Mục tiêu Đề án: Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay nhằm làm rõ những cơ sở lý thuyết của tạo động lực, tìm hiểu và phân tích sâu hơn những thực trạng, những kết quả mà các doanh nghiệp đã làm được kèm theo những hạn chế mà thông qua đó sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục và phát huy tốt công cụ quan trọng này.
Mục lục Contents LỜI MỞ ĐẦU Lý do lựa chọn đề tài Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Trong một nền kinh tế thị trường với vơ số những biến đổi hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi những nhà quản lý cần phải biết khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định và giúp thu hút người có năng lực đến với doanh nghiệp mình. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Qua đó người lao có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí… Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp Nhận biết được tầm quan trọng của cơng tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức, vì vậy trong đề án này nhóm chúng em đã lựa chọn thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay” Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nhóm chúng em trong đề tài này là làm rõ những cơ sở lý thuyết của tạo động lực, tìm hiểu và phân tích sâu hơn những thực trạng, những kết quả mà các doanh nghiệp đã làm được kèm theo những hạn chế mà thơng qua đó sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục và phát huy tốt cơng cụ quan trọng này Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp tư nhân trong nước và có so sánh với các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Phương pháp nghiên cứu Để thu thập thơng tin, đưa ra những dẫn chứng, luận cứ chính xác và giải pháp mang tính tuyết phục, nhóm chúng em đã sử dụng kêt hợp những phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu tài liệu có sẵn Phương pháp điều tra: Quan sát, phỏng vấn Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng các công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân Chương 3: Một số biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 1. Động lực của cá nhân trong tổ chức 1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực Động lực trong lao động: Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức 1.2. Bản chất của động lực trong lao động Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: Động lực lao động được thể hiện thơng qua những cơng việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Những người lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động gắn liền với một cơng việc, một tổ chức và một mơi trường làm việc cụ thể Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xun phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong cơng việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong cơng việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác khơng đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ khơng phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất 1.3. Tạo động lực trong lao động Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Người quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động: Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 1.4.1. Về phía người lao động Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm: Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu khơng có nhu cầu thì cũng sẽ khơng có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng khơng có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất. Đơi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ khơng thực tế, vì khó có thể bao qt tồn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về cơng việc cụ thể của họ Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó u thích hay ghét, bằng lòng hay khơng bằng lòng với cơng việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động ln cố gắng với những gì mà họ u thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực Năng lực của cá nhân: là kiến thức chun mơn của người lao động về cơng việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hồnh thành cơng việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động khơng có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, khơng muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi cơng việc Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã cơng tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp. Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức 1.4.2. Mơi trường làm việc Văn hóa doanh nghiệp: Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hố được gây dựng nên trong suốt q trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập qn, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hố doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hố doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo khơng khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp q khắc nghiệt và khép kín Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết như chế độ chăm sóc sức khỏe, thưởng,… Các chính sách rõ ràng sẽ giúp cơng ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng cơng ty đang tn theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hố cơng ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết cơng bằng và nhất qn. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khố cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động. Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho cơng ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín cơng ty, nó cũng có thể giúp cơng ty thu hút thêm nhiều lao động mới Một số chính sách lao động như: chế độ thai sản, nghỉ ốm, ni con; cơ hội bình đẳng; giờ làm việc và làm thêm giờ; sức khoẻ và an tồn; chính sách lương; chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp; điều hành và xử lý vi phạm; sử dụng các thiết bị của cơng ty như email, internet và điện thoại; đào tạo; bản quyền và quyền sở hữu; thơng tin bảo mật; rượu bia và ma t 1.4.3. Bản thân cơng việc Tính ổn định của cơng việc: nếu cơng việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự n tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể hồn thành cơng việc tốt hơn Sự phức tạp của cơng việc: cơng việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động Sự hấp dẫn của cơng việc: trong q trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy cơng việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo 1.5. Nội dung tạo động lực cho người lao động Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau: 1.5.1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho từng người lao động Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà cơng ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngối, hay vượt qua thị phần của một cơng ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của cơng ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là: Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt Đánh giá thương xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với u cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn 1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hồn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thn lợi trong cơng việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, cơng việc mà họ đang làm hợp với chun mơn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của cơng ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của cơng ty. Khi đó họ sẽ u cơng ty và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau: Phân cơng bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong cơng việc cho người lao động Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho cơng việc. Thiết kế lại cơng việc để người lao động cảm thây cơng việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong cơng việc Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện cơng việc của từng người lao động 1.6. Lựa chọn phương pháp tạo động lực 1.6.1. Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vơ hạn, tổ chức khơng thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vơ hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân Kích thích bằng vật chất: Tạo động lực lao động thơng qua tiền lương “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hồn thành những cơng việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những cơng cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động Tuy vậy khơng phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thơng qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Cơng tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những u cầu và ngun tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc Tạo động lực lao động thơng qua tiền thưởng “Tiền thưởng là một trong những cơng cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xun chứ khơng phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng q Việc bầu chọn phải hết sức cơng bằng, hợp lý. Việc tiến hành cơng nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thơng tin khen thưởng phải được cơng bố rộng 10 Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sua đây: Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ - Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm loại vật tư, ngun liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo u cầu - Thương sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, có tác dụng làm nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp - Thưởng đảm bảo ngày cơng: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày cơng vượt mức quy định của doanh nghiệp - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt q một giới hạn thời gian nhất định, hoặc khi lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín của doanh nghiệp - Rõ ràng, khoản tiền thưởng như đã kể trên khơng những có tác dụng thơi thúc người lao động làm việc một cách hồn tồn tự nguyện mà còn làm tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp một cách rõ rệt và nhanh chóng 21 Có thể khẳng định rằng, ít có nhà sản xuất nào tạo được nhiều việc làm cho người lao động Việt Nam như Cơng ty TNHH Samsung Electronic. Đến nay, lương bình qn cho một nhân viên sản xuất trực tiếp khoảng 6 triệu đồng/tháng. Các chế độ hỗ trợ khác cho người lao động như: thưởng Tết âm lịch 100% lương; các dịp lễ Tết đều có những phần q động viên khích lệ tinh thần cho người lao động; thưởng thâm niên, thưởng cho nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong q, trong năm. Cơng ty còn hỗ trợ 400.000 đồng phụ cấp đời sống để hỗ trợ nhân viên th nhà ở, xăng xe đi lại II Các phương pháp tạo động lực phi vật chất Trong một cuộc khảo sát về Quan điểm của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, Công ty tuyển dụng trực tuyến Vietnam Work đã công bố kết quả sau khi thực hiện khảo sát trên 12.652 người lao động tại Việt Nam vào hồi tháng 4 năm 2015 như sau: Tạo động lực thơng qua cơ hội thăng tiến Khi được hỏi lý do chủ yếu nào có thể dẫn đến quyết định nghỉ việc hoặc chuyển việc, 7.160 người, tức 57% tổng số người được khảo sát, cho biết họ 22 khơng thấy có cơ hội thăng tiến cũng như phát triển bản thân trong cơng việc hiện tại. Điều này thể hiện trong chính sách của cơng ty hoặc đề xuất của cấp lãnh đạo. Dấu hiệu nhận biết mơi trường làm việc khơng phù hợp để cá nhân thăng tiến và phát triển là nhân viên ít được giao các thử thách mới, chủ yếu phải làm những cơng việc nhàm chán, lặp đi lặp lại và được giao từ cấp trên. Ngồi ra, cơng ty cũng khơng chủ động đào tạo cho nhân viên, dù là đào tạo chính thức thơng qua các khóa học hay khơng chính thức thơng qua việc kèm cặp của cấp trên và đồng nghiệp có thâm niên hơn Hầu hết mọi người đi làm khơng chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn có những nhu cầu khác như giao tiếp hay được cơng nhận, Một trong những nhu cầu đó là địa vị cao. Khi một doanh nghiệp tạo cho nhân viên cơ hội thăng tiến, họ sẽ làm việc hết sức mình để đạt được tới vị trí đó Có 2 hình thức để thăng tiến trong sự nghiệp của bạn. Một là bạn được đề bạt thay thế vị trí của một người quản lý sắp về hưu, điều này giống như một ngun tắc bất di bất dịch "sống lâu lên lão làng". Thứ hai là cơ hội đến khi bạn có bước đột phá trong cơng việc, có thể là ý tưởng mới giúp cơng ty thốt khỏi tình trạng khó khăn hay đưa hiệu quả kinh doanh tăng đột biến Rõ ràng đây chính là lý do quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tích cực và chủ động. Điều này có lợi cho cả về phía doanh nghiệp và cả người lao động Mơi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việc đảm bảo văn hóa doanh nghiệp thực sự đi liền với sứ mệnh và tơn chỉ của cơng ty là vơ cùng quan trọng. Các tiêu chuẩn, giá trị phải có sự cộng hưởng từ trên xuống. Sẽ thực sự có lợi khi mọi nhân viên đều song hành với lý tưởng của doanh nghiệp. Trao quyền cho nhân viên và khuyến khích sự tham gia của họ là yếu tố quyết định sự tận tâm, tận lực của họ và sự thành cơng của cơng ty Khi làm việc trong một mơi trường khơng an tồn, nhân viên sẽ khơng chú tâm hồn tồn vào cơng việc, dẫn đến khơng hồn thành nhiệm vụ. Vì vậy cần việc xây dựng cho người lao động một mơi trường làm việc an tồn, vệ sinh, phục vụ đầy đủ, là vơ cùng cần thiết giúp mang lại rất nhiều các lợi ích quan trọng như: 23 - Nâng cao năng lực lao động - Giảm chi phí về y tế và phục hồi sức khỏe cho người lao động Làm cho nhân viên ln hiểu rõ rằng cơng ty ln quan tâm đến họ, tạo lòng tin cho nhân viên về tổ chức của mình - Bên cạnh đó là sự hài hòa trong các mối quan hệ khơng chỉ giữa nhân viên với nhau mà còn giữa sếp và nhân viên. Việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp đã góp phần giảm thiểu đáng kể các vụ ngừng việc tập thể, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn Ví dụ thực tế: Cơng ty TNHH dược phẩm Đa Phúc là một ví dụ điển hình cho sực tác động tích cực của mơi trường làm việc đến việc tạo động lực cho nhân viên: Dược phẩm Đa Phúc đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Lấy tinh thần học hỏi làm cốt lõi trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, ln tạo điều kiện cho nhân viên được hồn thiện kiến thức kĩ năng kinh nghiệm, thơng qua những khóa học dài hạn, ngắn hạn, các buổi chia sẻ từ Ban giám đốc và những thử thách trong cơng việc. Cơng ty ln cố gắng để nhân viên phát huy hết nội lực bản thân, gặt hái những kết quả tích cực và nhận được sự tưởng thưởng xứng đáng Mơi trường làm việc tại Dược phẩm Đa Phúc thuộc hàng tốt nhất trong các cơng ty tư nhân của Việt Nam. Ngồi các cơ hội thăng tiến trong cơng việc, nhân viên cơng ty sẽ được tham gia các hoạt động thể thao hàng tuần, du lịch hàng năm, khám sức khỏe định kỳ cùng nhiều hoạt động tập thể ý nghĩa khác Mơi trường được tạo nên bởi những người đồng nghiệp thơng minh. Mơi trường đó sẽ giúp cho nhân viên khơng ngừng sáng tạo, khơng ngừng học hỏi để nâng cao giá trị của bản thân. Mơi trường đó cũng giúp cho người lao động năng động hơn trước những sự thay đổi “chóng mặt” của thế kỷ thơng tin Dược phẩm Đa Phúc được so sánh như một con Tàu lớn giương cánh buồm đỏ thắm ra khơi. Con tàu đó vượt biển lớn qua sự “lèo lái” của những người Thuyền 24 trưởng tài năng, tự tin và lạc quan đó chính là ban lãnh đạo của cơng ty với hai chữ “Tâm và tầm” Động lực thơng qua bố trí, sử dụng hợp lí lao động Trơng một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố trí và sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối. Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến khơng chỉ ở lao động phổ thơng mà cả những lao động có trình độ chun mơn cao Chúng ta cùng tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động thơng qua bố trí, sử dụng hợp lý người lao động tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết bị lưới điện – EEMC Với phương châm “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”, đối với những lao động tuyển mới, hàng năm cơng ty đều căn cứ vào tình hình thực tế số lao động nghỉ hưu, số lao động xin nghỉ việc hay số lao động ln chuyển cơng tác khác để tuyển dụng lao động phù hợp về trình độ chun mơn, năng lực, chun ngành đào tạo với các vị trí thiếu. Đối với những lao động đang làm việc tại cơng ty, căn cứ vào kết quả THCV của NLĐ và trong q trình làm việc nếu thấy NLĐ khơng phù hợp với vị trí hiện tạithì sẽ có những điều chuyển sao cho phù hợp và phát huy được năng lực, sở trường. Bên cạnh đó, trong chính sách tuyển dụng lao động, cơng ty cũng ưu tiên con em cán bộ trong ngành có trình độ và chun ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực của cơng ty Hồn Đồng Khơng Khơng Hồn tồn khơng đồng ý Nội tồn ý có ý đồng ý dung đồng ý kiến rõ rang SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) Phân công công 35 26.92 42 32.31 30 23.08 21 16.15 2 1.54 việc đúng chuyên ngành đào tạo 25 Công việc phù 40 hợp với năng lực, sở trường Khối lượng công 38 việc giao phù hợp A/C cảm thấy áp 21 lực với cv hiện tại A/c hài lòng với 24 vị trí hiện tại 30.77 54 41.54 20 15.38 16 12.31 0 0 29.23 50 38.46 14 10.77 20 15.38 8 6.16 16.15 30 23.08 40 30.77 30 23.07 9 6.93 18.46 48 36.92 38 29.23 15 11.54 5 3.85 (Nguồn: Xử lý kết quả từ phiếu điều tra) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty khá hiệu quả, sử dụng đúng người đúng việc thể hiện ở tiêu chí hài lòng về vị trí cơng việc hiện tại. Với tiêu chí này, có tới 55.38% hài long và hồn tồn hài lòng về vị trí cơng việc hiện tại, chỉ có 15.39% tỏ ra chưa hài lòng với vị trí hiện tại và 29.23% là khơng có ý kiến rõ ràng về cơng việc hiện tại của mình Chăm lo đời sống cho người lao động Ln dẫn đầu trong việc hết sức quan tâm đến đời sống của nhân viên đó là Cơng ty TNHH Samsung Electronic Vietnam: Đối với những nhân viên phải tìm nhà trọ để ở, Cơng ty có bộ phận chun trách khảo sát phòng trọ và sẽ đưa nhân viên đến khu vực phòng trọ để th. Hiện nay, Samsung đã hồn thành xây 09 tòa ký túc xá (mỗi tòa nhà 5 tầng), với sức chứa 7.800 nhân viên đã bố trí ở kín các phòng và đang tiếp tục xây dựng thêm các tòa nhà mới, trong đó thiết kế các khu căn hộ cho các hộ gia đình Samsung cũng thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm cho người lao động (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) theo đúng quy định của Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội của nhà nước ngay từ khi người lao động bắt đầu làm việc tháng đầu tiên tại Cơng ty 26 Các chế độ phúc lợi cho người lao động cũng được lãnh đạo Samsung rất quan tâm, với nhiều sáng kiến trong việc cải tiến chất lượng dịch vụ xe bt dành cho cán bộ cơng nhân viên nhà máy; cải tiến điều hành nhà ăn với khơng khí thoải mái, thân thiện, những bữa ăn ngon và an tồn trong nhà máy, đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Ngồi ra, nhân viên của Samsung còn được cấp bữa ăn miễn phí giữa giờ, nhân viên ở ký túc xá hoặc ở trọ nếu ăn ở trong cơng ty thì được hỗ trợ 50% tiền ăn Ở Samsung, rào cản về thực đơn giữa người Việt Nam và người Hàn Quốc được xóa bỏ, với phương châm mọi người đều được đối xử cơng bằng khi đi ăn Người Việt Nam có thể ăn Hàn Quốc ngược lại Cố định 3 lần/tháng lãnh đạo của Samsung lại ngồi ăn trưa và trò chuyện cùng với nhân viên và họ thường gọi là “open day” – “ngày cởi mở”, qua đó nhân viên của Samsung có cơ hội trình bày những băn khoăn, thắc mắc của mình trong q trình làm việc cũng như những đề xuất giúp cho Lãnh đạo Cơng ty quản lý sát sao và hiệu quả hơn Ngồi ra, các chế độ phúc lợi khác mà nhân viên của Samsung có thể tham gia miễn phí như: câu lạc bộ bóng đá, bóng bàn, patin, ghi ta, võ thuật, khiêu vũ, đọc sách, thể hình, học hát… Hơn thế nữa, Samsung cũng thể hiện trách nhiệm với cộng đồng khi tham gia tích cực vào các mặt hoạt động xã hội cho người dân tại địa phương với các hoạt động khuyến học, tình nguyện, hoạt động bảo vệ mơi trường như: trao học bổng, trao thư viện thơng minh, xây nhà tình thương, ngơi trường hy vọng, làm sạch mơi trường, đến thăm và tặng q các trung tâm bảo trợ xã hội Một ví dụ nữa là Cơng ty TNHH điên t ̣ ử Foster Bắc Ninh. Ngồi việc phát triển sản xuất, Cơng ty TNHH điên t ̣ ử Foster Bắc Ninh (KCN VISIP là điển hình thực hiên t ̣ ốt phap lt lao đơng va chăm lo, b ́ ̣ ̣ ̀ ảo vệ quyền lợi ích thiết thực cho người lao động (NLĐ) Bên cạnh hoạt động chăm lo đời sống vật chất, Cơng đồn ln chú trọng đến đời sống tinh thần thơng qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao với sự phối hợp, đồng hành và hỗ trợ nhiệt tình từ Ban Giám đốc Cơng 27 ty. Kể từ khi thành lập tháng 92011 đến nay, nhiều hoạt động được tổ chức như: Hội thi “Tiếng hát người lao động Foster năm 2012”, “Táo Foster”, “Tìm kiếm tài năng Foster”, “Foster Idol”, thi đấu bóng đá, kéo co, đẩy gậy thu hút sự quan tâm, tham gia sơi nổi, nhiệt tình của CNLĐ. Khơng dừng lại phạm vi ở Cơng ty, các hoạt động này tạo được tiếng vang ấn tượng tốt đẹp trong KCN VSIP Bắc Ninh. Cùng sự hỗ trợ của Ban Giám đốc, Cơng đồn Cơng ty còn tổ chức các cuộc thi tìm hiểu pháp luật; tập huấn về an tồn giao thơng, chăm sóc sức khỏe sinh sản, ni con bằng sữa mẹ ; duy trì các hoạt động bốc thăm trúng thưởng đầu năm, tặng q sinh nhật, 83, 2010, q Noel, q Tết cho cơng nhân viên, q 1 6, đèn lồng Trung thu và phần thưởng cho con đồn viên có thành tích xuất sắc trong học tập, Theo: http://baobacninh.com.vn/ III. Đánh giá chung 1. Những mặt đã đạt được Lương: Hầu hết các cơng ty trách nhiệm hữu hạn đều đã thực hiện đúng thời gian cũng như quy định trả lương cho nhân viên để họ có thể trang trải cuộc sống. Bên cạnh đó thì họ còn khuyến khích nhân viên bằng các khoản tiền thưởng khi cơng ty vượt doanh số hay ngày lễ,…Việc tính tốn tiền lương tiền thưởng đã phản ánh đúng kết quả của từng người lao động thực hiện việc thanh tốn cho nhân viên kịp thời Việc tạo động lực bằng hiện vật cũng được các doanh nghiệp đẩy mạnh thực hiện. Vào các ngày lễ trong năm thì các cơng ty đều có những món q nhỏ cho nhân viên của mình. Các cơng ty thực hiện ăn trưa cho nhân viên tại cơng ty thì bữa ăn cũng được đảm bảo về dinh dưỡng, sức khỏe cho nhân viên Cơ hội thăng tiến: làm việc trong cơng ty trách nhiệm hữa hạn nhân viên đã ln được khích lệ tham gia vào q trình ra quyết định như vậy họ sẽ chủ động hơn trong cơng việc và quản lý cũng đã khuyến khích nhân viên làm việc thật tốt và mở ra cơ hội thăng tiến trong tương lai 28 Vị trí xứng đáng: những người lao động thực sự cố gắng thì họ đã được đền đáp đúng với sự đóng góp của họ, như vậy cơ hội làm việc ở trong các cơng ty trách nhiệm hữu hạn là vơ cùng lớn và nó mở ra một tương lai vơ cùng sáng lạn Đào tạo: Các cơng ty đã đẩy mạnh cơng tác đào tạo người lao động sao cho chun mơn cũng như cách thức thực hiện cơng việc ở mức tốt nhấ Đánh giá đúng với những đóng góp của người lao động Mơi trường làm việc của nhân viên được đảm bảo tốt, ổn định và an tồn. Mối quan hệ của cấp trên và cấp dưới ln được cố gắng chan hòa, thân thiện với nhau. Cấp trên ln quan tâm sát sao đến các nhân viên của mình 2. Tồn tại Vấn đề trả lương và thưởng: mức lương tối thiểu còn thấp, tiền tệ hố tiền lương chưa triệt để. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, chưa có nguồn thu nhập chính của người lao động chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng.Tiền thưởng chưa đạt đến mức có thể khuyến khích người lao động được Tạo động lực bằng hiện vật như q, phúc lợi, tổ chức ăn trưa…: các món q được chuẩn bị còn khá sơ sài, bữa ăn thì ít khi được thay đổi món hoặc là khâu vệ sinh một số cơng ty chưa đảm bảo nên một số người lao động sẽ đi ăn ngồi chứ khơng ăn theo cơng ty Cơ hội thăng tiến: các vị trí thăng tiến được định hướng chưa thực sự hấp dẫn người lao động, nhiều nhân viên họ sẽ khơng quan tâm đến vấn đề này nếu như quản lý khơng có cách tạo động lực cụ thể Vị trí xứng đáng: có những đánh giá người lao động chưa đúng nên chưa đề bạt đúng vị trí cho họ Đào tạo: việc xây dựng kế hoạch đào tạo hằng năm chưa theo sát nhu cầu thực tế, lượng nhân sự tuyển vào chưa đáp ứng được lượng cơng việc đề ra. Cơng ty chưa xây dựng được khung chương trình đào tạo nghiệp vụ, chưa có cơng tác đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa đào tạo để đánh giá chất lượng đào tạo 29 Đánh giá đúng với đóng góp của người lao động: điều này các doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm thực hiện, vẫn đang còn có xu hướng cào bằng đối với tất cả người lao động, chưa có sự phân loại các nhân viên theo cống hiến của họ Mơi trường làm việc: mối quan hệ giữa cấp trên và các đồng nghiệp chưa tốt 3. Ngun nhân Mức lương cơ bản còn thấp là do các doanh nghiệp chưa áp dụng đúng mức lương có bản mà nhà nước đã đề ra cho cá cơng ty trách nhiệm hữu hạn. Vấn đề tiền thưởng còn ít là do cơng ty chưa chú trọng đến vấn đề này và một số cơng ty có doanh thu thấp nên chưa thể tăng mức thưởng lên được. Tạo động lực bằng hiện vật còn có nhiều bất cập là vì q trình chuẩn bị trước các ngày nghỉ lễ còn sơ sài nên vấn đề q tặng cho nhân viên khơng được chỉn chu, các bữa ăn trưa chưa được đảm bảo ngon thì do nấu cho một lượng lớn cơng nhân và chi phí cho một bữa ăn của một nhân viên còn thấp nên chất lượng bữa ăn chưa được tốt Cơ hội thăng tiến chưa hấp dẫn: các vị trí đặt ra còn q mờ nhạt, chưa nêu rõ u cầu khả năng thực hiện cơng việc ở mức nào để có thể được thăng tiến Vị trí xứng đáng: vì trong các cơng ty trách nhiệm hữu hạn thì tỉ lệ con ơng cháu cha còn khá nhiều nên các vị trí họ đưa ra để làm cơ họi thăng tiến cho nhân viên thì nhân viên có thể nghĩ là vị trí này có cố gắng cũng sẽ khơng thuộc về mình nên họ đã bỏ qua Đào tạo: các cơng ty chưa có phòng chun trách về vấn đề đào tạo nhân sự, kế hoạch đào tạo chưa cụ thể nên mới làm cho chất lượng và hiệu quả đào tạo chưa cao Đánh giá đúng với đóng góp của mình: do cơng ty chưa có các bản theo dõi kết quả thực hiện cơng việc, chưa có các bảng hỏi để trao đổi với nhân viên về vấn đề đồng nghiệp của họ làm việc như thế nào trong thời gian qua và những đóng góp của họ vào cơng việc đó như thế nào Mơi trường làm việc: cấp trên tranh đấu với nhau để lên các vị trí cao hơn nên khơng khí trong cơng ty cũng chưa được thoải mái, các đồng nghiệp với nhau thì 30 cũng khơng hòa đồng vì các cách tạo động lực của cơng ty chưa phù hợp nên họ vẫn còn ganh đua nhau q nhiều IV. Giải pháp Tiền và lợi ích có thể thu hút được nhân viên đi vào cửa trước nhưng cần có những thứ khác để níu giữ họ khơng đi ra cửa sau. Nhân viên có một nhu cầu mang tính cơ bản của con người đó là được coi trọng và tự hào về cơng việc của họ. Các chương trình cơng nhận và khuyến khích góp phần đáp ứng những nhu cầu này. Vì vậy các cơng ty trách nhiệ hữu hạn cần có số liệu cụ thể về mức lương cơ bản mà nhà nước áp dụng đúng và cơng khai đối với cơng nhân viên. Chú trọng đến vấn đề tiền thưởng sao cho cơng nhân viên của cơng ty được hưởng lợi ích lớn nhất trong khả năng chi trả của cơng ty Tìm nhiều nguồn q tặng cho cơng nhân viên nhân các dịp lễ lớn trong năm, có thể là tạo bất ngờ cho nhân viên khi đến ngày sinh nhật, ngày mùng 8/3, 20/10,… để họ cảm thấy được quan tâm và có tinh thần làm việc tốt hơn. Chú trọng đến đời sống, sinh hoạt, ăn uống của các cơng nhân viên. Các bữa ăn nên được thay đổi hàng ngày hoặc hàng tuần để đảm bảo dinh dưỡng cũng như sức khỏe cho người lao động Người lãnh đạo cần có mắt nhìn và quan sát tốt để giao đúng việc đúng chun mơn để người ở vị trí được giao làm đúng sở trường của mình và ngày càng thăng tiến. Ngồi ra, lãnh đạo cũng đưa ra những mục tiêu, những định hướng để thăng tiến cho nhân viên của mình. Là nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn nên lựa chọn cách giao tiếp phù hợp với vị trí của mình. Đối với những nhân viên cấp dưới mới được tuyển chọn hình ảnh của nhà lãnh đạo doanh nghiệp thể hiện chính thương hiệu của doanh nghiệp. Nói cách khác, nhân viên sẽ cảm thấy n tâm hơn, có ý chí làm việc hơn khi mình đang lên một con tàu được một thuyền trưởng chèo lái vững vàng Đề cao tính kỉ luật nhưng vẫn khuyến khích tính linh hoạt, sáng tạo trong cơng việc. Đây là ngun tắc quan trọng tạo dựng và đảm bảo sự ổn định trong mơi trường làm việc. Chỉ những nội quy, kỉ luật khơng rồng mới làm mất dần nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên. Qn triệt những ngun tắc cơ bản, doanh nghiệp cũng cần tạo một mức độ tự do nhất định để loại bỏ sự nhàm chán, khuyến khích tính linh hoạt, sáng tạo của nhân viên Nên có nhiều khóa đào tạo cho cơng nhân viên để nâng cao nhận thức và tay nghề của họ. Nhân viên có thể có mặt để làm việc, nhưng có thực là họ bắt tay và làm việc hiệu quả? Nhân viên sẽ tận tụy hơn khi họ được đóng góp ý kiến, ý tưởng của họ, làm cho họ có cảm giác sở hữu. Vì vậy doanh nghiệp cần tăng 31 cường đào tạo chun mơn cũng như kĩ năng thật tốt cho nhân viên để họ có thể xử lý rất nhiều cơng việc cho các nhà lãnh đạo Đánh giá đúng đối với những gì cơng nhân viên của mình làm được, tạo một mơi trường thật tốt để mọi cơng nhân viên có thể tập trung hết sức lực đầu tư vào nhiệm vụ và mực tiêu của mình Thiết lập một mơi trường làm việc tích cực. Một trong những lý do bỏ việc của nhân viên chính là mối quan hệ phụ trách trực tiếp. Sự thực là rất nhiều nhà quản lý và giám sát trực tiếp khơng nhận ra được điều đó. Các nhà quản lý được đào tạo kĩ càng giữ một vai trò chủ chốt trong chiến lược duy trì và tuyển dụng hiệu quả, cần thực hiện đúng vai trò của mình là nâng cao vai trò của người lao động trong cơng ty. Thái độ quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp cần được phát huy vì đó là một bộ phận trong văn hóa cơng ty. Nhà lãnh đạo quan tâm nhân viên sẽ giúp họ có động lực để làm việc hiệu quả hơn. Ghi nhận những thành tựu mà nhân viên đạt được là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp khơi dậy động lực làm việc của nhân viên. Lãnh đạo doanh nghiệp nên khéo léo phân chia khối lượng cơng việc thành nhiều hạng mục nhỏ để cố gắng hồn thành tốt từng cái, sau mỗi lần như vậy nên có tổ chức liên hoan nho nhỏ để tăng tình cảm đồng nghiệp, nhân viên sẽ có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp hơn Xây dựng mơi trường làm việc lạc quan, vui vẻ. Thu nhập dù cao cũng chưa chắc ni dưỡng được động lực làm việc nếu nhân viên ln ở trong mơi trường làm việc căng thẳng, họ chỉ có thể phát huy tinh thần làm việc tốt nhất nếu thường xun trong tâm trạng thoải mái, vui vẻ và được trao đổi với mọi người trong cơ quan. Trong kinh doanh, ngun tắc “Muốn người khác làm cho mình điều gì thì hãy làm cho họ điều ấy” khơng phải lúc nào cũng hiệu quả. Vì vậy cần lựa chọn những cách thức phù hợp để tăng động lực cho nhân viên của mình. Chìa khóa cho việc lãnh đạo xuất sắc nằm ở khả năng liên hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và cảm xúc của họ. Chúng ta ni dưỡng ý tưởng thúc đẩy người khác, nhưng thực tế mọi người khơng thể bị thúc đẩy nếu như ta áp dụng sai cách 32 KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng của mình để tổ chức cơng tác tạo động lực cho người lao động một cách phù hợp nhưng tựu chung lại đều nhằm khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp sức lao động của mình, đáp ứng đủ các tiêu chí cho cơng việc, nhằm đạt năng suất lao động cao. Do vậy, tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong tổ chức. Và để làm tốt vai trò đó, cơng tác tạo động lực cần được phối hợp hài hòa với các cơng tác khác trong doanh nghiệp như tuyển dụng, quản lí, sản xuất kinh doanh…Bởi vì trong doanh nghiệp, các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngồi ra, doanh nghiệp cần phải khơng ngừng nghiên cứu, cải tiến cơng tác tạo động lực tuỳ theo từng thời điểm, từng hoản cảnh cụ thể của doanh nghiệp, của mơi trường. Có như vậy thì cơng tác tạo động lực cho người lao động nói riêng và cơng tác quản trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp Qua nghiên cứu đề tài, em nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân sự đối với cơng ty đồng thời em cũng thấy được các doanh nghiệp họ mong muốn và u cầu gì từ người lao động, họ cần những lao động như thế nào, cách các doanh nghiệp tư nhân khuyến khích lao động như thế nào để nhân viên của họ ln cảm thấy thoải mái, hài lòng với những gì họ đóng góp và những gì họ nhận lại được. Đề tài này giúp cho em có thêm hiểu biết về nguồn nhân lực cần trong doanh nghiệp và có thể thấy được những đóng góp của mình sẽ ln nhận được những kết quả xứng đáng 33 Tài liệu tham khảo 1. Sách giáo trình quản lí học PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền – PGS.TS Đồn Thị Thu Hà – PGS.TS Đỗ Thị Hải Hà trường đại học kinh tế quốc dân 2. Sách giáo trình quản trị nhân lực ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn trường đại học kinh tế quốc dân 3. Nghị định 47/2016/NĐCP ban hành ngày 26/05/2016 quy định mức lương tối thiểu chung 4. Theo: http://baobacninh.com.vn/ 5. Xử lý kết quả từ phiếu điều tra về cơng tác sắp xếp và bố trí nhân lực 6. Nghị định 122/2015/NĐCP nâng mức lương tối thiểu vùng 2016 34 BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC ST Họ và tên Cơng việc thực hiện T Đánh giá THCV Phụ trách chương I, nhắc nhở mọi người làm Tốt bài, in bài Lê Liêm Tống Thị Mỹ Phụ trách mục I, II chương II, phần mở đầu(lí Tốt Linh do chọn đề tài, đối tượng nghiên cứu, ) Lang Thị Linh 35 Phụ trách mục III, IV chương III, kết luận, Tốt tổng hợp và sửa bài ... Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng các cơng tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân Chương 3: Một số biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động. .. Nhận biết được tầm quan trọng của cơng tác tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức, vì vậy trong đề án này nhóm chúng em đã lựa chọn thực hiện đề tài Tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn hiện nay Mục tiêu nghiên cứu... Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp tư nhân trong nước và có so sánh với các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi