Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực cung cấp nước sạch tại tỉnh thái nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THÚY NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTRONG LĨNH VỰC CUNG CẤP NƯỚC SẠCH

TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THÚY NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCTRONG LĨNH VỰC CUNG CẤP NƯỚC SẠCH

TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tếMã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THÀNH VŨ

THÁI NGUYÊN, NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn nàylà trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉrõ nguồn gốc.

Thái nguyên, ngày tháng 12 năm 2018

Tác giả luận văn

ĐINH THÚY NGA

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp,đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế

với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực cung cấp

nước sạch tại Tỉnh Thái Nguyên”

Trước hết, Tôi xin chân thành cảm ơn phòng đào tạo Sau Đại học,Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế& Quản trị kinh doanh -Đại học Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập vàthực hiện đề tài nghiên cứu khoa học.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thành Vũ ngườiđã định hướng, chỉ bảo và hết lòng tận tụy, dìu dắt tôi trong suốt quá trìnhhọc tập và nghiên cứu đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan, đơn vị liên quan của tỉnh TháiNguyên đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè vàđồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiêncứu khoa học để tôi hoàn thiện luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 11 năm 2018

Tác giả luận văn

ĐINH THÚY NGA

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NƯỚCSẠCH 5

1.1 Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch

51.1.1 Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong ngành nước sạch 9

1.1.3 Những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực trong ngành nước sạch 26

1.1.4 Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành nước sạch

301.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnhvực cung cấp nước sạch tại một số địa phương trong nước 32

1.2.1 Kinh nghiệm của ngành nước sạch Đà Nẵng 32

1.2.2 Kinh nghiệm ngành nước sạch tại tỉnh Nam Định 33

1.2.4 Bài học kinh nghiệm cho lĩnh vực cung cấp nước sạch tại tỉnh

Thái Nguyên 35

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 36

2.2 Phương pháp nghiên cứu 37

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 37

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu và xử lý số liệu 39

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 39

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 41

2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 41

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 44

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCNGÀNH NƯỚC SẠCH TỈNH THÁI NGUYÊN 46

3.1 Tổng quan về sự phát triển của ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên 46

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên

493.2.1 Quy mô, dân số tỉnh Thái Nguyên 49

3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên giaiđoạn 2016-2018 51

3.2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành nướcsạch Tỉnh Thái Nguyên 56

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên 76

3.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 76

3.3.2 Nhóm nhân tố bên trong 82

3.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngànhnước sạch Tỉnh Thái Nguyên 84

3.4.2 Những hạn chế 85

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 86

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NƯỚC SẠCH TỈNH THÁI NGUYÊN 88

4.1 Quan điểm cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngànhnước sạch tỉnh Thái Nguyên 88

4.2 Định hướng cơ bản nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nướcsạch tỉnh Thái Nguyên 88

4.3 Những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chongành nước sạch tỉnh Thái Nguyên 89

4.3.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 89

4.3.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho người lao dộng trong ngành nước sạch 93

4.3.3 Giải pháp về xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năngđộng trong các doanh nghiệp kinh doanh nước sạch 94

4.3.4 Cổ phần hóa bước đi đúng đắn để thanh lọc và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của ngành nước sạch 95

4.3.5 Nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tíchcực lao động của NNL 97

4.3.6 Giải pháp đổi mới kết quả đánh giá, phân loại NNL 98

4.3.7 Đẩy mạnh công tác khen thưởng, kỷ luật NNL 99

4.4 Kiến nghị 100

4.4.1 Đối với nhà nước 100

4.4.2 Kiến nghị đối với ngành nước sạch 101

4.4.3 Kiến nghị đối với địa phương 101

KẾT LUẬN 103TÀI LIỆU THAM KHẢO 104PHỤ LỤC 106

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

APEC : Hợp tác kinh tế châu Á CMCN : Cách mạng công nghiệpDN : Doanh nghiệp

GRDP : Tổng sản phẩm trong tỉnh

NN&PTNT : Nông nghiệp và Phát triển nông thônNNL : Nguồn nhân lực

QLNN : Quản lý Nhà nước SXKD : Sản xuất kinh doanhUBND : Ủy ban nhân dân

VH, TDTT : Văn hóa, thể dục thể thaoWTO : Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Phân bổ mẫu nghiên cứu 38Bảng 2.2: Thang đo Likert 40Bảng 3.1: Dân số tỉnh Thái Nguyên giai đoạn2016-2018 50Bảng 3.2: Quy mô nguồn nhân lực trong ngành nước sạch của Tỉnh

Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 51Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực ngành nước sạch tỉnh

Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 52Bảng 3.4: Phân bổ nguồn nhân lực tham gia các dự án của ngành

nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 53Bảng 3.5 Cơ cấu trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngành

nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 56Bảng 3.6: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của nguồn nhân lực

ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 57Bảng 3.7 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực ngành

nước sạch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 58Bảng 3.8: Kết quả khảo sát kỹ năng của NNL trong ngành nước sạch

tỉnh Thái Nguyên 59Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về trình độ nhận thức của NNL trong

ngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên 61Bảng 3.10: Kết quả khảo sát về công tác tiền lương trong ngành nước

sạch tỉnh Thái Nguyên 63Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc trong ngành nước

sạch tỉnh Thái Nguyên 64Bảng 3.12 Kết quả khảo sát đời sống tinh thần cho NNL tại ngành

nước sạch tỉnh Thái Nguyên 65

Bảng 3.13: Kết quả khả năng thăng tiến và học hỏi cho NNL tại ngành

nước sạch tỉnh Thái Nguyên 66

Bảng 3.15: Quy mô nguồn nhân lực trong ngành nước sạch của TỉnhThái Nguyên giai đoạn 2016-2018 84

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒHình 3.1: Thu nhập bình quân của NNL tại ngành nước sạch tỉnhThái Nguyên giai đoạn 2016-2018 63

Hình 3.2: Tăng trưởng kinh tế Việt Nam từ 2008-2018 77

Hình 3.3: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 78

Hình 3.4: Quá trình phát triển công nghệ 4.0 79

Hình 3.5: Bộ máy tổ chức quản lý của ngành nước sạch Thái Nguyên 83

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế thị trường hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò quantrọng trong sự phát triển và tồi tại bền vững của các ngành nghề của nền Kinhtế Ngày nay, sự cạnh tranh của các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu làcạnh tranh về chất sám nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩmhàng hóa dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng Vì vậy để có đượctốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đếnviệc phát triển nguồn nhân lực, một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tínhsống còn trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế thế giới.Muốn phát triểnnhanh và bền vững chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao vàcó chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Nguồn nhân lực con người làmột trong những yếu tố không thể thiếu được trong mọi quá trình phát triểnsản xuất xã hội, nhất là trong quá trình hiện nay nước ta đang thực hiện côngcuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phát triển các ngành nghề côngnghiệp, thương mại và dịch vụ Tỉnh Thái Nguyên với tư cách là trung tâm vềchính trị, kinh tế, văn hoá của cả vùng núi phía Đông Bắc nên việc phát triểncủa tỉnh Thái Nguyên về mọi mặt có ý nghĩa vô cùng quan trong trong việcthúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn vùng núi phía Bắc Nắm giữ vịtrí trung tâm Tỉnh Thái Nguyên cung cấp các dịch vụ thiết yếu như điện, nước,dịch vụ thương mại cho Tỉnh và các vùng lân cận Trong đó các dự án cungcấp nguồn nước sạch cho các khu công nghiệp lớn và người dân sử dụng,được phát triển mạnh mẽ để đáp ứng nhu cầu cao của nhiều đối tượng khácnhau.

Qua gần 30 năm đổi mới, nền kinh tế Việt Nam nói chung và tỉnh TháiNguyên nói riêng đã có những chuyển biến mạnh mẽ Quá trình tiến hànhcông nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng là động lực thúc đẩy sự phát triển công

Tỉnh Thái Nguyên Làm tiền đề từng bước thực hiện mục tiêu phát triển

ngành Nước sạch Tỉnh Thái trong những năm tới.

