Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường tại tỉnh thái nguyên

QLTT là một trong những nội dung của Quản lý nhà nước, trong đó tổ chức QLTT là bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong v

Trang 1

Số hóa bởi trung tâm học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG BẮC

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG

TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Quang Huy

[ơ THÁI NGUYÊN - 2013

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dướí sự hướng

dẫn khoa học của TS Trần Quang Huy, số liệu và kết quả nghiên cứu trong

luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ tại bất kỳ một công trình khoa học nào khác, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2013

Học viên

Nguyễn Hoàng Bắc

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Cá nhân tôi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS Trần Quang Huy,

mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều công sức và kinh nghiệm quý báu của mình để hướng dẫn tôi một cách nhiệt tình, chu đáo

Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, phòng Quản lý Sau Đại học, các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập

và thực hiện đề tài

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua

Thái Nguyên, ngày 25 tháng 8 năm 2013

Học viên

Nguyễn Hoàng Bắc

Trang 4

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG 4

ượng QLTT 4

1.1.1 Quan niệm về QLTT và lực lượng QLTT 4

1.1.2 Vai trò và đặc điểm của lực lượng QLTT 5

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân l c của lực lượng QLTT 6

1.2 Những khái niệm và cơ sở lý luận về quản lý NNL 8

1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý NNL 8

1.2.2 Chức năng cơ bản của quản lý NNL 12

1.2.3 Cơ sở pháp lý trong quản lý NNL ở Việt Nam 14

1.2.4 Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý NNL 15

1.3 Quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính 19

1.3.1 Các giai đoạn trong quản lý NNL 19

1.3.2 Quy trình quản lý và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL 20

1.4 Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của một số nước trên thế giới 28

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của Pháp 28

1.4.2 Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của Tây Ban Nha 29

Trang 5

1.5 Kinh nghiệm quản lý NNL của một số đơn vị QLTT trong nước 29

1.5.1 Kinh nghiệm của Chi cục QLTT Thanh Hóa 29

1.5.2 Kinh nghiệm của Chi cục QLTT Yên Bái 32

1.6 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các nước trong quản lý NNL 33

1.7 Bài học kinh nghiệm cho lực lượng QLTT Thái Nguyên rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm các nước và địa phương trong quản lý NNL 35

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 37

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 37

2.2.1 Phươ 37

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 37

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 38

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 39

2.2.5 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 39

2.2.6 Phương pháp tổng hợp số liệu 39

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 39

2.3.1 Chỉ tiêu về cơ cấu lao động trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên: Giới tính, độ tuổi 39

2.3.2 Chỉ tiêu về trình độ NNL lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên: Lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước 39

2.3.3 Chỉ tiêu về phân bổ lao động theo địa bàn: Số công chức QLTT làm việc tại một Đội QLTT địa bàn 39

2.3.4 Chỉ tiêu về cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý NNL: Cơ chế tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách tiền lương 39

2.3.5 Chỉ tiêu về điều kiện làm việc: Các thiết bị hỗ trợ, phương tiện đi lại, cơ hội thăng tiến 39

Trang 6

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN 40

3.1 Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên 40

3.1.1 Điều kiện tự nhiên tỉnh Thái Nguyên 40

3.1.2 Đặc điểm kinh tế-xã hội 42

3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên 44

3.2.1 Tình hình cơ bản của Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 44

3.2.2 Thực trạng quản lý NNL trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên 52

3.2.3 Đánh giá của CBCC, nhân viên (sau đây gọi tắt là nhân viên) về công tác quản lý NNL ở Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 61

3.3 Đánh giá quá trình quản lý NNL của lực lượng QLTT Tỉnh Thái Nguyên 72

3.3.1 Những kết quả đạt được 72

3.3.2 Những tồn tại, nguyên nhân và những bài học kinh nghiệm 74

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN 77

4.1 Quan điểm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên 77

4.1.1 Chủ trương của Nhà nước về phát triển nhân lực quốc gia 77

4.1.2 Quan điểm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên 79

4.2 Định hướng, mục tiêu nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên 79

4.2.1 Định hướng nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên đến năm 2015, tầm nhìn 2020 79

4.2.2 Mục tiêu nâng cao hiệu quả quản lý NNL lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên đến năm 2015, tầm nhìn 2020 80

Trang 7

4.3 Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong lực lượng QLTT tỉnh

Thái Nguyên 81

4.3.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, cơ chế phối hợp, chính sách tuyển dụng 81

4.3.2 Nâng cao chất lượng đầu vào, năng lực, đạo đức, tác phong và chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên 86

4.3.3 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động về ngành và đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng KSV trong lực lượng QLTT 93

4.3.4 Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác QLTT tỉnh Thái Nguyên 95

