Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 104 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
104
Dung lượng
2,44 MB
Nội dung
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG MỘTSỐBIỆNPHÁPHOÀNTHIỆNCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGVÀĐÁNHGIÁNHÂN SỰTẠI CÔNGTYTNHHĐÓNGTÀU DAMEN- SÔNGCẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGÀNH: KINH TẾ MÃ SỐ: 60340410 CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Vƣơng Toàn Thuyên HẢI PHÒNG - 2016 LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Một sốbiệnpháphoànthiệncôngtáctuyểndụngđánhgiánhânCôngtyTNHHĐóngtàuDamen–Sông Cấm” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu kết luận văn tự thu thập, vận dụng kiến thức học trao đổi với giáo viên hƣớng dẫn để hoàn thành Hải Phòng, tháng năm 2016 Chữ ký học viên i LỜI CÁM ƠN Trƣớc tiên, xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn lời cảm ơn chân thành đến GS.TS.Vƣơng Toàn Thuyên- ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn giúp hoànthiện luận văn cao học Để hoàn thành đƣợc luận văn này, xin tri ân sâu sắc đến: - Gia đình động viên khích lệ tạo điều kiện tốt tinh thần lẫn vật chất để dành thời gian nghiên cứu tìm hiểu vấn đề đề tài; - Quý thầy cô đáng kính Viện sau đại học- Trƣờng Đại học hàng hải Việt Nam giúp có kiến thức, hiểu biết quý giá, cách tiếp cận phân tích vấn đề cách khoa học nhất; - CôngtyTNHHđóngtàu Damen- SôngCấm hỗ trợ động viên trình thực nghiên cứu đề tài; - Các đồng nghiệp DSCS nhiệt tình tham gia hỏi điều tra, giúp có đƣợc số liệu đề cập đến luận văn này; - Cuối cùng, xin cảm ơn học viên lớp Cao học QLKT 2014-1 trao đổi, giúp đỡ để luận văn hoànthiệnTácgiả Nguyễn Thị Hồng Nhung ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CÁM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ viii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: MỘTSỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ, CÔNGTÁCTUYỂN DỤNG, VÀĐÁNHGIÁNHÂNSỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Doanh nghiệp nhân doanh nghiệp 1.1.1 Doanh nghiệp chế thị trường 1.1.2 Nhân vai trò quản trị nhân doanh nghiệp 1.2 Côngtáctuyểndụngnhân doanh nghiệp 1.2.1 Nội dungcôngtáctuyểndụngnhân doanh nghiệp 1.2.2 Các tiêu đánhgiá kết côngtáctuyểndụngnhân doanh nghiệp 11 1.3 Côngtácđánhgiánhân doanh nghiệp 12 1.3.1 Nội dungcôngtácđánhgiánhân doanh nghiệp 12 1.3.2 Các tiêu chí đánhgiá kết côngtácđánhgiánhân 14 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến côngtáctuyểndụngđánhgiánhân doanh nghiệp 15 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 15 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 17 CHƢƠNG 2: ĐÁNHGIÁ THỰC TRẠNG CÔNGTÁCTUYỂNDỤNGVÀĐÁNHGIÁNHÂNSỰTẠICÔNGTYTNHHĐÓNGTÀU DAMEN- SÔNGCẤM 20 2.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất CôngtyTNHHđóngtàuDamenSôngCấm 20 2.1.1 Vài nét lịch sử hình thành phát triển 20 2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 22 2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật 23 2.1.4 Lực lượng lao động 25 2.1.5 Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh 27 2.1.6 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 29 2.1.7 Thuận lợi khó khăn 31 iii 2.2 Đánhgiá thực trạng côngtáctuyểndụngđánhgiánhânCôngtyTNHHđóngtàu Damen- SôngCấm 32 2.2.1 Đánhgiá thực trạng côngtáctuyểndụngnhân 32 2.2.2 Thực