Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

Đời sống và thu nhập của CBCC của nước ta nói chung đã có nhiều cải thiện đáng kể song vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của khu vực và quốc tế, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật

NGUYỄN XUÂN TUẤN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ÐÃI NGỘ ÐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở

HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ÐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019

NGUYỄN XUÂN TUẤN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ÐÃI NGỘ ÐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở

HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ÐÀ NẴNG

Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự nghiên cứu; các số liệu

trong Luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực Kết luận của Luận văn chưa từng được công bố trong các công trình khác,

Tác giả luận văn

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 7

1.1 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức 7 1.2 Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan Hành chính Nhà nước 14 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 24

2.1 Đặc điểm tình hình cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng 24 2.2 Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng 31 2.3 Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại huyện Hòa Vang 41 2.4 Đánh giá chung về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng 45

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 49

3.1 Quan điểm, định hướng phát triển cán bộ công chức của huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng 49 3.2 Giải pháp nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CBCC : Cán bộ, công chức

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chính sách cán bộ là chính sách nhằm phát triển, quản lý, quy hoạch… đội ngũ CBCC nhằm xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực Chính sách đó chính là các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước, các chính sách về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, kỷ luật… đối với đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) Thông qua, hệ thống chính sách cán bộ, Đảng và Nhà nước ta từng bước xây dựng đội ngũ CBCC vừa hồng, vừa chuyên Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đãi ngộ, đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ, hay nói cách khác:

"Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận của chế độ chính sách cán bộ nói chung"; đây luôn luôn là vấn đề mang tính chất chiến lược của sự nghiệp cách mạng, nó quy định và chi phối khả năng thành công hay thất bại các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

Chính sách cán bộ là chính sách có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi lẽ suy cho cùng mọi việc “Thành công hay thất bại đều do cán bộ” do vậy, chính sách có thể đem lại tác động tích cực và tác động tiêu cực tới việc xây dựng, phát triển đội ngũ công bộc của nhân dân Chính sách có thể tạo cơ chế, động lực để xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông về nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thời kỳ hội nhập; những chính sách cũng có thể cản trở quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Trong bối cảnh hội nhập, dưới tác động của cơ chế thị trường, cũng như

ý thức rèn luyện phấn đấu hạn chế, đã dẫn đến một bộ phận không nhỏ cán

bộ, đảng viên suy thoái, thậm chí biến chất; không ít cán bộ động cơ làm việc không tích cực, đã sa vào chủ nghĩa cá nhân, thiếu bản lĩnh, không thực hiện

tốt và đúng chức phận, nhiệm vụ được giao, thậm chí còn có biểu hiện tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm… đã không ngừng tác động tới đội ngũ CBCC Bởi lẽ, hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc ở cơ quan, đơn vị, phải luôn vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống, công tác và những hạn chế của bản thân để tổ chức nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Đòi hỏi, chính sách cán bộ phải thu hút, giữ chân được người tài, khơi dậy ý chí cách mạng của người đảng viên vì mục tiêu xây dựng đất nước giàu đẹp

Đời sống và thu nhập của CBCC của nước ta nói chung đã có nhiều cải thiện đáng kể song vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của khu vực và quốc

tế, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình…

Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm cả đãi ngộ về vật chất như tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công và khuyến khích về tinh thần, bao gồm các chính sách thu hút, đãi ngộ người có tài năng …đã thể hiện chủ trương đúng đắn của Đảng ta về công tác cán bộ trong việc lãnh đạo tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước

Trong những năm qua, công tác thực hiện chính sách đãi ngộ (đãi ngộ trong thu hút nhân tài, đãi ngộ trong sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; đãi ngộ trong đào tạo, bồi dưỡng ) tại thành phố Đà Nẵng nói chung và huyện Hòa Vang nói riêng đã đạt được những kết quả đáng khích lệ Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, thì việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công chức như: Chính sách tiền lương và đãi ngộ ngoài lương còn có

sự khác nhau giữa công chức đảng và công chức chính quyền; vấn đề động viên tinh thần còn nhiều bất cập; Việc thực hiện các khâu trong công tác cán

bộ chưa thật sự đồng bộ, công tác tuyển dụng, đánh giá, nhận xét, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm và bố trí cán bộ Chính vì vậy đội ngũ cán bộ trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, chất lượng, hiệu quả công việc chưa đạt như mong muốn; công tác đánh giá cán bộ chưa sát, công tác quy hoạch, đào tạo còn bị động, việc sắp xếp, luân chuyển, bố trí cán bộ đôi lúc, đôi nơi còn nhiều lúng túng,

Xuất phát từ những lý giải trên, gắn với thực tế tại địa phương đang công

tác tôi lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công

chức huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” là đề tài nghiên cứu tốt nghiệp

chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu lý luận, và nhiều tác giả quan tâm, có thể kể đến các nghiên cứu,

đề tài mà tác giả được biết:

- Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012), đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo

động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” Nghiên

cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của CBCC tại

một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng Từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã, phường của thành phố Đà Nẵng Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển

-“Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Gia Lai”

của Hoàng Minh Việt (2013) là một nghiên cứu đề cập đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhưng chỉ thu hẹp trong phạm vi tỉnh Gia Lai; mặt khác do dựa trên các số liệu sẵn nên tác giả đưa ra các nhận định, đánh

giá ít nhiều mang tính chủ quan, chưa đánh giá đầy đủ và toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh nhà và cả nước nói chung Đề tài cũng đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản dẫn đến hạn chế chất lượng nguồn nhân lực hành chính; trong đó có đề cập đến nhiều khía cạnh như: bộ máy quản

lý, cơ chế chính sách, nhu cầu đào tạo, chương trình và phương pháp đào tạo, công tác đánh giá đào tạo, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc Trong quá trình thực hiện đề tài của mình, bên cạnh việc kế thừa có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu đã có, tác giả cũng tham khảo, kết hợp việc khảo sát những vấn đề mới phát sinh nhất là về lý luận và thực tiễn của chất lượng và hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn địa phương, nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đãi ngộ cán

bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước;

- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế;

- Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu quy trình và kết quả thực hiện chính sách

đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quy trình và kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố

Đà Nẵng

Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện quy trình

và kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng từ năm 2015 - 2018

Phạm vi về nội dung: Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính, trong đó tác giả tập trung nghiên cứu về quy trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Phương pháp được tác giả sử dụng dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử dựa trên học thuyết của chủ nghĩa Mác - Lênin, nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm chỉ đạo Đảng, Nhà nước Việt Nam về chính sách cán bộ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp được sử dụng để phân tích, tổng hợp những vấn

đề về chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công chức; chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực khu vực công; nội dung đường lối chính sách và quá trình hiện thực hóa những đường lối chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực khu vực công đáp ứng quá trình hội nhập quốc tế

- Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu: thống kê tổng hợp kết quả thực hiện các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; việc thực hiện mục phát triển nguồn nhân lực khu vực công nói chung, thực hiện mục tiêu tạo động

lực cho cán bộ, công chức cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng so với những nội dung mà các địa phương, các quốc gia khác đã và đang thực hiện

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; từ đó chỉ ra những bất cập của quá trình thực hiện chính sách và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đề xuất được các giải pháp thiết thực, hữu hiệu góp phần nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức huyện Hòa Vang, thành phố

Đà Nẵng nói riêng

7.Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm ba chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan Hành chính Nhà nước

Chương 2 Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Theo luật Cán bộ, công chức năm 2008: tại Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” và tại Khoản 1 Điều 4 thì:

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ”

- Thuật ngữ công chức: Được các quốc gia trên thế giới sử dụng nhằm để chỉ người làm việc ở khu vực công, đó chính là các cơ quan trong hệ thống bộ máy nhà nước Khái niệm này tồn tại cùng với chế độ công vụ (công vụ ở đây được hiểu theo nghĩa là công việc hoạt động nhà nước chủ yếu do công chức nhà nước thực hiện dựa trên cở sở quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước) trong tiến trình phát triển của nhà nước và xã hội Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia

Trong những năm 1960-1980, hoạt động của CBCC được điều chỉnh bằng những quy định của pháp luật lao động nói chung Cùng với quá trình đổi mới toàn diện đất nước, thuật ngữ công chức được sử dụng lại trong các văn kiện của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước Ngày 25-5-1991 Chủ tịch HĐBT đã ban hành Nghị định 169/HĐBT xác định khái niệm công chức:

“ Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được thu xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”

Ngày 26-2-1998, Ủy ban TVQH đã thông qua Pháp lệnh CBCC và Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC thông qua năm 2003 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập

Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức: Ở cấp huyện: a) Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và

Ủy ban nhân dân; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng

Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND

Những dấu hiệu của CBCC gồm:

+ Là người có quốc tịch Việt Nam; có thái độ chính trị, tiêu chuẩn chính trị đáp ứng yêu cầu của tiêu chuản CBCC

+ Được các cơ quan nhà nước tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển theo những quy định cụ thể;

+ Được bổ nhiệm vào một chức vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước

và làm việc thường xuyên;

Theo luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm

2008 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” và tại Khoản 3 Điều 4 thì:

“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Vậy, khái niệm công chức trong luận văn được hiểu và phân tích dưới góc độ theo quy định tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm

2010 của Chính phủ quy định những người là công chức

1.1.2 Khái niệm chính sách công; chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

- Khái niệm: Chính sách

Hiện nay, có nhiều khái niệm về chính sách

Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “tổng hợp các quan điểm,

đường lối, hoạt động do chủ thể quản lý ban hành tác động đến đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định” [1]

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Chính sách là hệ thống quan điểm

về lĩnh vực cụ thể nào đó và được thực hiện trong một thời gian nhất định, để đạt được mục tiêu theo định hướng của nhà quản lý” …”[2]

Những đặc điểm cơ bản của chính sách, như sau:

+ Chính sách do chủ thể có quyền lực hoặc được ủy quyền ban hành + Chính sách được xây dựng và đảm bảo thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với sự phát triển kinh tế - xã hội, mục tiêu chính trị chung;

+ Chính sách có mục tiêu cụ thể và rõ ràng

- Khái niệm về chính sách công

Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội Khái niệm trên vừa thể hiện đặc trưng của chính sách công là do nhà nước chủ động xây dựng để tác động trực tiếp lên các đối tượng quản lý một cách tương đối ổn định, cho thấy bản chất của chính sách công là công cụ định hướng cho hành vi của các cá nhân, tổ chức phù hợp với thái độ chính trị của

nhà nước trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội

Từ các quan niệm trên, chính sách công được xem là một trong những căn

cứ đo lường năng lực hoạch định chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm

tra, đánh giá, xác định trách nhiệm trong việc sử dụng nguồn lực công như ngân sách nhà nước, tài sản công, tài nguyên đất nước

Trên cơ sở đó, khái niệm về chính sách công được dùng trong luận văn là: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan để lựa chọn

mục tiêu và những giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề

chính sách theo mục tiêu tổng thể đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”

Qua các định nghĩa trên, khái niệm “chính sách đãi ngộ cán bộ công chức” được hiểu trong luận văn “Chính sách đãi ngộ cán bộ công chức là tập hợp các quyết định có liên quan để lực chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề chính sách cán bộ nói chung và chính

sách đãi ngộ cán bộ công chức nói riêng theo mục tiêu tổng thể đã xác định”

1.1.3 Vai trò của chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức vừa có ý nghĩa về mặt chính trị và mặt xã hội

Thứ nhất, So với mức lương CBCC các nước cũng khu vực và thế giới

thì mức lương CBCC ở Viêt Nam ở mức trung bình thấp, đời sống và thu nhập của CBCC còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình Thứ hai: Chính sách đãi ngộ vật chất phù hợp một mặt đảm bảo đời sống của đội ngũ CBCC, động viên đội ngũ này yên tâm công tác, cống hiến cho công việc, nhiệt huyết và phục vụ với trách nhiệm cao nhất trong thực thi công vụ Một mặt ngăn ngừa tình trạng nhũng nhiễu, tham ô do thu nhập không đảm bảo cuộc sống

Thứ ba: Tiền lương và các chính sách đãi ngộ CBCC là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế Tiền lương của CBCC là do nhân dân đóng góp, do vậy cần phải công khai minh bạch, tạo động lực tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động

Thứ tư: Chính sách đãi ngộ về vật chất là yếu tố quan trọng để tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong nước và

ngoài nước, trong Đảng và ngoài Đảng để thu hút sự chung tay, đóng góp vào công việc chung của đất nước

1.1.4 Nội dung của chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

1.1.4.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi hợp pháp khác…

- Chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập hợp pháp, là nguồn thu nhập cơ bản, tối thiểu phải bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững

- Tiền lương: Lương là số tiền mà người sử dụng lao động (Nhà nước) trả cho người lao động (CBCC) tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao Thực tế, người lao động nào cũng đều muốn được hưởng lương cao và làm việc trong môi trường có điều kiện tốt nhất, có cơ hội khẳng định và phát huy năng lực của bản thân Vì vậy, các nhà quản trị đều nhận thức rõ ràng rằng: tiền lương có ý nghĩa tạo động lực cho người lao động, là cơ sở, là điều kiện

để người lao động cống hiến, phục vụ và trung thành với sự phát triển của tổ chức Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các tổ chức cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động Hiện nay, lương của cán bộ công chức được trả theo mức lương cơ sở và

hệ số lương (hệ số được căn cứ tính theo năm công công tác và ngạch công chức hiện giữ)

- Tiền thưởng: Tiền thưởng hình thức khuyến khích vật chất (bằng tiền)

có tác dụng tích cực Căn cứ tiền thưởng dựa trên thành tích CBCC đạt được đối chiếu với các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng được cấp có thẩm quyền công nhận

- Phụ cấp: Phụ cấp là khoản thù lao/ khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Có nhiều loại phụ cấp: Phụ cấp công vụ; Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phuc cấp thâm niên nghề; Phụ cấp thâm niên vượt khung; Phụ cấp

ưu đãi nghề

- Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp CBCC khắc phục được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Có thể kể các loại trợ cấp hiện có: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ở nhà, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…

1.1.4.2 Đãi ngộ phi tài chính

Cán bộ công chức không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác để theo đuổi Chính vì vậy, để khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần

có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng

bộ trong công tác đãi ngộ CBCC

Bên cạnh đãi ngộ về tài chính thì cần có những đãi ngộ về mặt tinh thần,

là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong

công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp ; như: Chế độ nhà công vụ; Chế độ khen thưởng biểu dương khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ Một lời động viên, hay một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm, sự chia sẻ các vấn đề trong cuộc sống khi nhân viên gặp khó khăn…sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự

1.2 Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan Hành chính Nhà nước

1.2.1 Khái niệm thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

Là quá trình xây dựng các quy định định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc chuyển ý chí của Nhà nước (chủ thể chính sách) tới đối tượng tác động của chính sách (có thể là đối tượng hưởng lợi trực tiếp hoặc gián tiếp) nhằm đạt được mục tiêu mà chính sách đã đưa ra hoặc dự kiến sẽ đạt được Nói cách khác thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC tại các cơ quan hành chính nhà nước là quá trình thực hiện các công cụ, chính sách, giải pháp, các hoạt động trên thực tế để đưa chính sách đãi ngộ CBCC vào thực tiễn tại các cơ quan hành chính nhà nước

