Tác động của danh tiếng tổ chức, tương thích con người - công việc, tương thích con người - tổ chức đến sự thu hút của tổ chức nghiên cứu trường hợp tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút của bệnh viện Nhân dân Gia Định đến các ứng viên tuyển dụng. Phương pháp hồi quy tuyến tính được sử dụng nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu. Ngoài ra, phân tích phương sai ANOVA cũng được sử dụng nhằm khám phá những cảm nhận của các đáp viên theo đặc điểm cá nhân.

78 Nguyễn Lê Hồng Long Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 78-89 TÁC ĐỘNG CỦA DANH TIẾNG TỔ CHỨC, TƯƠNG THÍCH CON NGƯỜI - CƠNG VIỆC, TƯƠNG THÍCH CON NGƯỜI TỔ CHỨC ĐẾN SỰ THU HÚT CỦA TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI BỆNH VIỆN NHÂN DÂN GIA ĐỊNH NGUYỄN LÊ HOÀNG LONG Bệnh viện Nhân dân Gia Định Email: Hoanglong.tccb@gmail.com (Ngày nhận: 30/01/2019; Ngày nhận lại: 19/04/2019; Ngày duyệt đăng: 20/06/2019) TÓM TẮT Sự thu hút yếu tố quan trọng định thành công công tác tuyển dụng tổ chức Nhiều bệnh viện khu vực TP.HCM nhận tầm quan trọng thu hút áp dụng nhiều sách nhằm lôi kéo ứng viên khu vực y tế Tuy nhiên, có nghiên cứu thực liên quan đến Sự thu hút tổ chức lĩnh vực y tế Nghiên cứu nhằm tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến khả thu hút bệnh viện Nhân dân Gia Định đến ứng viên tuyển dụng Phương pháp hồi quy tuyến tính sử dụng nhằm kiểm định mơ hình nghiên cứu Ngồi ra, phân tích phương sai ANOVA sử dụng nhằm khám phá cảm nhận đáp viên theo đặc điểm cá nhân Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố Danh tiếng tổ chức, Tương thích Con người – Cơng việc, Tương thích Con người – Tổ chức có tác động đến Sự thu hút tổ chức Nghiên cứu khám phá điểm tương đồng khác biệt cảm nhận nhóm ứng viên theo đặc điểm cá nhân trình độ thâm niên cơng tác Từ khóa: Bệnh viện; Danh tiếng; Nhân sự; Sự thu hút; Tương thích The impact of organizational reputation, person-job fit, and person-organization fit on organizational attraction An empirical study at Gia Dinh People's Hospital ABSTRACT Attractiveness is one of the important factors determining the success of recruitment at the organization Many hospitals in Ho Chi Minh City have realized the importance of attractiveness and have adopted many policies to entice candidates in the health sector However, there are very few studies done regarding the attractiveness of the organization at a public healthcare sector This study aims to understand the factors affecting the attractiveness of Gia Dinh People's Hospital to recruitment candidates The linear regression method is used to verify the research model In addition, ANOVA variance analysis is also used to explore the perceptions of respondents according to personal characteristics, The research results show that factors of organizational reputation, person-job fit, and person-organization fit have an impact on organizational attraction The study also explores the similarities and differences in the perception of candidates according to individual characteristics of qualifications and seniority Keywords: Attraction; Fit; Hospital; Human resource; Reputation Nguyễn Lê Hoàng Long Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 78-89 Mở đầu Sự cạnh tranh chất lượng dịch vụ công ngày trở nên gay gắt trước thay đổi nhu cầu xã hội Thêm vào đó, tình trạng chảy máu chất xám khiến cho nhiều đơn vị nghiệp cơng lập gặp khó khăn việc trì chất lượng dịch vụ mà điển hình ngành y tế Sự biến động nhân mức cao tạo nhiều thách thức cho tổ chức nhiều khâu đào tạo, hòa nhập nhân viên mới, ổn định chất lượng Muốn khắc phục tình trạng tại, địi hỏi cơng tác tuyển dụng cần phải quan tâm Nghiên cứu gần cho thấy việc lựa chọn ứng viên phù hợp với cơng việc làm giảm khả nghỉ việc họ sau (Babakus cộng sự, 2010; Liu cộng sự, 2010) Cơng tác tuyển dụng muốn tìm ứng viên cống hiến lâu dài địi hỏi phải đa dạng khả lựa chọn tổ chức, tạo thu hút người tìm việc Sự thu hút tổ chức khái niệm nhằm đánh giá hấp dẫn tổ chức, khiến cho nhân viên muốn làm việc nơi (Van Hoye, 2012) Trong công tác tuyển dụng, thu hút tạo cho ứng viên hình thành nên ý định nộp đơn xin việc (Acarlar v Bilgiỗ, 2013), d dng chp nhn ngh lm việc từ tổ chức (Carless, 2005), gia tăng cam kết với tổ chức (Mowday cộng sự, 1982) Nhiều nghiên cứu trước đánh giá thu hút tổ chức thông qua yếu tố dễ dàng nhận biết mức lương (Honeycutt Rosen, 1997) hay khả ứng xử chuyên viên thực vấn tuyển dụng (Careless Wintle, 2007) Tuy nhiên, thu hút tổ chức ứng viên cịn tạo từ yếu tố vơ niềm say mê vị trí cơng việc dự tuyển ứng viên (Carless, 2005) đến từ cảm nhận ứng viên cảm thấy phù hợp với thân tổ chức (Judge Cable, 1997); yếu tố tạo nên Sự thu hút tổ chức ứng viên thân danh tiếng tổ chức (Turban cộng sự, 2003) Nghiên cứu tìm hiểu cảm nhận bị thu hút ứng viên xin việc trường hợp cụ thể bệnh viện Nhân dân Gia Định Về mặt 79 học thuật, nghiên cứu đóng góp thêm bối cảnh khu vực y tế công Việt Nam mà chưa có nghiên cứu thực trước Ngồi ra, nghiên cứu thực so sánh liệu cảm nhận tương thích ứng viên tổ chức tuyển dụng khiến họ bị hấp dẫn hay thân danh tiếng tổ chức đủ để tạo thu hút Cuối cùng, nghiên cứu nêu lên số hàm ý sách nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Bệnh viện Nhân dân Gia Định Cơ sở lý thuyết giả thuyết nghiên cứu 2.1 Danh tiếng tổ chức Danh tiếng tổ chức hiểu đánh giá chung tổ chức thông qua khả mang đến giá trị cho nhóm đại diện hay bên liên quan (Fombrun cộng sự, 2000) Danh tiếng tổ chức tạo ảnh hưởng định người lao động việc nộp đơn vị trí ứng tuyển (Cable Turban, 2003) Danh tiếng tổ chức định nghĩa rộng tập hợp niềm tin tổ chức phương diện liên quan đến lực, lịch sử, sứ mệnh tổ chức (Carpenter Daniel, 2010) 2.2 Tương thích Con người - Cơng việc Sự tương thích Con người - Cơng việc tảng việc lựa chọn nhân viên công tác tuyển dụng tổ chức (Werbel Gilliland, 1999).Tương thích người cơng việc u cầu vị trí việc làm kỹ năng, kiến thức, lực khác thực công việc phù hợp với khả nhân viên đến mức độ (Taylor, 2011) 2.3 Tương thích Con người - Tổ chức Những tương đồng giá trị quy tắc tổ chức nhân viên định nghĩa tương thích Con người - Tổ chức (Chatman, 1989) Kristof (1996) định nghĩa Tương thích Con người - Tổ chức xuất bên thỏa mãn nhu cầu cho bên lại hay Con người Tổ chức chia sẻ đặc điểm tương đồng hai khả xảy lúc 2.4 Sự thu hút tổ chức Sự thu hút tổ chức xem yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi lựa chọn cơng việc 80 Nguyễn Lê Hồng Long Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 78-89 cá nhân (Rynes, 1991) Sự thu hút tổ chức cá nhân biểu nhiều phương diện như: Hành vi tổ chức, công tác quản trị nguồn nhân lực, chiến lược phát triển tổ chức (Perez cộng sự, 2014) Sự thu hút tổ chức chứng minh có tương quan tích cực đến kết đầu tổ chức cải thiện hiệu suất, giảm biến động công tác nhân (Kristof‐Brown cộng sự, 2005) 2.5 Lập luận giả thuyết 2.5.1 Danh tiếng tổ chức Sự thu hút tổ chức Lawler cộng (1975) nghiên cứu 431 sinh viên ngành kế toán cho thấy Danh tiếng tổ chức có tác động dương trực tiếp đến Sự thu hút tổ chức Một nghiên cứu khác dựa đối tượng tìm việc Turban Cable (2003) khám phá ngồi việc cơng ty có danh tiếng có lợi thu hút ứng viên dự tuyển cơng ty có hội cao việc lựa chọn ứng viên có chất lượng Nghiên cứu rộng Collins Han (2004) sử dụng liệu thu thập từ 99 tổ chức khác khẳng định mối liên hệ mạnh mẽ Danh tiếng tổ chức đến số lượng chất lượng ứng viên dự tuyển Từ ta có giả thuyết: H1: Danh tiếng tổ chức tác động dương đến Sự thu hút tổ chức 2.5.2 Tương thích Con người - Công việc Sự thu hút tổ chức Carless (2005) nghiên cứu Sự thu hút tổ chức Ý định chấp thuận nhận việc 193 ứng viên thông qua thời điểm trước, sau vấn cho thấy tác động ảnh hưởng chiều Tương thích Con người - Tổ chức đến Sự thu hút tổ chức Nghiên cứu cịn tương thích với công việc ứng tuyển không thu hút ứng viên đến với tổ chức mà thúc đẩy ý định chấp nhận lời đề nghị từ tổ chức Christensen Wright (2001) phát thêm nhân viên có tương thích với tổ chức bị hấp dẫn tổ chức xuất động lực phụng công (public service motivation) cao nhân viên khơng tương thích với cơng việc, nghiên cứu Christensen Wright (2001) quan trọng khu vực cơng động lực phụng cơng tạo nhiều hành vi có lợi thực sứ mạng cơng tổ chức Từ ta có giả thuyết: H2: Tương thích Con người - Cơng việc tác động dương đến Sự thu hút tổ chức 2.5.3 Tương thích Con người - Tổ chức Sự thu hút tổ chức Tương thích Con người - Tổ chức có ảnh hưởng đến định nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên (Cable Judge, 1997) ứng viên lựa chọn làm việc cho tổ chức (Cable Judge, 1996) Nghiên cứu Dineen cộng (2002) kết luận tương thích tổ chức mục tiêu hay tôn trọng lẫn tác động dương đến Sự thu hút tổ chức Cable Judge (1996) cho thấy Tương thích Con người - Tổ chức ảnh hưởng đến thái độ ý định ứng viên tuyển dụng Từ ta có giả thuyết: H3: Tương thích Con người - Tổ chức tác động dương đến Sự thu hút tổ chức Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguyễn Lê Hồng Long Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 78-89 Thiết kế nghiên cứu 3.1 Thang đo mã hoá Danh tiếng tổ chức: Nghiên cứu sử dụng thang đo Tạp chí Fortune danh tiếng tiếng tổ chức (1993) Thang đo gồm biến quan sát: Tổ chức tiếng chất lượng quản lý (OR1); Tổ chức tiếng chất lượng dịch vụ (OR2); Tổ chức tiếng dự án đầu tư dài hạn (OR3); Tổ chức tiếng khả thu hút, phát triển giữ chân người tài (OR4); Tổ chức tiếng trách nhiệm cộng đồng (OR5) Tương thích Con người – Cơng việc Sự phù hợp cá nhân công việc sử dụng thang đo từ nghiên cứu Saks Ashforth (1997) bao gồm biến quan sát: Kiến thức, kỹ phù hợp với cơng việc ứng tuyển (PJ1); Vị trí cơng việc đáp ứng nhu cầu cá nhân (PJ2); Bản thân công việc thực phù hợp với cá nhân (PJ3); Cơng việc cho phép cá nhân thực muốn làm (PJ4) Tương thích Con người – Tổ chức Thang đo Judge Cable (1997) sử dụng để đo lường phù hợp người tổ chức bao gồm biến quan sát: Những giá trị tổ chức tương đồng với cá nhân (PO1); Tính cách cá nhân phù hợp với cá tính hình ảnh tổ chức (PO2); Tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân (PO3); Bản thân tổ chức phù hợp với cá nhân (PO4) Sự thu hút tổ chức Sự thu hút tổ chức đo lường thang đo Smither cộng (1993) Thang đo gồm biến quan sát: Tổ chức nơi tốt để làm việc (OT1); Nhìn chung mức thu nhập tổ chức tốt (OT2); Có nhiều hội thăng tiến làm việc tổ chức (OT3) 3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính tiến hành nhằm hiệu chỉnh biến quan sát không phù hợp với địa điểm nghiên cứu hiệu chỉnh từ ngữ bảng hỏi thông qua việc tham khảo ý kiến người làm công tác tuyển dụng Bệnh 81 viện Nhân dân Gia Định ứng viên nộp hồ sơ xin việc 3.2.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 23 nhằm kiểm định nội dung nghiên cứu phân tích thống kê mơ tả, đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính phân tích phương sai ANOVA Kết nghiên cứu bình luận 4.1 Mơ tả mẫu nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng nguồn liệu sơ cấp ứng viên dự tuyển bệnh viện Nhân dân Gia Định từ tháng 09/2018 đến tháng 01/2019 Các ứng viên phát bảng hỏi hoàn toàn ngẫu nhiên hoàn toàn phù hợp với đối tượng nghiên cứu Dữ liệu khảo sát đối tượng mang tính khách quan phản ánh kết nghiên cứu phù hợp, có giá trị khoa học thuận lợi cho việc mở rộng hướng nghiên cứu (Neuman, 2007) Khảo sát bao gồm việc khảo sát trực tiếp ứng viên sau vấn gửi email khảo sát thông qua công cụ Google Form ứng viên bỏ sau vấn, tiếp xúc trực tiếp Số lượng email gửi khảo sát 67, Số lượng ứng viên khảo sát trực tiếp 78 Tổng số bảng khảo sát nhận 145, sau xử lý, loại bỏ phiếu không hợp lệ làm liệu 131 Trong số phiếu trả lời hợp lệ, tỷ lệ trình độ học vấn tương đồng Cụ thể, ứng viên có trình độ học vấn Trung cấp 29%, Cao đẳng 18.3%, Đại học 23.7%, sau Đại học 29% Thâm niên công tác ứng viên phân bổ phần lớn vào ứng viên có kinh nghiệm cơng tác năm Cụ thể, ứng viên chưa làm 22.9%, thâm niên năm 26%, thâm niên từ đến năm 13%, thâm niên từ đến năm 20.6%, thâm niên năm 17.6% 4.2 Kiểm định thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha thực nhóm biến cố kết thành yếu tố Do nghiên cứu lấy bối cảnh bệnh viện Nhân dân Gia Định biến quan 82 Nguyễn Lê Hồng Long Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 14(3), 78-89 sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ 0,3 bị loại bỏ tiêu chuẩn để chọn thang đo có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hair cộng sự, 2006), nhóm biến cố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (>0.95) xem xét tượng trùng lắp đo lường (Thọ, 2012) Sau kiểm định, tất biến quan sát đạt yêu cầu Phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng nhằm phân tích tương quan biến với rút thành tập hợp yếu tố có ý nghĩa Trong nghiên cứu sử dụng phép trích nhân tố Principal Component với phép quay vng góc Varimax cho nhóm biến độc lập phụ thuộc Kết cho thấy biến quan sát hội tụ nhân tố đo lường có hệ số tải nhân tố > 0.5 Kết rút trích nhóm biến độc lập bao gồm: Danh tiếng tổ chức (OR) gồm biến quan sát; Tương thích Con người – Cơng việc (PJ) gồm biến quan sát; Tương thích Con người – Tổ chức (PO) gồm biến quan sát Một nhóm biến phụ thuộc rút trích Sự thu hút tổ chức (OT) gồm biến quan sát Bảng Kết kiểm định thang đo Nhóm biến cố Danh tiếng tổ chức Tương thích Con người – Cơng việc Tương thích Con người – Tổ chức Sự thu hút tổ chức Số biến Giá trị Cronbach’s quan sát Alpha 4 Hệ số tải nhân tố 0.792 0.753; 0.747; 0.641; 0.628; 0.601 0.697 0.750; 0.680; 0.608; 0.583 0.755 0.785; 0.732; 0.684; 0.630 0.871 0.922; 0.889; 0.867 4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội Phương pháp Stepwise sử dụng việc ước lượng mơ hình hồi quy Kết phân tích bảng với mơ hình nhận giá trị R2 hiệu chỉnh 0.425 (0.5 P.value=0.0000.5 P.value=0.0000.5) nghĩa 51.5% biến thiên Sự thu hút tổ chức giải thích mối quan hệ tuyến tính biến độc lập Thông qua so sánh hệ số R2 hiệu chỉnh ta thấy mơ hình hồi 83 quy với đầy đủ biến giống với mơ hình nghiên cứu đề xuất đạt kết tối ưu nghiên cứu Bảng cho thấy kiểm định thống kê F có mức ý nghĩa Sig = 0.000 nên ta bác bỏ giả thuyết H0: R2 = 0, kết luận mơ hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp Dị tìm phạm vi giả định cần thiết tính độc lập sai số thực lấy giá trị Durbin – Watson Giá trị nhận 1.612 nằm khoảng chấp nhận (