Khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đánh giá tình hình quản trị nhân lực tại công ty, đánh giá tổng quan về các mặt đã đạt được và những mặt còn yếu kém trong công tác quản trị nhân lực của công ty,... là những nội dung chính trong chuyên đề tốt nghiệp "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Okura Trảng Bom, Đồng Nai". Mời các bạn cùng tham khảo.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP – CƠ SỞ 2 BAN KINH TẾ CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP MÔT ̣ SỐ GIẢI PHAP ́ NHẰM HOAN ̀ THIÊN ̣ CÔNG TAC ́ QUAN TRI NHÂN L ̉ ̣ ỰC Ở CÔNG TY TNHH OKURA TRẢNG BOM ĐỒNG NAI NGÀNH: Quan tri kinh doanh ̉ ̣ MÃ SỐ:401 Giáo viên hướng dẫn: TS. Trân H ̀ ưũ Daò Sinh viên thực hiện: phạm văn Tài Khố học: 2009 – 2013 Lớp: QTKDK1 hê VLVH ̣ Đơng Nai, 2012 ̀ MỤC LỤC MỤC LỤC 2 ĐẶT VẤN ĐỀ 4 Sự cần thiết Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu: 5 Phương pháp nghiên cứu Chương 1 6 KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 6 1.1 Khái niệm nội dung chủ yếu quản trị 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân 1.1.2.Các nội dung chủ yếu quản trị nhân .7 Chương II 19 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 19 TẠI CÔNG TY TNHH OKURA 19 2.1 SƠ LƯỢC Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 19 2.1.1 Quá trình hình thành 19 1.2 Quá trình phát triển Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty 20 2.2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY .26 2.2.1 Phân tích hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng cấu 26 2.2 Chế độ làm việc của công nhân viên công ty 30 2.3 Điều kiện và môi trường làm việc 31 2.4 Công tác Tuyển Dụng Lao Động Trong Công Ty 33 Chương 3 40 Một số giải pháp nhằm hồn thiện trong cơng tác quản trị 40 nhân lực ở Công ty TNHH okura 40 3.1. NHẬN XÉT VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH OKURA 40 3.1.1.Ưu điểm 40 3.1.2.Nhược điểm 41 Hiện công ty áp dụng mô hình cấu trực tuyến chức Sự phân chia chức cho lãnh đạo gặp số hạn chế giao quyền cho cấp chênh lệch khối lượng cơng việc Do khơng thể tránh khỏi nhược điểm định 42 3.2.1 Đối với hoạt động kinh doanh công tác quản lý,đào tạo phát triển nhân lực 42 3.2.2.Về cơng tác đánh giá thành tích cơng việc 45 3.2.3 Về phân công lao động .45 46 3.2.5 Công tác kỉ luật 47 KẾT LUẬN 48 ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Sự cân thiêt ̀ ́ Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự điều tiết vĩ mơ của Nhà nước. Chính sách đa phương hóa các quan hệ đối ngoại, một mặt tạo tiền đề cho nền kinh tế nước ta phát triển, mặt khác cũng có nhiều thách thức và áp lực cho các doanh nghiệp tham gia thị trường. Để có thể đứng vững và cạnh tranh được trên thị trường, các doanh nghiệp phải tạo ra được uy tín và hình ảnh cho sản phẩm, thể hiện qua: chất lượng, mẫu mã, giá cả Xuất phát từ thực tế này đã buộc người ta phải thừa nhận vai trò ngày càng quan trọng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như trong mọi mục tiêu của hoạt động xã hội. Một tổ chức, một doanh nghiệp vừa là tế bào của nền kinh tế, vừa là nơi trực tiếp phát huy vai trò của con người thơng qua các hình thức sử dụng lao động và các chính sách lao động. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu khơng có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vơ tổ chức, vơ kỷ luật. Cơng tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này. Năng lực và trí tuệ của con người lao động có được phát huy đầy đủ hay khơng là do người quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó khơng. Nên quản trị nhân sự là u tố mà mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm, nắm được yếu tố con ngươi là đã n ̀ ắm trong tay được hơn nửa thành cơng Với mong muốn góp một phần nho trong cơng tác qu ̉ ản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và cơng tác quản trị nhân lực của Cơng ty TNHH OKURA noí riêng. Trong thơì gian thực tập tại Công ty TNHH OKURA, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do co m ́ ột vài kho khăn cho nên t ́ ổng công ty vẫn con m ̀ ột số điểm hạn chế nhất định. Vì thế trong đợt thực tập tơi chọn đề tài: " Một số giải pháp nhằm hồn thiện trong cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH OKURA Trảng Bom – Đồng Nai ". Để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty 2. Muc tiêu nghiên c ̣ ưu ́ Khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân lực Đanh gia th ́ ́ ực trang công tác qu ̣ ản trị nhân lực tại Cơng ty TNHH OKURA Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại cơng ty 3. Đôi t ́ ượng, pham vi nghiên c ̣ ưu ́ Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị nhân lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu về không gian: phạm vi giới hạn của đề tài được xác định trong khuôn khổ của Công ty TNHH OKURA Phạm vi về thời gian: thu thập số liệu trong 3 năm từ 20102012 4. Nôi dung nghiên c ̣ ưu: ́ Khái quát cơ sở lý luận về quản trị nhân lực Đánh giá tinh hinh quan tri nhân l ̀ ̀ ̉ ̣ ực tại công ty Đanh gia tông quan vê cac măt đa đat đ ́ ́ ̉ ̀ ́ ̣ ̃ ̣ ược va nh ̀ ững măt con yêu ̣ ̀ ́ kem trong công tác qu ́ ản trị nhân lực cua công ty ̉ Đề xuất môt sô giai phap nâng cao hiêu qua s ̣ ́ ̉ ́ ̣ ̉ ử dung nguôn nhân l ̣ ̀ ực cua công ty ̉ 5. Phương phap nghiên c ́ ưu ́ Phương pháp thu thập số liêu ̣ Phương pháp kế thừa Phương pháp thu thập trực tiếp Phương pháp tham khảo ý kiến CBCNV Chương 1 KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm và các nội dung chủ yếu của quản trị 1.1.1.Khái niệm quản trị nhân sự Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm tồn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó” Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng cơng việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của q trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với cơng việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác 1.1.2.Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự q trình phân bố sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện Phân tích công viêc: ̣ xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện cơng việc Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, 1.2.1. Phân tích cơng việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Khái niệm: Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, Hì nh 1.1: Sơ đồ khái qt nội dung của quản trị nhân đặc điểm của từng cơng việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để sự có thể đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện cơng việc cần phải có. Mục đích: Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất Chuẩn bị nội dung đào tạo để đáp ứng u cầu của cơng việc Là căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng việc. Ngồi ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc được thực hiện qua cac b ́ ươc sau ́ : * Bước 1: Mơ tả cơng việc: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý nhất thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xun và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc…Để mơ tả cơng việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: Quan sát: Quan sát trực tiếp xem cơng việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với những người làm cơng việc đó với cấp trên trực tiếp của họ, đơi khi với đồng nghiệp của họ giúp thu thập được những thơng tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra và phát rộng rãi cho các cơng nhân viên và những người có liên quan đến cơng việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng khơng nên q chi tiết, tỷ mỷ * Bước 2: Xác định cơng việc là việc thiết lập một văn bản quy định nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xun, đột xuất, các mối quan hệ trong cơng tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơng việc. Bằng việc xem xét các thơng tin thu thập được từ thực tế trong bản mơ tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung * Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự là những u cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc phải đạt được. Với các cơng việc khác nhau, số lượng và mức độ u cầu cũng khác Những u cầu hay được đề cập đến: Sức khoẻ (thể lực và trí lực) Trình độ học vấn Tuổi tác, kinh nghiệm Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình * Bước 4: Đánh giá cơng việc là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi cơng việc. Việc đánh giá cơng việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi cơng việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. * Bước 5: Xếp loại công việc: Những công việc đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại cơng việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong cơng việc 1.2.2. Tun dung nhân s ̉ ̣ ự Trong một doanh nghiệp, cơng tác tuyển dụng nhân sự thành cơng tức là tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc ma ho đam ̀ ̣ ̉ nhân, nh ̣ ững người được tuyển vào cơng việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng việc. Ngược lại những người được tuyển vào cơng việc khơng phu h ̀ ợp thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới cơng ty và người lao động Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: thực chất là q trình thun chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cơng việc này sang cơng việc khác, từ cấp này sang cấp khác Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng việc bởi vì họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp. Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khn vì thế mất đi sự sáng tạo, khơng dấy lên được khơng khí thi đua Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “Ưng viên khơng ́ thành cơng”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khơng được tuyển chọn từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đồn kết Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi doanh nghiệp: là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi doanh nghiệp Ưu điểm hình thức tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chun gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng cơng việc cụ thể, nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao Nhược điểm của hình thức này đó là: người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với cơng việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai sót và cản trở nhất định 10 đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đánh giá hiệu quả cơng việc của từng người giúp họ nhận thức về mức độ hồn thành cơng việc mà họ đang làm, nhất là những cơng việc chức vụ phức tạp , để từ đó người lao động điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự ưu tiên và tìm kiếm cơ hội phát triển tồn diện hơn nhằm đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu quả cũng như xem xét việc tăng lương, thưởng, phạt và cân nhắc đề bạt Dựa vào thang điểm và các tiêu chuẩn đánh giá mà cơng ty đã nêu ra để đánh giá sự thực hiện cơng việc của từng lao động. Mỗi cơng nhân viên được cấp trên trực tiếp nhận xét theo trình tự sau: Cơng nhân được nhận xét bởi giám sát viên, quản đốc, tổ trưởng Nhân viên thuộc phòng nào do phòng đó nhận xét Giám đốc xưởng, trưởng phòng, ban được nhận xét bởi giám đốc cơng ty Đồng thời qua đánh giá, cơng ty nắm rõ năng lực cán bộ tránh được những sai lầm trong đề bạt gây ra, tạo sự thơng suốt về nhận thức mục tiêu của cơng ty đến từng người lao động để có một mơi trường hiểu biết phối hợp chặt chẽ hơn. Đó chính là vấn đề khơng kém phần quan trọng trong nghệ thuật quản lý hiệu quả của cơng ty Tuy nhiên, đây là một cơng tác đòi hỏi các nhà quản lý lao động phải đầu tư nhiều cơng sức, nhiều thời gian. Vì vậy, việc cần thiết làm tìm ra biện pháp khoa học, cải tiến cơng tác này nhằm đạt hiệu quả hơn. Và hơn hết là sự cần thiết đánh giá một cách chính xác sự thực hiện cơng việc của người lao động để thấy được khả năng trình độ, thái độ làm việc của người lao động để có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp với những u cầu của cơng việc 35 2.4.4 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổ chức đào tạo:căn cứ vào “kế hoạch đào tạo” do giám đốc xét duyệt, phòng đào tạo đứng ra tiến hành tổ chức đào tạo với các hình thức phù hợp. Bao gồm: Gửi các cán bộ cơng nhân viên cần đào tạo trong năm mà cơng ty khơng có khả năng tự đào tạo tới các trường, trung tâm để đào tạo Tổ chức đào tạo tại cơng ty: Trưởng phòng tổ chức nhân sự tiến hành mời giáo viên bên ngồi về đào tạo cho cán bộ cơng nhân viên tại cơng ty Đào tạo tại chỗ: Trưởng đơn vị có trách nhiệm tổ chức đào tạo tại chỗ cho cán bộ cơng nhân viên đơn vị mình (trường là đào tạo kèm cặp khi mới vào, bổ túc nghề) Với một quy trình đào tạo như trên, dưới sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo cơng ty và sự nỗ lực thực hiện, trong những năm qua cơng ty đã đạt được những kết quả đáng kể trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của thị trường ngày càng cao về chất lượng và kiểu dáng, do đó u cầu về lao động ngày càng cao và hàng năm cơng ty có xu hướng đào tạo và đào tạo lại lao động. Cơng tác đào tạo và đào tạo lại nghề, nghiệp vụ cho cán bộ cơng nhân viên của cơng ty được tiến hành thường xun để ngày càng hồn thiện hơn Cụ thể việc tổ chức đào tạo như sau: Về văn hố: Cơng ty cho mở các lớp về ngoại ngữ, vi tính và quản lý kinh tế tại trường trung học cơng nghệ chế tạo máy của trường cho cán bộ cơng nhân viên học. Thời gian học thường là một đến hai buổi trong một tuần hoặc cơng ty tạo điều kiện cho cá nhân học hàm thụ tại các trường bách khoa, kinh tế , tài chính, thương mại… 36 Về chun mơn: Cụ thể như mới đây cơng ty cũng tổ chức đào tạo cho cán bộ nhân viên phòng quản lý chất lượng cũng như những phòng ban có liên quan về hệ thống chất lượng ISO 9001. Hàng năm cơng ty đều có các lớp đào tạo về khoa học kỹ thuật, kỹ thuật mới, về chất lượng sản ph ẩm, an tồn vệ sinh lao động và đặc biệt là đào tạo nâng bậc thợ, nâng cao tay nghề Kết thúc các khố học, cơng ty có tổ chức thi và kiểm tra để đánh giá một cách khách quan khả năng tiếp thu của từng cán bộ hoặc căn cứ vào kết học tập sau thời gian đào tạo. Từ đó đưa ra đánh giá chung về chất lượng đào tạo của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty Phát triển nguồn nhân lực: là một nhiệm vụ thường xun nằm trong q trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Điều đó có liên quan đến đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, của năng xuất lao động, của chất lượng sản phẩm để có khả năng chất lượng trên thị trường, đồng thời nó còn liên quan đến sự phát triển của con người. Các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải thực hiện được những u cầu sau Giáo dục kiến thức bậc phổ thơng và nghề nghiệp Giáo dục cho cán bộ quản lý về điều khiển, tổ chức, quản lý, kinh tế Giáo dục về văn hố, nghệ thuật, thể dục thể thao … việc đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp còn bao gồm cả giam đốc, trưởng phòng, kỹ sư cán bộ kỹ thuật, các cán bộ quản lý doanh nghiệp Nhìn chung, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Okura thực hiện một cách thường xun, liên tục và có hiệu quả và phần lớn đã đáp ứng được u cầu sản xuất kinh doanh , u cầu của cơng việc. Cơng ty đã có sự quan tâm đúng mức, có chính sách khuyến khích cán bộ cơng nhân viên chưa có trình 37 2.4.5.Tình hình đãi ngộ trong cơng ty Đai ngơ vât chât ̃ ̣ ̣ ́ Đai ngô vât chât trong công ty đ ̃ ̣ ̣ ́ ược thê hiên qua : tiên l ̉ ̣ ̀ ương, tiên ̀ thưởng, môt sô phu câp va thu nhâp khac ̣ ́ ̣ ́ ̀ ̣ ́ * Tiên l ̀ ương Công ty ap dung hinh th ́ ̣ ̀ ưc tra l ́ ̉ ương theo thơi gian, thanh toan tr ̀ ́ ực ti ếp cho ngươi lao đông ̀ ̣ Cơng thức tính lương theo thời gian Lương cơ bản*Ngay cơng lam viêc trong thang/Ngay cơng chn ̀ ̀ ̣ ́ ̀ ̉ Ngồi ra người lao động còn được hưởng những khoản tiền phụ cấp khác theo quy định Căn cứ vào cách tính lương trên có thể tính lương cho Bà Nguyễn Lệ Thủy như sau: + Lương cơ bản: 3.000.000đ + Ngày cơng thực tế : 27 ngày + Tiền phụ cấp nhà ở, đi lại : 20.000đ/ ngày Số lương thời gian tính cho bà Thủy là: (tháng 10 năm 2011) Ftg = 3.000.000 x 27 = 3.115.384 đ/ ngày 26 Ngồi số tiền lương thời gian, Bà Thủy còn được hưởng một khoản lương ăn ca cho những ngày đi làm thực tế: Tiền phụ cấp nhà ở, đi lại = 20.000đ/ ngày x 27 ngày = 540.000đ Vậy tổng số tiền bà Thủy , được hưởng là : 3.115.384 + 540.000 = 3.655.384 đồng * Tiên th ̀ ưởng va phu câp ̀ ̣ ́ Công ty co quy khen th ́ ̃ ưởng phu câp cho cac ca nhân, cac đon vi hoan ̣ ́ ́ ́ ́ ̣ ̀ thanh tơt nhiêm vu đ ̀ ́ ̣ ̣ ược giao. Ngồi tiền lương, BHXH, cơng nhân viên có 38 thành tích trong sản xuất, trong cơng tác được hưởng khoản tiền thưởng, việc tính tốn tiền lương căn cứ vào quyết định và chế độ khen thưởng hiện hành Tiền thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng, căn cứ vào kết quả bình xét A,B,C và hệ số tiền thưởng để tính Tiền thưởng về sáng kiến nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư, tăng năng suất lao động căn cứ vào hiệu quả kinh tế cụ thể để xác định Ngoai ra cơng ty con co mơt sơ quy khac : quy phuc l ̀ ̀ ́ ̣ ́ ̃ ́ ̃ ́ ợi va phu câp cho cac ̀ ̣ ́ ́ can bô công nhân viên khi bi đau ôm, phu câp cho cac tr ́ ̣ ̣ ́ ̣ ́ ́ ương h ̀ ợp lam thêm, ̀ phu câp đôc hai… ̣ ́ ̣ ̣ Đai ngô tinh thân ̃ ̣ ̀ Tô ch ̉ ưc cac cuôc vui ch ́ ́ ̣ ơi, liên hoan, thăm quan du lịch cho cac can bô ́ ́ ̣ công nhân viên. Công tac nay đ ́ ̀ ược tô ch ̉ ức hang năm nhăm tao cho cac can ̀ ̀ ̣ ́ ́ bô nhân viên co đ ̣ ́ ược nhưng gi ̃ ờ phut nghi ng ́ ̉ ơi sau môt th ̣ ời gian lam viêc ̀ ̣ căng thăng, mêt moi va tao s ̉ ̣ ̉ ̀ ̣ ự đoan kêt gi ̀ ́ ữa cac khôi phong ban ́ ́ ̀ Ci năm hop biêu d ́ ̣ ̉ ương gương mặt tiêu biểu 39 Chương 3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện trong cơng tác quản trị nhõnlcCụngtyTNHHOKURA 3.1.NHNXẫT V TèNHHèNHQUNTR NGUNNHNLC TICễNGTYTNHHOKURA 3.1.1.uim Hơn 10 năm xây dựng trởng thành Công ty TNHH OKURA cú lúc thăng, lúc trầm gặp khó khăn kinh tế nớc ta chuyển sang chế thị trờng Tuy nhiên khó khăn hạn chế đợc Chủ tịch Hội đồng quản trị cán công nhân viên quản lý tiếp thu sách, chế độ, thông tin để đa Công ty lên tầm cao mi Trong trình hội nhập với kinh tế khu vực giới Cùng với thay đổi sách quản lý kinh tế Công ty tiếp tục đầu t vốn, công nghệ, mẫu mã, đào tạo lại nhiều cán quản lý cán phòng tài vụ công nhân lành nghề thành kỹ thuật bậc cao để vận hành công nghệ để đứng vững cạnh tranh đợc thị trờng Công ty tạo đợc uy tín hình ảnh cho sản phẩm tâm trí khách hàng Mcdự,trongnhngnmquatỡnhhỡnhsnxutkinhdoanhcacụng ty có những bước thăng trầm, những biến động do sự chuyển đổi cơ chế, do sự khắt khe của cơ chế thị trường, nhưng cơng ty đã khơng ngừng xây dựng thực hiện và hồn thiện kịp thời các cơ chế quản lý, cơng tác sắp xếp lại tổ chức bộ máy và lao động được thực hiện theo hướng ngày càng gọn nhẹ, đạt năng suất và hiệu quả công tác cao, công tác đầu tư kỹ thuật và công nghệ theo chiều sâu được đẩy mạnh để nâng cao năng lực và chất lượng sản xuất kinh doanh, phong trào phát huy sáng kiến cải tiến lỹ thuật, lao động sáng tạo của cơng ty được thổi thêm luồng gió mới 40 Ngồi việc thường xun hồn thiện cơng tác tổ chức sắp xếp và bố trí lao động, thực hiện tính giảm lao động nhằm tạo ra một đội ngũ lao động tối ưu, có đủ năng lực trình độ đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty. Bên cạnh đó cơng ty cũng rất chú trọng đến cơng tác đào tạo và đạo tạo lại cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty nhằm nâng cao mặt bằng dân trí cũng như trình độ tay nghề trong tồn cơng ty. Cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc ngày càng được hồn thiện và ln tạo ra một bầu khơng khí thoải mái, tâm lý tích cực trong tồn cơng ty Bộ máy quản lý lãnh đạo cơng ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp lý tăng cường các bộ quản lý có trình độ chun mơn nghiệp vụ để đạt hiệu quả cơng tác cao hơn Giám đốc cơng ty ln quan tâm lo lắng đến viêc nâng cao trình độ của cán bộ cơng nhân viên, nhất là giai đoạn hiện nay.Ban giám đốc ln tạo điều kiện tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước Cơng ty đặc biệt chú trọng quan tâm đến chính sách, cơng tác tiền lương, thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thu hút lao động giỏi. Gắn lợi ích của lao động với hiệu quả kinh doanh của cơng ty Cơng tác thực hiện hợp đồng lao động, nội quy kỷ luật lao động mang tính chất chặt chẽ. Cụ thể và xác định được quyền hạn trách nhiệm rõ ràng của người lao động, ổn định lao động và thực hiện kỷ luật lao động một cách nghiêm chỉnh trong tồn cơng ty 3.1.2.Nhược điểm Những tồn tại trong việc quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Mặc dù cơng ty đã thực hiện tốt một số cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, tạo hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, song