1.2.2 Ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC

Nhu cầu cơ bản của con gười tựu trung lại đó chính là: nhu cầu thỏa mãn về vât chất và khuyến khích, động viên về tinh thần Khi người cán bộ, công chức nhận thức được nhu cầu mình đã được đáp ứng thì sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người cán bộ, công chức làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến trong công việc qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí hành chính, đáp ứng sự hài lòng của người dân Chế độ đãi ngộ cán bộ công chức sẽ tạo động lực lao động giúp người cán bộ, công chức có thể tự hoàn

thiện bản thân Khi người lao động được thỏa mãn về vật chất và tinh thần, thì động lực của họ trong công việc sẽ được tăng lên, khi đó họ sẽ nỗ lực nhiều hơn,

để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thúc, trình độ để tự

hoàn thiện mình

Quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là toàn bộ quá trình chuyển ý chí của Nhà nước (chủ thể chính sách) tới đối tượng tác động của chính sách (có thể là đối tượng hưởng lợi trực tiếp hoặc gián tiếp) nhằm đạt được mục tiêu mà chính sách đã đưa ra hoặc dự kiến sẽ đạt được Nói cách khác tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là quá trình thực hiện trên thực tế các hoạt động để đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống

Tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là một khâu trong chu trình chính sách, thiếu vắng công đoạn này thì chu trình chính sách không tồn tại

Tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách đãi ngộ CBCC thành một hệ thống, nhất là với bước xây dựng chính sách So với các khâu khác trong chu trình chính sách đãi ngộ CBCC, tổ chức thực hiện chính sách có vị trí đặc biệt quan trọng, vì đây là bước hiện thực hóa chính sách vào đời sống xã hội, là giai đoạn biến ý

đồ của của chủ thể chính sách thành hiện thực Nếu chính sách đãi ngộ CBCC không được thực hiện đúng sẽ ảnh hưởng đến quá trình xây dựng đội ngũ cán

bộ chuyên nghiệp, hiện đại, xây dựng nền hành chính liên chính, công khai, minh bạch; là nguyên nhân chảy máu "chất xám" khu vực công; là nguyên nhân gián tiếp của hành vi tham nhũng, nhũng nhiễu trong thực hiện quyền lực nhà nước khu vực công, cũng là nguyên nhân dẫn đến thiếu niềm tin, phản ứng tiêu cực của người dân đối vối nhà nước

Chính sách đãi ngộ CBCC có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình xây dựng Nhà nước xã hội chủ nghĩa hiện nay; trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao bao

hàm nhiều yếu tố, song tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết định Bởi vì, lương và thu nhập sẽ đảm bảo cuộc sống, từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống cho người CBCC và gia đình của họ

1.2.2 Quan điểm của Ðảng, chính sách của Nhà nước về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

Trong thời gian qua, Đảng ta đã đưa ra nhiều quan điểm đối với hệ thống

đội ngũ cán bộ, công chức Hệ thống văn bản quy định về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức cụ thể như sau:

- Nghị định 47/2017/NĐ-CP ngày 24/7/2017 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;

- Nghị định 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;

- Nghị định 38/2019/NĐ-CP ngày 9/5/2019 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;

1.2.3 Quy trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

1.2.3.1 Xây dựng Kế hoạch thực hiện chính sách

Xây dựng Kế hoạch triển khai là việc xác định phương hướng, nhiệm vụ, chỉ tiêu, biện pháp, các hoạt động cụ thể để tiến hành thực hiện chính sách đãi ngộ của CBCC của từng ngành, cơ quan, đơn vị, địa phương nói riêng Theo nguyên tắc, kế hoạch mỗi khi đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt thì nó bắt buộc các cơ quan, đơn vị hữu quan triển khai thực hiện và hoàn thành đúng thời hạn Kế hoạch đề ra (hoặc được giao) có được hoàn thành tốt và đúng thời hạn hay không là căn cứ chủ yếu để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ được giao của một cơ quan, đơn vị

Tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là nhiệm vụ quan trọng, có

sự tham gia của nhiều ngành, địa phương do vậy cần phải có kế hoạch để các ngành, địa phương căn cứ để thực hiện; cũng như kinh phí phân bổ để

đảm bảo các hoạt động được thực hiện theo đúng tiến độ, yêu cầu Do đó, kế hoạch phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Kế hoạch phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan tổ chức: Phải dự kiến các cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách,

số lượng và chất lượng nhân sự tham gia tổ chức thực thi chính sách, quyền

và trách nhiệm của cán bộ quản lý và cán bộ thực thi chính sách, cơ chế tác động của giữa cơ quan, đơn vị trong tổ chức thực hiện chính sách

- Kế hoạch phải đáp ứng được chủ trương quyết định của cấp trên

- Nội dung của kế hoạch cần chỉ rõ danh mục những công việc dự kiến, nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) và phải thể hiện rõ các mục tiêu, nhiệm

vụ, biện pháp và tiến độ cụ thể đối với từng việc, như: Dự kiến về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ tổ chức thực hiện chính sách, các nguồn lực tài chính, vật tư văn phòng phẩm…Dự kiến thời gian duy trì chính sách,

dự kiến thời gian thực hiện các bước tổ chức triển khai thực hiện chính sách

từ tuyên truyền, phổ biến chính sách đến tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm thực hiện chính sách Mỗi bước phải nêu rõ mục tiêu cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu; Dự kiến về tiến độ, hình thức, phương pháp kiểm tra, giám sát tổ chức thực hiện chính sách hoặc có thể được xem xét điều chỉnh nếu kế hoạch đó không phù hợp với tình hình thực tế; việc điều chỉnh kế hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định

1.2.3.2 Phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách

Bước thứ hai trong tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách Đây là bước có ý nghĩa quan trọng đối với các cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách Phổ biến tuyên truyền chính sách tốt sẽ giúp các chủ thể tham gia, đối tượng hướng tới của chính sách và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, ý

nghĩa, tầm quan trọng và yêu cầu của chính sách, về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách…

để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu của nhà nước; đồng thời còn giúp cho chủ thể có trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách nhận thức được đầy đủ tính chất, độ phức tạp, quy mô của chính sách; qua đó để họ chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc triển khai thực hiện có hiệu quả

kế hoạch thực hiện chính sách được giao

Phổ biến, tuyên truyền chính sách đãi ngộ CBCC cần được thực hiện thường xuyên liên tục để các đối tượng thụ hưởng chính sách có thêm niềm tin vào chính sách và tích cực thực thi chính sách Phổ biến tuyên truyền chính sách đãi ngộ CBCC có thể thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau: như trực tiếp tiếp xúc, trao đổi với các đối tượng chính sách, hoặc gián tiếp thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như: các đài phát thanh, đài truyền hình, các báo, tạp chí…

1.2.3.3 Phân công phối hợp thực hiện chính sách

Phân công, phối hợp các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là bước các chủ thể đã được phân công theo theo kế hoạch đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt tiến hành các hoạt động theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ của mình Số lượng chủ thể tham gia thực hiện chính sách bao gồm các đối tượng tác động của chính sách đãi ngộ CBCC là: Cấp ủy chính quyền các cấp; các cơ quan chuyên môn thuộc UBND các cấp; các tổ chức chính trị xã hội, cán bộ, công chức cấp huyện,

xã Bởi vậy, phải tiến hành phân công, phối hợp trong quá trình tổ chức thực hiện

1.2.3.4 Duy trì chính sách

Duy trì chính sách đãi ngộ CBCC là bước thứ tư trong quy trình thực hiện chính sách đãi ngộ Bước này có ý nghĩa đảm bảo duy trì các hoạt động

để chính sách phát huy tác dụng trong đời sống chính trị xã hội hay nói cách khác duy trì chính sách đãi ngộ CBCC là làm cho chính sách tồn tại và phát huy hết tác dụng trong môi trường thực tế

1.2.3.5 Điều chỉnh chính sách

Ðiều chỉnh chính sách là quá trình chủ thể có thẩm quyền quyết định các vấn đề về điều chỉnh phương pháp, nội dung, cách thức thực hiện chính sách; tuy nhiên mục tiêu chính sách không được thay đổi Ngoài ra, hoạt động điều chỉnh chính sách đãi ngộ CBCC đòi hỏi phải chính xác, hợp lý, nếu không sẽ làm sai lệch chính sách, biến dạng chính sách, làm cho chính sách trở nên kém hiệu quả, thậm chí không tồn tại được

1.2.3.6 Đôn đốc, kiểm tra, theo dõi chính sách

Hoạt động đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC còn giúp cho các cơ quan, các cán bộ công chức có trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách biết được những hạn chế của mình để điều chỉnh

bổ sung hoàn thiện, giúp cho nhận thức đúng vị trí, trách nhiệm của mình để

họ yên tâm thực hiện có trách nhiệm công việc được giao Ðồng thời cũng giúp cho các đối tượng thụ hưởng chính sách nắm chắc quyền lợi, nghĩa vụ của mình trong thực thi chính sách để yêu cầu các cơ quan nhà nước chấp hành đầy đủ nghĩa vụ theo quy định trong chính sách

Như vậy đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC

có tác dụng kịp thời bổ sung hoàn thiện chính sách và chấn chỉnh hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chính sách, giúp cho việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách

1.2.3.7 Đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách

Tổng kết, đánh giá, vai trò của các chủ thể tham gia chính sách, như: các

cơ tổ chức chính trị xã hội; các đoàn thể trong hệ thống chính trị xã hội Căn

cứ để tổng kết đánh giá căn cứ dựa trên văn bản chỉ đạo của Trung ương, các

kế hoạch triển khai cụ thể…

Chỉ trên cơ sở tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách một cách nghiêm túc mới biết được chính xác kết quả thực tiễn thực hiện chính sách, tổng hợp được những khó khăn, tồn tại, vướng mắc, xác định được nguyên nhân chủ quan và khách quan của tồn tại, hạn chế trong quá trình thực hiện chính sách

1.2.4 Những yêu cầu cơ bản đối với việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

1.2.4.1 Yêu cầu thực hiện đúng mục tiêu chính sách

Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta; Chính sách đãi ngộ CBCC là một chính sách chiến lược trong xây dựng đội ngũ cán bộ công quyền, bởi lẽ CBCC là những người trực tiếp gánh vác trách nhiệm nặng nề

Mục tiêu của chính sách đãi ngộ CBCC: Đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của CBCC Đãi ngộ phải thỏa đáng để cán bộ công chức công hiến hết mình cho công việc; Chính sách phải là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người

1.2.5.2 Yêu cầu đảm bảo tính hệ thống trong thực hiện chính sách

Việc tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC huy động sự tham gia của nhiều chủ thể: các cơ quan, tổ chức trọng bộ máy chính trị của nhà nước;

tổ chức chính trị -xã hội; tổ chức nghề nghiệp Do vậy, việc tổ chức thực hiện chính sách đều được thực hiện nhất quán, đồng bộ từ nội dung tuyên truyền, chất lượng tuyên truyền, chính sách hỗ trợ, hoạt động can thiệp… đều được đảm bảo thống nhất ở mọi địa phương

1.2.4.3 Yêu cầu đảm bảo tính pháp lý trong tổ chức thực hiện chính sách

Việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC được đảm

bảo bởi cơ sở pháp lý vững chắc, như: Luật Cán bộ công chức; Bộ luật lao động, Luật Bảo hiểm; Luật Thi đua khen thưởng… và các văn bản pháp quy hướng dẫn thực thi đều đảm bảo tính pháp lý và khoa học, gắn với thực tiễn Bên cạnh đó, việc thi chính sách được nhà nước đảm bảo thực hiện bởi nguồn lực tài chính, cơ chế huy động và sử dụng tài chính để việc thực hiện chính sách không vướng mắc, bất cập Tuy nhiên, mỗi một chính sách đều có giá trị phù hợp với một điều kiện lịch sử nhất định, do vậy, khi môi trường thực thi chính sách có sự thay đổi thì Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung các điều kiện thực thi chính sách cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

1.3.1 Các nhân tố thuộc bên ngoài

- Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ: Các quy định về Thi đua khen thưởng; chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương và một số chính sách khác được quy định trong Luật Cán bộ công chức; Bộ Luật Lao động đều ảnh hưởng tới việc áp dụng các ưu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ công chức Như vậy, pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ về đãi ngộ CBCC quy định các cơ quan hành chính, tổ chức, đơn vị có sử dụng cán bộ,

công chức phải tuân thủ theo

- Điều kiện cụ thể của mỗi địa phương: Các yếu tố kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ở địa phương các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều tác động đến động lực lao động của người lao động Chẳng hạn, trong bối cảnh giá cả thị trường leo thang, nền kinh tế suy thoái…, mức lương của CBCC thấp, nhà nước có chính sách hỗ trợ cho người có mức lương hiện hưởng từ 2,34 trở xuống nhằm hỗ trợ một phần cho CBCC, giảm bớt khó khăn trong chi tiêu sinh hoạt…

Hoặc đối với thành phố Đà Nẵng – là thành phố phát triển, do vậy thành

phố có chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc khu vực công nên có những chính sách đãi ngộ cao hơn so với mức mức đãi ngộ chung của cả nước…

1.3.2 Các nhân tố bên trong

- Văn hóa công sở: Văn hóa công sở là một hệ thống những ý nghĩa, giá

trị, niềm tin và thói quen được mọi người trong cùng tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hàng ngày, từ đó tạo nên các chuẩn mực hành vi của tổ chức Xây dựng văn hóa công sở còn là một xu hướng tất yếu của chính sách hiện đại hóa nền hành chính vì thông qua hình ảnh văn hóa công sở sẽ góp phần đáp ứng sự hài lòng của người dân Văn hóa công sở góp phần tạo nên uy tín, hình ảnh của chính phủ hiện đại, liêm chính, môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người CBCC tự hào về nơi mình đang cống hiến,

họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn

- Yếu tố thuộc về người quản lý: Quan điểm của người quản lý tại cơ

quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội (được Nhà nước ủy quyền) về thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC: Người lãnh đạo/ quản lý là người đứng đầu

có vai trò dẫn hành theo một hệ thống nhất định Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách đãi

ngộ CBCC của tổ chức

- Các yếu tố thuộc bản thân CBCC:

+ Nhu cầu của CBCC: Mỗi người CBCC tùy vào quan điểm, tùy vào

từng thời điểm có mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình

để tồn tại và phát triển Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn có xu hướng tìm cách thỏa mãn tốt nhất Người quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng nhóm người lao động để có biện pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động

+ Trình độ, năng lực của người lao động: Người CBCC càng có trình

độ, năng lực và kinh nghiệm cao thì họ càng tự tin đảm nhận công việc ở mức cao hơn Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao Để tạo động lực lao động, người quản lý cần bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết các tiềm năng của mình

Tiểu kết Chương 1

Chính sách đãi ngộ công chức là một bộ phận quan trong chính sách cán

bộ Trong bối cảnh xây dựng một chính phủ hiện đại, hệ thống cơ quan hành chính nhà nước liêm chính, kiến tạo không thể không quan tâm tới đội ngũ CBCC trong hệ thống đó, bởi đó vừa là động lực, vừa là mục tiêu Trong Chương 1, tác giải đã khái quát những vấn đề lý luận chung về chính sách đãi ngộ CBCC, đó là những khái niệm về chính sách đãi ngộ, những nội dung chính của chu trình thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC, những yêu cầu cơ bản trong quá trình thực hiện chính sách; những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC Đây là những vấn đề lý luận cơ bản để tác giả căn cứ làm khung tham chiếu khi phân tích quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng tại Chương 2 cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách tại Chương 3 của Luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÒA VANG,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1 Đặc điểm tình hình cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng

2.1.1 Khái quát huyện Hòa Vang

Tại kỳ hợp lần thứ 10, Quốc Hội khoá IX (từ 13.10.1996 đến ngày 12.11.1996) đã quyết định tách tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng thành 2 đơn vị hành chính là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng trực thuộc Trung ương Ngày 23 tháng 01 năm 1997, Chính Phủ ra Nghị định số 07/CP về việc thành lập các đơn vị hành chính trực thuộc thành phố Đà Nẵng gồm 5 quận và 2 huyện, trong đó huyện Hoà Vang gồm 14 xã: Hoà Tiến, Hoà Khương, Hoà Liên, Hoà Phát, Hoà Ninh, Hoà Nhơn, Hoà Châu, Hoà Phước, Hoà Sơn, Hoà Bắc, Hoà Xuân, Hoà Thọ, Hoà Phú, Hoà Phong

Huyện Hoà Vang được sáp nhập cùng với thành phố Đà Nẵng và huyện Hoàng Sa trở thành 7 quận, huyện: Hải Châu, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn, Liên Chiểu, Thanh Khê, huyện Hoà Vang, huyện Hoàng Sa trở thành thành phố Đà Nẵng trực thuộc Trung ương

Ngày 05 tháng 8 năm 2005, Chính phủ ban hành Nghị định số 102/2005/NĐ thành lập quận Cẩm Lệ thuộc thành phố Đà Nẵng trên cơ sở các xã Hoà Thọ, Hoà Phát, Hoà Xuân thuộc huyện Hoà Vang, phường Khuê Trung thuộc quận Hải Châu Xã Hoà Phát chia làm 2 phường: Hoà Phát và Hoà An, xã Hoà Thọ chia làm 2 phường: Hoà Thọ Đông và Hoà Thọ Tây Như vậy đến thời điểm sau ngày 05.8.2005, huyện Hoà Vang bao gồm 11

xã: Hoà Châu, Hoà Tiến, Hoà Phước, Hoà Phong, Hoà Nhơn, Hoà Khương, Hoà Phú, Hoà Sơn, Hoà Ninh, Hoà Liên, Hoà Bắc Cơ quan huyện vẫn còn đóng chung cùng với quận Cẩm Lệ tại Bình Thái thuộc phường Hoà Thọ Đông Đến năm 2009 cơ quan huyện dời về TTHC mới tại xã Hoà Phong Hòa Vang là huyện nông nghiệp của thành phố Đà Nẵng, diện tích đất tự nhiên là 73.488 ha (chiếm 74,8% diện tích của thành phố Đà Nẵng), Trong đó Đất nông nghiệp 65.316 ha, đất phi nông nghiệp 7.271 ha và đất chưa sử dụng

huyện có 03 thôn với gần 1.000 đồng bào dân tộc Cơtu (thôn Tà Lang, Giàn

Bí, xã Hòa Bắc), thôn Phú Túc (xã Hòa Phú) và 01 thôn người Hoa sinh sống (thôn Trung Nghĩa, xã Hòa Ninh)

Tốc độ phát triển Kinh tế - xã hội ở mức khá so với các huyện/ quận của thành phố Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, phù hợp: dịch vụ 53,31% - công nghiệp 31,36% - nông nghiệp 15,33%

Tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 12,9%/năm

Thu ngân sách tăng bình quân hằng năm 32,3%

Thu nhập bình quân đầu người đạt 47,75 triệu đồng/năm

Giải quyết việc làm 2.200 lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 61,9%

Tỷ lệ hộ nghèo còn sức lao động theo chuẩn mới của thành phố còn 3,12% Giảm tỷ suất sinh 0,2‰ , giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi xuống còn 7,2%

Hằng năm, có 50% tổ chức đảng đạt trong sạch vững mạnh, phát triển

465 đảng viên mới

Giá trị sản xuất ngành nông nghiệp tăng bình quân 5,6%/năm, năng suất chất lượng sản phẩm nông nghiệp đạt khá, từng bước phát triển theo hướng hàng hóa phục vụ đô thị, ứng dụng công nghệ cao, toàn huyện có hơn 50 mô hình sản xuất đem lại thu nhập cao cho người dân Như: mô hình

trồng hoa Hòa Phước, Hòa Tiến, Hòa Ninh, Hòa Liên; mô hình trồng nấm Hòa Phong, Hòa Sơn, Hòa Liên, Hòa Tiến, Hòa Ninh; mô hình trồng thanh long ruột đỏ Hoà Phú, Hoà Sơn; mô hình trồng rau ứng dụng công nghệ cao Hòa Khương, Hòa Phong, Hòa Nhơn, Hòa Ninh, Hòa Phú; mô hình sản xuất lúa giống Hòa Tiến, mô hình cánh đồng mẫu lớn Hòa Tiến, Hòa Khương, Hòa Phong; mô hình nuôi trồng thuỷ sản Hoà Phong, Hoà Khương, Hoà Phú, Hoà Liên, mô hình trồng cỏ nuôi bò Hoà Phú, Hoà Bắc,

mô hình thanh long ruột đỏ Hòa Phú, Hòa Sơn…, chăn nuôi từng bước phát triển theo hướng tập trung, quy mô lớn Kinh tế rừng trở thành nguồn thu nhập chính đối với các xã miền núi, hằng năm trồng mới 1.400ha, đảm bảo

tỷ lệ che phủ rừng đạt 64%

Cùng với quá trình đô thị hóa theo xu hướng phát triển chung của thành phố, Huyện đã tập trung thực hiện công tác quy hoạch, giải tỏa đền bù, tái định cư gần 200 dự án trên địa bàn, với hơn 15.000 ha đất thu hồi, gần 8.000

hộ giải tỏa và bố trí tái định cư, nhiều dự án trọng điểm về hạ tầng tạo điểm nhấn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của huyện như: Cao tốc

La Sơn – Túy Loan, đường Nam Hải Vân - Túy Loan, QL14B, ĐT602, ĐT605, đường cao tốc Đà Nẵng - Quảng Ngãi, đường Hoàng Văn Thái nối dài, đường Vành đai phía Nam, Vành đai phía tây, Khu đô thị Quan Nam - Thủy Tú, Khu công nghiệp công nghệ cao 1.010ha, khu công nghệ thông tin 300ha, đường ADB5 Hòa Tiến-Hòa Phong; Bắc Thủy Tú – Phò Nam, Trung tâm hành chính huyện, Chợ Túy Loan, chợ Miếu Bông, Bệnh viện đa khoa Hòa Vang, Trung tâm Văn hóa Thể thao huyện, Công viên nghĩa trang liệt sỹ Hòa Phong, trường THCS Nguyễn Văn Linh,

Văn hóa, xã hội, môi trường ổn định, chất lượng giáo dục tăng lên cả về

số lượng và chất lượng, mạng lưới trường lớp được mở rộng, trang bị cơ sở vật chất đảm bảo phục vụ tốt sự nghiệp giáo dục, toàn huyện có 36/45 trường

đạt chuẩn quốc gia, có 11/11 xã đạt chuẩn quốc gia về nông thôn mới Thực hiện chính sách an sinh xã hội đạt nhiều kết quả tích cực, đặc biệt là chăm lo người có công cách mạng, đời sống hầu hết các gia đình chính sách được nâng lên rõ rệt, đã đầu tư hơn 114 tỷ đồng để thực hiện giảm 8.133 hộ nghèo, đưa tỷ lệ hộ nghèo từ 6,3% xuống còn 0,52% (theo chuẩn Trung ương), xây mới và sửa chữa 1.405 nhà chính sách, hỗ trợ xây dựng 100% công trình vệ sinh tự hoại (2.415/2.415 công trình), giải quyết việc làm hằng năm trên 2.000 lao động

Công tác quốc phòng, an ninh đảm bảo, ổn định Công tác xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền, thực hiện cuộc vận động "Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh", thực hiện Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa" trong nội bộ hiện nay đạt nhiều kết quả, hệ thống chính trị cơ

sở được kiện toàn, MTTQVN, các Hội, đoàn thể nhiều năm liền được công nhận là đơn vị vững mạnh, vững mạnh xuất sắc, Đảng bộ huyện không có Chi bộ, Đảng bộ cơ sở yếu kém, nhiều năm liền được công nhận Đảng bộ

"Trong sạch vững mạnh"

2.1.2 Khái quát tình hình cán bộ, công chức huyện Hòa Vang

Nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức của huyện và xã từng bước được nâng lên cả về số lượng và chất lượng, nhờ đó đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình hiện nay Tuy nhiên bên cạnh đó công tác cán bộ trong thời gian qua vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế đó là: Việc thực hiện các khâu trong công tác cán bộ chưa thật sự đồng bộ, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa công tác tuyển dụng, đánh giá, nhận xét, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm và bố trí cán bộ Chính vì vậy đội ngũ cán bộ trong

tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, chất lượng, hiệu quả công việc chưa đạt như mong muốn; công tác đánh giá cán bộ chưa sát, công tác quy hoạch, đào tạo còn bị động, việc sắp xếp, luân chuyển, bố trí cán bộ đôi lúc, đôi nơi còn nhiều lúng túng, v.v

Từ thực tế đó, Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Hòa Vang lần thứ XVI đã nhất trí thông qua Nghị quyết về thực hiện 03 hướng đột phá trong nhiệm kỳ

2015-2020, trong đó nhấn mạnh về công tác cán bộ: “Tạo sự chuyển biến

mạnh mẽ, đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong tình hình mới”

Để thực hiện có hiệu quả Nghị quyết trên, Ban Chấp hành Đảng bộ

huyện (khóa XVI) xây dựng Đề án “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, đồng

bộ các khâu trong công tác cán bộ đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong tình hình mới” nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức; thực trạng công tác cán bộ mà cụ thể là: công tác tuyển dụng; đánh giá, nhận xét cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển,

bổ nhiệm, bố trí cán bộ đồng thời qua đó đề ra mục tiêu, giải pháp cho công tác cán bộ của huyện Hòa Vang giai đoạn 2016-2020, định hướng đến năm 2025

Tính đến 31/12/2018 số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Hòa Vang là 87 người, trong đó có 23 CBCC là nữ Điều 27 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định

UBND huyện gồm chủ tịch, 02 phó chủ tịch và các ủy viên Đối với huyện loại 1 có không quá 3 phó chủ tịch, huyện loại 2 và 3 có không quá 2 phó chủ tịch Ủy viên UBND huyện gồm ủy viên là người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, ủy viên phụ trách quân sự, công an, cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm có các phòng và cơ quan tương đương phòng