trạng côngtácđánhgiánhân 46 2.3 Kết tình hình sản xuất kinh doanh 57 2.4 Thành công hạn chế 60 2.4.1 Thành công 60 2.4.2 Hạn chế 63 CHƢƠNG III: MỘTSỐBIỆNPHÁPHOÀNTHIỆNCÔNG TÁCTUYỂN DỤNGVÀĐÁNHGIÁNHÂNSỰTẠICÔNGTYTNHHĐÓNGTÀU DAMEN-SÔNG CẤM 66 3.1 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển DSCS năm tới 66 3.1.1 Mục tiêu phát triển Côngty 66 3.1.2 Phương hướng phát triển Côngty 66 3.2 MộtsốbiệnpháphoànthiệncôngtáctuyểndụngCôngtyTNHHđóngtàuDamen - Sông Cấm……………………………………………………… 69 3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyểndụng 69 3.2.2 Đổi quy trình tuyểndụng phương thức thi tuyển 73 3.2.3 Các biệnpháp khác 81 3.3 MộtsốbiệnpháphoànthiệncôngtácđánhgiánhânCôngtyTNHHđóngtàuDamen - SôngCấm 82 3.3.1 Hoànthiện Bản mô tả công việc 82 3.3.2 Hoànthiện phiếu đánhgiánhân viên 84 3.3.3 Tăng cường nội dung tự đánhgiá xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá…………………………………………………………… 87 3.3.4 Xây dựng văn hóa công ty, tạo bầu không khí thi đua lành mạnh Côngty ……………………………………………………………… ……………….89 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích CP Cổ phần DSCS Damen - SongCam Shipyard Co., Ltd/ CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm NS NhânTNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban Nhân dân VNĐ Việt Nam đồng v DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Số trang Bảng 2.1 Các hạng mục công trình 23 Bảng 2.2 Quy mô nhân DSCS từ năm 2011-2015 26 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Bảng 2.15 Bảng báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2011 đến 2015 Sựbiếnđộng nguồn tuyểndụng DSCS năm 2011-2015 Số liệu hồ sơ đạt yêu cầu tuyểndụng tổng số hồ sơ ứng viên Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển DSCS năm 20112015 Bảng thể tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công DSCS năm 2011-2015 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đáp ứng nhu cầu tuyểndụng năm 2011-2015 Tình hình nhân viên nghỉ việc DSCS giai đoạn 2011-2015 Mẫu phiếu đánhgiá ứng viên tham gia vấn Kết điều tra phản hồi nội dung mẫu phiếu đánhgiánhân năm 2015 Quan điểm nhân viên tiền lƣơng DSCS năm 2015 Quan điểm nhân viên sách khen thƣởng kỷ luật DSCS năm 2015 Quan điểm nhân viên DSCS tình hình luân chuyển công việc, khuyến khích thăng tiến tạo vi 30 33 35 35 37 38 38 39 44 51 53 54 55 động lực làm việc năm 2015 Bảng 2.16 Bảng 2.17 Bảng 2.18 Bảng 2.19 Bảng 3.1 Quan điểm nhân viên việc trao đổi, kiến nghị với nhà quản lý DSCS năm 2015 Bảng thống kê chi phí doanh thu năm 20112015 Bảng thống kê lợi nhuận doanh thu Số liệu mức thu nhập bình quân suất lao động DSCS năm 2011-2015 Mẫu phiếu đăng ký nhu cầu tuyểndụng 56 57 58 59 75 Mẫu phiếu đánhgiá ứng viên tham gia vấn Bảng 3.2 đề xuất cho CôngtyTNHHĐóngtàuDamen– 79 SôngCấm Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Mẫu Báo cáo thử việc đề xuất cho CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm Mẫu tiêu chuẩn thực công việc nhân viên ICT Mẫu đánhgiánhân viên, chuyên viên nghiệp vụ bổ sung Mẫu đánhgiá cán quản lý bổ sung vii 80 84 85 86 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hình Tên hình Số trang Hình 2.1 Bản đồ vị trí xƣởng 24 Hình 2.2 Mộtsốsở vật chất Côngty 25 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Hình 2.7 Hình 2.8 Hình 2.9 Hình 2.10 Hình 2.11 Hình 2.12 Hình 2.13 Sơ đồ tổ chức CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm Tốc độ phát triển liên hoàn nguồn tuyểndụng bên bên DSCS năm 2011-2015 Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyểndụng DSCS năm 2011-2015 Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển DSCS năm 20112015 Tỷ lệ ứng viên trúng tuyền từ chối công việc DSCS năm 2011-2015 Tỷ lệ hội nhập thành công DSCS năm 20112015 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc DSCS năm 2011-2015 Quy trình tuyểndụngCôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm Biểu đồ thể kết phản hồi nội dung phiếu đánhgiánhân DSCS năm 2015 Quan điểm nhân viên tiền lƣơng DSCS năm 2015 Quan điểm nhân viên sách khen thƣởng kỷ luật DSCS năm 2015 27 33 35 36 37 38 39 40 51 53 54 Đánhgiánhân viên DSCS tần xuất thực Hình 2.14 luân chuyển công việc, khuyến khích thăng tiến tạo động lực làm việc năm 2015 viii 55 Hình 2.15 Quan điểm nhân viên việc trao đổi, kiến nghị với nhà quản lý DSCS năm 2015 56 Hình 2.16 Doanh thu DSCS năm 2011-2015 (Tr.đ) 57 Hình 2.17 Lợi nhuận DSCS năm 2011-2015 (Tr.đồng) 58 Hình 2.18 Hình 3.1 Mức thu nhập bình quân nhân viên DSCS từ 2011-2015 Quy trình tuyểndụng đề xuất cho DSCS ix 59 74 Báo cáo thử việc Họ tên nhân viên thử việc: Mã ID: Vị trí công việc: Phòng/ban: Địa điểm công tác: Thời gian thử việc từ đến Cán hƣớng dẫn Những việc thực thời gian thử việc/ thử thách: ……………………………………………………………………………… Các đề nghị, ý kiến cá nhân Ngƣời báo cáo Đánhgiá cán hƣớng dẫn Chỉ tiêu Kém Trung bình Khá Tốt Thực công việc thời gian thử việc Tinh thần phối hợp hợp táccông việc Chấp hành nội quy, quy định Côngty Ý kiến khác Cán hƣớng dẫn Đề nghị trƣởng phận - Đồng ý ký hợp đồng - Không ký hợp đồng - Ý kiến khác: Lãnh đạo đơn vị …………………………… 80 Rất tốt Bảng 3.3: Mẫu Báo cáo thử việc đề xuất cho CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm Kết thu đƣợc từ mẫu đánhgiásở để Côngty định tuyểndụng thức, ký hợp đồng lao động với nhân viên hay không 3.2.3 Các biệnpháp khác Bên cạnh biệnpháp chủ yếu trên, Côngty cần sửdụng thêm đồng thời sốbiệnpháp khác để hoànthiệncôngtáctuyểndụng * Biệnphápđánhgiá sức khỏe: Đánhgiá sức khỏe yếu tố vô quan trọng trình tuyển dụng, nhân viên có sức khỏe tốt làm việc tốt tạo nên đóng góp có giá trị cho phát triển Côngty Để đánhgiá xác có độ tin cậy kết kiểm tra sức khỏe đầu vào nhân viên đƣợc tuyển dụng, DSCS cần hợp tác với bệnh viện có uy tín, sở vật chất tốt để giúp kiểm tra đầu vào tình trạng sức khỏe ngƣời lao động Ngƣời lao động đƣợc tuyểndụng đƣợc yêu cầu đến bệnh viện để kiểm tra sức khỏe theo tiêu chí mà Côngty đƣa ra, ví dụ xét nghiệm máu, nƣớc tiểu, chụp X-quang… Sau có kết quả, bệnh viện chuyển thẳng hồ sơ kêt đến cho Phòng Nhân Căn vào đó, phòng Nhân định phù hợp việc có tuyểndụng ngƣời lao động hay không giúp hạn chế tối đa việc rủi ro tuyểndụngnhân không đủ sức khỏe để làm việc cho Côngty * Liên tục cập nhật thông tƣ, nghị định Bộ luật lao động Việt Nam để có điều chỉnh áp dụng phù hợp kịp thời Cần nghiên cứu kỹ vấn đề giải phát sinh quan hệ lao động ngƣời sửdụng lao động ngƣời lao động Để đảm bảo quản lý có hệ thống hiệu quả, tất vấn đề quản trị nhân cần có trao đổi, phản hồi để đạt đƣợc hiệu định * Xây dựng chế độ đãi ngộ sách đào tạo có nhiều ƣu việt: Chế độ đãi ngộ tốt giúp thu hút ứng viên ảnh hƣởng mạnh mẽ đến côngtáctuyểndụng nguồn nhân lực Chế độ đãi ngộ bao gồm khoản tiền lƣơng, thƣởng đƣờng phát triển nghiệp cá nhânMột chế độ đãi ngộ làm ngƣời lao động hài lòng giúp doanh nghiệp giữ chân đƣợc ngƣời tài họ toàn tâm 81 toàn ý, dốc lực dốc sức vào cống hiến cho Côngty họ nhận thấy họ đƣợc trả lƣơng xứng đáng DSCS cần tham khảo hệ thống phúc lợi Côngty lớn có uy tín để rút kinh nghiệm hay học hỏi từ họ * Kiểm soát chặt chẽ quy trình tuyểndụngnhân để đảm bảo tính thống minh bạch tuyểndụng Trên thực tếdù có xây dựng kế hoạch tuyểndụng chi tiết cụ thể đến đâu vào thực thực tế không tránh khỏi phát sinh không nhƣ mong muốn, làm cho mục tiêu lệch hƣớng nhiều lý Nhận thức kịp thời phát sai lệch nhờ vào giám sát thƣờng xuyên trình tuyểndụng sửa chữa đƣợc lỗi * Không ngừng xây dựng uy tín thƣơng hiệu hình ảnh côngty thị trƣờng: Côngty cần trọng xây dựng môi trƣờng làm việc động, chuyên nghiệp, mang sắc riêng, không ngừng quảng bá hình ảnh Côngty thị trƣờng để tạo ấn tƣợng tốt lòng ứng viên 3.3 MộtsốbiệnpháphoànthiệncôngtácđánhgiánhânCôngtyTNHHđóngtàuDamen - SôngCấm 3.3.1 Hoànthiện Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc sở để xây dựng hệ thống đánhgiá kết thực nhƣ mục tiêu thực công việc Bản mô tả công việc DSCS gồm có nội dung phân tích công việc tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc trình thu thập thông tin đánhgiá có hệ thống thông tin thu đƣợc công việc cụ thể nhằm làm rõ chất, đặc trƣng cộng việc Phân tích công việc giúp nhà tuyểndụng đề đƣợc mô tả công việc cách đầy đủ xác chức danh, hoàn cảnh công việc, nhiệm vụ chính, cách thức tiến hành thực nhiệm vụ cụ thể nhƣ nào, cần phải sửdụngcông cụ/ phƣơng tiện để thực công việc, vv Phân tích công việc giúp truyền tải kỳ vọng ngƣời sửdụng lao động ngƣời lao độngcông việc cụ thể Căn vào đó, ngƣời lao độnghoàn toàn nắm bắt thực công việc dễ dàng Bản phân tích công việc có xác đẩy đủ tiêu chuẩn công việc sát thực hiệu 82 Tiêu chuẩn công việc sản xuất chủ yếu số dự án, khả sản xuất đơn vị thời gian, vv thƣờng đƣợc gắn với hệ thống khuyến khích thực vƣợt mức Ví dụ: nhân viên đạt mức hoàn thành kế hoạch sản xuất sản phẩm 110% nhân viên đƣợc đánhgiá loại xuất sắc Tuy nhiên, việc lƣợng hóa công việc quản lý chuyên môn nghiệp vụ khó khăn Ở DSCS, hoạt độngnhân viên vừa bao gồm hoạt động quản lý, vừa bao gồm hoạt động chuyên môn nghiệp vụ hay côngtác sản xuất nên gặp khó khăn việc lƣợng hóa tiêu chuẩn thực công việc.Tiêu chuẩn đánhgiácông việc nên đƣợc thể cách định lƣợng nhiều tốt Chỉ trƣờng hợp định lƣợng đƣợc kết thực công việc, ngƣời ta dùng đến cách diễn đạt định tính, nhƣng diễn đạt phải ngắn gọn dễ hiểu Bản tiêu chuẩn công việc cần có điểm sau: - Tiêu chuẩn cần đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức giao cho vị trí công việc; - Tiêu chuẩn phản ảnh hợp lý phù hợp yêu cầu chất lƣợng, số lƣợng công việc cần thực Hai cách để xây dựng tiêu chuẩn bao gồm: - Chỉ đạo mang tính chất tập trung: quản lý phận đƣa tiêu chuẩn giới thiệu tới nhân viên cấp dƣới thực Ƣu điểm cách tiết kiệm thời gian, không dân chủ, áp đặt xa rời thực tế - Thảo luận mang tính chất dân chủ: quản lý phận triển khai thảo luận với nhân viên để thống đƣa tiêu chuẩn thực công việc Có bốn bƣớc tiến hành quy trình nhƣ sau: Bƣớc 1: Trƣởng phậnhƣớng dẫn yêu cầu nhân viên cấp dƣới xây dựng tiêu chuẩn công việc Bƣớc 2: Mỗi cá nhân phận tự đề xuất dự thảo tiêu chuẩn công