trong q trình đó còn gặp phải những hạn chế, những bất cập cần phải được xem xét 41 + Cơng tác tuyển dụng nhân viên cho cơng ty chưa mang tính hiệu quả cao và tính cạnh tranh với thị trường +Việc sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty còn một số vấn đề bất hợp lý, chưa thực sự “đúng ngườiđúng việcđúng lúcđúng chỗ”. Do đó gây nên sự lãng phí lao động cho cơng ty +Phòng tổ chức cán bộ hoạt động chưa được chủ động, cơng tác đào tạo nhận lực của cơng ty chưa được quan tâm đúng mức thể hiện việc lập kế hoạch đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, sát thực +Tình hình thực hiện nội quy lao động, việc sử dụng thời gian lao động ở một số lao động còn lãng phí bởi do tính chất cơng việc, do chính bản thân cơng nhân đó chưa có ý thức tiết kiệm, tay nghề kém, vẫn chưa có biện pháp đan xen cơng việc tận dụng thời gian rảnh rỗi. Ngồi ra cơng tác tạo động lực của cơng ty chưa phát huy được hiệu quả cao Hiện nay cơng ty áp dụng mơ hình cơ cấu trực tuyến chức năng. Sự phân chia chức năng cho lãnh đạo còn gặp một số hạn chế như giao quyền cho các cấp dưới còn chênh lệch về khối lượng cơng việc. Do đó khơng thể tránh khỏi những nhược điểm nhất định 3.2. Một số giải pháp 3.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh và cơng tác quản lý,đào tạo và phát triển nhân lực Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của cơng ty.Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu của những năm tiếp theo Cơng ty mở lớp đào tạo huấn luyện một số cán bộ của cơng ty cử đi học cán bộ khóa nâng cao chun ngành, thi lên bậc nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thanh thạo vi tính. Cơng ty cần duy trì và nâng cao phương thức quản lý theo quy định của hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 hiện tại, gắn trách nhiệm quyền hạn 42 của từng bộ phận với hiệu quả sản xuất kinh doanh chung . Nghiên cứu phương thức quản lý phù hợp cho các đơn vị sản xuất ( khoán theo định mức tiêu hao vật tư , lao động , khoán sản phẩm , tự hạch toán … ).Cần được triển khai và thiết lập phương pháp quản lý đơn giản rõ ràng mà chặt chẽ phù hợp với pháp luật để tiến hành thí điểm, rút kinh nghiệm nhân lên diện rộng Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý có cơ hội thăng tiến Thực hiện cơng tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trchs nhiệm, u thích cơng việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vào sự nghiệp của cơng ty Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành đúng nghề Ngồi ra cơng ty nên tổ chức giao lưu giưa các nhân viên với nhau Người cơng nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho những cơng nhân Thực hiện theo ngun tắc, đảm bảo việc làm góp phần nâng cao thu nhập cho cán bộ cơng nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn tạo điều kiện cơng tác tốt Nâng cao cơng nghệ kĩ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ cơng trình lớn đáp ứng nhu cầu của khách hàng Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an tồn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kĩ các hình thức tiền lương, tiền thưởng. Tập trung triển khai, mở rộng điạ bàn, tăng cường cơng tác tài chính, có biện pháp thu hồi vốn hiệu quả, triển khai nhanh các cơng trình, hạng mục cơng trình còn dở dang, triển khai các cơng trình mới để đảm bảo kế hochj sản xuất kinh doanh đề ra. đảm bảo cơng trinh tiến độ, chất lượng, kỹ mĩ thuật để tạo uy tín cho chủ đầu tư nhằm giữ vững địa bàn 43 hiện có đồng thời có những biện pháp tăng cường hợp tác kinh doanh, liên kết tìm kiếm các đối tác có đủ năng lực về chun mơn và cơ sở vật chất để mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh của cơng ty Thực tế cơng tác quản lý lao động ở cơng ty vẫn còn mang tính chất chung chung, chưa có sự phân loại lao động cụ thể, chi tiết theo từng đối tượng. Để cơng tác quản lý lao động đạt hiệu quả cao hơn nữa, cơng ty cần bổ nhiệm một cán bộ chun trách theo dõi, quản lý số lượng lao động và phân loại rõ ràng số lượng lao động theo cấp bậc, bậc thợ… theo từng phận sản xuất kinh doanh theo mỗi tháng, lập báo cáo về tình hình lao động rồi nộp cho phòng ban quản lý để tổng hợp số liệu và có kế hoạch phân cơng lao động khoa học hơn Việc quản lý thời gian lao động ngồi vấn đề theo dõi chặt chẽ qua bảng chấm cơng cần phải theo dõi thêm về thời gian số giờ làm việc. Nếu làm việc khơng đủ theo ca quy định thì trừ theo giờ, và nếu làm thêm cũng cần có phiếu báo làm thêm giờ cùng với mức thưởng hợp lý cho thời gian làm thêm ngồi giờ ấy. Đối với cơng nhân sản xuất, được tính lương theo sản phẩm, nên chăng cơng ty có một mức quy định cụ thể về số lượng sản phẩm làm ra, nếu làm vượt mức được giao cũng cần có thưởng hợp lý theo doanh thu bên cạnh đó cơng ty nên bổ sung thêm vào quỹ lương phần quỹ khen thưởng dùng để làm khoản tiền thưởng cho những cá nhân hoặc tập thể đội sản xuất kinh doanh có sáng kiến, thành tích đạt được trong hoạt động của cơng ty sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh Việc sử dụng quỹ khen thưởng này khơng ảnh hưởng q lớn đến quỹ lương của cơng ty mà nó còn góp phần trở thành động lực thúc đẩy người lao động hăng say sản xuất, sáng tạo và tích cực tham gia các phong trào của cơng ty nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho cơng ty. 44 3.2.2.Về cơng tác đánh giá thành tích cơng việc Việc đánh giá thành tích cơng tác của các cán bộ cơng nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với bất kỳ một cơng ty nào vì qua việc đánh giá thì cơng ty mới thật sự xác thực được chất lượng cơng tác của người lao động và trên cơ sở đó có những chính sách phát triển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp… Việc đánh giá thành tích việc của cơng ty theo tơi cần phải thực hiện được các u cầu như: Xác định chỉ tiêu về năng xuất lao động. Tiến hành kiểm tra, đo lường, và đánh giá kết quản theo các chỉ tiêu đã quy định. Tìm hiểu ngun nhân và đưa ra các biện pháp điều chỉnh nhằm thu được kết quả cao hơn Theo tơi cơng ty nên áp dụng các cách đánh giá như + Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau + Để các cá nhân đánh giá mình + Cấp dưới đánh giá cấp trên thơng qua các cuộc họp + Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới. 3.2.3. Về phân cơng lao động Sự phát triển lực lượng sản xuất là điều kiện quyết định trình độ phân cơng lao động xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cơng cụ lao động. Đồng thời phân cơng lao động, bản thân nó, tác động trở lại đến sự phát triển của lực lượng sản xuất. Việc phân cơng lao động phải được thực hiện trên cơ sở quy trình cơng nghệ và trang thiết bị kỹ thuật tạo ra được những cơ cấu ngành nghề, trình độ chun mơn phù hợp với u cầu của sản xuất, đạt được sự phù hợp cao giữa hệ thống con người và kỹ thuật về mặt số lượng và chất lượng, nhưng mặt khác lại phải thực hiện trên cơ sở chú ý đầy đủ yếu tố tâm lý xã hội của lao động 45 Thực tế cơng tác phân cơng lao động của cơng ty tương đối hồn chỉnh , phù hợp với u cầu đặc điểm sản xuất sản phẩm của ngành cơ khí. Song còn có những tồn tại nhất định và sau đây là một số biện pháp mang tính khoa học Sắp xếp lại vị trí cho các cán bộ cơng nhân viên sao cho phù hợp với u cầu, khả năng, nguyện vọng của từng người Cần có sự phân cơng lao động tỷ mỷ, chặt chẽ, chính xác, có tính tốn đến các tỷ lệ khác nhau, đến trình độ và ngành nghề khác nhau, đến việc đào tạo các loại lao động cho phù hợp với nhu cầu và biến động về lao động trong doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Cơng ty và để phát triển cơng ty thành một cơng ty lớn có uy tín trong ngành xây dựng thì cơng ty phải chú trọng tới nguồn nhân lực của minh,phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với nhuengx nhân viên đã làm tốt việc của mình, có tay nghề cao Xây dựng mức lương cơ bản, trả cơng xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao Nhân viên sẽ được thưởng với những thu nhập ra tăng nếu vượt mức kế hoạch Với hình thức trả lương có thưởng, khơng chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà còn trả lương thêm khi nâng cao chất lượng cơng việc như : tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới thì cơng ty sẽ tăng tiền thưởng để khuyến khích mọi người làm việc Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ cơng nhân viên cuar cơng ty cho tới nay các hoạt động của cơng ty đã có kết quả tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an tồn trong cơng việc, đó các hoạt 46 động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi cơng ty phải phát triển và duy trì nhiều hơn cơng tác này 3.2.5. Cơng tác kỉ luật Kỷ luật và thi hành kỷ luật là khía cạnh tốt quan trọng trong tương quan nhân sự. Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên khơng đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định. Thi hành kỷ luật có hiệu quả là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ khơng nhằm vào nhân viên như là một cá nhân. Thi hành kỷ luật một cách tuỳ tiện, khơng chính xác khơng những nguy hại đến nhân viên mà còn có hại với tổ chức. Do đó, thi hành kỷ luật khơng nên áp dụng bừa bãi. Thi hành kỷ luật thường khơng phải là một giải pháp tối ưu. Do đó tiến hành thi hành kỷ luật cần phải năng động, uyển chuyển và liên tục Việc thực hiện kỷ luật lao động Cơng ty TNHH Okura được thực hiện một cách có hiệu quả, chặt chẽ và có tác dụng lớn đến người lao động. Việc thi hành kỷ luật phải theo một trình tự khoa học, hợp lý, theo đúng thủ tục. Việc thi hành kỷ luật cần phải tuỳ theo mức độ mà áp dụng đi từ thấp đến cao, tuỳ theo mức độ nặng hay nhẹ. Tuỳ cơ ứng biến Cho nghỉ việc là hình thức cảnh cáo nặng nhất nó ln gây tổn thương cho người bị kỷ luật và cho cả gia đình họ. Ngồi ra còn gây cú xốc tâm lý cho bạn bè đồng nghiệp, với người lãnh đạo khi giải quyết cơng việc này sao cho khéo léo và tạo sự thải mái trong tâm lý chung trong cơng ty 47 KẾT LUẬN Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong mọi tổ chức.Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Sự tồn tại của bất cứ tổ chức nào cũng cần đến sự hợp tác của các cá nhân trong đó. Chất keo dính kết họ làm việc với nhau khơng có gì khác ngồi những lợi ích mà họ đã khai thác từ sự tồn tại của tổ chức. Chính mối quan hệ giao thoa gắn kết lợi ích với nhau và tạo nên nội lực để đưa tổ chức phát triển. Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tơt chức tồn tại và phát triển khơng phải bởi sự quyết định của vốn, cơng nghệ hay thiết bị mà nó phụ thuộc vào rất nhiều sự lãnh đạo, tổ chức con người đối với tổ chức đó, do vậy cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được đặc biệt chú trọng Nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay. Cơng ty TNHH Okura tăng hiệu quă sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trường. Song trước những biến đổi thời cuộc, cơng ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà cơng ty cần phải năng động hơn, áp dụng 48 những thanh tựu khoa học mới vào sản xuất kinh doanh, cơng ty phải hồn thiện hơn nữa cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong cơng ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường Tài liệu tham khảo Trần Hữu Dào,Nguyễn Văn Tuấn(2002),Quản lý doanh nghiệp lâm nghiệp,NXB Nơng nghiệp,Hà Nội 2.Trần Kim Dung ( 2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Đại học Kinh tế TP.HCM 3.Nguyễn văn Đệ (2002), phân tích hoạt động kinh doanh doanh nghiệp,NXB Nơng nghiệp,HN 4. Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Qn(2010), Giáo trình Quản trị Nhân sự Đại học Kinh tế Quốc dân 5. Phạm Minh Hạc( 2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hố, hiện đại hố NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 49 ... Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị nhân lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu về không gian: phạm vi giới hạn của đề tài được xác định trong khuôn khổ của Công ty TNHH OKURA Phạm vi về thời gian: thu thập số liệu trong 3 năm từ 20102012... thế trong đợt thực tập tơi chọn đề tài: " Một số giải pháp nhằm hồn thiện trong cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH OKURA Trảng Bom – Đồng Nai ". Để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty 2. Muc tiêu nghiên c... THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH OKURA 2.1. SƠ LƯỢC Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 2.1.1 Q trình hình thành 2.1.1.1 Giới thiệu về cơng ty Tên công ty : Công ty TNHH OKURA