Đang tải... (xem toàn văn)
Bài báo cáo tốt nghiệp gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng,... Mời các bạn cùng tham khảo.
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN SVTH : Hà Hải Hùng Trang 1 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Cơng ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hồn tồn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chun mơn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động Để khai thác được nguồn lực vơ giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Như vậy, cơng tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trị rất quan trọng. Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ cơng, nhưng máy móc khơng thể thay thế hồn tồn cho con người được. Chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con người Có thể nói vai trị của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát triển nguồn lực của mình Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, em nhận thấy Cơng ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên vẫn cịn có những hạn chế, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng” làm bài báo cáo thực tập của mình Ngoài phần mở đầu, kết luận và mục lục. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 2 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Bài báo cáo của em được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng CHƯƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao động 1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái ni ệ m “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như : Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an tồn nhân viên, tương quan lao động”. (Theo PGS.TS Trần Kim Dung, 2010) 1.1.1.2. Các ch ứ c n ă ng c ơ bản Quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích và thiết kế cơng việc; Chiêu mộ và lựa chọn; Đánh giá thành tích; SVTH : Hà Hải Hùng Trang 3 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Đào tạo và phát triển; Thù lao; Sức khỏe và an tồn nhân viên; Tương quan lao động 1.1.2. Động cơ 1.1.2.1. Khái niệm “Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (Cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra” (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1.1.2.2. Đặc điểm Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi : Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ ln biến đổi, biến đổi theo mơi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những u cầu và động cơ làm việc khác nhau 1.1.3. Động lực lao động 1.1.3.1. Khái ni ệ m “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó” (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1.1.3.2. Đặ c đ i ể m + Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức + Khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xun phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong cơng việc. + Mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động SVTH : Hà Hải Hùng Trang 4 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN + Đóng vai trị quan trọng sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác khơng đổi. 1.1.3.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động là: các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm: + Hệ thống nhu cầu; + Các giá trị của cá nhân; + Thái độ của cá nhân; + Khả năng hay năng lực cá nhân; + Đặc điểm cá nhân Các yếu tố thuộc về tổ chức Chính sách nhân sự: + Phân cơng, giao việc, giao quyền, giao mục tiêu cơng việc + Tiền lương + Tiền thưởng + Phúc lợi vật chất + Đào tạo Văn hóa doanh nghiệp: + Tác phong làm việc + Phong cách lãnh đạo + Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức + Bầu khơng khí làm việc 1.1.4. Tạo động lực lao động 1.1.4.1. Khái ni ệ m SVTH : Hà Hải Hùng Trang 5 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc” (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1.1.4.2. Q trình t ạ o độ ng l ự c cho ng ười lao động trong tổ chức Ta có thể xét q trình tạo động lực theo mơ hình sau đây: → Sơ đồ 1.1: Q trình tạo động lực cho người lao động Nhu cầu khơng được thoả mãn: là việc người lao động khơng được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu khơng được đáp ứng Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu khơng được thoả mãn trong giai đoạn trước, bây giừo đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cá nhân Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó 1.1.4.3. Vai trị c ủ a độ ng l ự c lao đ ộng đối với năng suất và hiệu quả cơng việc Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trị quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hồn thiện mình thơng qua cơng việc. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 6 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả cơng tác. Khơng những thế nó cịn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. 1.2. Các học thuyết về động lực lao động và sự thoả mãn trong cơng việc 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần. Trong đó được chia: * 3 nhu cầu tối thiểu: Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại… Nhu cầu an tồn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ cho người lao động theo quy định của nhà nước Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác * 2 nhu cầu bậc cao: Nhu cầu được tơn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng người lao động được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động ln muốn có được mơi trường làm việc thoải mái, được giao những cơng việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ được năng lực của bản thân mình Ý nghĩa của học thuyết + Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào + Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau: Mục tiêu của tổ chức và khả năng tài chính trong từng thời kỳ 1.2.2. Học thuyết ba nhu cầu của Mcclelland SVTH : Hà Hải Hùng Trang 7 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Nội dung học thuyết: Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hồn thành cơng việc tốt hơn là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá nhân Nhu cầu về quyền lực: Là ước vọng của mọi người, nhằm tác động hay kiểm sốt người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích được nhận trách nhiệm, mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích trong các tình huống cạnh tranh và hướng về địa vị Nhu cầu về sự hội nhập : Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ với người khác, những người có nhu cầu về sự hồ nhập vào xã hội cao thường cố gắng duy trì các mối quan hệ thân thiện với mọi người, muốn có tình cảm thân thiện và cảm thơng Nhu cầu về sự thành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt được những mục tiêu mà người đó đã tự đặt ra cho bản thân Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng: Tuỳ theo mỗi loại nhân viên và nhu cầu của họ mà các nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ sự thoả mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg Nội dung học thuyết Nhóm hai yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động là: Mơi trường và động lực + Các yếu tố thuộc mơi trường: Điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trong cơng việc, quan hệ nhân sự, tiền lương, liên quan đến chính sách nhân sự, thực hiện chính sách nhân sự trong tổ chức. Tác động của yếu tố này là làm ngăn ngừa sự khơng thoả mãn trong lao động. Yếu tố này có trước và động lực có sau + Các yếu tố động lực: thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong cơng việc, địa vị, sự thành đạt, bản thân cơng việc người lao động đảm nhận có hấp dẫn hay tạo điều kiện SVTH : Hà Hải Hùng Trang 8 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN cho người lao động phấn đấu hay không. Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc Ý nghĩa của học thuyết Nhấn mạnh yếu tố môi trường Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc 1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động trong tổ chức 1.3.1. Đối với người lao động Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó Tăng sự gắn bó với cơng việc và cơng ty hiên tại: khi đã cảm thấy u thích và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa 1.3.2. Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản q giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Cơng ty SVTH : Hà Hải Hùng Trang 9 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN 1.3.3. Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp 1.4. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động 1.4.1. Động lực từ cơng việc 1.4.1.1. Phân cơng giao việc, giao quyền, giao mục tiêu cơng việc cụ thể + Phân cơng bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc” tranh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong cơng việc cho người lao động + Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó + Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt 1.4.1.2. Tiêu chí v à quy tr ì nh đ á nh gi á c ô ng vi ệ c rõ ràng và công b ằng + Có tiêu chí và quy trình đánh giá cơng việc một cách rõ ràng, minh bạch + Đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với u cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. 