Bài tập luật lao động

Ngày 11012015, ông Kha và công ty Taicera, chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh (địa chỉ: số 5 Tú Xương, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh) ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Sau đó, các bên ký liên tiếp 4 hợp đồng lao động, thời hạn là 01 năm. Công việc của ông Kha là nhân viên bảo vệ, mức lương chính là 3.000.000 đồngtháng (tăng lũy tiến mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồngtháng. Ngày 1352019, trong giữa ca trực, người quản lý của Chi nhánh Công ty theo lệnh của Giám đốc Chi nhánh yêu cầu ông Kha bàn giao ca trực đồng thời giao cho ông Kha quyết định điều động số 40D6.003, sang làm việc tại kho của Chi nhánh tại TP.HCM với công việc là bốc xếp kho, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 1705). Lý do là kho hàng bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp. Ông Kha không đồng ý với quyết định điều động trên và đã viết đơn đến các cơ quan chức năng. Ngày 28052019, công ty Taicera chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải số 01CV06 ngày 28052019 sa thải ông Kha với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 17052019 đến ngày 27052019”. Ngày 13092019, ông Kha làm đơn gửi TAND có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp.

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 2

NỘI DUNG 2

1 Quan điểm của anh/chị về việc giao kết các hợp đồng nêu trên? 3

2 Nhận xét về việc điều chuyển của công ty đối với ông Kha trong tình huống trên 5

3 Nhận xét lý do mà công ty Taicera chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh đưa ra đề nghị sa thải ông Kha 6

4 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong tình huống trên? 8

KẾT LUẬN 10

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 11

MỞ ĐẦU

Xã hội ngày càng phát triển đồng nghĩa với việc quản lý lao động càng phải chặt chẽ, quy củ Việc quản lý lao động hiệu quả sẽ giúp chúng ta dễ dàng nâng cao năng suất lao động, góp phần phát triển kinh tế và ổn định đời sống xã hội

Để thực hiện được mục tiêu trên các doanh nghiệp phải dung hòa được lợi ích của các bên cũng như có năng lực giải quyết ổn thỏa những tranh chấp lao động phát sinh trong thực tiễn Từ những ý kiến trên cùng sự phân công của tổ bộ

môn nhóm 01 chúng em xin được làm đề 6 trong đề bài tập nhóm.

NỘI DUNG Ngày 11/01/2015, ông Kha và công ty Taicera, chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh (địa chỉ: số 5 Tú Xương, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh) ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng Sau đó, các bên ký liên tiếp 4 hợp đồng lao động, thời hạn là 01 năm Công việc của ông Kha là nhân viên bảo vệ, mức lương chính là 3.000.000 đồng/tháng (tăng lũy tiến mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 20.000 đồng; hỗ trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng

Ngày 13/5/2019, trong giữa ca trực, người quản lý của Chi nhánh Công ty theo lệnh của Giám đốc Chi nhánh yêu cầu ông Kha bàn giao ca trực đồng thời giao cho ông Kha quyết định điều động số 40D6.003, sang làm việc tại kho của Chi nhánh tại TP.HCM với công việc là bốc xếp kho, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 17/05) Lý do là kho hàng bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp Ông Kha không đồng ý với quyết định điều động trên và đã viết đơn đến các cơ quan chức năng Ngày 28/05/2019, công ty Taicera chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải số 01/CV/06 ngày 28/05/2019 sa thải ông Kha với lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 17/05/2019 đến ngày 27/05/2019” Ngày 13/09/2019, ông Kha làm đơn gửi TAND có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp

1 Quan điểm của anh/chị về việc giao kết các hợp đồng nêu trên?

Cơ sở pháp lý: Điều 22, 23, 90 Bộ Luật Lao động 2012

Căn cứ vào cơ sở pháp lý nêu trên, có thể xác định loại hợp đồng lao động đầu tiên ông Kha và công ty Taicera ký thuộc loại hợp đồng theo một công việc nhất định dưới 12 tháng (6 tháng) Và ba loại hợp đồng lao động còn lại đều thuộc loại hợp đồng xác định thời hạn (1 năm)

Đối với việc giao kết hợp đồng thứ nhất, việc công ty áp dụng có đúng loại hợp đồng hay không, chúng ta cần xem xét công việc nhân viên bảo vệ trong trường hợp này có phải công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên hay không Hiện nay pháp luật chưa có quy định nào hướng dẫn cụ thể về công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên là như thế nào mà chỉ có hướng dẫn tại Thông tư 21/LĐTBXH-TT-1996 hướng dẫn Nghị định

198/CP-1994 như sau: a) Công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên

được hiểu là công việc đó được thực hiện hết ngày này qua ngày khác liên tục

từ 1 năm trở lên Với công việc nhân viên bảo vệ có thể xem xét hai trường hợp

đối với việc ký kết hợp đồng này:

TH1: Đây là công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thì không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác Vì vậy, nếu rơi vào trường hợp này thì công ty đã sử dụng sai loại hợp đồng lao động và công ty có thể bị xử phạt theo khoản Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP Tuy nhiên, hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực pháp luật

TH2: Đây không thuộc công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên Vậy loại hợp đồng được ký kết hoàn toàn đúng quy định pháp luật

Đối với việc giao kết hợp đồng thứ hai, loại hợp đồng ký kết là loại hợp đồng xác định thời hạn Vì trước đấy ông Kha và công ty Taicera đã ký hợp đồng thuộc loại hợp đồng theo một công việc nhất định dưới 12 tháng và theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 thì đây là hợp đồng được

ký kết đúng với quy định của pháp luật

Đối với việc giao kết hợp đồng lần thứ 3 và thứ 4, Căn cứ vào khoản 2

Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 có quy định “…Trường hợp hai bên ký kết hợp

đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Như vậy, việc ký liên tiếp thêm 2 loại hợp

đồng xác định thời hạn sau giữa ông Kha và công ty Taicera là trái với quy định của pháp luật Công ty Taicera có thể bị phạt từ 1.000.000 đồng – 2.000.000 đồng theo Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP

Về nội dung trong hợp đồng lao động, mức lương 3.000.000 đồng/tháng của ông Kha vào năm 2015 không đúng với quy định về mức lương tối thiểu vùng năm 2015 trong Nghị định số 103/2014/NĐ-CP là 3.100.000 đồng/tháng đối với vùng I Tiếp theo hợp đồng lao động có quy định thêm về tiền lương của ông Kha tăng lũy tiến mỗi năm thêm 20% Do đó tiền lương năm 2016 của ông Kha là 3.600.000 đồng/tháng đã phù hợp với quy định về mức lương tối thiểu vùng I năm 2016 trong Nghị định 122/2015/NĐ-CP là 3.500.000 đồng/tháng Theo đó tiền lương của ông Kha tiếp tục tăng theo các năm 2017, 2018 lần lượt

là 4.320.000 đồng/tháng và 5.184.000 đồng/tháng đều phù hợp với quy định về mức lương tối thiểu vùng I năm 2017, 2018 trong Nghị định số

153/2016/NĐ-CP là 3.750.000 đồng/tháng và Nghị định số 141/2017/NĐ-153/2016/NĐ-CP là 3.980.000 đồng/tháng Như vậy, vào thời điểm năm 2015 khi công ty Taicera giao kết hợp đồng với ông Kha về tiền lương nếu bị cơ quan có thẩm quyền phát hiện, công

ty Taicera sẽ bị phạt với mức tiền từ 20.000.000 đồng – 30.000.000 đồng theo Khoản 4 Điều 13 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP

2 Nhận xét về việc điều chuyển của công ty đối với ông Kha trong tình huống trên

Căn cứ vào Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

“ 1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời gian làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định".

Căn cứ vào cơ sở pháp lý nêu trên, áp dụng vào tình huống mà đề bài đưa

ra, có thể thấy:

Do kho hàng bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp, như vậy công ty có lý do chính đáng theo đúng quy định pháp luật như trên thì được quyền tạm thời chuyển ông Kha làm công việc khác so với hợp đồng với thời gian là không quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm mà không cần sự đồng ý của ông Kha nếu công việc tạm thời này được người sử dụng lao động bố trí phù hợp với sức khỏe, giới tính, mức tiền lương của ông Kha

Vào ngày 13/05/2019, quản lý của chi nhánh công ty yêu cầu ông Kha bàn giao ca trực đồng thời trao cho ông Kha quyết định điều động số 40D6.003 sang làm việc tại kho của chi nhánh với công việc là bốc xếp kho, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 17/05) đều phù hợp với quy định của pháp luật Bởi lý do để chuyển ông Kha làm công việc tạm thời là lý do chính đáng nên quyết định điều động của công ty là quyết định có tính chất bắt buộc mà ông Kha phải chấp hành, mặc dù quyết định đó được trao ngay vào ngày ông Kha bàn giao ca trực Thời gian bắt đầu làm công việc bốc xếp kho vào ngày 17/05 có nghĩa là bắt đầu công việc mới sau 04 ngày làm việc kể từ ngày được thông báo là phù hợp với quy định tại Khoản 2 Điều 31 Bộ luật lao động (Khi tạm thời chuyển người lao

động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời gian làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động ) Tiếp theo thời gian làm công việc tạm thời là 20 ngày cũng

phù hợp với quy định về số ngày làm việc tạm thời mà người sử dụng lao động

giao cho người lao động tại Khoản 1 Điều 31 Bộ luật lao động (người sử dụng

lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động).

Từ những phân tích trên có thể kết luận rằng việc điều chuyển của công ty đối với ông Kha trong tình huống này hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành về lý do điều động cũng như thời gian thông báo và số ngày làm công việc tạm thời theo Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012

3 Nhận xét lý do mà công ty Taicera chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh đưa ra đề nghị sa thải ông Kha

a Nhận xét

Trong trường hợp trên, việc công ty Taicera chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh đưa ra đề nghị sa thải ông Kha với lý do “không thực hiện điều động, tự ý

bỏ việc từ ngày 17/5/2019 đến ngày 27/5/2019” là phù hợp với quy định của pháp luật lao động

Lý do mà công ty đưa ra là phù hợp với quy định của pháp luật xuất phát từ việc công ty hoàn toàn có thể đưa ra quyết định điều động công việc của ông Kha vì do thiên tai bão lũ đã dẫn đến việc kho hàng bị ngập lụt cần nhân lực để

di dời Khi nhận được quyết định này tuy ông Kha không đồng ý nhưng vẫn phải tiếp tục thực hiện công việc vì đó là nghĩa vụ của người lao động Mà theo đó, ông Kha tự ý nghỉ việc trong thời gian từ ngày 17/5/2019 đến ngày 27/5/2019 Thời gian tự ý nghỉ việc quá thời gian pháp luật quy định nên công ty hoàn toàn

có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật

b Cơ sở pháp lý

Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày

12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có quy định về hình thức kỷ luật sa thải như sau:

“1 Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng quy định tại Khoản 3 Điều 126 của Bộ luật lao động như sau:

a) 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;

b) 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.”

c Giải thích

Thứ nhất việc công ty Taicera đưa ra quyết định điều động ông Kha sang làm việc tại kho với công việc bốc vác là phù hợp với quy định của pháp luật

theo phân tích ở câu 2 Do vậy ông Kha phải hoàn toàn theo sự quyết định này của công ty, tuy nhiên thì ông Kha đã không thực hiện theo quyết định trên Thứ hai, trong các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Trường hợp trong tình huống trên, công ty đang đưa ra lý do áp dụng theo Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP Theo đó, ông Kha đã tự ý bỏ việc trong thời gian 10 ngày kể từ ngày 17/5/2019 đến ngày 27/5/2019 Thời gian này đáp

ứng số thời gian quy định “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong

01 tháng kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm

kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” Lý do ông Kha

nghỉ việc cũng không chính đáng theo quy định của pháp luật Vậy nên ông Kha

đã vi phạm theo quy định tại Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP Đây là trường hợp công ty có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Do vậy cả hai lý do công ty đưa ra đều phù hợp với quy định của pháp luật nên quyết định sa thải ông Kha trong trường hợp trên là hoàn toàn có cơ sở

4 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong tình huống trên? Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân (giữa người lao động và ngươi sử dụng lao động) và tranh chấp lao động tập thể (giữa tập thể người lao động và người sử dụng người lao động) Bộ luật lao động 2012 chưa đưa ra khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, có thể hiểu rằng, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ hoặc tranh chấp giữa người lao động mà trong đó từng người

có quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa họ không có sự liên kết tham gia tranh chấp Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa ông Kha và công ty Taicera, chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh là tranh chấp lao động cá nhân

Theo quy định tại Điều 200 Bộ luật lao động thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa

án nhân dân Không phải bất kỳ trường hợp tranh chấp nào cũng được đưa thẳng

ra giải quyết ở Tóa án nhân dân, mà hầu hết các vụ tranh chấp thường qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Trừ các trường hợp quy định tại Khoản 1, Điều 201 Bộ luật lao động thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải Trong đó, trường hợp của ông Kha thuộc Điểm a,

Khoản 1, Điều 201: “Về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh

chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.” sẽ được kiện

luôn ra Tòa án nhân dân để giải quyết

Trường hợp của ông Kha, Tòa án có thẩm quyền giải quyết cụ thể như sau: Xét về thẩm quyền theo cấp, căn cứ Khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân

sự năm 2015 như sau:

Điều 35 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1 Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật này, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của

Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

Theo căn cứ trên, tranh chấp của ông Kha sẽ thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

Xét theo thẩm quyền lãnh thổ, do ông Kha và công ty Taicera không tự thỏa thuận với nhau về việc yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn

là ông Kha có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nên trường hợp này không thể áp dụng thẩm quyền theo lãnh thổ của Tòa án ở điểm b Khoản 1 Điều

39 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 Trong tình huống này để tìm được thẩm

quyền xét xử theo lãnh thổ của Tòa án phải áp dụng sự lựa chọn của nguyên đơn theo điểm g Khoản 1 Điều 40 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015:

“g) Nếu tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi hợp đồng được thực hiện giải quyết;”

Trong thời gian làm việc kể cả hợp đồng giữa ông Kha và công ty Taicera không quy định về vấn đề chuyển ông Kha làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì trường hợp công ty Taicera điều động ông Kha sang làm nhân viên bốc xếp kho trong thời gian 20 ngày do thiên tai vẫn được coi là lý do chính đáng vì được quy định trong Điều 31 Bộ luật lao động, dù các bên không thỏa thuận trước trong hợp đồng và điều này tác động trực tiếp đến quá trình thực hiện hợp đồng lao động Bên cạnh đó, ngày 28/05/2019 công ty Taicera ra quyết định sa thải đối với ông Kha là một trong những căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động Từ hai sự kiện trên có thể kết luận rằng tranh chấp giữa ông Kha và công ty Taicera là tranh chấp phát sinh

từ quan hệ hợp đồng Nguyên đơn là ông Kha có thể yêu cầu Tòa án nhân dân quận 1, thành phố Hồ Chí Minh – nơi hợp đồng được thực hiện để giải quyết đối với bị đơn là công ty Taicera có trụ sở tại quận Hoàn Kiếm, Hà Nội do công ty Taicera chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh không có tư cách pháp nhân, không thể trở thành bị đơn trong vụ kiện này

KẾT LUẬN Thông qua việc xử lý những tình huống trên, nhóm chúng em đã có những nhận thức về các vấn đề phát sinh trong giao kết hợp đồng, xác định được quyền lợi giữa hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao động cũng như các căn

cứ để xác định thẩm quyền của tòa án trong giải quyết tranh chấp

Trong quá trình làm bài mặc dù đã cố gắng hết sức song không tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót, chúng em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo

Em xin chân thành cảm ơn!