Hiện nay ngành nước sạch trên cả nước nói chung và ngành nước sạchtrên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên nói riêng đã được tiến hành quá trình cổ phầnhóa mạnh mẽ Đây là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối với nguồn nhân lựccủa ngành nước sạch Trong khi cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân vẫn giữtác phong làm việc cũ, thiếu tích cực, ỷ lại thì quá trình cổ phần đòi hỏi phảicó những nhân lực chất lượng về chuyên môn, năng động và sáng tạo trongcông việc Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến quá trình pháttriển của ngành nước sạch, để quá trình cổ phần hóa được hiệu quả đem lại lợiích cho cả ngành nước sạch và đem lại nguồn thu nhận cao cho nhân viên thìviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành này trở thành vấn đềcấp thiết cần phải giải quyết.

Làm thế nào để phát triển về quy mô, chất lượng, nguồn cung cấp?.Sự phân bố và vấn đề đào tạo bồi dưỡng như thế nào? Đó là một loạt vấnđề đang đặt ra cho sự phát triển nguồn nhân lực ngành Nước sạch của TỉnhThái Nguyên hiện nay khi mà tỷ lệ NNL có trình độ trung cấp còn nhiều(năm 2016 chiếm 61,32%, năm 2017 chiếm 57,83% và năm 2018 chiếm53,78%); tỷ lệ NNL có trình độ ngoại ngữ còn khiêm tốn (năm 2016 chiếm50,82%, năm 2017 chiếm 58,28% và năm 2018 chiếm 62,22%), tỷ lệ NNLchưa qua đào tạo trình độ chính trị (năm 2016 chiếm 91,56%, năm 2017chiếm 89,03% và năm 2018 chiếm 86,88%) (Báo cáo ngành nước sạch tỉnh

Thái Nguyên, 2018).Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong lĩnh vực cung cấp nước sạch tại Tỉnh TháiNguyên” làm đề tài nghiên cứu.

2.Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của ngành nước sạch tại tỉnh Thái Nguyên, góp phần

nâng cao vị thế và hiệu quả kinh doanh của các đơn vị nước sạch trong ngànhnước sạch tỉnh Thái Nguyên.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của ngành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Địa bàn Tỉnh Thái Nguyên.

- Về thời gian: Các thông tin, số liệu phản ánh trong luận văn tập trungchủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2016-2018; số liệu sơ cấp thực hiệnnăm 2018.

- Về nội dung: Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của ngành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên giai đoạn2016-2018, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củangành nước sạch trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên.

4.Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Về lý luận:

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luậntrong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho một ngành cụ thể Các vấn

đề liên quan đến lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho một ngành cụ thể đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học.

Về thực tiễn:

Luận văn là tài liệu có giá trị cung cấp cho Ban lãnh đạo ngành nướcsạch nói chung và tỉnh Thái nguyên nói riêng, các cơ quan có trách nhiệmxem xét trong việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcngành nước sạch tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn còn gồm có4 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong ngành nước sạch

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và chỉ tiêu nghiên cứu, đánh giá

chất lượng nguồn nhân lực.

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành

Nước sạch Tỉnh Thái Nguyên.

Chương 4: Một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong ngành nước sạch Tỉnh Thái Nguyên.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH NƯỚC SẠCH

1.1 Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch

1.1.1 Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong ngành nước sạch

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lựca Nhân lực

Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâukhi có sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinhtế lao động.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trílực và nhân cách (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2006)

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người.

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý củacá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.

b Nguồn nhân lực

Với nền tảng khải niệm về nhân lực, Nguồn nhân lực là khái niệm đượchình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là mộtnguồn lực, là động lực của sự phát triển Cho tới nay đã có nhiều nhận địnhkhác nhau về nguồn lực con người.

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hếtvà cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổitác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết địnhtrong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉcó thể phát huy được lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sứckhoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạotiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con người.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ,chưa bao giờ cạn kiệt,vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.Chính vì thế, trí lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lựccon người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông quađầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quantrọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.

Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng vàchất lượng.

- Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhữngngười trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp.

-Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thểlực,trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cáchlàm việc Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, pháttriển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổchức.

Nguồn nhân lực trong tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, vừalà

động lực vừa là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức, là nhân tố quyết định

nên sự thành bại trong kinh doanh (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2006)

1.1.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngườilao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong việc hiện tại, giúp chongười lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mìnhđồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai Trên cơ sởđó giúp cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh một cách bền vững

và nâng cao lợi ích cho người lao động.(Lê Minh Cương, 2002)

Mục tiêu cụ thể gồm:

- Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vềnghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cáchthành thạo hơn và có trách nhiệm hơn.

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai.- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nước sạch

- Đối với xã hội: Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của đất

nước: con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên nhưng hơn tấtcả là yếu tố con người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhântố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước.

Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiênnhiên phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên,con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ Con người cótrình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, cóbước đột phá.Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tốquyết định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (NhậtBản, Hàn Quốc )nhưng lại có nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹthuật hiện đại, có khả năng tìm ra các nguồn nhiên liệu mới thay thế cho cácnguồn nguyên liệu sẵn có trong tự nhiên Như vậy ta có thể thấy là nguồn lựccon người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia.Nguồn nhân lực có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiệnđại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên vàmở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát triểnngày càng mạnh mẽ của đất nước Ngược lại, nguồn nhân lực mà có trình độthấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khókhăn, tài nguyên thiên nhiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đếnkết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới.

Như vậy, có thể thấy là việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực làmột yêu cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tếkhách quan không thể không quan tâm Xu hướng hiện nay của thế giới là đầutư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”.

- Đối với doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng gópvào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộcông nghệ.

Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ vànâng cao sự hài lòng của khách hàng.

Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất vàcó động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.

- Đối với người lao động:

Giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thựchiện công việc, giúp cho họ tránh được sự đào thải của doanh nghiệp, cũngnhư tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đápứng được nhu cầu học tập và phát triển.

Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động khôngchỉ được trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làmviệc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.

Tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Nâng cao tính thích ứng của người lao đông với công việc hiện tại cũng

như trong tương lai (Bùi Quốc Hồng, 2010)

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong ngành nước sạch

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

“Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việccủa người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chứcthực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người

lao động” (Bùi Quốc Hồng, 2010) Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể

được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệgiữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.

“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2006) Trong đó: thể lực của

nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồnnhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao độngthực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác,có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lương nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thứcnhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảmnhiệm được một công việc nhất định.

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêucông việc, cần một loại năng lực nhất định.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triểnnăng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sựhoàn thiện bản thân mỗi con người gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển.

Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từhẹp đến rộng, từ thấp đến cao.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấpnhững năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

Nói tóm lại, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lậpvà phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và

sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2006)

1.1.2.2 Nội dung về chất lượng nguồn nhân lực

a) Thể lực- Về sức khoẻ

mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay

thương tật” Công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành côngcao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khilàm việc Nhờ thể lực tốt, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiếnthức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiệntrạng thái sức khỏe của người lao động Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạngthái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4:Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 củaBộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khámđịnh kỳ cho người lao động).

- Về độ tuổi

Quy định tuổi người công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khảnăng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới công chức Tuổi đời khôngphải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả côngviệc nhưng lại là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uytín xã hội của mỗi người công chức Công chức cần có tuổi đời thích hợp vớichức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiếtđể bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác.

b) Trí lực

- Trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng công chức Trìnhđộ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả nhữngtiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triểnnhư vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu công chức phải có trình độ họcvấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thicông vụ; góp phần giúp công chức nâng cao khả năng làm việc chủ động,linh hoạt và sáng tạo.

- Trình độ chuyên môn

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người công chức

phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người công chức phải được đào tạo,bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiệnnay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức được đào tạoứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp,Cao đẳng, Đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyênmôn của công chức cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêucầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.

- Trình độ chính trị

Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị làyêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức Đó là sự tuyệt đốitrung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mụctiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệttình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm caovới công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.

- Mức độ đảm nhận công việc

Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của côngchức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảmnhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chínày cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức Đánh giá thựchiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trongcác tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiệncông việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể củacông chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bảng mô tả côngviệc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giávề chất lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoànthành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quanthì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc.Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng công chức thấp, không đápứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ

chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòihỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việcmột cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chứcdanh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc.Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cầnphải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thànhnhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.

- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc

Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sựthay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chấtlượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng tháitĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việccũng luôn thay đổi.

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do cácnhân tố khách quan Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi vềcông việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tưcập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thìkhông thể đảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quantrọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức là nhận thức về sựthay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thayđổi đó Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiêncứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếpphỏng vấn công chức để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổicũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi.

- Phong cách làm việc của công chức

Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗi

người Phong cách làm việc của người công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tốnhư: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vịtrí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rènluyện… của người công chức Phong cách làm việc của người công chức cóảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phongcách làm việc của người công chức gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thểliệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phongkhoa học; tác phong quần chúng.

c) Tâm lực

Phẩm chất chính trị: Công chức phải là những người có tinh thần yêunước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc vàchủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chínhsách và pháp luật của Nhà nước.

Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩnmực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trongmối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức củangười công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổchức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hànhvi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.

Đạo đức của công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằngnhững tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của côngchức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt độngcủa người công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xãhội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể cònphụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó cóđúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúngmực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

Ngoài ra sự tín nhiệm của đảng viên và nhân dân (thông qua các tổchức của hệ thống chính trị và nơi ở của công chức) và sự tín nhiệm của cáccấp ủy, các cơ quan tham mưu đối với đội ngũ công chức Đây là dấu hiệu cơbản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hiện nay, làdấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ công chức thật sự có chất lượngtốt Điều này góp phần giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh kháchquan mà nhiều nơi chất lượng người công chức không như nhau, thậm chíkém xa nhau (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

1.1.2.3.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổnghợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết đểđảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác.Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổchức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được hoặc do từng trảihoặc nhờ học tập bao gồm.

- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới.

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thứcchuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự.

- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trựctiếp tham gia hoặc được đào tạo.

Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽgiúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động và có vai trò làm nòng cốt, cókhả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lýsản xuất… Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.Nhận thức được điều trên, hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều coi trọngvà có những chính sách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích

tinh thần làm việc của họ.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương cácchức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nângcao kiến thức Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉcó thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nàocũng phải coi trọng công tác đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng chođược yêu cầu này.

Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thểhiện qua việc hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động trong tổ chức,nhận xét của nhà quản trị, nhận xét của người lao động Việc đánh giá trìnhđộ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện ở mức độ đáp ứngyêu cầu công việc của nhân viên.

b Kỹ năng của nguồn nhân lực

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải đượctrang bị thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân vàđóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.

Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàncảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định.

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề vànhững kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc.

Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tínhhiệu quả của công việc Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông quanhững trải nghiệm thực tế Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì ngườilao động cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiệnthao tác trực tiếp trong công việc.

Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.

+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người laođộng có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.

+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người laođộng có được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộcsống hàng ngày Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cáchcon người Kỹ năng mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong cả công việc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹnăng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làmviệc theo nhóm, kỹ năng kiểm soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệuquả cao trong công việc Để thành công trong cuộc sống và môi trường côngviệc, người lao động cần vận dụng kết hợp cả hai loại kỹ năng này

Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường,định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sựthành thạo của người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹnăng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm.

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việchoàn thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.

- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm rađược những khả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từngnhân viên.

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khảnăng ứng xử trong giao tiếp.

c Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ

phát triển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanhnghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ.Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính độtphá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp Cùng một vấn đềnghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn cao, có thể có kết quả thấphơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả caohơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết haykhông được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó, dẫn đếnhành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia.

d Động lực thúc đẩy

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cốnghiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòihỏi của người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là

những nhu cầu được thoả mãn (Lê Minh Cương, 2002)1.1.2.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tớisự phát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lạihiệu quả lâu dài và bền vững nhất Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồnnhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tư vào đổi mớitrang bị kỹ thuật và đời sống của con người.

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộngthì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trìnhđộ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khácngày càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng

định vị thế cạnh tranh của đất nước với các nước trong và ngoài khu vực.

b Đối với doanh nghiệp

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là đểđáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Tạo điều kiệncho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp.