1.4.1.3. B ả n th â n c ơ ng vi ệc, mơi trường làm việc và sự tạo điều kiện hồn thành cơng việc + Loại trừ các trở ngại cho thực hiện cơng việc của người lao động + Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho cơng việc + Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện cơng việc SVTH : Hà Hải Hùng Trang 10 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN nghề kinh doanh với các chức danh cơng việc tương ứng. Nếu họ cảm thấy thua thiệt thì cơng tác trả lương đã gặp phải một số vấn đề căn bản và cần xem xét lại Do đó vấn đề quan trọng để tạo động lực là tiền lương phải được trả cơng bằng cả trong lẫn ngồi, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho người lao động tập trung hết cơng sức và trí tuệ để làm việc có hiệu quả cao nhất. Các hình thức trả lương áp dụng tại cơng ty như : tiền lương khốn gọn, tiền lương khốn sản phẩm trực tiếp cá nhân, tiền lương theo thời gian, tiền lương khốn sản phẩm tập thể Tiền lương phân phối cho cá nhân người lao động được thực hiện theo 2 vịng: + Phân phối tiền lương vịng 1: Trích 15% tổng quỹ tiền lương phân phối cho người lao động trên cơ sở hệ số lương cơ bản theo Nghị định 205/2004/NĐ–CP và thời gian thực tế được hưởng lương của mỗi người + Phân phối tiền lương vòng 2: 85% tổng quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trên cơ sở hệ số lương chức danh cơng việc được quy định tại quy định này, mức độ hồn thành cơng việc được giao và thời gian làm việc thực tế được hưởng lương của mỗi người + Tiền lương phân phối cho các đơn vị theo kết quả SXKD có tính đến các yếu tố khách quan trực tiếp ảnh hưởng tới thu nhập thực tế của người lao động để đảm bảo tính cơng bằng và tương quan hợp lý giữa các đơn vị trong tồn Cơng ty Tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Cơng ty và khơng được sử dụng vào mục đích nào khác Cơng ty Giao kế hoạch cho các đơn vị trực thuộc Cơng ty tối đa 90% tổng quỹ tiền lương kế hoạch sau khi trừ đi quỹ tiền lương phụ cấp: Giao kế hoạch cho các đơn vị trực thuộc Cơng ty tối đa 85% tổng quỹ lương kế hoạch và sử dụng để khen thưởng cho người lao động trong Cơng ty tối đa 5% tổng quỹ lương kế hoạch Dự phịng và sử dụng vào mục đích dự phịng 10% tổng quỹ tiền lương kế hoạch sau khi trừ đi quỹ tiền lương phụ cấp: Khuyến khích cho lao động có trình độ CMKT cao, tay nghề giỏi tối đa 2% và dự phịng, sử dụng vào mục đích chung tối đa 8% tổng quỹ tiền lương kế hoạch Cơng ty quản lý tiền lương của các đơn vị thơng qua giao kế hoạch và quyết tốn quỹ tiền lương hàng năm theo các chỉ tiêu gắn liền với kết quả, hiệu quả SXKD của các SVTH : Hà Hải Hùng Trang 25 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN đơn vị để tạo động lực cho các đơn vị, đồng thời đảm bảo hợp lý, công bằng trong giao kế hoạch tiền lương. Thủ trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm về việc quản lý và phân phối tiền lương của đơn vị theo đúng quy định của pháp luật, Cơng ty chủ quản và quy định của Cơng ty tại quy chế này 2.3.2.2. Chính sách và thực hiện chế độ thưởng Ngồi việc quan tâm đến tiền lương, người lao động quan tâm đến tiền thưởng. Với mỗi doanh nghiệp khác nhau thì vấn đề trả thưởng sẽ đặt ra những mục đích trả thưởng khác nhau. Nhưng mục đích chung vẫn là thơng qua việc thưởng sẽ kích thích được người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. ♦ Nguyên tắc chung: Đảm bảo thưởng đúng đối tượng theo kết quả đánh giá chất lượng, hiệu quả lao động SXKD của từng tập thể, cá nhân trong đơn vị Động viên kịp thời những người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Căn cứ vào thành tích đóng góp và thời gian làm việc để thưởng Do đặc thù ngành nghề kinh doanh của Cơng ty theo lĩnh vực gas hóa lỏng, kho bãi, vật tư thiết bị, phụ kiện…, nên vấn đề tiền thưởng trả cho người lao động có những nét riêng. Hiện nay Cơng ty áp dụng các hình thức tiền thưởng như sau: Khen thưởng đột xuất Khen thưởng theo năm ♦ Khen thưởng đột xuất: Thời gian: Thực hiện tùy theo điều kiện thực tế để đảm bảo tính động viên khuyến khích kịp thời Đối tượng thưởng: + Những cá nhân hoặc tập thể có thành tích nổi bật, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, phục vụ tốt u cầu sản xuất kinh doanh, đề xuất các giải pháp hữu ích mang SVTH : Hà Hải Hùng Trang 26 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN lại hiệu quả kinh tế, cán bộ cơng nhân viên tham gia giải quyết các dự án hoặc chương trình cơng tác trọng điểm… + Các chi nhánh, các cửa hàng, các phịng kinh doanh và chun viên tiếp thị bán hàng có thành tích đặc biệt xuất sắc trong việc phát triển khách hàng tốt, bán hàng vượt định mức kế hoạch giao, thu hồi cơng nợ tốt, tiết kiệm chi phí… + Người lao động có năng suất lao động cao vượt trội Mức thưởng: Trên cơ sở báo cáo thành tích và đề nghị khen thưởng của các đơn vị cá nhân và tập thể. Hội đồng thi đua đề xuất, thống nhất mức thưởng cụ thể, sau đó giám đốc quyết định Quỹ tiền thưởng: chi từ quỹ lương dự phịng của Cơng ty ♦ Khen thưởng theo năm: Thời gian: tổ chức xét mỗi năm một lần chậm nhất vào ngày 15 tháng 2 của năm kế tiếp Đối tượng thưởng: + Người lao động có thời gian làm việc tại Cơng ty từ đủ 01 tháng trở lên, có mặt và làm việc tại thời điểm phân phối + Người lao động đã về nghỉ chế độ hưu trong năm Trường hợp người lao động đã chấm dứt HĐLĐ, bị sa thải, thơi việc trong năm và tại thời điểm phân phối quỹ thưởng thì khơng được xét thưởng Nguồn tiền thưởng: được hình thành trên cơ sở quỹ tiền lương cịn lại sau khi đã quyết tốn Phân phối quỹ tiền thưởng: + Bước 1: Đánh giá thành tích các đơn vị đạt được trong kỳ để xếp hệ số hiệu quả cơng việc đơn vị, quy định tại Điều 16 + Bước 2: Phân phối quỹ thưởng cho các đơn vị trực thuộc + Bước 3 : Phân phối tiền thưởng cho người lao động 2.3.3.3. Chính sách và thực hiện chế độ phúc lợi vật chất Chế độ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi SVTH : Hà Hải Hùng Trang 27 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Theo quy định của Cơng ty người lao động sẽ phải làm việc 8h/ngày và 6 ngày/ tuần. Nhân viên văn phịng thì làm việc theo giờ hành chính. Nhân viên đóng bình, chở ga và những nhân viên khác thì làm việc theo ca Về thời giờ nghỉ ngơi cơng ty áp dụng theo quy định của Nhà nước Chế độ phúc lợi Phúc lợi bắt buộc: Công ty tuân theo quy định của nhà nước thực hiện đầy đủ năm chế độ bảo hiểm cho người lao động là: trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tử tuất, trợ cấp hưu trí Khi xảy ra những trường hợp như ốm đau, tai nạn, rủi ro… thì Cơng ty trích một số tiền trong quỹ lương kế hoạch cử người đại diện đến thăm hỏi, , để nhằm mục đích tạo sự an tâm, tin tưởng cho người lao động vào tổ chức, cống hiên thật nhiều cho Cơng ty mà khơng thấy mình bị ngược đãi. Phúc lợi tự nguyện: Dựa trên các loại phúc lợi bắt buộc, cơng ty có những loại phúc lợi tự nguyện: + Bảo hiểm sức khỏe : Hàng năm, cơng ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 1 lần/năm. Có phịng y tế để sơ cứu cho mọi trường hợp xảy ra + Ngồi chế độ tử tuất theo quy định của nhà nước, đối với người lao động đang cơng tác trực tiếp tại cơng ty, khơng may bị qua đời vì bất cứ lý do gì thì đều được cơng ty hỗ trợ tiền mai tang, cịn đối với người thân thì cơng ty đến viếng hỏi + Tiền các ngày nghỉ lễ tết được quy định theo mức cố định của cơng ty + Hàng năm, cơng ty cho người lao động đi nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau những năm làm việc vất vả như đi biển, đi núi. Ngồi ra cơng ty cịn tổ chức các giải thể thao cho nhân viên trong tồn cơng ty + Cơng tác đào tạo và phát triển Trong giai đoạn hiện nay, cơng tác đào tạo và phát triển đang được các doanh nghiệp quan tâm, là điều kiện để có thể thu hút và giữ được những nhân viên giỏi cho tổ chức. Chi phí đào tạo là chi phí lớn nhất song đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ của cá nhân đồng thời kích thích người lao động làm việc tốt hơn và đóng góp SVTH : Hà Hải Hùng Trang 28 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN ngày càng nhiều cho tổ chức mà mình phục vụ Bởi vì, ai cũng muốn được học hỏi để nâng cao tay nghề, trình độ của mình để tạo ra lợi ích cho bản thân mình được nhiều hơn Với đặc thù ngành kinh doanh của cơng ty cho nên hệ thống nhân viên ln u cầu phải có kỹ năng chun mơn cao. Để đảm bảo tối đa hoạt động của cơng ty cơng việc đào tạo cho nhân viên mới phong cách làm việc chun nghiệp là điều hết sức quan trọng của cơng ty. Hàng năm, cơng ty gas Petrolimex đều có khóa huấn luyện, đào tạo kỹ năng cho nhân viên của mình. Ngồi ra một số nhân viên có nhu cầu đi học thêm nâng cao trình độ Cơng ty sẵn sàng cho đi học và hỗ trợ tồn bộ tài chính trong q trình học. 2.3.3.4. Điểm mạnh và điểm yếu trong cơng tác tạo động lực thơng qua quyền lợi vật chất Điểm mạnh: Ưu điểm đầu tiên công tác quản lý tiền lương Công ty TNHH gas Petrolimex là xây dựng được chính sách trả lương hợp lý theo nguyên tắc phân phối theo lao động và trả lương phải căn cứ theo kết quả kinh doanh và hiệu quả làm việc của từng cá nhân và bộ phận Cơng ty TNHH gas Petrolimex đã xác đinh đơn giá tiền lương rõ ràng, tính tốn lập quỹ tiền lương kế hoạch trong từng năm. Điều này giúp cho việc cơng tác quản lý tiền lương được dễ dàng hơn Cơng ty đã áp dụng các hình thức trả lương khác nhau trong việc trả lương cho người lao động hơn nữa quỹ lương, bảng lương được cơng khai hàng tháng, hàng q, làm cho người lao động thấy được sự cơng bằng trong trả lương, làm cho người lao động có niệm tin và thêm gắn bó với cơng ty Ngồi tiền lương Cơng ty đã quan tâm rất nhiều đến cơng tác trả thưởng cho người lao động gắn liền với cơng việc một cách phù hợp đã khuyến khích được người lao động hăng say và có trách nhiệm với cơng việc của mình. Đồng thời tạo cho người lao động niềm tin vào bản thân cơng việc mà mình đang đảm nhận là rất tốt Có sự tn thủ nhất định một số quy định của pháp luật về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đối với người lao động, góp phần tạo nên trật tự kỷ luật trong lao động, tại nơi làm việc. Điều này tạo cho người lao động tâm lí tin tưởng vào Cơng ty, cảm thấy mình được tơn trọng SVTH : Hà Hải Hùng Trang 29 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Chế độ phúc lợi vật chất đã được Cơng ty thực hiện khá tốt, người lao động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngồi việc qui định của nhà nước, Cơng ty đã có những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với người lao động đã có cơng đóng góp cho Cơng ty trong những năm qua khơng may gặp phải những rủi ro, bất trắc trong cuộc sống Điểm yếu: Quỹ lương của cơng ty chủ yếu dựa trên cơ sở tiền lương bình qn và số lượng lao động trong cơng ty. Tiền lương mang tính bình qn nên chưa động viên được người lao động cũng như nhân viên trẻ trong cơng ty Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của cơng ty, đây chỉ là hình thức áp dụng bổ sung cho hình thức trả lương theo thời gian nên chưa thực sự tạo được động lực khuyến khích trực tiếp cho cá nhân người lao động, chưa phát huy được tác dụng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu cho Cơng ty Chế độ thưởng và chế độ phúc lợi vật chất cịn gặp nhiều vướng mắc, chưa đa dạng do nhiều ngun nhân khác nhau từ phía khách quan và chủ quan. Như về việc thưởng khá cao cho những nhân viên có trình độ kỹ thuật cao đã bỏ qua một lực lượng lao động khá lớn, đó là các nhân viên của các phịng ban khác cũng đóng góp cơng sức hết mình vì sự phát triển đi lên của Cơng ty. Mặt khác do khó khăn về tình hình kinh doanh, tài chính lên chế độ thưởng và chế độ phúc lợi cho nhân viên chưa được thỏa đáng 2.3.3. Phân tích cơng tác tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần 2.3.3.1. Cơng tác xây dựng uy tín và hình ảnh của tổ chức. Một cơng ty, muốn phát triển bền vững, phải tạo được uy tín, thương hiệu và hình ảnh cho riêng mình, đó thực sự là mong muốn, mục đích lâu dài của ban lãnh đạo, cán cơng nhân viên trong bất kỳ cơng ty nào và Cơng ty TNHH gas Petrolimex cũng khơng ngoại lệ, Cơng ty đã xây dựng uy tín , hình ảnh của tổ chức có những nét riêng, đặc thù tạo nên sự tin cậy, tự hào trong mỗi con người của Cơng ty và trong lịng đối tác khách hàng + Trong lịng khách hàng: Cơng ty xây dựng uy tín là làm ăn lâu dài, hợp tác đơi bên cùng có lợi, sản phẩm của Cơng ty đảm bảo chất lượng tốt nhất và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của khách hàng. Ngồi ra Cơng ty cịn xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng về chun mơn và văn hóa ứng xử với khách hàng SVTH : Hà Hải Hùng Trang 30 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN + Trong mỗi con người của Cơng ty: Chủ trương của Cơng ty là tạo nên một bầu khơng khí làm việc thân thiện giữa những người cơng nhân với nhau, giữa cán bộ quản lý với cơng nhân của mình. Đề cao việc xây dựng một bầu khơng khí xã hội trong Cơng ty là bình đẳng nhưng khơng q tự Sự quan tâm của lãnh đạo đến tồn thể nhân viên trong Cơng ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng của Cơng ty như thời giờ đến Cơng ty, thời nghỉ ngơi, quan hệ giữa người với người trong tổ chức, phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,… 2.3.3.2. Hoạt động thừa nhận, cơng nhận thành tích Cơng ty ln quan tâm đến hoạt động cơng nhận thành tích của nhân viên để khuyến khích, kích thích họ hăng say trong cơng việc. Những tổ,nhóm, Bộ phận, nhân viên có thành tích xuất sắc trong cơng việc phải được cơng nhận thành tích như : Trao bằng khen, tặng q, cho đi du lịch… Các hình thức cơng nhận như: Cơng ty tổ chức các cuộc họp để cơng nhận thành tích hoặc Cơng nhận theo tháng, q, năm trước tồn thể Cơng ty 2.3.3.3. Hoạt động khích lệ, động viên người lao động Làm người lãnh đạo Cơng ty hay một bộ phận, nhà quản lý phải dùng chí tiến thủ của nhân viên để thực hiện mục tiêu kinh doanh, rất cần những nhân lực chủ chốt, lâu dài Nếu khơng khích lệ, tinh thần nhân viên sẽ sa sút, cơng việc khơng hiệu quả Vì thế, ngồi những vật chất thơng thường, việc khích lệ, động viên người lao động là rất cần thiết. Nhận thấy được tầm quan trong của hoạt động khích lệ, động viên Cơng ty thường xun tổ chức hoạt động khích lệ như cơng khai thưởng, cơng khai khen ngợi, cơng khai đề bạt trước tồn thể Cơng ty Ngồi ra Cơng ty quan tâm đến cuộc sống của tồn thể nhân viên trong cơng ty Những ngày lễ tết nhân viên được tặng q, khi nhân viên hoặc người nhà của nhân viên gặp khó khăn, bị đau ốm, gặp những chuyện rủi ro… thì Cơng ty trích tiền đi thăm hỏi, động viên SVTH : Hà Hải Hùng Trang 31 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN 2.3.3.4. Điểm mạnh và điểm yếu trong cơng tác tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần Ưu điểm: Ban lãnh đạo Cơng ty có chiến lược phát triển dài hạn, có tầm nhìn phù hợp với phát triển kinh tế thế giới và Việt Nam, có sản phẩm chất lượng cao và có đội ngũ nhân viên chun nghiệp đã tạo được uy tín, hình ảnh của Cơng ty trong nước và ngồi nước Đội ngũ lãnh đạo và nhân viên làm việc tại Cơng ty có tuổi đời trung bình rất trẻ nên tâm lý xã hội tại nơi làm việc cũng dễ chịu và thoải mái hơn Cơng ty ln quan tâm đến hoạt động cơng nhận thành tích của nhân viên để khuyến khích, kích thích họ hăng say trong cơng việc Cơng ty thường xun tổ chức các hoạt động khích lệ, động viên nhân viên và ln quan tâm đến đời sống của nhân viên của mình Nhược điểm: Mối quan hệ giữa các thành viên trong các phịng làm việc, giữa nhân viên với lãnh đạo thì Cơng ty chưa thật sự quan tâm. Họ chỉ biết dựa vào ý kiến chủ quan của mình nhiều khi khơng đặt mình vị trí của nhân viên để biết họ nghĩ gì, cần gì, muốn gì,… Chính vì vậy, sự thân thiện là điều cịn thiếu cơ bản giữa những cá nhân trong Cơng ty với nhau. Cơng ty chỉ chú trọng đến những nhân viên thật sự xuất sắc để cơng nhận thành tích mà những nhân viên khác cũng có thể được cơng nhận. 2.3.5. Những ngun nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Cơng ty TNHH gas Petrolimex Đà Nẵng Có nhiều ngun nhân khác nhau từ phía khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Cơng ty: + Cơng ty th văn phịng để làm việc nên cịn chật hẹp chưa đảm bảo khơng gian cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc + Tình hình tài chính của Cơng ty chưa đủ để họ có thể đưa ra được nhiều chế độ đãi ngộ hay những gì giúp tạo động lực cho người lao động + Do sự quan tâm, hiểu nhau khơng đủ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên của mình SVTH : Hà Hải Hùng Trang 32 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN + Do những người lao động khơng dám đứng lên tự khẳng định về năng lực, về quyền lợi của mình… và cịn nhiều ngun nhân khác nữa CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG 3.1. Phương hướng phát triển của Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Năm 2012, tinh hinh kinh tê chinh tri thê gi ̀ ̀ ́ ́ ̣ ́ ới co nhiêu biên đông đa tac đông tiêu c ́ ̀ ́ ̣ ̃ ́ ̣ ực tơi kinh tê Viêt Nam. Tinh hinh kinh tê kho khăn, kim chê lam phat dân đên hang loat doanh ́ ́ ̣ ̀ ̀ ́ ́ ̀ ́ ̣ ́ ̃ ́ ̀ ̣ nghiêp bên b ̣ ờ vực pha san hoăc san xuât câm ch ́ ̉ ̣ ̉ ́ ̀ ừng. Hiên nay gia gas trong n ̣ ́ ươc hoan toan ́ ̀ ̀ phu thuôc vao biên đông gia gas thê gi ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ́ ́ ới. Sang năm 2013 dự kiên nên kinh tê Viêt Nam noi ́ ̀ ́ ̣ ́ riêng va tinh hinh kinh tê thê gi ̀ ̀ ̀ ́ ́ ới noi chung vân se con rât nhiêu kho khăn, diên biên ph ́ ̃ ̃ ̀ ́ ̀ ́ ̃ ́ ức tap va tiêm ân nhiêu rui ro, th ̣ ̀ ̀ ̉ ̀ ̉ ương mai toan câu phuc hôi châm. Vi vây, gia măt hang gas ̣ ̀ ̀ ̣ ̀ ̣ ̀ ̣ ́ ̣ ̀ trong nươc tiêm ân rât nhiêu rui ro, đăc biêt la anh h ́ ̀ ̉ ́ ̀ ̉ ̣ ̣ ̀ ̉ ưởng cua chênh lêch gia hang tôn kho ̉ ̣ ́ ̀ ̀ khi gia gas biên đông bât th ́ ́ ̣ ́ ường. Từ nhưng phân tich vê cac yêu tô anh h ̃ ́ ̀ ́ ́ ́̉ ưởng tới năm 2013 va tr ̀ ươc s ́ ưc ep vê muc tiêu san l ́ ́ ̀ ̣ ̉ ượng, thi phân va hiêu qua doanh nghiêp, công ty đ ̣ ̀ ̀ ̣ ̉ ̣ ưa ra đinh h ̣ ương năm 2013: Tâp trung moi nguôn l ́ ̣ ̣ ̀ ực đê đây nhanh va manh công tac phat triên ̉ ̉ ̀ ̣ ́ ́ ̉ gas binh, nâng cao hiêu qua, thi phân va th ̀ ̣ ̉ ̣ ̀ ̀ ương hiêu Petrolimex Gas trên thi tr ̣ ̣ ương. Đôi v ̀ ́ ới gas rơi, đăt muc tiêu an toan tai chinh va hiêu qua ban hang lên hang đâu, đông th ̀ ̣ ̣ ̀ ̀ ́ ̀ ̣ ̉ ́ ̀ ̀ ̀ ̀ ời tich c ́ ực thu hôi công n ̀ ợ tôn đong, công n ̀ ̣ ợ kho đoi. Đông th ́ ̀ ̀ ời phân đâu th ́ ́ ực hiên theo chi tiêu sau: ̣ ̉ SVTH : Hà Hải Hùng Trang 33 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Kê hoach san l ́ ̣ ̉ ượng Gas binh năm 2013: Tăng tôi thiêu 8% so v ̀ ́ ̉ ới năm 2012 Kê hoach san l ́ ̣ ̉ ượng Gas rơi năm 2013: Xây d ̀ ựng trên nguyên tăc ban hang an toan, ́ ́ ̀ ̀ hiêu qua va thu hôi công n ̣ ̉ ̀ ̀ ợ tôn đong ̀ ̣ Kê hoach l ́ ̣ ợi nhuân tr ̣ ươc thuê năm 2013: Tôi thiêu 85 ty đông ́ ́ ́ ̉ ̉ ̀ Cô t ̉ ưc d ́ ự kiên năm 2013: T ́ ư 10% 12% ̀ 3.2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động của công ty Cần phải xác định rõ tư tưởng, quan điểm của công tác tạo động lực về công việc và môi trường làm việc, quyền lợi vật chất, tinh thần trong lao động là công tác không những ban lãnh đạo cơng ty phải làm mà người lao động cũng cần phải thực hiện Trong q trình thực hiện cơng tác tạo động lực ở cơng ty, cần phải có sự kết hợp từ trên xuống dưới, cấp dưới phản ánh lên cấp trên để cấp trên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn Bên cạnh đó, các biện pháp nâng cao hiệu quả cơng tác tạo động lực trong lao động phải có tác dụng kích thích sản xuất kinh doanh ngày một phát triển, tạo lịng tin của người lao động đối với cơng ty, để họ có thể an tâm làm việc, gắn bó với Cơng ty thơng qua việc tăng lương, thu nhập một cách ổn định và lâu dài. Đồng thời các biện pháp hồn thiện và tăng cường cơng tác tạo động lực trong lao động phải phù hợp với điều kiện thực tế của Cơng ty, nghĩa là các biện pháp đưa ra phải có tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn và đem lại lợi ích thiết thức cho người lao động và Cơng ty Cơng ty phải ln chủ động tìm kiếm thị trường và khách hàng để tạo ra nhiều cơng ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động khuyến khích họ làm việc với năng suất cao, sản phẩm có chất lượng, tạo được uy tín với khách hàng. Điều đó sẽ đưa Doanh nghiệp ngày càng tiến nhanh tiến mạnh hơn trong nền kinh tế thị trường như ngày nay 3.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động của Cơng ty 3.3.1. Giải pháp tạo động lực thơng qua cơng việc Doanh nghiệp phải xây dựng lên một bản mơ tả và phân tích cơng việc thật chính xác, xây dựng định mức cơng việc hợp lý để phân cơng, giao việc, giao quyền cho người lao động đúng với chun mơn của họ nhưng đồng thời bản mơ tả và phân tích cơng việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với cơng việc của họ SVTH : Hà Hải Hùng Trang 34 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Hồn thiện tốt cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí và quy trình đánh giá phải chính xác đúng khoa học, các thơng tin dùng đánh giá phải chính xác. Thơng qua đánh giá thực hiện cơng việc có sự trao đổi giữa người lao động và người lãnh đạo. Các nhà quản trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho q trình đánh giá được thực hiện chính xác và cơng bằng nhất để tránh tình trạng thiên vị giữa những người lao động Thay đổi phịng làm việc rộng rãi hơn, bố trí trang thiết bị một cách hợp lý tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên làm việc có cảm giác thoải mái, hăng say 3.3.2. Giải pháp tạo động lực thơng qua quyền lợi vật chất Phương pháp xây dựng quỹ lương của Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng hiện nay chủ yếu dựa trên dự tính về số lượng lao động và tiền lương bình qn của người lao động, đây là các yếu tố có tính chất khơng ổn định nên việc xác định quỹ lương thiếu chính xác. Khi xây dựng quỹ lương kế hoạch, ta khơng thể tính trước được các yếu tố bên ngồi tác động ảnh hưởng đến tiền lương bình qn của người lao động như: mức độ lạm phát, sự mất giá của đồng tiền, giá cả sinh hoạt, các yếu tố khác có tác động tiêu cực tới tiền lương của người lao động. Vì vậy khi tính tốn lập quỹ tiền lương, người quản lý cần chú ý đến các yếu tố trên để xây dựng được quỹ lương hợp lý, tính tốn cả các trường hợp có thể sảy ra, lập các quỹ tiền lương dự phịng để sử dụng trong các trường hợp khơng được tính trước Thêm nữa hàng năm phải tiến hành tăng quỹ tiền lương để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó chặt chẽ với Cơng ty Để khuyến khích người lao động hồn thành tốt cơng việc, nâng cao được hiệu quả kinh doanh cho cơng ty thì cơng ty nên có chế độ khen thưởng hợp lý. Hơn nữa động lực chính của người lao động là muốn có thu nhập cao hơn để dảm bảo cuộc sống của họ Hơn nữa, đối với người lao động tiền thưởng cịn có ý nghĩa cơng ty đã cơng nhận những đóng góp của mình.Chính vì vạy nếu có thêm một khoản tiền thưởng sẽ kích thích họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với cơng việc và cơng ty. Nguồn tiền này có thể lấy từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Cơng ty nên xây dựng chế độ khen thưởng rõ ràng, minh bạch, khen thưởng kịp thời đúng lúc, đúng người. Bên cạnh việc xây dựng chế độ khen thưởng, cơng ty cần phải có các hình thức phạt, quy chế thưởng phạt phải cụ thể, rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa giảm chi phí, vừa có tác dụng SVTH : Hà Hải Hùng Trang 35 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN làm cho người lao động có trách nhiệm với cơng việc, từ đó nâng cao hiệu quả cơng việc, tăng năng suất lao đơng, và tiền lương của người lao động cũng tăng theo Tuy nhiên phải đảm bảo ngun tắc tổng tiền thưởng khơng lớn hơn tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa khơng vượt q 6 tháng tiền lương theo hợp đồng Hiện nay, Cơng ty cũng đang thực hiện các chính sách phúc lợi đối với cơng nhân viên, đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc để đảm bảo lợi ích lâu dài cho họ. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng cần có các chương trình phúc lợi khác như: phúc lợi đảm bảo thu nhập, đó là những khoản tiền trả cho những cơng nhân viên bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như: thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm biên chế, … Bởi thu nhập trong cơng việc hiện tại là thu nhập chính của cơng nhân viên, họ bị mất việc đồng nghĩa với việc thu nhập của họ khơng có. Chính vì vậy, Cơng ty cần có chính sách thu nhập cho họ để họ có thể xoay sở trong thời gian tới nhằm kiếm được một việc làm khác thay thế Các chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi, nên Cơng ty cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc khơng đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, cho phí cho chương trình khơng phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, Cơng ty cần phải theo dõi, hạch tốn một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh tốn và kế hoạch kinh doanh của Cơng ty 3.3.3. Giải pháp tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những người lao động trong cơng ty nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đồn kết giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc, tính cơng bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên một tập thể đồn kết, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đưa cơng ty phát triển lớn mạnh hơn và ngày càng phát triển trên thị trường. Ngồi ra Cơng ty nên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua đó giúp mọi người xích lại gần nhau hơn Tạo cho nhân viên có quyền được góp ý những vấn đề xảy ra tại nơi làm việc hoặc những thắc mắc bằng cách bỏ thư vào hịm thư đóng góp ý kiến hay nói trực tiếp với người quản lý mình. Cơng ty tiến hành giải quyết nghiêm túc các kiến nghị của nhân viên nên có thể nói hịm thư đóng góp ý kiến khá hiệu quả Cơng ty phải coi tất cả nhân viên trong cơng ty đều có đủ tư cách trở thành một ứng viên để cơng nhận sự đóng góp của họ SVTH : Hà Hải Hùng Trang 36 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Bất kỳ nhân viên nào nếu đạt được thành tích và đáp ứng các tiêu chuẩn đã đề ra đều được cơng nhận thành tích đúng theo giá trị đã đề ra một cách cơng bằng, dù họ là sếp hay là nhân viên. KẾT LUẬN Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, em càng nhận thấy vai trị đặc biệt quan trọng của cơng tác tạo động lực đối với người lao động. Tạo động lực giúp họ hứng thú, có tinh thần trách nhiệm khi làm việc và gắn bó với Cơng ty. Nhưng cơng tác tạo động lực cho người lao động là một cơng việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, khơng thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đưa ra khơng thể thực hiện đơn lẻ từng phương pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dưới đạt được hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, từng khía cạnh của mỗi tổ chức, vì thế muốn s tạo ra được một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải pháp trên phải được sự đồng nhất, quan tâm của mọi người lao động trong cơng ty Với khoảng thời gian khơng dài, kiến thức và sự hiểu biết cịn hạn chế nên chun đề của em khơng tránh khỏi nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy cũng của Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng để chun đề của em được hồn thiện SVTH : Hà Hải Hùng Trang 37 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Qua đây em cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giáo viên hướng dẫn thực tập là thầy Th.S Phan Trọng An và tồn thể cán bộ nhân viên Cơng ty Gas petrolimex Đà Nẵng, đặc biệt cán bộ phịng Nhân sự đã tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thành tốt Báo cáo thực tập cá nhân của mình Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên thực hiện Hà Hải Hùng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung, 2010 Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Các tài liệu của Cơng ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng : Quy định về chức năng Nhân sự u cầu nhân sự Quy chế quản lý tiền lương Giao kế hoạch lao động tiền lương SVTH : Hà Hải Hùng Trang 38 BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Quy chế thực hiện công tác tổ chức – Nhân sự của Công ty Các tài liệu trên Internet SVTH : Hà Hải Hùng Trang 39 ... Chương 1: Cơ sở lý luận về? ?tạo? ?động? ?lực? ?cho? ?người? ?lao? ?động Chương 2: Thực trạng? ?tạo? ?động? ?lực? ?cho? ?người? ?lao? ?động? ?tại? ?Công? ?ty? ?TNHH? ?Gas Petrolimex? ?Đà? ?Nẵng Chương 3: Phương hướng và? ?giải? ?pháp? ?tạo? ?động? ?lực? ?cho? ?người? ?lao? ?động? ?tại? ?Công. .. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC? ?CHO? ?NGƯỜI? ?LAO? ?ĐỘNG TẠI CƠNG? ?TY? ?TNHH? ?GAS? ?PETROLIMEX? ?ĐÀ NẴNG 2.1. Khái qt về Cơng? ?ty? ?TNHH? ?Gas? ?Petrolimex? ?Đà? ?Nẵng 2.1.1. Khái qt chung Cơng? ?ty? ?TNHH? ?Gas? ?Petrolimex? ?Đà? ?Nẵng ... Chương 3: Phương hướng và? ?giải? ?pháp? ?tạo? ?động? ?lực? ?cho? ?người? ?lao? ?động? ?tại? ?Công ty? ?TNHH? ?Gas? ?Petrolimex? ?Đà? ?Nẵng CHƯƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC? ?CHO? ?NGƯỜI? ?LAO? ?ĐỘNG 1.1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân? ?lực? ?và? ?tạo? ?động? ?lực? ?lao động 1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực