giá: Để đánh giá thực cơng việc tốt cơng ty cần quan tâm đào tạo người đánh giá Những người đánh giá khơng hiểu rõ quy trình, cách thức, mục tiêu … hệ thống đánh giá Điều dẫn đến đánh giá khơng xác thiếu thống phòng ban - Thực vấn sau đánh giá để cung cấp thông tin phản hồi cho đối tượng đánh giá Việc thông tin cho người đánh giá kết thực cơng việc giúp họ hiểu kết đánh giá, biết đạt chưa đạt Từ nhân viên có kế hoạch khắc phục yếu điểm - Sử dụng kết đánh giá phù hợp hoạt động quản trị nhân lực Nhân viên cần hiểu rõ mối quan hệ đánh giá thực công việc đinh nhân để họ thấy đánh giá mang tính hình thức mà liên quan trực tiếp tới lợi ích mình, từ thúc đẩy họ thực công việc tốt TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT (1) Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình phân tích lao động – xã hội, NXB Lao động – Xã hội (2) Phạm Thu Hà (2017) Đề tài: “Hoàn thiện tạo động lực cho người lao động công ty TNHH tư vấn đầu tư xây dựng Long Việt”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội (3) Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 2, Trường Đại học Lao động – Xã hội, NXB Lao động - Xã hội, (4) Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê (5) Nguyễn Anh Sơn Luận (2016), Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thành Công”, Trường Đại Học Thương mại (6) Cao Thị Nga (2015), Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Biovegi Việt Nam” của, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội (7) Phan Văn Phong (2015), Khóa luận tốt nghiệp “Nghiên cứu hình thức tạo động lực phi tài Cơng ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh” Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại (8) Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân - Hà Nội (9) Quốc hội, Bộ Luật lao động (2012), NXB Chính trị quốc gia TIẾNG NƯỚC NGỒI (10) Abraham Maslow (1943) A theory of human motivation (11)Bedeian, A G (1993) Management 3rd ed New York: Dryden Press (12) Clayton Alderfer (1969) ERG motivation theory (13) Higgins, J M (1994) The management challenge 2nd ed New York: Macmillan (14) John Stacey Adams (1963), equity theory, PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN GIAO CƠNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA Tơi thực đề tài nghiên cứu về: “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa” khuôn khổ thực tập tốt nghiệp bậc đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực Điều tra nhằm phục vụ nghiên cứu học tập, mong giúp đỡ Anh/ Chị Xin chân thành cảm ơn PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên anh (chị): Chức vụ: Phòng ban: SĐT liên hệ: PHẦN II: CÂU HỎI KHẢO SÁT Anh chị đánh công tác xác định nhu cầu người lao động doanh nghiệp? Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Cơng ty có thường xun thăm dò nhu cầu anh/chị khơng? Thường xun Thỉnh thoảng Hiếm Chưa Công ty lựa chọn phương pháp để xác định nhu cầu anh/chị? Bản hỏi Phỏng vấn Thảo luận nhóm Thơng tin có sẵn Nếu khác anh/chị xin vui lòng ghi rõ:…………………………………………… ………………………………………………………………………………… Cơng ty có thường xun thực chương trình tạo động lực cho người lao động? Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Chưa Anh/chị đánh biện pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp? Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lòng Cơng ty có thường xun đánh giá chương trình tạo động lực cho người lao động khơng? Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Chưa Cơng ty có thường xun đánh giá kết tạo động lực cho người lao động không? Thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Chưa bao PHỤ LỤC 2: CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH Đối tượng: Nhân viên cơng ty PHẦN 1: THƠNG TIN NHÂN VIÊN Tên nhân viên: ………………………………………………………………… Chức danh cụ thể: ………………………………………………………………… Thâm niên công tác: ……………………… …………………………………… PHẦN 2: CÂU HỎI PHỎNG VẤN Câu Anh/chị vui lòng cho biết cơng ty có tiến hành xác định nhu cầu người lao động cơng ty khơng? Và có cơng tác có diễn thường xun hay khơng cơng ty sử dụng cứ, phương pháp để xác định? Câu Tại doanh nghiệp có tiến hành phân loại nhu cầu người lao động hay không có phân loại nào? Câu Công ty xác định mục tiêu tạo động lực nào? Đối tượng chương trình ai? Câu Công ty tiến hành triển khai chương trình tạo động cho NLĐ nào? Câu Anh/chị đánh mối quan hệ thành viên doanh nghiệp? Câu Doanh nghiệp có thường xun thực đánh giá chương trình tạo động lực cho người lao động không? Và có cơng ty đánh giá qua hình thức nào? 10 PHỤ LỤC Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát xác định nhu cầu người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa Họ tên:………………………………… Giới tính:………………………………… Độ tuổi:…………………………………… Thâm niên cơng tác:……………………… Vị trí cơng tác:…………………………… Anh/chị chưa hài lòng điểm chế độ tiền lương mà anh/chị hưởng? □ Hồn tồn hài lòng □ Mức tiền lương □ Quy tắc trả lương □ Hình thức trả lương □ Khác:…………………………………… Trong tương lai, anh/chị muốn thay đổi điểm chưa hài lòng nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Anh/chị chưa hài lòng điểm chế độ tiền thưởng mà anh/chị hưởng? □ Hoàn toàn hài lòng □ Mức tiền thưởng □ Chu kỳ xét thưởng □ Hình thức khen thưởng □ Khác:…………………………………… Trong tương lai, anh/chị muốn thay đổi điểm chưa hài lòng nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Anh/chị chưa hài lòng điểm chế độ phụ cấp mà anh/chị hưởng? □ Hồn tồn hài lòng □ Mức tiền phụ cấp □ Đối tượng hưởng phụ cấp □ Khác:…………………………………… Trong tương lai, anh/chị muốn thay đổi điểm chưa hài lòng nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Anh/chị chưa hài lòng điểm chế độ trợ cấp doanh nghiệp? □ Hoàn toàn hài lòng □ Mức trợ cấp □ Đối tượng hưởng trợ cấp □ Khác:…………………………………… Trong tương lai, anh/chị muốn thay đổi điểm chưa hài lòng nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Anh/chị chưa hài lòng điểm chế độ phúc lợi doanh nghiệp? □ Hoàn tồn hài lòng □ Mức tiền phúc lợi □ Đối tượng hưởng phúc lợi 11 □ Khác:…………………………………… Trong tương lai, anh/chị muốn thay đổi điểm chưa hài lòng nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Anh/chị chưa hài lòng điểm công việc anh/chị làm? □ Công việc phù hợp với chuyên môn □ Phân công công việc □ Sự phong phú công việc □ Khác……………………………………………………………… Trong tương lai, anh/chị muốn thay đổi điểm chưa hài lòng nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Anh/chị cảm thấy chưa hài lòng điểm mơi trường làm việc cơng ty? □ Khơng khí làm việc □ Điều kiện làm việc □ Phong trào văn hóa □ Thời gian làm việc □ Đối thoại xã hội □ Khác………………………………………………………………… Trong tương lai, anh/chị muốn thay đổi điểm chưa hài lòng nào? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Anh/chị cảm thấy việc học tập hội thăng tiến cơng ty nào? □ Rất hài lòng □ Hài lòng □ Bình thường □ Khơng hài lòng Ý kiến anh chị việc học tập hôi thăng tiến công ty: ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 12 ... ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA .32 4.1 Định hướng mục tiêu tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần. .. TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển. .. thúc đẩy tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG