Tiểu luận: Đào tạo là chi phí hay đầu tư. Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì

Tiểu luận Đào tạo là chi phí hay đầu tư. Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Khái quát đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực, đầu tư trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chi phí trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,...

BƠ TAI CHINH ̣ ̀ ́ TRƯƠNG ĐAI HOC TÀI CHÍNH ­ MARKETING ̀ ̣ ̣ BÀI TIỂU LUẬN Mơn Học: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề Tài: Đào tạo là chi phí hay đầu tư.  Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì? GVHD: Thầy Cảnh Chí Hồng STT Họ Tên SVTH MSSV TP HÔ CHI MINH – NĂM 2015 ̀ ́ Lớp MỤC LỤC CHƯƠNG 1 KHÁI   QUÁT   ĐÀO   TẠO   VÀ   PHÁT   TRIỂN  TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO: Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc  biệt, nhằm thực hiện những cơng việc cụ  thể.Carrel và cộng sự  cho rằng có hai loại  đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chun sâu.Wayne khơng tán thành quan điểm coi   đào tạo chỉ  dành cho những nhân viên cấp dưới và chỉ  chú trọng và các kĩ năng tay   chân. Theo Wayne, đào tạo bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hồn  thiện việc thực hiện cơng việc   các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp. Cenzo và   Robbins thì  ủng hộ  quan điểm cho rằng đào tạo bao gồm các phương pháp được sử  dụng nhằm tác động lên q trình học tập để  nâng cao các kiến thức, kĩ năng thực   hành.  Nhìn chung, đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao  động có thể  thực hiện có hiệu quả  hơn các chức năng, nhiệm vụ  của mình. Nói một  cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt nhằm  thực hiện những cơng việc cụ thể một cách hồn hảo hơn MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO Đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn Đào tạo cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho nhân viên, những thay đổi  về cơng nghệ, kĩ thuật trong doanh nghiệp Đào tạo giúp tránh tình trạng quản lí lỗi Đào tạo giúp giải quyết các vấn đề mâu thuẫn của tổ chức Đào tạo hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích  ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp Đào tạo chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lí, chun mơn kế cận Đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích nhân viên thực   hiện cơng việc tốt hơn 3.1 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO Phân loại theo các nội dung đào tạo a) Theo định hướng nội dung đào tạo có: đào tạo định hướng cơng việc và đào  tạo định hướng doanh nghiệp b) Theo mục đích của nội dung đào tạo có: đào tạo hướng dẫn cơng việc cho  nhân viên; đào tạo huấn luyện kĩ năng; đào tạo kĩ thuật an tồn lao động; đào  tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kĩ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực   quản trị,… c) Theo đối tượng học viên có: đào tạo mới và đào tạo lại 3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo a) Theo cách thức tổ  chức có:  đào tạo chính quy, đào tạo tại chức. lớp cặp xí  nghiệp, kèm cặp tại chỗ b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngồi  nơi làm việc Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để  mang lại hiệu quả  cao nhất phụ thuộc   vào các u cầu về quy mơ đào tạo, mức độ  phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều  kiện trang thiết bị. kĩ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể  áp dụng,…cụ  thể  trong từng doanh nghiệp PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học  nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Nơi dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì,   cịn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo như thế nào” 4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học a) Theo cách thức giao tiếp với học viên: giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh  họa, bài tập, động não (brain storming), thảo luận nhóm, học bằng cách giảng  dạy (tiểu giáo viên), trị chơi quản trị, phân tích tình huống, hội thảo, đóng vai,   mơ phỏng, huấn luyện theo mơ hình hành vi mẫu, học tập bằng phương pháp  giải quyết vấn đề b) Theo các cơng cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo: bảng – phấn, bảng  giấy – bút dạ, đèn chiếu, video, phim, máy vi tính Khơng có phương pháp đào tạo nào là tốt nhất trong mọi trường hợp và khơng  nên sử dụng thái q một phương pháp đào tạo, Một chương trình đào tạo tốt thường  kết hợp nhiều phương pháp giảng dạy khác nhau 4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc:  Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc), cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập, ln  phiên thay đổi cơng việc CÁC NGUN TẮC CƠ BẢN TRONG ĐÀO TẠO Kích thích: kích thích học viện có động cơ rõ ràng trong học tập Cung cấp thơng tin phản hồi:  giúp học viên giảm bớt hồi hợp, lo lắng và   biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Tổ chức:   ­Phân chia q trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn  ­Cố gắng liên hệ các vấn đề với thực tế  ­Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên  ­Đưa ra nhiều câu hỏi để thu hút sự quan tâm của học viên  ­Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa Nhắc lại: thường xun khuyến khích học viên ơn tập và củng cố các kiến   thức đã học Ứng dụng: áp dụng các biện pháp để  giảm bớt khoảng cách giữa lí thuyết  và các vấn đề thực tế Tham dự:  tổ  chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các   học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm,…để thu hút học viên 6.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Phân tích nhu cầu đào tạo a) Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp sẽ giúp cho nhà quản trị  xác  định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự  cần thiết áp dụng   các hình thức đào tạo b) Phân tích tác nghiệp: xác định loại kĩ năng và các hành vi cần thiết cho nhân   viên để thực hiện tốt cơng việc.  c) Phân tích nhân viên: xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ   năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong q  trình đào tạo.  Ngồi ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo cũng có thể được thu thập qua: Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện cơng việc Quan sát tình hình thực tế thực hiện cơng việc Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra.  Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện cơng việc 6.2 Xác định nhu cầu đào tạo cơng nhân kĩ thuật Thường áp dụng theo các phương pháp: a) Phương pháp trực tiếp: căn cứ vào bảng phân tích cơng việc, vào tình hình  thực tế cơng việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số  lượng cơng nhân kĩ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân  xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của tồn doanh nghiệp b) Phương pháp tính tốn 1:  căn cứ  vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ  thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ  thời gian lao động của từng  loại cơng nhân kĩ thuật tương ứng c) Phương pháp tính tốn 2: căn cứ  vào số  lượng máy móc trang bị  kĩ thuật   cần thiết cho q trình sản xuất, mức đảm nhận của một cơng nhân kĩ thuật   và hệ số ca làm việc của một máy móc, thiết bị d) Phương pháp tính tốn theo chỉ  số: dự  đốn nhu cầu cơng nhân kĩ thuật  căn cứ  vào chỉ  số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của   nhân viên kĩ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở  kì kế hoạch 6.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo cơng nhân kĩ thuật Nhu cầu tăng bổ  sung = Nhu cầu cần có – Số  hiện có + Nhu cầu thay   6.4 Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lí Nhu cầu đào tạo của các cán bộ  quản lí phụ  thuộc trực tiếp vào chiến lược,   chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển   dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu  cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để  xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối   tượng tham dự các khóa đào tạo 7 7.1 THỰC HIỆN Q TRÌNH ĐÀO TẠO Đào tạo tại nơi làm việc:  Đào tạo học viên cách thức thực hiện cơng việc ngay tại nơi làm việc. Bao   gồm: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ  chức 7.2 Đào tạo ngồi nơi làm việc:  Tổ chức gửi cán bộ, cơng nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngồi  tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO:  Có thể  áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả  đào tạo   như sau: 8.1 Phân tích thực nghiệm Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện cơng việc của mỗi nhóm lúc   trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào q  trình đào tạo, cịn nhóm kia vẫn thực hiện cơng việc bình thường. Sau thời gian đào  tạo ghi lại kết quả thực hiện cơng việc về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm.  Phân tích so sánh kết quả  thực hiện cơng việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ  cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo 8.2 Đánh giá những thay đổi của học viên Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi  thay đổi, mục tiêu 8.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo Khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp cần có dự tính đánh giá hiệu  quả đào tạo về mặt đinh lượng thơng qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng  lợi ích do đào tạo mang lại.  Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phí   trong đào tạo nhưng lại khơng xác định được hoặc khó xác định được các lợi ích bằng  tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản   trị. Đây cũng chính là lí do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư  vào lĩnh vực đào  tạo và phát triển cho nhân viên CHƯƠNG 2 ĐẦU   TƯ   TRONG   ĐÀO   TẠO   VÀ   PHÁT   TRIỂN  NGUỒN NHÂN LỰC 9.1 ĐỊNH NGHĨA: Đầu tư phát triển: Đầu tư phát triển là bộ phận cơ bản của đầu tư, là việc chi dùng vốn hiện tại   để tiến hành các hoạt động nhằm tăng thêm hoặc tạo ra những tài sản mới, năng lực  sản xuất mới, vì mục tiêu phát triển Đầu tư phát triển bao gồm:  Đầu tư tài sản vật chất (Tài sản thực)  Đầu tư phát triển tài sản vơ hình 9.2 Đầu tư phát triển nguồn nhân lực: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của đầu tư phát  triển những tài sản vơ hình. Nó cũng là việc chi dùng vốn hiện tại, tiến hành các hoạt   động lảm tăng quy mơ và chất lượng nguồn nhân lực, vì mục tiêu phát triển kinh tế xã  hội của một quốc gia.  Đầu tư phát triền nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: đầu tư  cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động, đầu tư  cho cơng tác chăm sóc sức khỏe y   tế, đầu tư cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc của người lao động Đầu tư  cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động: mở  các khóa đào tạo kĩ  năng, kiến thức cần thiết để  nâng cao trình độ  chun mơn cho nhân viên, cử  nhân viên  ưu tú sang nước ngồi học tập, tiếp thu điều mới, hay, mời chun  gia trong ngành đến nói chuyện, trao đổi với nhân viên Đầu tư cho cơng tác chăm sóc sức khỏe y tế: tất cả nhân viên đều có bảo hiểm  y tế, có chính sách, chế độ  ưu đãi đối với nhân viên nữ  khi sinh nở, thực hiện   10 khám bệnh định kì cho nhân viên, thăm và tặng q, động viên nhân viên  ốm  đau, xây dựng phịng tập thể dục trong cơng ty, cơm của nhân viên được thiết  kế theo tháp dinh dưỡng Đầu tư  cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc của người lao động: phịng  làm việc trang trí có cây xanh, đầy đủ  ánh sáng, thống mát và trang bị  đầy đủ  các phương tiện, máy móc cần thiết cho cơng việc ( máy vi tính, máy in, điện   thoại…); thời gian làm việc và nghỉ  ngơi theo đúng qui định pháp luật; khen  thưởng cho nhân viên có ý tưởng hay Đầu tư  vào tiền lương: trả  lương phù hợp với trình độ, năng lực và hiệu quả  cơng việc, mức lương và thưởng theo qui định pháp luật 10 