giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty

Mục tiêu nghiên cứu chính của khóa luận là đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Mời các bạn tham khảo!

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ISO 9001:2015 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Bùi Văn Nam Giảng viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Đoan Trang HẢI PHÒNG - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM ĐÌNH VŨ KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Bùi Văn Nam Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Đoan Trang HẢI PHÒNG - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Bùi Văn Nam Mã SV: 1412101043 Lớp: Ngành: Quản trị doanh nghiệp QT1802N Tên đề tài: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp (về lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn vẽ) - Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luân nguồn nhân lực, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty - Đưa giải pháp đề xuất phương hướng phát triển Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn - Số lượng lao động, cấu lao động theo độ tuổi, chuyên môn,… quy mô sản xuất, sở vật chất kỹ thuật, kế hoạch quy mô đào tạo - Thống kê chi phí liên quan đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Địa điểm thực tập tốt nghiệp Công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Nguyễn Đoan Trang Học hàm, học vị: Thạc sĩ Cơ quan công tác: Trường đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn: Nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ Người hướng dẫn thứ hai: Họ tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn: Đề tài tốt nghiệp giao ngày tháng năm 2018 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN tháng Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Bùi Văn Nam năm 2018 Người hướng dẫn ThS.Nguyễn Đoan Trang Hải Phòng, ngày tháng năm 2018 Hiệu trưởng GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP Họ tên giảng viên: Đơn vị công tác: Họ tên sinh viên: Chuyên ngành: Đề tài tốt nghiệp: Nội dung hướng dẫn: Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…) Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp Được bảo vệ Khơng bảo vệ Điểm hướng dẫn Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1.Các nhân tố khách quan 1.3.2.Các nhân tố chủ quan 1.4.Các phương pháp đào tạo phát triển 10 1.4.1.Các phương pháp đào tạo phát triển công việc 10 1.4.2.Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 13 1.5.Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.5.1.Xác định nhu cầu 15 1.5.2.Xác định mục tiêu 20 1.5.3.Lựa chọn đối tượng 20 1.5.4.Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp 20 1.5.5.Xác định chi phí 21 1.5.6.Lựa chọn đào tạo giáo viên 21 1.5.7.Thiết lập quy trình đánh giá 22 1.5.8.Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển: 23 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NAM ĐÌNH VŨ 25 2.1.Giới thiệu chung công ty 25 2.1.1.Khái quát trình hình thành phát triển 25 2.1.2.Ngành nghề kinh doanh chủ yếu 26 2.1.3.Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ phòng ban công ty 27 2.1.4.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015- 2017 32 2.1.5.Đặc điểm kinh tế- kỹ thuật công ty 36 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ 36 2.2.1.Cơ cấu lao động công ty 40 2.2.2.Phân bổ nhân lực sử dụng nhân lực công ty 44 2.2.3.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 44 2.3 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nhân lực Nam Đình Vũ 47 2.3.1 Quy mô đào tạo qua năm công ty 47 2.3.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 51 2.4.Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty CP đầu tư Nam Đình Vũ 59 2.4.1.Thành tựu 62 2.4.2.Hạn chế: 62 2.4.3.Nguyên nhân 63 CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM ĐÌNH VŨ 64 3.1.Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 64 3.2.Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ: 66 3.2.1.Hồn thiện cơng tác k hoạch hóa nguồn nhân lực cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 66 3.2.2.Hồn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực 68 3.2.3.Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 74 3.2.4.Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty 75 3.2.5.Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ 76 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 LỜI MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức rằng: yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà tồn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, công việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm đến người – người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo…thì tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa – cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Nhận thức điều đó, q trình thực tập công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ em nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo phát triển nhân lực công ty chọn đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp, nhằm mục đích đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đưa giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty Nội dung khóa luận khóa luận chia thành chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ Chương III: Các giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ Với nguồn kiến thức nhiều hạn hẹp, khóa luận em khơng tránh khỏi có thiếu sót Em mong nhận góp ý giúp đỡ thầy cô Em xin chân thành cảm ơn! cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động trình độ đánh giá thực cơng việc thực tế để xác định khoảng cách tồn người lao động Sau xác định khoảng cách, phải xem xét tìm ngun nhân khiến học chưa hồn thành cơng việc giao Đó thiếu kiến thức, kỹ hay vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ đào tạo giải pháp Ta xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo gì? Những cần đào tạo? Nếu nguyên nhân khác Công ty cần có biện pháp để giải nhằm mang lại hiệu làm việc tốt Đối với người làm tốt cơng việc cần xem xét khả phát triển họ tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận cơng việc có u cầu cao Vậy, để thực điều trên, Công ty cần thực tốt vấn đề quản trị nhân đặc biệt việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc  Trước hết, hồn thiện khâu phân tích cơng việc cơng ty Hiện cơng ty có phân công nhiệm vụ cho cá nhân Bản phân công nhiệm vụ mang tính chất mơ tả cơng việc ngồi ra, chưa có u cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Cơng ty sử dụng phương pháp sau để thực phân tích cơng việc: + Phương pháp quan sát: phương pháp mà người nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động làm việc ghi lại thông tin: hoạt động mà người thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Trước tiên cán đào tạo quan sát công việc thực cán cách kỹ lưỡng có hệ thống cố gắng xác định tất bước cơng việc thực để hồn thành cơng việc Nếu cán đào tạo có tài liệu mô tả cách chi tiết nhiệm vụ cơng việc (bản mơ tả cơng việc) dùng tài liệu hướng dẫn để xác định điểm khác thực tế làm việc nhân viên yêu cầu cần hoàn thành + Phương pháp vấn: Sau bước quan sát, cán đào tao tiến hành vấn người cán xem thực công việc để xác định lại ghi chép cán đào tạo 67 + Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực cơng viêc Phương pháp thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc ghi chép phải thực liên tục, quán trung thực Vận dụng phương pháp nhật ký công việc phương pháp vấn để tiến hành xây dựng mô tả công việc nhân viên phòng hành nhân Cơng ty  Thứ hai, hồn thành cơng tác đánh giá thực công việc Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc công ty thực sơ sài, chủ yếu dựa bình bầu trưởng phòng đồng nghiệp Việc bình bầu chủ yếu phục vụ cho mục đích tính lương khen thưởng Do vậy, đánh giá kết thực người lao động cách chung chung, chưa đánh giá yếu tố trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, cơng ty cần phải áp dụng phương pháp đánh giá công việc cách khoa học Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nguyện vọng người lao động Chính người lao động người hiểu rõ kiến thức kỹ thiếu sót Tại công ty thưc việc đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Nhưng Công ty chủ động lập cho bảng hỏi điều tra việc xác định nhu cầu mang lại kết cao Bảng hỏi phát cho cán nhân viên trả lời, sau gưỉ phòng Hành nhân tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt 3.2.2.Hồn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực * Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược: Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa đào tạo Người lao động nhận biết thực trạng cơng việc diễn tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo 68 cơng ty chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình công ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể:  Về mục tiêu ngắn hạn + Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phòng kinh doanh + Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại + Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước cơng ty có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt cơng việc theo trình độ đào tạo + Với khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc  Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tạo điều kiện cho 100% cán cơng ty tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân công ty Số lao động không đào tạo chuyên ngành có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hồn thành nhiệm vụ để thực cơng việc đạt hiệu cao * Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho cơng ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng 69 nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc người lao động + Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc + Ngành nghề mà người lao động thực +Trình độ chun mơn mà người lao động có + Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty +Ý thức trách nhiệm cá nhân - Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử 70 dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp * Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên công ty giảng viên thuê đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên: - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình công việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy + Giáo viên th ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Cơng ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho cơng ty họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo cơng ty Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc 71 giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc - Sau khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho công ty * Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không cao - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán cơng nhân viên cơng ty đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet nhưu phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Với phương pháp mà cơng ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi cơng ty thơng qua mối quan hệ công ty như: Hội thảo công ty khối ngành sản xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh 72 hoạt chủ động hơn… - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt * Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tao yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cơng ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Cơng ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí * Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác 73 Việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng 3.2.3.Hồn thiện công tác đánh giá thực công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Cơng ty sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trong phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: - Xây dựng tiêu thực đánh giá: Tùy chất loại công việc, người xây dựng tiêu thức thong qua yêu cầu công vệc, tiêu chuẩn thực cơng việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm cơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp - Tiến hành chia tiêu thức thành mức độ ứng với điểm định Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu phiếu đánh giá thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, trưởng đơn vị, vào mức độ thực công việc đánh dấu vào thứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng số điểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp - Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn kết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lại trao đổi thảo luận để đưa đến thống - Thông báo kết đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin 74 tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân - Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho định nhân sự: Đề bạt, đào tạo… 3.2.4.Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: - Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty 75 Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dungjt hành đào tạo vào công việc thực tế 3.2.5.Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP đầu tư Nam Đình Vũ * Cải thiện sở vât chất, kỹ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học tốt Hiện hầu hết thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, q trình giảng dạy gặp phải trở ngại gây gián đoạn - Vì vậy, cơng ty cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập - Ứng dụng công nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo - Liên kết với phận văn thư phòng Tổ chức hành để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên - Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập * Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức - Công ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, 76 văn hóa văn nghệ phòng ban nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác cơng việc - Có nội quy quy định riêng cơng ty, nội quy phải có hiệu lực tất người hưởng ứng làm theo - Hàng năm nên tổ chức cho tồn cơng ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết….nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt - Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ tạo gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức * Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách Như phân tích phần thực trạng lực đội ngũ cán chuyên trách đào tạo cơng ty có cán chuyên trách công tác đào tạo với chuyên ngành cử nhân hành học kinh nghiệm dày dặn Công ty ngày coi trọng công tác đào tạo nên khối lượng công việc tương đối lớn Vì vậy, cơng ty cần đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách - Nếu cơng việc q nhiều, cán chuyên trách thực hết công việc cơng ty nên tổ chức tuyển dụng thêm người có lực, trình độ, chun mơn có kinh nghiệm làm việc Hình thức tuyển tổ chức thi nội đề nghị công ty tuyển người từ bên - Cử cán chuyên trách công tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học lao động xã hội…Yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy chứng tốt nghiệp - Tổ chức hội thảo, hội nghị hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương thức đào tạo với công ty trực thuộc tổng cơng ty CP đầu tư Nam Đình Vũ để giúp cho cán đào tạo trao đổi học hỏi kinh nghiệm công tác đào tạo - Tiến hành thi định kỳ lần/ năm cho cán phụ trách công tác đào 77 tạo cơng ty Nội dung thi môn như: Kỹ soạn thảo văn bản, Luật lao động, xử lý tình diễn ra, kỹ soạn thảo văn quy định công tác đào tạo lưu hàng cơng ty…hình thức thi thi tự luận Để thực điều cần có quan tâm ban lãnh đạo cơng ty tạo điều kiện cho cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trường đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, góp phần làm giảm cơng việc cho cán đào tạo: Cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ công tác đào tạo… 78 KẾT LUẬN Trong thời gian thực tập nghiên cứu công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ đem lại cho em nhiêu kiến thức thực tiễn từ hoạt động kinh doanh nói chúng hoạt động kinh doanh cơng ty nói riêng Thời gian giúp e trực tiếp cọ xát với hoạt động kinh doanh công ty để từ so sánh đối chiếu lại với kiến thức học, thực tế có nhiều khác biệt Ở khác biệt đến từ cách tiến hành công việc, công việc thực tế tiến hành sở lí thuyết, thuộc vào công ty mức độ ứng dụng sử lý có phần khác Kết khóa luận đạt hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ, nhằm nâng cao nâng suất lao động góp phần tích cực vào việc thực mục tiêu công ty nâng cao hiệu q trình cơng tác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong giai đoạn chuyển kinh tế đất nước, xu hướng hội nhập quốc tế… việc nâng cao suất lao động nguồn nhân lực cần thiết Qua q trình thực tập cơng ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ em tìm hiểu tồn kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, kết hợp với môi trường tiền năng, nguồn lực thực tế công ty Nhằm đưa giải pháp kiến nghị, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến hết năm 2018 Với thời gian thực tập ngắn, đặc biệt kiến thức, kinh nghiệm hạn hẹp nên nhận định ưu điểm, nhược điểm cơng ty chưa xác Nhưng với giúp đỡ nhiệt tình cơ, chú, anh, chị công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ, hướng dẫn nhiệt tình cô Nguyễn Đoan Trang nỗ lực thân thời gian qua giúp em có hội tìm hiểu va áp dụng kiến thức học vào thực tế Do thời gian hạn chế trình độ kiến thức hạn hẹp nên viết khơng tránh khỏi thiếu sót Vì em mong thơng cảm góp ý thầy cô khoa cô anh chị công ty 79 Một lần em xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt cô Nguyễn Đoan Trang – người tận tình giúp đỡ tận tình bảo hướng dẫn em, em xin cảm ơn sâu sắc tới cô anh chị công ty cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ, người nhiệt tình cung cấp thơng tin số liệu cho em hoàn thành viết Em xin chân thành cảm ơn! 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2006), giáo trình quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Ths Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2011) Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất giáo dục Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Hà Văn Nội (2008) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện Hà Nội, Hà Nội Nguyễn Hữu Nam, Mơ hình lực giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Lệ Huyền (2009) Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 81 ... tập cơng ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ em nghiên cứu sâu vấn đề đào tạo phát triển nhân lực công ty chọn đề tài Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ làm... chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Nam Đình Vũ Chương III: Các giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo. .. phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển