Quản lynhân lực ́tại tập đoànGAM

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -  - LÊ TRỌNG TÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN GAMI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -  - LÊ TRỌNG TÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN GAMI Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM QUỲNH ANH HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết quảcơng trình nghiên cứu thực Các liệu đƣợc thu thập từ đơn vị liên quan Tập đoàn GAMI kết nghiên cứu trung thực Học viên Lê Trọng Tân LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện cá nhân tổ chức sau: Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Giảng viên hƣớng dẫn – TS Phạm Quỳnh Anh - Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Ngƣời toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn tác giả đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Tập đồn GAMI; Phòng TCNS; Phòng KH&ĐT, Tài Kế tốn, phòng chun mơn, Trƣởng phận … tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội cung cấp cho tác giả kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tác giả học tập hồn thiện luận văn này.Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, ngƣời thân ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian tham gia khóa học viết luận văn TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Quản lý nhân lực Tập đoàn GAMI Tác giả: Lê Trọng Tân Giáo viên hƣớng dẫn: TS Phạm Quỳnh Anh Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích Làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, từ phân tích, đánh giá cơng tác Quản lý nhân lực Tập đoàn GAMI đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tập đoàn GAMI Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hóa lý luận cơng tác Quản lý nhân lực Doanh nghiệp  Tham khảo, nghiên cứu kinh nghiệm Quản lý nhân lực đơn vi khác khác, rút học công tác Quản lý nhân lực Doanh nghiệp  Phân tích, đánh giá cơng tác Quản lý nhân lực Tập đoàn GAMIgiai đoạn từ (2012 – 2016)  Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản lý nhân lực Tập đoàn GAMI giai đoạn (2017– 2020) Những đóng góp luận văn: - Làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác Quản lý nhân lực Tập đoàn GAMI - Đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản lý nhân lực Tập đoàn GAMI MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nhóm cơng trình nghiên cứu nhân lực quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nhóm cơng trình nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Tổng quan quản lý nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.1 Khái niệm mục tiêu 1.2.2 Nội dung chủ thể quản lý nhân lực 1.2.3 Phƣơngphápquảnlý 19 1.2.4 Nhântốảnhhƣởng 20 1.2.5 Tiêu chí đánhgiá 26 1.3 Kinhnghiệmquản lý nhân lực 28 1.3.1 Kinh-nghiệm-quản-lý-nhân-lực-tại-Pepsico-Việt-Nam .28 1.3.2 Kinh-nghiệm-quản-lý-nhân-lực-tại-Cơng-ty-Cổ-phần-Ơ-tơ-Trƣờng- Hải 30 1.3.3 Bài-học-kinh-nghiệm 32 CHƢƠNG-2: PHƢƠNG-PHÁP-NGHIÊN-CỨU 34 2.1 Dữ-liệu 34 2.2 Phƣơng-pháp-nghiên-cứu 34 2.2.1 Phƣơng-pháp-phân-tích-tài-liệu 34 2.2.2 Phƣơng-pháp-thống-kê,-mô-tả 36 2.2.3 Phƣơng-pháp-phân-tích-tổng-hợp 37 2.2.4 Phƣơng-pháp-phân-tích-ma-trận-SWOT 37 CHƢƠNG-3: THỰC-TRẠNG-CƠNG-TÁC-QUẢN-LÝ-NHÂN-LỰCTẠITẬPĐỒN-GAMI 43 3.1 Khái-quát-về-tập-đoàn-GAMI 43 3.1.1 Lịch-sử-hình-thành-và-phát-triển-của-GAMI 43 3.1.2 Các-yếu-tố-nguồn-lực-của-Doanh-nghiệp 46 3.1.3 Đặc-điểm-bộ-máy-tổ-chức-và-bộ-máy-quản-lý-nhân-sự-của-tập-đoànGAMI 52 3.2 Thực-trạng-cơng-tác-quản-lý-nhân-lực-tại-tập-đồn-Gami-giai-đoạn-2012-201655 3.2.1 Hoạch-định-nhân-lực 55 3.2.2 Tuyển-dụng-nhân-lực 56 3.2.3 Phát-triển-và-đào-tạo-nhân-lực 60 3.2.4 Đánh-giá-ngƣời-lao-động 62 3.2.5 Trả-công-và-tạo-động-lực-cho-ngƣời-lao-động 63 3.3 Đánh-giá-chung-về-cơng-tác-quản-lý-nhân-lực-tại-Tập-đồn-GAMI .67 3.3.1 Những-kết-quả-đạt-đƣợc 67 3.3.2 Hạn-chế-và-nguyên-nhân 70 CHƢƠNG-4: ĐỊNH-HƢỚNG-VÀ-GIẢI-PHÁP-HỒN-THIỆN-CƠNG-TÁC- QUẢN-LÝ-NGUỒN-NHÂN-LỰC-TẠI-TẬP-ĐỒN-GAMI 73 4.1 Bối-cảnh-kinh-tế-mới-và-định-hƣớng-hồn-thiện-cơng-tác-quản-lý-nhânlực-tại-Tập-đồn-GAMI 73 4.1.1 Bối-cảnh-kinh-tế-mới-ảnh-hƣởng-đến-NL-tại-tập-đồn-GAMI .73 4.1.2 Định-hƣớng-hồn-thiện-cơng-tác-quản-lý-nhân-lực-tại-tập-đồn- GAMI 76 4.1.2.1 Phân-cấp,-trao-quyền-cho-cấp-dƣới 76 4.1.2.2 Quản-lý-nhân-lực-theo-định-hƣớng-và-minh-bạch 76 4.1.2.3 Xây-dựng-một-môi-trƣờng-làm-việc-tôn-trọng-lẫn-nhau 77 4.1.2.4 Tthu-hút-và-giữ-nhân-tài-khơng-chỉ-bằng-thu-nhập 77 4.2 Giải-pháp-hồn-thiện-cơng-tác-quản-lý-nhân-lực-tại-Tập-đồn-GAMI 77 4.2.1 Xây-dựng-bộ-máy-quản-lý-nhân-lực 77 4.2.2 Thực-hiện-phân-tích-cơng-việc-và-kế-hoạch-hóa-nhân-lực 78 4.2.3 Đổi-mới-công-tác-tuyển-dụng-lao-động 83 4.2.4 Đào-tạo-nhân-lực 85 4.2.5 Cải-tiến-tổ-chức-lao-động-và-bố-trí-lao-động 87 4.2.6 Đổi-mới-công-tác-đánh-giá-ngƣời-lao-động 90 4.2.7 Tăng-cƣờng-các-biện-pháp-tạo-động-lực-làm-việc-cho-ngƣời-lao- động 92 4.3 Đề-xuất-với-Nhà-nƣớc-và-các-ban-ngành-liên-quan 96 KẾT-LUẬN 99 TÀI-LIỆU-THAM-KHẢO 101 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nghĩa Tiếng Việt CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp KH&ĐT Kế hoạch đầu tƣ NL Nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCNS Tổ chức nhân TCKT Tài kế tốn i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Bảng 3.1 Nội dung Kết hoạt động kinh doanh Tập đoàn GAMI Trang 43 năm 2015 Bảng 3.2 Nhân lực Tập đoàn GAMI giai đoạn 2012-2016 44 Bảng 3.3 Nhân lực phận Tập đoàn GAMI giai 46 đoạn 2012-2016 Bảng 3.4 Cơ cấu tuổi lao độngcủa Tập đoàn GAMI năm 2016 47 Bảng 3.5 Cơ cấu nguồn vốn Tập đoàn GAMI giai đoạn 49 2012-2016 Bảng 3.6 Biến động nhân lực tập đoàn GAMI giai đoạn 56 2012-2016 Bảng 3.7 Chi phí đào tạo nhân lực Tập đồn GAMI giai 60 đoạn 2014-2016 Bảng 3.8 Tình hình biến động tiền lƣơng Tập đồn 65 GAMIgiai đoạn 2012-2016 Bảng 3.9 Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực tập đoàn 67 GAMI giai đoạn 2012-2016 10 Biểu đồ3.1 Tăng trƣởng nhân lực tập đoàn GAMI giai đoạn 45 2012-2016 11 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tập đồn GAMI 47 giai đoạn 2012-2016 12 Biểu đồ 3.3 Chất lƣợng nguồn lao động tập đoàn GAMI giai đoạn 2012-2016 ii 48 khoa học cách logic có hệ thống, hạn chế, ngăn ngừa mặt tác động tiêu cực khoa học công nghệ môi trƣờng đến ngƣời lao động Điều tạo đƣợc phối hợp tốt khoa học công nghệ ngƣời trình sản xuất Tổ chức lao động khoa học cần thực hiện: Thứ nhất: Hồn thiện hình thức phân công lao động ngƣời, đúngviệc Tổ chức phân cơng lao động nội dung hình thức phải phù hợp với trình độ yêu cầu cụ thể công nghệ Thứ hai: Nhằm tạo điều kiện sở vật chất kỹ thuật hoàn chỉnh, mơitrƣờng lao động sạch, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, giữ gìn cải thiện mơi trƣờng Bên cạnh đó, để bảo đảm sức lao động tái phục hồi thể lực nhƣ trí lực ngƣời lao động, tăng cƣờng khả làm việc lâu dài ngƣời lao động cần cải tiến việc tổ chức sản xuất nơi làm việc Thứ ba:Nhằm thực q trình sản xuất với hiệu cao.Bố trí phù hợp vềmặt khơng gian, địa điểm vị trí làm việc, xắp xếp yếu tố sở vật chất, đối tƣợng sản xuất, quy trình hợp lý hố hoạt động, phƣơng pháp tác nghiệp Thứ tư: Hoàn thiện phƣơng pháp xác định suất lao động, cải tiến điềukiện việc xây dựng định mức suất lao động Nghiên cứu xây dựng định mức mới; thời gian lao động, yếu tố cấu thành định mức thời gian lao động Thứ năm: Thƣờng xuyên nghiên cứu sửa đổi hoàn thiện nội quy, quy chếphù hợp với quy định pháp luật liên quan đến phƣơng pháp, hình thức tạo động lực biện pháp kích thích vật chất tinh thần ngƣời lao động Thứ sáu:Qua phong trào thi đua đề cao việc thực nội quy kỷ luậtlao động, bồi dƣỡng nâng cao ý thức ngƣời lao động, tuyên truyền phát huy văn hóa GAMI Nên thƣờng xuyên phát động phong trào thi đua GAMI.Đồng thời có sơ kết tổng kết thi đua để có biện pháp khen thƣởng động viên kịp thời 88 Thứ bảy:Để cải thiện nâng cao chất lƣợng NL, phải tăng cƣờng đào tạochuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động Thứ tám:Trong sản xuất, việc đảm bảo an toàn lao động không ngừng cải thiện điều kiện vật chất, môi trƣờng làm việc cần đƣợc trọng quan tâm mức Dần hoàn thiện hợp lý hố trình độ lao động, có chế độ nghỉ ngơi tái phục hồi sức lao động phù hợp Thứ chín: Xây dựng tổ chức q trình lao động thời gian làm việc hợp lý Thứ mười: Hoàn thiện việc xác định cấp bậc lao động theo tính chất, phạm vicơng việc Nâng cao tính tự giác thực thi kỷ luật lao động, thúc đẩy phát huy tính động sáng tạo ngƣời lao động * Bố trí lao động Việc bố trí lao động hợp lý với điều kiện lao động an toàn, hội điều kiện phát triển toàn diện cho ngƣời lao động góp phần cải thiện, củng cố mối quan hệ ngƣời lao động với Điều giúp ngƣời lao động có hiệu suất lao động cao, đồng thời tăng cƣờng bảo vệ sức khoẻ cho ngƣời lao động GAMI nên:Chú trọng đến công tác tuyển chọn lao động từ ban đầu, cho ứng viên đƣợc tuyển có đủ thể lực trí lực phẩm chất cần thiết, đủ điều kiện vào làm vị trí cơng việc định Xây dựng bầu khơngkhí chan hồ, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển ngƣời lao động lãnh đạo GAMI ngƣời lao động với ngƣời lao động Tăng cƣờng thúc đẩy hồn thiện phƣơng pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý phân công lao động hợp tác lao động Đánh giá ngƣời lao động thông qua bảng đánh giá công việc thành tính chung ngƣời lao động Căn vào bảng đánh giá, hồ sơ kết đánh giá thành tích cơng việc nhân viên, GAMI thực việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ nhân viên Tạo cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tin tƣởng, đƣợc đặt vị trí cơng việc phù hợp với chun mơn 89 nghiệp vụ Từ họ phát huy cao khả để đạt hiệu cơng việc tốt có thể.Bên cạnh việc giúp lãnh đạo GAMI, ngƣời quản lý giải nhữngnút thắt công việc chƣa hiệu hệ thống tổ chức GAMI.Từ thúc đẩy máy tổ chức hoàn thiện hoạt động đồng 4.2.6 Đổi công tác đánh giá ngƣời lao động * Đánh giá sở xác Điều quan trọng công tác đánh giá đƣa đƣợc tiêu chí để làm sở để đánh giá ngƣời lao động Những tiêu chí đƣa cần xác, phù hợp với thực tiễn phù hợp ngƣời loại lao động vị trí cơng việc khác Việc đánh giá phải công cơng khai, đƣa tiêu chí cần có tính thuyết phục phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hồn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đóng góp ngƣời lao động thành chung Khắc phục tƣợng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt …khơng thực chất Để hồn thiện cơng tác đánh giá, nên thực số biện pháp: Hệ thống tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hồn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phận.Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác.Việc đánh giá cần công minh bạch nên tiêu đƣa phải thực phù hợp có tính khoa học, có tình, có lý Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tƣơng ứng theo bảng số Trong q trình phát triển có nhiều thay đổi nhƣ: thay đổi công nghệ, mở rộng thị trƣờng, triển khai dịch vụmới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thƣờng xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh cơng việc chƣa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ xác định đƣợc mục tiêu phấn 90 đấu, đồng thời Tập đồnGAMI có sở để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp Muốn làm tốt cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên ngƣời đƣợc chọn làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phƣơng pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thƣờng xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn GAMI Để làm cho việc đánh giá chất lƣợng công việc hàng tháng, cần xây dựng thực chấm điểm đánh giá chất lƣợng định kỳ theo tuần phận Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho phận.Xây dựng tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng phận Các tiêu đƣợc xem xét linh hoạt q trình đánh giá có lý phải đƣợc hội đồng đánh giá thơng qua Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hƣớng dẫn đại diện tổ chức xã hội (cơng đồn).Kết đánh giá nên đƣợc trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng Để có đƣợc học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để khơng ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích, chất lƣợng cơng việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên GAMI 91 4.2.7 Tăng cƣờng biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động * Thù lao lao động Lãnh đạo công ty cần nhận thức rõ: Thù lao lao động khơng quyền lợi mà lợi ích đáng ngƣời lao động ; Phải coi trách nhiệm Ban lãnh đạo cần nhận thức giải đầy đủ đắn thù lao lao động.Từ phải xác định: (i) công cụ quản lý quan trọng nhân sự; (ii) biện pháp quan trọng để khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho ngƣời lao động cơng ty; (iii) giải pháp có tính định xây dựng phát triển NL Hiện GAMI áp dụng phần hình thức đánh giá mức độ phức tạp công việc mức độ xử phạt ngƣời lao động chƣa xác định đƣợc cụ thể mức độ hồn thành cơng việc theo hiệu hoạt động cá nhân Tiền lƣơng, thƣởng ngƣời lao động công ty cao nhƣng khoảng cách mức lƣơng loại lao động cơng ty lớn, dễ gây tâm lý bất ổn, làm giảm tích kích thích tiền lƣơng Vì vậy, xây dựng hệ thống trả lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ sở mức độ đóng góp cá nhân vào thành cơng chung Công ty nhƣ kết công việc mà ngƣời thực hiện, thể đãi ngộ hợp lý với ngƣời lao động giỏi, có lực để Cơng ty ln có đội ngũ lao động có trình độ cao Định kỳ tháng lần Cơng ty nên có rà sốt lại tồn lƣơng ngƣời lao động, đánh giá kết thực công việc lao động để xác định xem lƣơng tƣơng xứng với kết công việc mà họ cống hiến cho Công ty hay chƣa Cần mở rộng đa dạng hố hình thức khen thƣởng Hiện nay, cơng ty có thƣởng cuối năm (thƣởng tháng lƣơng 13), nên bổ sung thêm hình thức thƣởng khác nhƣ: thƣởng hàng tháng, hàng quý theo hiệu công việc; thƣởng đột xuất; thƣởng sáng kiến….Các hình thức thƣởngcần đa dạng, mức thƣởng phải hợp lý kịp thời tăng tính kích thích, tạo động lực lao động tốt 92 Phải thực quan tâm đến công tác bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động Có biện pháp nâng cao trình độ chun mơn, lực đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực Chú trọng quan tâm tới công tác thù lao lao động, tổ chức tiền lƣơng Hằng năm nên thực khóa đào tạo, bồi dƣỡng công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội cho đội ngũ quản lý đơn vị, chi nhánh đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lƣơng * Về động viên tinh thần Cơng ty cần khuyến khích phát triển hoạt động thể dục thể thao, hoạt động tập thể nhƣ: tổ chức thi đấu thể thao nhƣ giải bóng bàn, cầu lông…Tăng cƣờng tổ chức hoạt động thể thao tập thể chào mừng ngày lễ lớn hay ngày thành lập công ty nhƣ tổ chức thi kéo co, trò chơi dân gian…; tổ chức buổi giao lƣu, nói chuyện, hoạt động giã ngoại…nhằm tăng cƣờng giao lƣu nhân viên, lại giúp nâng cao thể lực, sức khoẻ thể chất cho ngƣời lao động, giảm căng thẳng mệt mỏi, tăng hƣng phấn làm việc, nâng cao hiệu cơng việc Cơng ty nên có hoạt động nhƣ tổ chức picnic, câu lạc thể thao cho ngƣời lao động luyện tập, vui chơi vào ngày cuối tuần hay sau làm việc để ngƣời gần gũi hiểu hơn, tạo mối quan hệ tốt đẹp tạo thuận lợi cho việc phối hợp công tác Và tổ chức vui chơi ban lãnh đạo phải tham gia vào đội ngũ nhân viên trò chơi khơng có phân biệt trò chơi Ngồi ra, Cơng đồn công ty cần thƣờng xuyên tổ chức hoạt động thăm hỏi, động viên cán công nhân viên kịp thời có việc hiếu hỉ Các hoạt động vừa thể quan tâm, vừa thể trân trọng Công ty ngƣời lao động, từ giúp tăng tính đồn kết, gắn bó mức độ trung thành nhân viên với Công ty * Điều kiện thực Các hoạt động phải đƣợc tổ chức thƣờng xuyên tích cực để thu hút đƣợc tham gia cán bộ, công nhân viên công ty 93 Ngƣời lao động phải ý thức đƣợc việc tham gia hoạt động công ty, không đƣợc thờ ơ, không tham gia tham gia để đối phó.Ban lãnh đạo phải gắn kết với nhân viên, giúp đỡ bảo để tiến nâng đỡ nhƣ ngƣời thân gia đình Sắp xếp bố trí khơng gian giao dịch khách hàng nhân viên tiếp nhận cách khoa học thuận tiện; tránh gây trở ngại cho khách hàng nhƣ nhân viên tiếp nhận trình bán hàng Thƣờng xuyên xem xét, đánh giá thái độ phục vụ khách hàng nhân viên, tăng cƣờng công tác bồi huấn, nên tổ chức thƣờng xuyên lớp học bồi dƣỡng nghiệp vụ giao tiếp bán hàng Tạo dựng không gian làm việc, sinh hoạt nhân viên GAMI thật hữu nghị, thân thiện, hòa đồng…thơng qua hoạt động phong trào thể thao văn hóa văn nghệ, đền ơn đáp nghĩa, hỗ trợ khó khăn… Việc xây dựng đƣợc bầu khơng khí văn hóa lành mạnh GAMI tạo đƣợc lợi lớn trƣớc đối thủ cạnh tranh.GAMI cần phải quan tâm, đầu tƣ nhiều đến lĩnh vực Các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động gồm: Một là, Xây dựng tiêu chí cơng việc cụ thể.Một lý khiến ngƣời lao động không tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với công việc mà họ thực Bởi họ khơng đƣợc biết cách xác yêu cầu DN đƣa u cầu có tiêu chí gì…Và nhƣ họ khơng biết hồn tồn cần phải làm làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt công việc.GAMI nên xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá hồn thành công việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cụ thể, rõ ràng minh bạch Căn vào ngƣời lao động GAMI có động lực hồn thành tốt cơng việc Hai là, Tạo cho ngƣời lao động có hội đƣợc thể tận dụng hết khảnăng lực.Đối với ngƣời lao động, đƣợc sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu ngƣời lao động không cảm nhận đƣợc họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt 94 mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê công việc, dễ chán nản, khơng có động lực hiệu cơng việc khơng cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả ngƣời lao động, nên tạo nhiều hội cho ngƣời lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cƣờng khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Ba là, Thúc đẩy công tác hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chunmơn cho ngƣời lao động.Nhân viên dƣới quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, việc mà DN thƣờng làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn.Nhiều nghiên cứu cho thấy chƣa đầy nửa số nhân viên làm việc DN cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho cơng việc mình.Đây mặt tiêu cực sách quản lý phát triển NL dƣới nhìn ngắn hạn.GAMI Phải coi đào tạo đầu tƣ dài có tính chiến lƣợc Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động GAMI Bốn là, Tạo liên kết hiệu tiền thƣởng gắn với kết công việc.Tiền thƣởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho ngƣời lao động Có câu “ Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thƣởng”; Một thực trạng xảy chế độ tiền thƣởng khơng rạch ròi, việc khen thƣởng chƣa chuẩn mực nhƣ: chƣa có quy chế có nhƣng tiêu chí cụ thể chƣa có thực trạng khơng riêng GAMI mà nhiều DN DN có 100% vốn Nhà nƣớc gặp phải Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính GAMI nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thƣờng xuyên theo dõi trình làm việc ngƣời lao động để đƣa mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Năm là, Tạo niềm tin nhân viên.Ngƣời lao động làm việc trách nhiêm, tận tụy với cơng việc đƣợc cấp tin tƣởng Có nhiều 95 cách, hình thức để thể tin tƣởng tùy thuộc theo cách hành xử ngƣời Lãnh đạo tâm lý ngƣời lao động; có lao động thích tăng lƣơng, nâng chức danh, khen trƣớc tổ chức nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao công việc thử thách hơn, giao quyền nhiều Sáu là, Làm cho ngƣời lao động tin họ ngƣời luôn chiến thắng Thành công nghiệp, công việc…là động lực kích thích quan trọng khiến cho ngƣời lao động làm việc tích cực hăng hái Tâm lý chung ngƣời lao động ln mong muốn nhân tố đƣợc đứng phận thành cơng, đóng góp nhiều thành cơng phận Tuy nhiên, thực tế, nhà lãnh đạo lại thƣờng nói nhiều thất bại nhiều thành cơng.Dẫn đến có nhìn thiển cận sai lệch, mang tính áp đặt, ý chí Những hành động, nhìn biểu cảm, đƣa đến thơng tin tốt lành cám ơn ngƣời lao động đóng góp họ thành công đơn vị điều mà ban lãnh đạo GAMI cần trọng quan tâm Bảy là, Giúp ngƣời lao động nhận thấy đƣợc làm việc quan trọng hữu íchhơn nhiều so với cảm giác đơn có công việc để làm.Nếu muốn ngƣời lao động thực có động hăng hái làm việc tích cực, nên giúp họ hiểu sâu sắc liên quan đến công việc họ phải làm, làm cho ngƣời lao động hiểu họ thực chức quan trọng khách hàng 4.3 Đề xuất với Nhà nƣớc ban ngành liên quan * Hồn thiện Bộ luật, Nghị định, Thơng tư hướng dẫn GAMI phối hợp Bộ ngành thực lấy Trƣng cầu, tổng hợp ý kiến DN, ngƣời lao động để tạo đƣợc công hiệu khoản giảm trừ thuế thấp, Nhà nƣớc có điều chỉnh tăng mức giảm trừ gia cảnh cho ngƣời lao động, nhƣng phần lớn chƣa nhận đƣợc ủng hộ họ, mức thuế đánh vào ngƣời có thu nhập cao chƣa mức so với ngƣời có thu nhập thấp, chƣa tạo đƣợc công 96 * Xây dựng hệ thống bảo hiểm hiệu Việc có đƣợc dịch vụ ngƣời lao động hƣởng bảo hiểm nhiều bất cập, nhiều việc nộp bảo hiểm việc làm theo pháp luật DN, sử dụng hay khơng việc ngƣời lao động Hiện nay, Việt Nam, dịch vụ chăm sóc bảo hiểm chƣa phát triển, ngƣời lao động sử dụng chúng Vấn đề tái cấu trúc cấu, nhân DN nói riêng xã hội nói chung xu hƣớng tất yếu hoàn cảnh kinh tế nhƣ Do đó, Nhà nƣớc cần có sách định nhằm hỗ trợ DN làm tốt việc Nhƣ: mở rộng tuyên truyền, nhân rộng cách quản lý hiệu DN DN khác giúp DN khai thác tốt nhân lực, nâng cao hiệu hoạt động SXKD Nhà nƣớc cần có chế, sách nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà quản trị Hiện nay, chất lƣợng đội ngũ nhà quản trị DN Việt Nam kinh nghiệm vấn đề kinh doanh với quốc tế Nhà nƣớc quan xúc tiến phát triển DN cần tổ chức hội thảo nhằm tuyên truyền vấn đề tới nhà quản trị, giúp họ nhận thức đƣợc tầm quan trọng trình độ học vấn, kinh nghiệm quản trị đồng thời khuyến khích họ học tập Vì vậy, quan nhà nƣớc, quyền địa phƣơng, trung tâm hỗ trợ DN cần phải xây dựng khóa đào tạo nhà quản lý kêu gọi, khuyến khích nhà quản trị tham gia Nhà nƣớc cần tăng cƣờng đầu tƣ phát triển đào tạo chuyên sâu ngành nghề khoa học kỹ thuật với trình độ chuyên sâu cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày tăng DN việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào trình sản xuất, kinh doanh * Đối với quyền địa phương: Với vai trò quản lý trực tiếp, quyền địa phƣơng cần thực triệt để sách Nhà nƣớc việc phát triển nhân lực nhƣ hỗ trợ cho DN hoạt động địa bàn Ngồi ra, quyền địa phƣơng cần tăng cƣờng tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tƣ, giới thiệu cơng ty có 97 uy tín, mạnh đơn vị quản lý tới đối tác địa phƣơng, giúp cho việc tiếp cận đối tác DN địa bàn tốt 98 KẾT LUẬN Quản lý nhân lựccó ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, quản lý nhân lực chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu DN QLNL chịu tác động nhân tố thuộc mơi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế…Quản lý nhân lựccòn chịu tác động nhân tố thuộc nội DN nhƣ văn hóa DN, NL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, lực công việc… Trong giai đoạn (2012-2016), quản lý nhân lựcở GAMI đƣợc quan tâm đầu tƣ Trong năm 2012, 2013 chi phí cho đào tạo đƣợc nâng cao Trong cuối 2013 đầu năm 2014, lần cơng ty có quy chế đào tạo, quy chế tuyển dụng cho riêng Quy chế trả lƣơng ngày phát huy ƣu điểm khuyến khích ngƣời lao động lực lƣợng lao động trẻ công ty Hệ thống quản lý chất lƣợng theo ISO 9001:2008 dần vào tiềm thức hành động ngƣời lao động; Cơng tác an tồn ln đƣợc trọng quan tâm; Chế độ nâng lƣơng đƣợc đảm bảo; truyền thống 40 năm hình thành phát triển kết hợp với văn hóa doanh nghiệp tạo bầu khơng khí đồn kết, cởi mở hơn.Các chế độ phúc lợi xã hội, đền ơn đáp nghĩa nhƣ: gặp mặt đồng chí hƣu, tặng quà tết, ngày thành lập công ty đƣợc quan tâm đem lại tin tƣởng ngƣời lao động Tuy nhiên thực tế, quản lý nhân lực GAMI bộc lộ nhiều hạn chế, nhƣ: Trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lƣơng điều gây tác động đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên GAMI Trong bối cảnh kinh tế đến năm 2017, tầm nhìn đến năm 2020, để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lựcTập đoànGAMI cần thực đồng giải pháp nhƣ: Lập chiến lƣợc NL đồng với chiến lƣợc phát triển chung GAMI Xây dựng máy quản lý nhân lực; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NL; xây dựng chƣơng trình đánh giá công việc đánh 99 giá công việc; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động… Bên cạnh đó, cần tới hỗ trợ từ nhà nƣớc cấp GAMI 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty cổ phần đầu tƣ C.E.O, 2014 Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2010 – 2014 Hà Nội Công ty cổ phần đầu tƣ C.E.O, 2014 Báo cáo thống kê lao động, công tác đào tạo từ năm 2010 – 2014 Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nhân lực Hà Nội: NXBĐại học Kinh tếQuốc dân Trần Kim Dung, 2011 Giáo trình Quản trịnguồn nhânlực TP HCM: Nhà xuất tổng hợp TP HCM Nguyễn Duy Dũng Trần Thị Nhung đồng chủ biên,2005 Phát triển nhân lực công ty Nhật Hà Nội: NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng,2004 Sửdụng hiệu quảnhân lực conngười Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Laođộng - Xã hội Vũ Dũng, 2006 Giáo trình tâm lý học quản lý Hà Nội: Nhà xuất Đại học Sƣ phạm Nguyễn Thành Độ, 2005 Giáo trình chiến lược kinhdoanh phát triển doanh nghiệp.Hà Nội: Nhà xuất Kinh tế Quốc dân Trần Xuân Hải TS Trần Đức Lộc, 2013 Giáo trìnhQuản trị nhân lực Nhà xuất Tài 10 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nhân lựcxã hội Nhà xuất BộTƣ pháp 11 Nguyễn Tuyết Mai, 2000 Chiến lược phát triển nhân lựccủa Việt Nam Đềtài khoa học cấp nhà nƣớc, BộKếhoạch vàĐầu tƣ 12 Lê Quang Hùng, 2012 Phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.Thanh Hóa 13 Lê Thị Mỹ Linh, 2010.Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏvà vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Hà Nội 101 14 Tập đoàn GAMI, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012-2016 15 Tập đoàn GAMI, Báo cáo thống kê lao động, tiền lương năm 20122016 16 Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội:Nhà xuấtbản Lao động - Xã hội 17 Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Tấn Thịnh, 2009 Giáo trình Quản lý nhân lực tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Giáo dụcViệt Nam 18 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trịnhân lực TP HCM: Nhà xuất Lao động - Xã hội, TP HCM 19 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhân lực doanhnghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹthuật 20 Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 21 Nguyễn Tiệp, 2011 Quản trị nhân lực đại kinh tế thị trường Hà Nội:Nhà xuất Lao động - Xã hội 102 ... giá cơng tác Quản lý nhân lực Tập đoàn GAMI đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tập đoàn GAMI Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hóa lý luận cơng tác Quản lý nhân lực Doanh nghiệp... Đặc-điểm-bộ-máy-tổ-chức-và-bộ-máy -quản- lý-nhân-sự-của -tập- đoànGAMI 52 3.2 Thực-trạng-cơng-tác -quản- lý-nhân -lực- tại -tập- đồn-Gami-giai-đoạn-2012-201655 3.2.1 Hoạch-định-nhân -lực 55 3.2.2 Tuyển-dụng-nhân -lực. .. luận công tác quản lý nhân lực DN Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực đơn vi khác , từ rút học công tác quản lý nhân lực cho GAMI Phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nhân lực GAMI giai