Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn long biên

1 LỜI MỞ ĐẦU Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế đất nước trở thành thành viên thức WTO, ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh tồn diện khơng thị trường nước mà từ bên ngồi Ngân hàng nơng nghiệp phát triển nông thôn (NHNNo& PTNT) Việt Nam không trường hợp ngoại lệ Trong cạnh tranh, bên cạnh mạnh mạng lưới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường…NHNNo& PTNT Việt Nam bộc lộ ngày rõ điểm yếu hạn chế, chất lượng nguồn nhân lực công nghệ Cụ thể trình độ chun mơn, nghiệp vụ, quản lý đội ngũ cán bộ, nhân viên vào loại thấp hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước Để khắc phục hạn chế cần nhiều giải pháp đồng bộ, đào tạo giải pháp hàng đầu Công tác đào tạo NHNNo& PTNT Việt Nam xác định “ hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong cơng nghiệp để hồn thành cơng việc theo tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ cho phát triển bền vững NHNNo& PTNT Việt Nam …góp phần đẩy nhanh q trình đổi toàn diện sâu sắc hoạt động NHNNo& PTNT Việt Nam theo mơ hình ngân hàng đại khu vực giới”1 Thực quy định chiến lược đào tạo NHNNo& PTNT Việt Nam Chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện, khâu nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Kinh nghiệm công ty thành đạt phát triển cho thấy công ty trọng đến công tác đào tạo& phát triển nguồn nhân lực công ty có nhiều hội thành cơng - Trích quy định cơng tác đào tạo hệ thống NHNo & PTNT Việt Nam kinh doanh Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu , đánh giá công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên để từ có giải pháp nâng cao hiệu cơng tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để hoạt động chi nhánh ngày hiệu quả, em thực đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Long Biên” Mục đích nghiên cứu đề tài hệ thống lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL) Nghiên cứu, phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên để thấy kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo & phát triển NNL chi nhánh Long Biên Đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo & phát triển NNL chi nhánh Long Biên Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài đề tài nghiên cứu công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên với số liệu giai đoạn 2005-2007 Đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh Long Biên Phương pháp nghiên cứu sử dụng trình thực đề tài phương pháp sử lý, phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu phương pháp vấn Kết cấu đề tài gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển NNL Chương2: Đánh giá công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh Long Biên Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo& phát triển NNL chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực tổ chức: Là người lao động tham gia làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực tổ chức ấy, NNL nguồn lực quan trọng tổ chức NNL chịu ảnh hưởng yếu tố tự nhiên xã hội Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): “ Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động”2 Phát triển NNL q trình tăng quy mơ, nâng cao chất lượng cấu ngày hợp lý NNL tổ chức Về nội dung phát triển NNL gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển + Giáo dục: “Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai.”3 + Đào tạo: “ Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn4.” -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động- Xã hội , Hà Nội, 2004 -Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động –Xã hội, Hà Nội , 2004 - Trích Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội, 2004 + Phát triển: “Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” Đào tạo phát triển NNL chúng có khác tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích Đào tạo NNL tập trung nâng cao kỹ năng, khắc phục thiếu hụt kiến thức cho người lao động công việc tại, thực phạm vi cá nhân thời gian ngắn Phát triển NNL lại tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực phạm vi cá nhân tổ chức, tiến hành dài hạn Hai hoạt động phải tiến hành đồng thời để khai thác hết hiệu hoạt động xây dựng đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức Hiện vai trò vị trí hoạt động ngày quan trọng tổ chức 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức: Nâng cao hiệu tổ chức sử dụng tối đa NNL có sở làm cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp từ thực chức nhiệm vụ tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp nâng cao kỹ thích ứng nhân viên với công việc tương lai Có ba lý để nói cơng tác đào tạo phát triển NNL tổ chức quan trọng cần quan tâm mức là: điều kiện để tổ chức tồn phát triển, giúp người lao động khẳng định phát trỉên thân, hoạt sinh lời đáng kể 1.1.2.1 Đối với tổ chức: Đào tạo phát triển điều kiện để định tồn lên tổ chức thông qua tác dụng sau: Giúp người phù hợp với cơng việc từ trực tiếp nâng cao suất lao động, chất lượng, hiệu thực công việc tổ chức Giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức , áp dụng -Trích Giáo trình quản trị ực ThS Nguy i , Hà N i , 2004 vào quản lý kinh doanh, cung cấp kiến thức nhằm hoàn thiện nâng cao kĩ năng, chuyên môn cho người lao động góp phần trì phát triển chất lượng NNL từ trì phát triển doanh nghiệp Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản lý người lao động đào tạo người có khả tự giám sát Giúp tạo đội ngũ lao động chất lượng cao Trong thời đại kĩ thuật phát triển vũ bão, doanh nghiệp cạnh tranh chất lượng cơng nghệ hoạt động góp phần tạo lợi cạnh tranh, nâng cao tính ổn định động tổ chức 1.1.2.2 Đối với người lao động: Với người lao động đào tạo phát triển có tác dụng sau: Góp phần cập nhật kiến, thức kĩ mới, bù đắp kiến thức, kĩ thiếu hụt cho người lao động góp phần tăng tính chun nghiệp, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai, với thay đổi công nghệ mội trường làm việc tổ chức cách hiệu quả.Thể quan tâm tổ chức với người lao động từ tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp góp phần trì giữ gìn lao động giỏi Để có kĩ năng, chun mơn tốt từ có khả giao nhiệm vụ khó quan trọng có hội thăng tiến tốt Những kiến thức mà người lao động nhận từ hoạt động đào tạo phát triển với kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động có trước đào tạo góp phần phát huy khả sáng tạo người lao động 1.1.3 Các nhân tố tác động đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực Gồm yếu tố sau: Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, định số lượng, chương trình phương pháp đào tạo Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo lớn, trang thiết bị phương pháp đại… Ngược lại kinh phí Kinh phí lấy từ quỹ đào tạo( đầu tư phát triển) tổ chức Cở sở vật chất công nghệ ln đòi hỏi đội ngũ nhân lực với trình độ tương ứng Cơng nghệ đại thường xun thay đổi cơng tác đào tạo phải tổ chức liên tục quy mô.Cơ sở vật chất cơng nghệ định chương trình , nhân l ộ ễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã hộ nôị dung phương pháp đào tạo Quan điểm nhà quản trị ảnh hưởng đến toàn chương trình Lãnh đạo quan tâm hoạt động thường xuyên phát triển, hoàn thiện ngược lại Lãnh đạo tâm huyết với hoạt động người lao động tích cực tham gia Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến nội dung hình thức đào tạo Sản phẩm, quy trình cơng nghệ khác dẫn đến chương trình đào tạo doanh nghiệp khác Người lao động đối tượng đào tạo , ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiêụ chương trình đào tạo Khả tiếp thu vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào người lao động Chất lượng nguồn nhân lực sở để xác định chương trình đào tạo.Kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp từ kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai, cán làm công tác đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo doanh nghiệp 1.1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Đào tạo công việc Khái niệm đào tạo công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề hơn”6 Một số phương pháp đào tạo công việc: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, người làm việc theo quy trình định sẵn, vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế tốn Quy trình đào tạo bắt đầu học lý thuyết thực nơi làm việc, người dạy giới thiệu giải thích mục tiêu cơng việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi học hỏi sau người học thực hành người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ không hiểu yêu cầu người dạy giải thích Ưu điểm phương pháp giúp trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập có - Trích Giáo trình quản trị ực ThS Nguy i, Hà N i , 2004 nhược điểm phương pháp can thiệp vào tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị Kèm cặp bảo: Áp dụng cho quản lý nhân viên giám sát, quy trình học phương pháp Phương pháp giúp người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn Ưu điểm phương pháp người học tiếp thu, lĩnh hội kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng có điều kiện làm thử cơng việc thật Nhược điểm người học không làm cơng việc đầy đủ thực sự, lây nhiễm số cách làm việc không tiên tiến Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi nghề biết nhiều khía cạnh cơng việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức từ giúp họ có khả thực công việc cao tương lai Phương pháp thực theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức quyền hạn cũ nhận cơng việc ngồi chun mơn luân chuyển phạm vi nội công việc Ưu điểm phương pháp học viên học tập thực sự, làm nhiều công việc mở rộng kỹ làm việc Nhược điểm hiểu biết đầy đủ cơng việc, công việc làm thời gian ngắn Ưu điểm đào tạo công việc: Giúp tiết kiệm chi phí thường khơng u cầu khơng gian hay trang thiết bị đặc thù, có hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học, đem lại chuyển biến gần tức kiến thức kĩ thực hành Nhược điểm đào tạo công việc:: Học viên học hành vi, kinh nghiệm không tiên tiến người dạy, tính logic& hệ thống lý thuyết không cao nhân l ộ ễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã hộ Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo công việc khả truyền thụ 1.1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc Khái niệm đào tạo ngồi cơng việc: “ phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế.”7 Một số phương pháp đào tạo công việc: Cử học trường quy: Doanh nghiệp cử người đến học trường quy Người học trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức thực hành Tuy nhiên chi phí cho hình thức cao, kết hợp nhà trường doanh nghiệp Ưu điểm phương pháp là: không can thiệp tới việc thực công việc người khác, phận; học viên trang bị đầy đủ có hệ thống lý thuyết thực hành; chi phí khơng cao cử nhiều người học Nhược điểm tốn Các giảng, hội nghị hội thảo: Học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo Phương pháp thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu nhiều, thực tế Phải tìm người chủ tọa có lực Ưu điểm đơn giản, dễ tổ chức, khơng đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng Nhược điểm tốn nhiều thời gian phạm vi triển khai hẹp Đào tạo kỹ sử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng, giúp học viên sử lý nhanh, đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý Ưu điểm học viên làm việc thực để học hỏi, có hội rèn luyện lực làm việc định Nhược điểm ảnh hưởng đến việc thực công việc phận gây thiệt hại Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính: Các chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều -Trích Giáo trình quản trị ực ThS Nguy i, Hà N i, 2004 kỹ mà khơng cần có người dạy, phương pháp nhiều công ty nhiều nước áp dụng rộng rãi Ưu điểm là: đào tạo nhiều kỹ mà không cần người dạy, học viên thực hành tình giống thực tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều hội cho người học có kết tức thì, việc học tập diễn nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học trả Nhược điểm là:yêu cầu nhân viên đa để vận hành, tốn học viên Ưu điểm đào tạo ngồi cơng việc: Giúp cho người học có nhiều hội tiếp xúc với chương trình đào tạo đại, có chất lượng Giúp người học có tư mới, tầm nhìn mới, cú hích phá bỏ tính cố hữu cơng việc, nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp Nhược điểm đào tạo cơng việc: Chi phí đào tạo cao , thời gian đào tạo dài 1.2 Xây dựng thực chương trình đào tạo 1.2.1.Trình tự chương trình đào tạo : 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định xem phận cần đào tạo, loại lao động cần đào tạo, kĩ cần đào tạo, cần đào tạo Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích người, phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt mục tiêu phận đến đâu, mục tiêu phận tương lai Phân tích người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu NNL tổ chức, so sánh trình độ lao động với yêu cầu đặt yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh thiếu từ nhu cầu, kĩ cần đào tạo Phân tích nhiệm vụ: phân thực nhiệm vụ thành cơng cần kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực để xác định kĩ cần thiết số người tương ứng nhân l ộ ễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động-Xã hộ 10 Công thức xác định nhu cầu đào tạo: Nđt=Nxđ- Nhc Trong đó: Nđt nhu cầu đào tạo nghề i Nxđ nhu cầu nhân viên thuộc nghề i Nhc nhân viên có nghề i Xác định Nxđ sử dụng phương pháp: - Căn tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm(Ti) quỹ thời gian lao động loại nhân viên kĩ thuật tương ứng(Qi) Nxđ= Ti/(Qi x Hi) Hi khả hoàn thành vượt mức kỳ triển vọng công nhân viên chuyên môn i - Căn vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất (SM) , mức đảm nhận công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc máy móc thiết bị (Hca) Nxđ=(SM x Hca)/N - Phương pháp số vào số tăng sản phẩm (Isp), số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật tổng số công nhân viên (It) số tăng suất lao động (Iw), số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt) Ikt=Isp/Iw Xác định số lượng, loại kiến thức , kỹ cần đào tạo 1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là dự định cần đạt từ chương trình đào tạo Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, lựợng hóa đánh giá Xác định mục tiêu cần xác định xem phận cần đào tạo, cấu học viên, kĩ cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo 1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo sở: Họ nằm nhóm có nhu cầu, có mong muốn học, đánh gía khả tiếp thu người học, nghiên cứu động người học 1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 67 chi nhánh chủ yếu có trình độ A tiếng anh, thời gian tới cần nâng cao trình độ tiến đến phổ cập trình độ B,C, khuyến khích lao động học để có chứng quốc tế TOIEC, TOEFL,… Phân tích CBNV chi nhánh xem xét kỹ năng, kiến thức chuyên môn người lao động đạt hay chưa đạt, để xem người cần đào tạo cần đào tạo kỹ Cũng cần phải tìm hiểu xem người lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo không Sử dụng mẫu phiếu điều tra sau: XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Bộ Phận:… Người đánh giá:…… Họ tên nhân viên Ghi chú: (Đ) : đạt (_ ) : không yêu cầu Ngày:……… Ngày đánh giá lần tới:…… Ghi Kỹ / trình độ yêu cầu (O) : Không đạt, yêu cầu đào tạo Kỹ trình độ yêu cầu xác định vào yêu cầu công việc với người thực Người đánh giá trưởng đơn vị, phòng, ban theo dõi đánh giá cho CBNV phòng Phân tích trình độ chun mơn nghiệp vụ với kết thực cơng việc phận để người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên phòng hành –nhân 68 Để đánh giá sẵn sàng CBNV chi nhánh với hoạt động đào tạo, ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng họ Từ phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo chi nhánh cho năm tới sau: TT NỘI DUNG Số người TT NỘI DUNG Số người Nghiệp vụ tín dụng 60 Tiếng Anh tài – ngân hàng Nghiệp vụ ngân hàng 13 10 Tiếng Anh C Nghiệp vụ tin học 11 Đào tạo ĐH&sau ĐH Nghiệp vụ kế toán ngân quỹ 30 12 Đào tạo cao cấp lý luận trị Nghiệp vụ TTQT 35 13 Nhận biết tiền thật, giả Nghiệp vụ thẻ 20 14 Phần mềm toán liên ngân hàng Nghiệp vụ kế hoạch 15 15 Kỹ giao tiếp KH Quản lý nhân 16 Chương trình dự án 15 50 WB giai đoạn II Từ nhu cầu tổng hợp trên, chi nhánh xem xét nội dung TTĐT cung cấp cung cấp cho phần trăm nhu cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo gửi đào tạo bên cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm chi nhánh Xác định nhu cầu đào tạo khâu định thành công cơng tác đào tạo phải làm xác đầy đủ Thực giải pháp đem lại hiệu sau: Một xác định xác người cần đào tạo Hai biết người cần đào tạo cần đào tạo khía cạnh để thực tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ cần khơng đào tạo, kỹ khơng cần đào tạo 3.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể hợp lý cho chương trình 69 S au xác định nhu cầu đào tạo Chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho năm mục tiêu cụ thể cho chương trình Mục tiêu cần phải thỏa mãn đo đạt Việc xác định mục tiêu rõ ràng hợp lý tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt mục tiêu Mục tiêu cụ thể tức phải nêu rõ ràng xác kết đạt Ví dụ mục tiêu cho năm đào tạo 2008 kết thi nghiệp vụ năm 2008 cao năm 2007 cụ thể số cán đạt loại giỏi năm 5%, loại 40%, trung bình 45%, yếu 10%, số lời phàn nàn khách hàng giảm 15% so với năm 2007 Mục tiêu phải xác định rõ ràng, cụ thể cho chương trình đào tạo, ví dụ với chương trình đào tạo tiếng anh chuyên ngành ngân hàng nâng cao mục tiêu cần đạt kết thúc khóa học 100% học viên đạt yêu cầu 60% đạt khá, giỏi Sau đào tạo học viên nghe, nói, giao tiếp, đọc, dịch tài liêụ chuyên ngành ngân hàng Mục tiêu cần phải hợp lý học viên đạt có ý nghĩa thực tế Để đảm bảo cho mục tiêu đạt cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích cơng việc , phân tích người lao động mức độ sẵn sàng họ cho khóa đào tạo Việc làm tốt biện pháp đem lại kết sau: Một người học biết mức độ, trình độ cần đạt sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu từ nhận định học Hai chi nhánh biết mục tiêu cần đạt cụ thể cho khóa đào tạo cho năm đào tạo từ có chuẩn bị chu tốt cho công tác đào tạo phát triển để đạt kế hoạch Ba tránh tình trạng mục tiêu cao mà không đạt gây tâm lý chán nản cho học viên, thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan 3.2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo người lao động đối tượng đào tạo Nếu người lao động thực có mong muốn học cần học hiệu học tập cao, ngược lại họ không thực muốn học không cần học lãng phí khơng hiệu Lựa chọn đối tượng cần vào tác dụng khóa học với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ , kỹ 70 thời đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đơng khả trình độ Đồng thời, chấp hành nghiêm chỉnh quy định cử người đào tạo chi nhánh NHNNo &PTNT Việt Nam Việc lựa chọn đối tượng phần vào mẫu phiếu phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo Ví dụ chương trình đào tạo phiên dịch biên dịch đối tượng xác định sau: + Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thương chun ngành khác ( Có trình độ tối thiểu C tiếng anh) + Hiện làm quy hoạch cơng tác phiên dịch, tốn quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, công tác đối ngoại,thư ký pháp chế + Cam kết phục vụ lâu dài cho NHNNo&PTNT Việt Nam, trường hợp thuyên chuyển phải bồi thường toàn kinh phí đào tạo + Dự thi sát thạch đầu vào đạt yêu cầu Đây chương trình học có lựa chọn học viên khắt khe chi tiết, đầy đủ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo giúp đào tạo người, tiết kiệm chi phí sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà khơng sử dụng, đào tạo người khơng đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian chi phí hội Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: Một chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập Hai giúp cho việc phân cơng lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu công tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc 3.2.4.4 Thiết kế khóa học Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp tích cực thay dần phương pháp thiết kế truyền thống nay, nhằm phát huy tham gia tích cực học viên thời gian học tập học viên khơng sinh viên trường đại học mà cán trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm Các khóa đào tạo phải thiết kế theo yêu cầu sau: 71 - Nội dung hợp lý: Chỉ nội dung học viên thấy thiết thực đào tạo - Cân đối phương pháp truyền đạt để học viên vận dụng kiến thức, kỹ giới thiệu khóa học - Tạo nhiều hội để học viên làm việc theo nhóm lớp - Sử dụng khả năng, kinh nghiệm học viên để học viên khơng học thầy mà học đồng nghiệp - Ơn lại kiến thức, kỹ đào tạo trước để học viên tiếp thu kiến thức cách có hệ thống - Giải vấn đề thực tiễn nhằm tạo hội cho học viên vận dụng kiến thức đào tạo để sử lý vấn đề họ gặp thực tế - Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định áp dụng điều học công việc mức độ Phương pháp giảng viên quốc tế sử dụng khóa học thuộc chương trình dự án AFD III triển khai Ngoài ra, với xu hướng hội nhập kinh tế tồn cầu, hình thức liên kết đào tạo với tổ chức đào tạo uy tín giới Việt Nam mang lại hiệu cao, chi phí hình thức cao hiệu đem lại sử dụng tốt người đào tạo lớn Vì rút ngắn thời gian thu hồi vốn đào tạo Thực tốt giải pháp mang lại hiệu sau: Một khóa học thiết kế phù hợp với người học, đại giúp người học tiếp thu kiến thức cách tốt Hai cung cấp kiến thức cần thiết, sát thực tế Ba học viên thực hành học áp dụng học vào cơng việc kết thúc khóa học Bốn phát huy ưu điểm học viên, tạo hứng thú học tâp Năm sử dụng học viên hợp lý sau đào tạo 3.2.4.5 Xây dựng đội ngũ giảng viên,tài liệu giảng dạy chất lượng Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngồi tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương kế hoạch phối hợp với NHNNo&PTNT Việt Nam xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp NHNNo&PTNT Việt Nam từ số giảng viên kiêm chức 72 số NH khu vực Thực việc chủ động kế hoạch, kiểm soát chất lượng giảng dạy, tiết kiệm chi phí, phục vụ cho đề án thành lập trường đại học NHNNo&PTNT Việt Nam Cần phối hợp với TTĐT xây dựng tài liệu giảng dạy , hội đồng khoa học thông qua cho sử dụng phải thường xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật hoàn thiện Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu chất lượng giúp đem lại kết sau: Một người học tiếp thu kiến thức tốt Hai nội dung học phù hợp với thực tiễn có tính khoa học giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu 3.2.4.6 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo Các phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo mà chi nhánh áp dụng vô sơ sài đơn giản mang tính chất thống kê số lượng đơn giản Có thể đưa vào áp dụng số phương pháp sau: - Triển khai áp dụng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo công ty KPMG Singapore cung cấp cho TTĐT khuôn khổ cấu phần tư vấn hợp phần đào tạo Dự án AFD III Phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo tổ chức đào tạo có uy tín khu vực giới áp dụng - Sử dụng phiếu điều tra theo mẫu sau để đánh giá khóa đào tạo Từ có cải tiến phù hợp cho khóa học sau để nâng cao chất lượng đàò tạo PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân viên chương trình đào tạo Stt Nội dung đánh giá Anh chị đánh giá chung chất lượng khố đào tạo Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian không? Nhận xét khác nhân viên Mức độ đánh giá Kém Yếu T/bình Khá Tốt 73 Anh chị đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo Ý nghĩa thực tiễn? Thông tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng?3 Giúp ích cho cá nhân? Phù hợp với cơng việc làm? Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn hút? Rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung anh chị học thêm khoá học? Mức độ chia xẻ thông tin, kiến thức với học viên khác? Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán giảng dạy? Xin vui lòng cho biết anh chị muốn học thêm khố học? Người thực hiện:………………………………Ngày:………………… Ký tên:……………………… Có thể đánh giá kết đào tạo thí nghiệm kiểm tra Ðó phương pháp kiểm tra kết chương trình đào tạo áp dụng hai nhóm: Nhóm đào tạo nhóm kiểm tra (khơng đào tạo) Hai nhóm đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp số lượng sản phẩm, chất lượng cơng việc… Ðối với nhóm đào tạo, lúc trước sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách đánh giá phạm vi, mức độ ảnh hưởng trình đào tạo thực cơng việc Có thể đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề bản: -Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng học viên chương trình đào tạo Họ có thích chương trình khơng ? 74 -Học thuộc: Doanh nghiệp kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, yếu tố cần phải học -Tư cách: Tư cách học viên có thay đổi kết chương trình đào tạo -Kết quả: Ðây vấn đề quan trọng Kết cuối có đạt mục tiêu đào tạo khơng ? Có làm giảm tỷ lệ thun chuyển khơng ? Số lượng phàn nàn khách hàng có giảm khơng ? Ðể đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng, cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo hàng năm Thời gian thu hồi vốn đào tạo xác định theo công thức: T=K/P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí đồng thời đào tạo P: Lợi ích tăng thêm hàng năm kết đào tạo, xác định khoản chênh lệch lợi ích mang lại cho doanh nghiệp nhân viên trước sau đào tạo Ví dụ năm 2007 chi phí đào tạo chi nhánh cho khóa học tổ chức chi nhánh gửi đào tạo tổ chức bên ngồi 153.892.000 triệu đồng, doanh thu bình qn lao động năm 2006 2,2845 tỷ đồng, năm 2007 2,5 tỷ đồng, số lao động năm 2007 tăng 10 người so với năm 2006 doanh thu tăng thêm tăng lao động mà chất lượng lao động tăng 2,155 tỷ đồng suy thời gian thu hồi vốn đào tạo 0,0714 năm/ lao động hay 26,1 ngày/ lao động Nếu tính theo lợi nhuận ròng lợi nhuận ròng bình qn lao động năm 2006 0,229 tỷ đồng, năm 2007 0,368 tỷ đồng, lợi nhuận ròng tăng lên tăng lao động 1,39 tỷ đồng suy thời gian thu hồi vốn 0,11 năm/ lao động hay 40,15 ngày/ lao động 75 3.2.4.7 Một số giải pháp khác Dự trù kinh phí đào tạo cần đảm bảo tính tính đủ Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chi phí hội Chi phí tài chi phí cho sở vật chất, kỹ thuật, nguyên nhiên vật liệu tài liệu phục vụ đào tạo; chi phí cho cán quản lý đội ngũ giảng viên; học bổng, tiền lương trả cho CBNV thời gian học,… Chi phí hội chi phí CBNV tham gia khóa học mà khơng thực công việc hàng ngày mà họ đảm nhận Dự trù kinh phí cần đưa thêm chi phí hội vào thật đầy đủ xác Tính tốn chi phí hội cho phép chi nhánh lựa chọn thời điểm đào tạo thích hợp Tại chi nhánh Long Biên thời điểm thích hợp cho khóa đào tạo ngắn ngày chi nhánh tự tổ chức vào ngày nghỉ, cho khóa học dài ngày vào đầu năm năm tránh thời điểm cuối năm công việc nhiều Tuy nhiên đa số khóa học dài hạn TTĐT tổ chức nhánh khó chủ động Ngồi việc định mức chi phí cho ngày đào tạo cho học viên cần điều chỉnh thường xuyên, có tính đến thay đổi giá để CBNV yên tâm học tập Nâng cao trình độ đội ngũ cán quản lý đào tạo Quản lý đào tạo phải coi nghề cần trình độ cao Cán quản lý đào tạo phải đào tạo quản lý đào tạo am hiểu nghiệp vụ ngân hàng Có đủ khả để giám sát, đánh giá cơng việc quy trình đào tạo chi nhánh có cán phụ trách đào tạo không đào tạo chuyên môn quản lý đào tạo cần phải bồi dưỡng thêm, bố trí cán có đủ chun mơn Sau đào tạo cần bố trí cơng việc phù hợp trình độ CBNV để họcó thể sử dụng kiến thức đào tạo vào thực tế thực công việc để tạo chuyển biến công việc, tránh gây lãng phí cho tổ chức Có sách khuyến khích người lao động chi nhánh tham gia đào tạo Thực đánh giá thực công việc tỷ mỉ xác tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo Bên cạnh đó, chi nhánh cần tranh thủ dự án hợp tác để đào tạo cán theo chuẩn mực quốc tế, học tập kinh nghiệm hoạt động ngân hàng đại khu vực giới Đặc biệt xây dựng thực đề án đào tạo 76 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHNNo&PTNT Long Biên Để thực giải pháp đây, với mong muốn đẩy nhanh việc đổi công tác đào tạo Tôi đề xuất, kiến nghị với ban giám đốc chi nhánh Long Biên vấn đề sau: 1- Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển NNL làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn 2- Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường để mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước ngồi Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chun nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… 3- Sớm xây dựng quy trình hướng dẫn quản lý sau đào tạo, trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian đảm bảo chất lượng 4- Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán diện quy hoạch phải đạt loại trở lên khóa đào tạo dành cho cán diện quy hoạch theo quy định NHNNo &PTNT Việt Nam xem xét đề bạt, cán xem xét đề bạt phải tham gia đầy đủ khóa học bắt buộc cho cán nguồn Hịên chi nhánh áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo người đào tạo sau đào tạo không làm việc cho NHNNo&PTNT cho số chương trình đào tạo đòi hỏi kinh phí lớn đào tạo phiên dịch biên dịch, chi nhánh nên áp dụng quy định cho nhiều chương trình học quan trọng Tùy theo chương trình học quy định nhân viên đào tạo phải phục vụ cho NHNNo&PTNT Việt Nam thời gian sau đào tạo vào chi phí đào tạo tính tốn thời gian thu hồi 77 vốn ví dụ đào tạo biên dịch phiên dịch hết 720 USD cho học viên, lợi ích tăng thêm nhân viên sau khóa học 1500USD năm suy thời gian thu hồi vốn 720/1500 = 0,493 năm hay 180 ngày thời gian tối thiểu nhân viên phải làm việc cho NHNNo&PTNT Việt Nam sau đào tạo tháng KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên có nhiều tiến như: chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, chưong trình đào tạo thống gắn với chương trình đào tạo TTĐT, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ; lãnh đạo chi nhánh tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động chi nhánh, cơng tác đào tạo nhiều bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo không đồng làm ảnh hưởng đến chất lượng khố học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học mang nặng tính truyền thống Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo xác hợp lý linh hoạt cho năm, chương trình học; nâng cao nhận thức toàn thể lao động chi nhánh vai trò NNL đào tạo phát triển NNL; tổ chức sử dụng hợp lý NNL có chi nhánh; xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực tương lai đồng thời đánh giá kết đào tạo tiêu thức phương pháp tiến xác Thực tốt công tác đào tạo phát phát triển NNL giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh đội ngũ nhân lực đủ mạnh số lượng chất 78 lượng sẵn sàng cho phát triển chi nhánh tương lai cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1.2.1 Đối với tổ chức: 1.1.2.2 Đối với người lao động: 1.1.3 Các nhân tố tác động đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Đào tạo công việc 1.1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.2 Xây dựng thực chương trình đào tạo 1.2.1.Trình tự chương trình đào tạo : 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 11 1.2.1.5 Dự tính chi phí đào tạo 11 1.2.1.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 11 1.2.1.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 11 1.2.2 Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.2.1 Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.2.2 Sự cần thiết đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Long Biên 13 79 1.3 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước số doanh nghiệp Việt Nam giới 14 1.3.1 Kinh nghiệm Nhật Bản 14 1.3.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Việt Nam giới 15 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN LONG BIÊN 18 2.1 Qúa trình hình thành phát triển, cấu tổ chức chi nhánh NHNNo&PTNT Long Biên 18 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chi nhánh Long Biên 19 2.2 Tình hình hoạt động chi nhánh NHNNo&PTNT Long Biên 26 2.2.1 Tình hình kinh doanh chung 26 2.2.2 Tinh hình sử dụng lao động 29 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển NNL chi nhánh Long Biên 31 2.3.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên 31 2.3.1.1-Kế hoạch đào tạo NHNNo&PTNT trung ương 31 2.3.1.2 Người lao động 33 2.3.1.3 Đặc điểm kinh doanh chi nhánh 34 2.3.1.4 Quan điểm đào tạo ban lãnh đạo 35 2.3.1.5 Các nhân tố khác 35 2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh 37 2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37 2.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 39 2.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 40 2.3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 41 2.3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 44 2.3.2.6 Lựa chọn đào tạo giảng viên 46 80 2.3.2.7 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển NNL chi nhánh Long Biên 48 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNNo&PTNT LONG BIÊN 58 3.1 Quan điểm, định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên 58 3.1.1 Quan điểm, định hướng NHNNo&PTNT Việt Nam đến năm 2010 58 3.1.1.1.Quan điểm NHNNo&PTNT Việt Nam 58 3.1.1.2.Định hướng NHNNo&PTNT Việt Nam 58 3.1.2 Quan điểm, định hướng chi nhánh Long Biên đến năm 2015 59 3.1.2.1 Định hướng mục tiêu đào tạo chi nhánh 59 3.1.2.2 Quan điểm đào tạo phát triển chi nhánh 60 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên 60 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực 60 3.2.2 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển NNL chi nhánh Long Biên 61 3.2.3 Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh có 65 3.2.4 Đổi xây dựng thực chương trình đào tạo 67 3.2.4.1.Kết hợp phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 67 3.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể hợp lý cho chương trình 72 3.2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 72 3.2.4.4 Thiết kế khóa học 74 3.2.4.5 Xây dựng đội ngũ giảng viên,tài liệu giảng dạy chất lượng 75 3.2.4.6 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo 75 3.2.4.7 Một số giải pháp khác 78 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHNNo&PTNT Long Biên 79 KẾT LUẬN 81 81 ... trạng đào tạo phát triển NNL chi nhánh Long Biên 2.3.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên 30 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên. .. Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Long Biên Mục đích nghiên cứu đề tài hệ thống lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. , đánh giá công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Long Biên để từ có giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để hoạt động chi nhánh ngày