việc trình lãnh đạo xem xét Bƣớc 3: Trƣởng phận họp đánhgiá đề xuất tiêu chuẩn công việc thống thực 83 Bƣớc 4: Bộ phận gửi tiêu chuẩn công việc đƣợc đồng thuận phận tới phòng NS để soạn thảo tiêu chuẩn công việc thức Hình thức xây dựng tiêu chuẩn công việc có nhiều ƣu điểm hình thức đạo tập trung mang tính thực tiễn khả dụng có nhiều ý kiến đóng góp từ ngƣời trực tiếp thực công việc Khi ngƣời lao động tự đề tiêu chuẩn công việc đó, họ tự nguyện hoàn toàn hoàn thành chúng dễ dàng TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 25 viết đăng website côngty phần tin tức nội 10 viết côngty đƣợc đăng báo điện tử (cả tiếng Anh tiếng Việt) Lƣợng truy cập website côngty tăng 30% Hƣớng dẫn 100% nhân viên truy cập website côngty đọc tin tức Kiểm soát 100% thông tin côngty phƣơng tiện đại chúng Cập nhật hàng ngày thông tin quan trọng kinh tế nƣớc giới trang chủ DSCS Làm báo cáo hàng quý cho cấp tiến độ hoànthiện website Bảng 3.4: Mẫu tiêu chuẩn thực công việc nhân viên ICT Dƣới đề xuất tiêu chuẩn thực công việc nhân viên ICT mảng công việc hoànthiện hệ thống website côngty tháng đầu năm 2014 với mục tiêu lƣợng hóa tối đa tiêu chí đánhgiá 3.3.2 Hoànthiện phiếu đánhgiánhân viên Hiện DSCS có mẫu đánhgiánhân viên cho riêng phận Điều thể quan tâm, đầu tƣ cho côngtácđánhgiánhân viên lãnh đạo cấp cao côngty để có kết đánhgiá xác Tuy nhiên, mẫu đánhgiá có tiêu thức riêng phận mà chƣa có tiêu thức chung cho nhân viên toàn côngty Về chuyên môn phận có yêu cầu công việc, kỹ làm việc khác Tuy nhiên, xét mặt toàn côngtynhân viên đòi hỏi phái có số tiêu chí chung thái độ, hành 84 vi làm việc, hay tiến chuyên môn nghiệp vụ, phong cách làm việc…Với cán quản lý cấp phận Họ ngƣời trực tiếp đánhgiánhân viên mình, nhƣng họ lại chịu đánhgiá quản lý cấp Quản lý cấp cao đánhgiá quản lý cấp phận tiêu thức riêng phận cần thiết có tiêu thức chung để đánhgiá ngƣời quản lý kỹ quản lý nhƣ: lập kế hoạch, điều hành, tổ chức, kiểm soát…Vì đánhgiánhân DSCS cần có số tiêu chí vừa mang tính chất chung cho nhân viên vừa có phân loại cấp bậc nhân viên Tôi có số đề xuất nhƣ sau: Về phần đánhgiánhân viên, chuyên viên nghiệp vụ Nội dung Thái độ làm việc Tiêu chí - Tận tụy với công việc - Tinh thần hợp tác với nhân viên khác Đánh giá: - Tinh thần trách nhiệm với công việc Nhận xét: Hành vi ứng xử - Giữ nơi làm việc ngăn nắp - Cƣ xử hòa nhã với đồng nghiệp Đánh giá: - Chấp hành nội quy lao độngNhận xét: - Nắm vững vận dụng quy trình Trình độ nghiệp vụ nghiệp vụ - Ý thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đánh giá: - Khả giải vấn đề độc lập Nhận xét: Phong cách làm việc - Chuẩn mực - Năng độngĐánh giá: - Chủ động 85 Nhận xét: Bảng 3.5: Mẫu đánhgiánhân viên, chuyên viên nghiệp vụ bổ sung Về phần đánhgiá cán quản lý Nội dung Tiêu chí - Đạt mục tiêu đƣợc phê duyệt cho Lập kế hoạch công việc phận - Kiểm soát rủi ro vấn đề phát sinh Đánh giá: - Lập kế hoạch tƣơng lai cho phận Nhận xét: - Điều hoà nguồn lực cho công việc Điều hành công việc - Giải vấn đề - Phổ biến áp dụng sách/quy Đánh giá: trình nghiệp vụ Nhận xét: - Thực sách nhâncông Tổ chức công việc ty đến phận - Tổ chức triển khai dự án đến phận - Tạo môi trƣờng làm việc tích cực Đánh giá: phận Nhận xét: - Thực quy chế kiểm tra kiểm soát côngty Kiểm tra kiểm soát - Đo lƣờng kết hoạt động CBNV đơn vị - Giám sát việc thực quy trình - thủ Đánh giá: tục CBNV Nhận xét: 86 Bảng 3.6: Mẫu đánhgiá cán quản lý bổ sung 3.3.3 Tăng cường nội dung tự đánhgiá xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánhgiá DSCS cần thiết xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánhgiá Thông tin phản hồi kết đánhgiá thƣờng đƣợc thực thông qua thảo luận thức ngƣời lãnh đạo phận nhân viên Thông tin phản hồi cung cấp cho họ thông tin tình hình thực công việc qua tiềm tƣơng lai họ nhƣ biệnpháp để hoànthiện thực công việc họ Thông tin phản hồi đánhgiá có thành công hay không phụ thuộc nhiều vào kỹ trao đổi đánhgiá mà việc chuẩn bị kỹ trao đổi đánh giá, với cán quản lý cấp đƣợc đặt nhƣ khâu quan trọng hoànthiện chƣơng trình đánhgiá Để chuẩn bị cho buổi trao đổi, cán quản lý trực tiếp cần ý tới việc đào tạo cách thức trao đổi, thu thập thông tin sửdụng trình trao đổi nhƣ chất lƣợng, số lƣợng công việc, tốc độ hoàn thành, thái độ, hành vi thực công việc… cách thuyết phục Côngtác chuẩn bị tốt buổi nói chuyện dễ thực với cán quản lý nhân viên đƣợc đánhgiá Mối quan hệ tốt quản lý trực tiếp cán nhân viên tạo cởi mở, thân thiện trao đổi kết đánh giá, đồng thời giúp cán quản lý trực tiếp nắm bắt đƣợc nguyện vọng ý kiến cán nhân viên dƣới quyền, tìm đƣợc lý cho việc thực công việc họ Nếu lý tích cực cán quản lý trực tiếp phát huy điều nhân viên mình, tiêu cực cần nhanh chóng có biệnpháp giải triệt để, tránh tình trạng kéo dài gây ảnh hƣởng tới suất lao độngnhân viên Tuy nhiên, việc trao đổi đánhgiá thực hiệu nhân viên tham gia tự đánhgiá Hiện DSCS có chế cán quản lý đánhgiánhân viên mà chƣa có chế nhân viên tự đánhgiá Tự đánhgiá cần thiết cho việc sửdụng kết đánh giúp cán nhân viên có nhìn xác tình hình hoạt độngcông việc để có 87 đề nghị thấy không hợp lý Bên cạnh việc giúp hạn chế đƣợc lỗi định kiến, thiên vị số trƣờng hợp cán quản lý nhân viên có vƣớng mắc Từ hai đề xuất thiết lập chế tự đánhgiá xây dựng hệ thống thông tin phản hồi, thấy cần thiết có số chỉnh sửa Quy trình đánhgiánhân DSCS cho phù hợp nhƣ sau: Bƣớc 1: Lập phê duyệt kế hoạch thực công việc - Lập Kế hoạch thực công việc: Những nhân viên đƣợc ký hợp đồng lao động dài hạn lập Kế hoạch thực công việc vào ngày 25-30 cuối quý quý hàng năm trình cấp quản lý trực tiếp - Phê duyệt Kế hoạch thực công việc: Quản lý trực tiếp xem xét phê duyệt Kế hoạch thực công việc vào ngày 01-05 đầu quý quý hàng năm Bƣớc 2: Đánhgiá thực kế hoạch kỳ -Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý quý cấp quản lý trực tiếp xem xét đánhgiásơ việc thực kế hoạch nhân viên quản lý Bƣớc 3: Đánhgiá thực kế hoạch cuối kỳ Vào ngày 25-30 cuối quý quý hàng năm, cấp quản lý trực tiếp vào Bản Kế hoạch thực công việc, Tiêu chuẩn thực công việc thực tế tình hình công việc nhân viên thực để đánhgiá Cùng thời gian này, nhân viên tiến hành tự đánhgiá Cả hai công việc sửdụng mẫu Bản đánhgiánhân với tiêu chí hoàn toàn giống Bƣớc 4: Phản hồi thông tin đánhgiá Vào ngày 1-5 đầu quý quý 3, cán quản lý gặp riêng nhân viên để tiến hành trao đổi, tiếp nhận xử lý thông tin phản hồi Cán quản lý xem kết tự đánhgiánhân viên nhân viên xem kết cấp đánhgiá Nhƣng điểm không tƣơng đồng đƣợc hai phía trao đổi tích cực để thống kết đánhgiá cuối Đây thời gian để cán quản lý trao đổi trực tiếp với nhân viên điểm mạnh, điểm yếu cách làm việc, kỹ họ, giúp họ rút kinh nghiệm công việc chƣa hoàn thành định 88 hƣớng để phát huy công việc thực tốt Kết thống cuối đƣợc gửi cho phòng NS chậm trƣớc ngày 8/1 8/6 kì đánhgiá Bƣớc 5: Tổng hợp xử lý thông tin đánhgiá Phòng NS có trách nhiệm thu thập, tổng hợp lƣu trữ kết đánhgiánhân toàn Côngty Trên sở thông tin tổng hợp, Phòng NS tiến hành tiếp hoạt động chuỗi quản trị nhân 3.3.4 Xây dựng văn hóa công ty, tạo bầu không khí thi đua lành mạnh Côngty Mọi tổ chức hoạt động chế thị trƣờng cần thiết tạo dựng cho không khí làm việc với tính minh bạch, rõ ràng, khách quan cao côngtác hoạt động Đặc biệt sách tiền lƣơng phúc lợi mối quan tâm lớn cán nhân viên làm việc côngty 76% cán nhân viên đƣợc điều tra mong muốn sách tăng lƣơng hàng năm côngty phản ánh cụ thể nguyện vọng Ngƣời quản lý trực tiếp cần lắng nghe dành thời gian cho cán nhân viên quản lý để xây dựng mối quan hệ tốt cam kết gắn bó ngƣời, giúp họ hiểu đƣợc tầm quan trọng vị trí công việc đảm nhận từ mà họ yêu thích nghề nghiệp Điều tạo thân thiệnCôngty cán nhân viên Nếu họ coi nhà thứ hai họ không rời bỏ Công ty, gắn kết đến họ biết họ làm việc cho ngƣời thân yêu Bên cạnh đó, Côngty cần trọng phát triển chuyên nghiệp tính sáng tạo nhân viên Với hội nhập kinh tế , không tốt cho tổ chức đội ngũ lao động chất lƣợng cao cam kết gắn bó lâu dài tổ chức Đó chuyên nghiệp sáng tạo vô hạn trí tuệ Để tồn phát triển cạnh tranh với côngtyđóngtàu khác, DSCS cần xây dựng cho văn hoá riêng để giữ chân cán nhân viên Qua khảo sát, tiền lƣơng côngty yếu tố then chốt gắn kết cán nhân viên 89 với Côngty mà cam kết cho vị trí công việc cao hơn, tiếp cận kiến thức, kinh nghiệm Chính vậy, Côngty phải quan tâm, tạo điều kiện cho cán nhân viên đƣợc thể suy nghĩ, nói ý tƣởng mình, đƣợc dẫn, đào tạo để nắm bắt đƣợc có hội thăng tiến Đó vừa đảm bảo quyền lợi nhân viên, vừa viên gạch vững để xây dựngCôngtyTNHHđóngtàu Damen- SôngCấm ngày vững mạnh 90 KẾT LUẬN Kết luận Nhờ nỗ lực tác giả, hƣớng dẫn tận tình GS TS Vƣơng Toàn Thuyên, hỗ trợ quý báu Phòng Nhân sự- CôngtyTNHHđóngtàuDamenSôngCấm việc cung cấp thông tin, số liệu liên quan,đề tài “Một sốbiệnpháphoànthiệncôngtáctuyểndụngđánhgiánhânCôngtyTNHHđóngtàu Damen-Sông Cấm” đạt đƣợc số mục tiêu nhƣ sau: - Hệ thống hóa lý luận côngtáctuyểndụngđánhgiánhân quản trị nguồn nhân lực - Thu thập đƣợc số liệu từ phòng Nhân sự- CôngtyTNHHđóngtàuDamenSôngCấm yếu tố ảnh hƣởng từ bên bên Côngty để phân tích thực trạng côngtáctuyểndụngđánhgiánhânCôngty - Nêu đƣợc thành côngcôngtáctuyểndụngđánhgiánhân sự; nhƣ hạn chế, cần đƣợc hoàn thiện, bổ sung thời gian tới - Đề xuất biệnpháphoànthiệncôngtáctuyểndụng đào tạo dựa vào tồn tại, hạn chế Việc thiết kế xây dựng hệ thống quy trình tuyểndụngđánhgiánhân tối ƣu đòi hỏi thời gian, kinh phí tận tâm cán quản lý nhân Việc củng cố đƣợc động lực làm việc cán nhân viên Côngty giúp DSCS đứng vững phát triển giai đoạn kinh tế thị trƣờng Tácgiả hy vọng biệnpháp đƣợc nêu luận văn mang tính ứng dụng cao côngtáctuyểndụngđánhgiánhân Damen- SôngCấm Tuy nhiên, thời gian có hạn trình độ nghiên cứu hạn chế nên tácgiả không tránh khỏi thiếu sót, mong đóng góp ý kiến Quý thầy cô để luận văn hoànthiện hơn! Kiến nghị * Kiến nghị tới Tập đoàn Damen 91 - Tiếp tục nghiên cứu chuyên nghiệp hóa mục tiêu phƣơng phápđánhgiánhân viên, quan tâm mức đến đánhgiátàinhân viên để giúp giữ chân ngƣời tài tạo động lực cho nhân viên - Tổ chức khóa học bồi dƣỡng kỹ vấn tuyểndụngđánh giácho nhân viên nhân sự, giúp chọn lựa sàng lọc ứng viên hiệu - Quản lý đƣa vào sửdụng hiệu trang web Damenjob.com để nâng cao hiệu từ nguồn ứng viên nội nhà máy thuộc tập đoàn Damen - Thành lập hội đồng xây dựng hệ thống sốđánhgiá Tập đoàn để thiết kế hệ thống sốđánhgiá hiệu thực công việc nhân viên cách khoa học, cụ thể, đo lƣờng đƣợc, áp dụng đƣợc, đáng tin cậy - Thƣờng xuyên tổ chức buổi tọa đàm, hội thảo liên quan đến chủ đề tuyểndụngđánhgiánhân để hoànthiện nâng cao hiệu côngtác 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt TS Mai Thanh Lan (2012), Giáo trình Tuyển dụng, NXB Đại học Thƣơng mại TS Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thái Dƣơng (2010), Luận văn thạc sĩ QTKD “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng” Hoàng Anh Minh (2013), Luận văn thạc sĩ QTKD “Hoàn thiệncôngtáctuyển chọn nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á” Mitsushita Kanosuke (dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ) (2000), Nhân - Chìa khóa thành công, NXB Thành phố Hồ Chí Minh CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm (2015), Phòng Nhân sự, Quy trình tuyểndụngnhânCôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm (2015), Phòng Nhân sự, Quy trình đánhgiánhânCôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm (2015), Phòng Nhân sự, Hồ sơ lực Côngty 10 CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm (2015), PhòngNhân sự, Bản mô tả công việc phận 11 CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm (2015), Phòng Nhân sự, Bản đánhgiánhân phận 12 “Phƣơng phápđánhgiá kết làm việc nhân viên”, [http://www.eduviet.vn/index.php/Danh-gia/phuong-phap-danh-gia-ket-qualam-viec-cua-nhan-vien.html] 13 “Làm để đánhgiánhân viên” 93 [http://www.eduviet.vn/index.php/Danh-gia/lam-the-nao-de-danh-gia-dungnhan-vien.html] 14 “Cuối năm đánhgiánhân viên nhƣ nào” [http://careerbuilder.vn/vi/cam-nang/cuoi-nam-danh-gia-nhan-vien-nhu-thenao.35A4F9D6.html] 15 “Năm bƣớc chuẩn bị tuyểndụngnhân sự” [http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/nambuoc-chuan-bi-tuyen-dung-nhan-su.html] Tiếng Anh 16 Ronald G Greenwood, “Management by Objectives: As Developed by Peter Drucker, Assisted by Harold Smiddy”, The Academy of Management Review Vol 6, No (Apr., 1981), pp 225-230 17 Thomas N Garavan (1991), Strategic Human Resource Development, International Journal of Manpower, Vol 12 Iss: 6, pp.21 – 34 18 William B Werther, Jr , Keith Davis (1996), Human Resources and Personnel Management Fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, pp 332 – 344 19 Quản lý hiệu thực công việc, Alcarat Saraly 20 CôngtyTNHHĐóngtàuDamen–SôngCấm (2015), Phòng Nhân sự, Kế hoạch sách 2016 94 ... Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đánh giá nhân Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN SỰ, CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ... doanh Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm vàcácnhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng đánh giá nhân Công ty - Phạm vi nghiên cứu: công tác tuyển dụng đánh giá nhân Công ty TNHH Đóng tàu Damen- Sông. .. Một số vấn đề lý luận nhân sự, công tác tuyển dụng đánh giá nhân doanh nghiệp Chƣơng 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng đánh giá nhân Công ty TNHH đóng tàu Damen- Sông Cấm Chƣơng 3: Một