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Nâng cao nguồn nhân lực có thể giúpcác nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân vàgiữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồnnhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đào tạo là người có khả năngtự giám sát.

c Đối với người lao động

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênlàm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhậncông việc mới.

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặpnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mauchóng thích ứng với môi trường làm việc mới của DN.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

nâng cao chất lượng đội ngũ NNL nói chung cũng như NNL ngành nước sạchnói riêng Những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng NNL nói chung gồm:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp;- Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danh cần tuyển;

- Đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai.Quy trình tuyển dụng cán bộ gồm các khâu:

- Công bố công khai thông tin về tuyển dụng;- Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng;

- Công bố ứng viên đủ điều kiện;- Tiến hành thi tuyển, xét tuyển.

Để đảm bảo khách quan, công tác tuyển dụng cán bộ phải được thựchiện thông qua hình thức thi tuyển Việc tuyển dụng phải được thông báo,đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết côngkhai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xéttuyển cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy định đối với các đốitượng cụ thể theo Luật định.

Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, kháchquan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêucầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, ngườicó công với nước.

Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng NNL phải căn cứ vào yêucầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụthể không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáođược đăng ký dự tuyển NNL.

Nội dung thi tuyển phải đảm bảo bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển,xác định yêu cầu đối với công việc đó là gì, cách thực hiện như thế nào, kiếnthức cơ bản và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó.

Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển Hìnhthức, nội dung thi tuyển NNL phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa

chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầutuyển dụng (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

* Công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL

Đào tạo, bồi dưỡng NNL có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối vớiviệc nâng cao chất lượng đội ngũ NNL, nó quyết định đến sự phát triển củamỗi ngành nói riêng và đất nước nói chung Vì vậy, công tác đào tạo, bồidưỡng NNL là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác Tổ chức cánbộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũNNL ở các cơ quan hành chính nhà nước.

Cơ quan, đơn vị quản lý NNL có trách nhiệm xây dựng và công khaiquy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực,trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có trách nhiệm tạo điều kiện để NNL thamgia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vàhỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ NNL bao gồm nhiều nội dungnhư: lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn,kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới… Đồng thời, thông qua côngtác đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp NNL có khả năng phân tích, xử lý các tìnhhuống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề nhanhchóng và đạt hiệu quả cao nhất.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL trong giai đoạn hiện nay được tậptrung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị.

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành,lĩnh vực mà NNL đang công tác.

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quảnlý kinh tế Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, độingũ NNL cần được bồi dưỡng, đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khoa

học quản lý hiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế.

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể thực hiện theo hai phương thức làchính thức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên giathực hiện, chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luânphiên công việc, kèm cặp.

Bên cạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL cần được đánh giá kết quảđạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học.Ngược lại, NNL tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnhquy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng,được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tínhvào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của phápluật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡngtheo quy định của pháp luật; chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồidưỡng NNL phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý,tiêu chuẩn của ngạch NNL và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và hình thức đàotạo, bồi dưỡng phù hợp làm cho người học phấn chấn và tiếp thu có hiệu quảchương trình đào tạo, bồi dưỡng (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

* Công tác quy hoạch NNL

Công tác quy hoạch NNL là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻcó đức, có tài có khả năng, triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vàoquy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnhđạo, quản lý để đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địaphương, cơ quan, đơn vị và đất nước Công tác này xuất phát từ yêu cầunhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ NNL, phải gắn với các khâu trong côngtác cán bộ, phải đáp ứng cơ cấu trong quy hoạch như ngành đào tạo, lĩnh vựccông tác, tuổi, trình độ, thành phần dân tộc, giới tính… Thực hiện việc bổsung, điều chỉnh quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn

đủ tiêu chuẩn và điều kiện; việc xây dựng quy hoạch phải tập trung, thốngnhất, dân chủ nhằm từng bước đưa NNL trong quy hoạch vào các vị trí phùhợp để rèn luyện, thử thách, tạo uy tín chuẩn bị cho việc giới thiệu vào cácchức danh quy hoạch.