LỢI ÍCH CỦA ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Lợi ích có được từ  đầu tư  vào nhân lực mang một số  đặc trung khác hẳn với   các loại đầu tư khác 10.1 Đối với doanh nghiệp: Đầu tư  vào nguồn nhân lực giúp mang đến cho doanh nghiệp lực lượng nhân  viên có đầy đủ kĩ năng, phẩm chất cần thiết nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ được giao   đồng thời đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi   nhuận hơn và tiết kiệm nguồn lực (tiết kiệm thời gian làm việc và ra quyết định, tiết  kiệm chi phí sai hỏng, các chi phí khác do hiệu quả  cơng việc tăng). Đồng thời phát  huy tính chủ động cho mọi nhân viên. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân  viên. Chuẩn bị  đội ngũ cán bộ  quản lý, chun mơn kế  cận nhờ  trang bị  những kỹ  năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân   viên bởi các kỹ năng chun mơn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng  việc tốt hơn và vì thế  có nhiều cơ  hội thăng tiến hơn. Nhân sự  chất lượng tốt giúp  11 doanh nghiệp thích nghi tốt hơn với mơi trường kinh doanh phức tạp và biến động,   nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp 10.2 Đối với xã hội: Trình độ  nhân lực trung bình   một nước cao hơn cũng cho phép tăng trưởng  kinh tế  tốt hơn và điều chỉnh tốt hơn đối với các vấn đề  dân số, kế  hoạch hóa gia   đình, mơi trường và nhiều vấn đề  khác. Đầu tư  vào con người khơng chỉ  là phương   tiện để đạt thu nhập mà cịn là mục tiêu của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc   sống đầy đủ  hơn. Nguồn lao động chất lượng giúp đất nước hội nhập tốt với thế  giới, tránh tình trạng lạc hậu, nhằm xây dựng một đất nước văn minh và giàu đẹp.  Con người có trí tuệ  sẽ  nghiên cứu, tìm tịi, phát minh những thứ  mới có ích cho xã   hội, nâng cao chất lượng cuộc sống Tuy nhiên, các lợi ích thu được từ đầu tư vào nguồn vốn nhân  lợi ích thu được   từ  đầu tư  vào nguồn vốn nhân lực thu được chỉ  trong điều kiện được sử  dụng hiệu  quả và có mơi trường phát triển phù hợp và thuận lợi. Ngược lại sẽ là sự lãng phí đầu  tư. Trong mọi sự  lãng phí, lãng phí nguồn nhân lực con người là mất mát to lớn và   đáng sợ nhất 11 CÁC YẾU TỐ   ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẦU TƯ  PHÁT TRIỂN NGUỒN   NHÂN LỰC: 11.1 Khả năng tài chính: Đặc điểm đầu tiên của đầu tư phát triển chính là hoạt động này cần lượng vốn  lớn, thời gian thu hồi vốn chậm. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng khơng phải là  ngoại lệ. Thậm chí đây cịn là lĩnh vực cần nhiều vốn như: đầu tư  cải thiện chế  độ  lảm việc thì cần nhiều vốn mới có thể  cung cấp cho người lao động cuộc sống vật   chất và tinh thần khơng q nghèo nàn. Kết quả  khảo sát cho thấy, có đến 1/3 DN  khơng thanh tốn tiền đào tạo cho số  nhân viên. Có khoảng 50% DN thanh tốn tiền   đào tạo cho ít hơn 20% số nhân viên 12 11.2 Khách hàng Khách hàng ln ln đặt ra những u cầu cao về  dịch vụ  chăm sóc khách  hàng, chất lượng sản phẩm, mẫu mã, giá cả… địi hỏi nhân viên phải có khả năng đáp   ứng 11.3 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ  cạnh tranh ln tìm cách lơi kéo khách hàng của cơng ty, nỗ  lực cải   thiện chất lượng dịch vụ, sản phẩm… vì thế doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên giỏi   giang để hạn chế điều này 11.4 Nhận thức của chủ  DN về phát triển nguồn nhân lực vẫn cịn nhiều hạn   chế:  Do chưa nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn DN   chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, phần lớn chủ  DN sử  dụng  người chun trách về phát triển nguồn nhân lực khơng qua đào tạo bài bản, khơng xây  dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng như khơng thực hiện phát triển nghề  nghiệp cho người lao động 11.5 Tăng trưởng, đổi mới cơng nghệ: Qua nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng có sự thay đổi về kinh   tế, kỹ  thuật và cơng nghệ  song đội ngũ nhân lực lại chưa đáp  ứng tốt nhu cầu cơng   việc (93% DN được tham khảo ý kiến đồng ý với nhận định này). Việc DN có sự thay   đổi về kinh tế, kỹ thuật cơng nghệ đương nhiên là ảnh hưởng nhiều đến việc đào tạo  phát triển đội ngũ nhân viên 11.6 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Là chỉ  dẫn quan trọng để  DN thực hiện được mục tiêu cung cấp nguồn nhân  lực với chất lượng và số  lượng phù hợp cho tổ  chức. Theo kết quả khảo sát, có hơn  1/3 số lượng các DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng  văn bản… Xuất phát từ ngun nhân DN khơng có kinh phí để xây dựng và thực hiện  13 phát triển nguồn nhân lực do chủ DN chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này   Thống kê cũng cho thấy, trong hoạt động sản xuất – kinh doanh, chỉ rất ít DN có chiến  lược hoặc kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực 11.7 Các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:  Chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một cơng cụ  quan trọng   để  phát triển nguồn nhân lực. Kết quả  khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả  lời   rằng DN của họ khơng có chính sách bằng văn bản (trong đó có quy định rõ ràng về  vai trị, trách nhiệm của cơng ty, cá nhân; có tiêu chuẩn và qui trình lựa chọn nhân viên   đi đào tạo) về đào tạo và phát triển. Một điều khá ngạc nhiên nữa là số DN ở TP. Hồ  Chí Minh khơng có chính sách đào tạo nhiều hơn DN ở Hà Nội (59% so với 45%) 14 CHƯƠNG 3 CHI   PHÍ   TRONG   ĐÀO   TẠO   VÀ   PHÁT   TRIỂN  NGUỒN NHÂN LỰC 12 KHÁI NIỆM CHI PHÍ Chi phí  là các hao phí về nguồn lực để doanh nghiệp đạt được một hoặc những  mục tiêu cụ thể. Nói một cách khác, đó là số tiền phải trả để thực hiện các hoạt động   kinh tế như sản xuất, giao dịch, v.v  nhằm mua được các loại hàng hóa, dịch vụ cần  thiết cho q trình sản xuất, kinh doanh 13 13.1 CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm Chi phí trong đào tạo nguồn nhân lực là tồn bộ những biểu hiện bằng tiền, hao  phí về vật chất mà doanh nghiệp, người lao động, xã hội chi ra cho q trình đào tạo   và phát triển.  13.2 Phân loại Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có  thể chia thành 3 loại sau: Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ  thuật cơ  bản   như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, ngun  vật liệu sử  dụng trong q trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ  làm cơng tác  đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ  giảng dạy, cơng nhân huấn luyện  thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh   nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ khơng thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ   chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ  hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải   15 trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và khơng tham gia cơng việc  ở cơng ty Chi phí bên ngồi:  Hầu hết các doanh nghiệp khơng tự  tổ  chức tồn bộ  các  chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải th bên ngồi, khoản   chi phí bên ngồi bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta th họ đào tạo Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên   ngồi 13.3 Các khoản chi phí trong đào tạo và phát triển: Chi phí đào  tạo và phát triển gồm có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao   gồm:  Những chi phí về  học tập­những chi phí phải trả  trong quá trình người lao   động học việc của họ như:  Những khoản tiền  cho người  lao  động  trong  khi  học   việc:tiền   lương…  Chi phí về ngun vật liệu dùng trong học tập   Giá trị  bán hàng hóa do gia cơng khơng đúng khi thực tập, giá trị  sản lượng bị  giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.   Những chi phí về đào tạo:   Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ  quản lý  bộ phận học việc.  16  Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận   giúp việc của họ   Chi phí bất biến và chi phí khả  biến của một trung tâm đào tạo   (chiếu sáng, thơng gió, điều kiện lao động)  Chi phí cho các trang thiết bị cơ sở vật chất phục vụ cho cơng tác   đào tạo:  Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật  phục vụ cho việc đào tạo…  Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận   bên ngồi 13.4 Tính chất: Các chi phí đầu tư  cho khố đào tạo cần xác định được những lợi ích mà khố  đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử  đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp   Nếu khơng tính tốn những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư  chi phí cho các khố đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khố   đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh   nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn   chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo phát triển và lợi ích   thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết 17 CHƯƠNG 4 QUAN HỆ  GIỮA ĐẦU TƯ  VÀ CHI PHÍ TRONG  ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để xác định được đào tạo là đầu tư hay chi phí doanh nghiệp phải tiến hành phân   tích tài chính (CFA) thì mới có thể ra quyết định chính xác 14 KHÁI NIỆM PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH Phân tích tình hình tài chính là việc xem xét đánh giá kết quả của việc quản lí và  điều hành tài chính của dự án thơng qua các số liệu trên báo cáo tài chính 15 PHÂN BIỆT GIỮA CFA VÀ CBA: Phân tích tài chính (CFA) được sử dụng chủ yếu trong khu vực tư nhân để  xác  định xem kết quả  nào tốt nhất theo quan điểm tư  nhân (quan điểm chủ  sở  hữu hay   quan điểm tổng đầu tư). Các dịng tiền và doanh thu kỳ vọng đươc coi là các dịng lợi   ích, và các khoản tiền chi trả trực tiếp để mua yếu tố sản xuất được xem như chi phí   bất kể ảnh hưởng xuất lượng ở các khu vực khác trong nền kinh tế. Chi phí gây ra cho  nhóm cá nhân thứ ba, như thiệt hại mơi trường,… khơng được tính đến Phân tích lợi ích – chi phí (CBA) được dùng cho việc đánh giá các dự  án cơng,  và kết quả  của dự  án ln được đánh giá trên cơ  sở  mối quan tâm cơng cộng. Khơng  giống như  phân tích tài chính, trong đó các lợi ích và chi phí được đo lường bằng giá   thị  trường, việc đánh giá trong phân tích lợi ích – chi phí được tính theo giá đã điều   chỉnh những biến dạng thị trường (giá ẩn, giá kinh tế). Điều quan trọng cần lưu ý là   các chi phí và lợi ích được đo lường dưới dạng những thứ  “được” và “mất” sự  hữu  dụng xã hội chứ khơng chỉ đơn thuần là các dịng thực thu và thực chi, và tất cả các lợi  ích và chi phí ngoại tác được xem xét tính tốn trong phân tích 18 ST T Tiêu Chí Quan điểm Mục tiêu Phạm vi áp dụng Đo lường lợi ích và  chi phí Lợi ích chi phí Lợi ích và chí phí  ngoại tác 19 Phân tích tài chính (CFA) Cá nhân doanh nghiệp (quan  điểm chủ sở hữu hoặc quan  điểm tổng đầu tư) Tối đa hóa lợi nhuận, lợi tức  cổ đơng hay giá trị cổ phiếu  (NPV tài chính) Phân tích lợi ích–chi phí (CBA) Tồn xã hội (cộng đồng) Tối đa hóa phúc lợi kinh  tế (quốc gia) (NPV kinh  tế) Chủ yếu là của dự án  Chủ yếu là các dự án tư nhân  cơng. Kể cả chương  (các dự án cơng cũng cần  trình hay chính sách (một  thực hiện phan tích tài chính) số dự án tư nhân cần sự  hỗ trợ của chính phủ) Giá ẩn, giá kinh tế (điều  Giá thị trường chỉnh biến dạng hoặc  khơng có giá thị trường Có giá và có liên quan đến  Cả có giá và khơng có giá  dự án thị trường Khơng quan tâm Đưa và tính 16 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH (CFA) XÁC ĐỊNH ĐÀO TẠO  LÀ ĐẦU TƯ HAY CHI PHÍ Khi phân tích tài chính có các bước sau: Bước 1: nhận dạng, xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo và q trình thực  hiện q trình đào tạo Bước 2: nhận dạng các lợi ích và chi phí của q trình đào tạo Bước 3: đánh giá, lượng hóa các lợi ích và chi phí ở bước 2 Bước 4: so sánh, đưa ra kết luận  Lợi ích > chi phí → đào tạo lúc này là lợi ích  Lợi ích ? ?chi? ?phí? ?→? ?đào? ?tạo? ?lúc này? ?là? ?lợi? ?ích. .. Lợi? ?ích? ?>? ?chi? ?phí? ?→? ?đào? ?tạo? ?lúc này? ?là? ?lợi? ?ích  Lợi? ?ích? ?