Khaùi nieäm : Ñaùnh giaù nhaân vieân hay coøn goïi laø ñaùnh giaù hieäu quaû laøm vieäc cuûa nhaân vieân laø : “ Quy trình ñaõ ñöôïc chuaån hoùa ñeå thu thaäp thoâng tin töø caùc caáp baäc quaûn lyù veà haønh ñoäng vaø öùng xöû trong chuyeân moân nghieäp vuï cuûa toaøn boä nhaân söï” . “ Ñaùnh giaù hieäu quaû laøm vieäc cuûa nhaân vieân coøn ñöôïc hieåu laø moät heä thoáng chính thöùc duyeät xeùt söï hoaøn thaønh coâng taùc cuûa moät caù nhaân theo ñònh kyø” .
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HUỲNH VĂN TÂM Giảng viên Khoa Quản trò Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN • Khái niệm : Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá hiệu làm việc nhân viên : • “ Quy trình chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chuyên môn nghiệp vụ toàn nhân sự” • “ Đánh giá hiệu làm việc nhân viên hiểu hệ thống thức duyệt xét hoàn thành công tác cá nhân theo đònh kỳ” ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN • Những khó khăn : • - Trong nhiều doanh nghiệp tiêu chuẩn mẫu để đánh giá • - Các tiêu chuẩn mẫu có chung chung • - Quan điểm đánh giá tiêu khác • Hậu : • - Gây thắc mắc hiểu lầm nhân viên • - Không khuyến khích động viên nhân viên MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ • - Cung cấp thông tin phản hồi • - Điều chỉnh sửa chữa sai sót • - Thiết lập chuẩn mực đạo đức làm việc • - Nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên • - Tạo động lực kích thích nhân viên • - Cố vấn đào tạo nâng cao hiệu công tác • - Đánh giá tiềm nhân viên • - Làm sở cho trả lương trả thưởng ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN QUAN HỆ NHÀ QUẢN LÝ – NHÂN VIÊN : - Làm cho nhà quản lý nhận thức , điểm mạnh điểm yếu thành viên đơn vò - Là hội thảo luận thẳng thắn với nhân viên để cung cấp thông tin hiệu làm việc nhân viên - Giúp nhà quản lý lãnh đạo nhân viên dùng biện pháp cần thiết để hoàn thiện họ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN BAN LÃNH ĐẠO LIÊN QUAN : - Các lãnh đạo tập trung nỗ lực giúp nhân viên giải thiếu sót - Cung cấp cho lãnh đạo khởi điểm để thực dự báo số người đáp ứng nhu cầu ban lãnh đạo ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN PHÒNG NHÂN LỰC : - Có hệ thống tiêu chuẩn thống nhằm đánh giá hiệu làm việc - Giúp thực đánh giá tốt hồ sơ nhân viên đề bạt , thuyên chuyển … - Cung cấp thông tin xác để xây dựng hệ thống tiền lương công NGUYÊN NHÂN CỦA THẤT BẠI TRONG ĐÁNH GIÁ Thiếu thông tin Các tiêu chuẩn để đònh lượng không rõ ràng Không thực đánh giá cách cẩn thận Không chuẩn bò cho việc thảo luận kết với người lao động Không khách quan đánh giá NGUYÊN NHÂN CỦA THẤT BẠI TRONG ĐÁNH GIÁ Thiếu kỹ đánh giá Người lao động không thường xuyên nhận phản hồi Thiếu nguồn lực cần thiết Việc thảo luận phát triển nhân viên hiệu 10 Sử dụng ngôn từ khó hiểu , rắc rối CÁC SAI LẦM KHI ĐÁNH GIÁ Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng Hiệu ứng tương phản Cảm tưởng ban đầu Hiệu ứng Halo ( hay gọi hiệu ứng quầng ) Lỗi thiên kiến Lỗi đònh kiến CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ • 4/ Tập thể đánh giá ( đánh giá nhóm ): • Nhiều cấp quản trò đánh giá đánh giá • Ưu điểm : Khách quan • Hạn chế : • - Giảm vai trò lãnh đạo trực tiếp • - Khó triệu tập lúc nhiều cấp quản trò để đánh giá CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ • 5/ Tự đánh giá : • Phương pháp có hiệu mà trình độ giác ngộ , tính tự giác nhân viên cao hệ thống tiêu chuẩn đáh giá rõ ràng CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ • 6/ Khách hàng đánh giá : • Các công việc liên quan trực tiếp đến dòch vụ khách hàng chủ thể đánh giá khách hàng có ý nghóa thiết thực cho hoàn thiện phát triển • Điều quan trọng cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá cho thông tin thu thập rõ ràng hữu ích CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ • • • • • • Phương pháp bảng điểm Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp quan sát hành vi Phươngpháp Quản trò mục tiêu ( MBO ) • Phương đánh giá đònh lượng • Phỏng vấn đánh giá CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NV • Phương pháp nhiều chất chia làm nhóm : Đánh giá phẩm chất cá nhân Đánh giá hành vi Đánh giá theo kết cuối Đánh giá phẩm chất cá nhân Ưu điểm -Rẻ xây dựng -Dễ sử dụng -Có thông tin cụ thể phẩm chất nhân viên Nhược điểm -Không rõ ràng, dễ có sai lệch đánh giá -Dễ thiên vò -Khó xác đònh phẩm chất tốt cho công việc -Hướng vào cá nhân thân kết công việc -Không hữu ích cho tư vấn người lao động -Không hữu ích cho trao Đánh giá hành vi Ưu điểm -Sử dụng yếu Nhược điểm -Có thể tốn tố thực cụ thể thời gian để xây dựng thực -Dễ chấp nhận cho -Có thể tốn để phát triển người lao động người thực -Có tiềm tuyệt hảo sai lệch cho điểm -Rất hữu ích cho việc cung cấp thông tin phản hồi -Là công cho Đánh giá theo kết công việc Ưu điểm -Rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá -Loại trừ bớt yếu tố chủ quan thiên vò -Tạo linh hoạt -Dễ chấp nhận cho người lao động -Rất tốt cho đònh khen thưởng đề bạt Nhược điểm -Rất tốn thời gian để xây dựng thực -Chạy theo kết cách -Không khuyến khích hợp tác -Có thể sử dụng tiêu chí không tính đến điều kiện thực nhiệm vụ Cách thực đánh giá • Về cách thực đánh giá có phương pháp : • - So sánh tương đối • - So sánh tuyệt đối Cách thực đánh giá • 1/ So sánh tương đối : • + Ưu điểm : • - Buộc người đánh giá phải tìm khác biệt kết cá nhân thông qua việc xếp hạng họ • + Nhược điểm : • - Không rõ khoảng cách khác biệt • - Không cung cấp thông tin tuyệt đối ưu nhược điểm nhân viên Ví dụ Đánh giá tương đối Điểm thứ tự 10 ( cao ) ( thấp ) Nhóm Mai (1 ) Phúc (2 ) Giang (3 ) Bình (4 ) Thúy (5 ) Nhóm Nhóm Tài (1 ) Phương (1 ) Hương (2 ) Liên (3 ) Tuấn (2 ) Sơn (3 ) Gái (4 ) Kiên (5 ) Cảnh (4 ) Minh (5 ) Cách thực đánh giá • 2/ So sánh tuyệt đối : • +Ưu điểm : • - Có thể so sánh cá nhân nhóm • -Thông tin phản hồi cụ thể hữu ích • -Tránh mâu thuẫn trực tiếp nhân viên • + Nhược điểm : • - Xu hướng bình quân hóa • - Khó xác đònh mức chuẩn Ví dụ Đánh giá tuyệt đối • • • • • • • • -Khả đònh -Khả chấp nhận thay đổi -Chấp nhận trách nhiệm -Quan điểm thái độ -Tuân thủ đònh -Tinh thần tiết kiệm -Tinh thần hợp tác -Khả khởi xướng 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NV Phương pháp bảng điểm : Tiêu chí Khối lượng hoàn thành Chất lượng công việc Tính sáng tạo Tổng hợp Điểm 54321 54321 54321 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NV Phương pháp xếp hạng luân phiên : So TT Ban giám khảo Giám khảo Giám khảo Giám khảo Cộng Xếp hạng Các nhân viên cần đánh giá A B C D E F 6 4 3 1 17 11 16 ... Phương đánh giá đònh lượng • Phỏng vấn đánh giá CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NV • Phương pháp nhiều chất chia làm nhóm : Đánh giá phẩm chất cá nhân Đánh giá hành vi Đánh giá theo kết cuối Đánh. .. việc Đánh giá nhân viên Thảo luận việc đánh giá với nhân viên QUYẾT ĐỊNH CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ Phòng nhân 1.Thiết kế trì hệ thống Thiết kế hệ thống báo cáo Bảo đảm báo cáo hạn Huấn luyện người đánh giá. ..ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN • Khái niệm : Đánh giá nhân viên hay gọi đánh giá hiệu làm việc nhân viên : • “ Quy trình chuẩn hóa để thu thập thông tin