Quy hạch cán bộ phải thấm nhuần quan điểm “nhân tài không phảilà sản phẩm tự phát, mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu” Căn cứvào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kết hợp bồi dưỡng kiến thức ởtrường với rèn luyện trong thực tế; bồi dưỡng đào tạo từ thấp đến cao, giaoviệc từ đơn giản đến phức tạp để NNL rèn luyện và trưởng thành vững chắc.

Đề án quy hoạch NNL là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ NNL cótriển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ đó theo quy hoạch Căn cứ quyhoạch, cần theo dõi, kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp thời các lệch lạc,thiếu sót, động viên để NNL không ngừng phấn đấu vươn lên.

- Quy trình xây dựng quy hoạch NNL tại cơ quan hành chính nhà nước:+ Rà soát, đánh giá đội ngũ NNL lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các tiêuchuẩn, yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác.

+ Xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với NNL lãnh đạo,quản lý.

+ Xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ NNL là những nhân tố mới vàđưa ra khỏi quy hoạch những NNL không còn đủ tiêu chuẩn.

+ Thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xâydựng và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng NNL,kế hoạch luân chuyển, kế hoạch sắp xếp, bố trí NNL dự nguồn vào các vịtrí theo yêu cầu quy hoạch.

+ Kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch.- Nội dung của công tác quy hoạch bao gồm:

+ Xác định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị+ Đánh giá thực trạng đội ngũ NNL ở đơn vị

+ Xác định tiêu chuẩn cụ thể của vị trí lãnh đạo theo tiêu chuẩn chung+ Đánh giá cán bộ và lựa chọn người có triển vọng đạt tiêu chuẩn cụthể ở từng đơn vị lãnh đạo.

+ Tổng hợp danh sách những NNL được quy hoạch

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch để thôngqua lãnh đạo.

+ Bố trí cử cán bộ được quy hoạch tham dự các lớp học trong kế hoạch+ Theo dõi, đánh giá NNL được quy hoạch định kỳ

- Các yêu cầu của quy hoạch NNL:

+ Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng.Cơ quan hành chính nhà nước cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩnvà giải pháp lớn về công tác cán bộ thời kỳ mới.

+ Thứ hai, quy hoạch phải đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quyhoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điềukiện thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới.

+ Thứ ba, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng độingũ NNL hiện có và nguồn NNL, dự báo được yêu cầu sắp đến để có phươngán quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài.

+ Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạonguồn để xây dựng đội ngũ NNL, vừa tạo động lực vươn lên (Nguyễn ĐứcLân, 2012)

* Công tác điều động, luân chuyển NNL

Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động,luân chuyển NNL nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả NNLhoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng bộ trong đội

ngũ NNL Việc điều động, luân chuyển phải gắn với yêu cầu công tác của cơquan, đơn vị và trình độ năng lực của NNL.

Điều động là việc NNL được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyểntừ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.

Cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp đều có quyền điều động NNLtheo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý NNL Cơ quan chuyên trách vềcông tác tổ chức.

NNL có nhiệm vụ nghiên cứu nhu cầu điều động và tham mưu choLãnh đạo về nội dung, nhiệm vụ, địa chỉ, và thời gian thi hành khi thực hiệnđiều động NNL NNL được điều động có quyền trình bày nguyện vọng củamình để được xem xét, trước khi có quyết định chính thức; khi đã có quyếtđịnh điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành.

Luân chuyển là việc NNL lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữmột chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tụcđược đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

Luân chuyển NNL thực chất là việc điều động, tăng cường NNLnhưng thực hiện theo một cách chủ động, theo quy hoạch và kế hoạch đàotạo đội ngũ NNL Nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chínhtrị nhấn mạnh: “Việc luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện,bồi dưỡng, thử thách cán bộ, NNL, giúp cán bộ, NNL trưởng thành và toàndiện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chínhtrị, từng bước điều chỉnh cán bộ một cách hợp lý hơn” (Phạm Thành Nghịvà Vũ Hoàng Ngân, 2004)

* Công tác đánh giá NNL

Công tác quản lý NNL có nhiều nội dung, trong đó đánh giá NNL đượccoi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ýnghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí,

đối