4.4 Một số kiến nghị 97

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 102

Trang 8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCĐ : Ban chỉ đạo CBCC : Cán bộ, công chức CCHC : Cải cách hành chính KSV : Kiểm soát viên NNL : Nguồn nhân lực QLNN : Quản lý nhà nước QLTT : Quản lý thị trường VPHC : Vi phạm hành chính

Trang 9

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động tại đơn vị 24

Bảng 3.1 Bảng cơ cấu lao động theo giới tính 52

Bảng 3.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 53

Bảng 3.3 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi 54

Bảng 3.4 Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị 55

Bảng 3.5 Tổng số lãnh đạo quản lý Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 56

Bảng 3.6 Cơ cấu cán bộ quản lý, KSV 57

Bảng 3.7 Trình độ lý luận của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 57

Bảng 3.8 Trình độ Tiếng Anh của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 58

Bảng 3.9 Trình độ Tin học của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 59

Bảng 3.10 Trình độ Quản lý nhà nước của cán bộChi cục QLTT Thái Nguyên 61

Bảng 3.11 Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách và công tác quản lý của Đơn vị 62

Bảng 3.12 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền thưởng 65

Bảng 3.13 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc 67

Bảng 3.14 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp 71

Bảng 3.15 Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức 71

Trang 10

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tuyển dụng 63

Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tiền lương của đơn vị 64

Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo 67

Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên về thiết bị hỗ trợ của Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 69

Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lòng của nhân viên về tính ổn định công việc tại Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên 69

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn quản lý NNL của một tổ chức 19

Sơ đồ 1.2 Quy trình quản lý NNL 22

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục QLTT Thái Nguyên 49

Sơ đồ 4.1 Mô hình đề nghị tổ chức hệ thống các cơ quan QLTT 81

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh

mẽ của khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội cũng như thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất hàng hóa ở mỗi quốc gia Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì trong quá trình phát triển mỗi quốc gia cũng phải đương đầu với không ít khó khăn, thách thức trong đó có vấn nạn buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại Ở Việt Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về kinh tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều hướng gia tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát Lực lượng QLTT chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị) có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước

Thái Nguyên là tỉnh nằm trong khu vực trung tâm vùng Việt Bắc, tiếp giáp với 6 tỉnh, thành phố, là cửa ngõ giao lưu kinh tế xã hội giữa vùng trung

du miền núi với vùng Đồng bằng Bắc Bộ và là một bộ phận không tách rời với những điều kiện, đặc trưng của thị trường cả nước Nhưng, với tiềm năng

về tài nguyên, khoáng sản, vị trí “cửa ngõ” thông thương hàng hóa giữa các tỉnh và các nước láng giềng đã tạo ra những nét đặc thù riêng cho thị trường tỉnh Điều này khẳng định, những khuyết tật và tiêu cực của thị trường có diễn biến phức tạp hơn so với các thị trường tỉnh, thành khác Trước tình hình đó, thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Nguyên lực lượng QLTT đã thường xuyên duy trì

và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại Trong khi đó, năng lực điều hành của cấp ủy Đảng, CBCC, nhân viên, KSV còn hạn chế về

Trang 12

chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định

Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù của một tỉnh thuộc địa bàn miền núi phía Bắc, lực lượng QLTT ở tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản lý NNL Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sử dụng NNL trong đơn vị nhưng vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng phát triển

Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng như yêu cầu phát triển lực lượng của QLTT tỉnh Thái Nguyên, tôi lựa chọn đề

tài “Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực Quản lý thị trường tại tỉnh Thái Nguyên” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên, đề xuất những giải pháp nhằm quản lý hiệu quả NNL trong lực lượng QLTT tại tỉnh Thái Nguyên, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên

- Đề ra định hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề về quản lý NNL của lực lượng QLTT, nhân viên, KSV liên quan đến quản lý NNL trong lực lượng QLTT

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Trang 13

- Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 - 2012

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn là tài liệu giúp lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý NNL trong lĩnh vực QLTT tại tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 có cơ sở khoa học

Phản ánh và phân tích thực trạng quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên từ năm 2010 đến năm 2012 Chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên

Đề xuất một số giải pháp nhằm quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương, bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng Quản lý thị trường

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Trang 14

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG 1.1 Quan niệm vai

1.1.1 Quan niệm về QLTT và lực lượng QLTT

Quan niệm về thuật ngữ “QLTT” Bản thân thuật ngữ này cũng được ghép bởi hai từ: “quản lý” và “thị trường” Đối với thuật ngữ “quản lý”, dưới góc độ quản lý Nhà nước có thể được hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau: Theo nghĩa rộng, quản lý Nhà nước là hoạt động của toàn bộ bộ máy Nhà nước từ cơ quan quyền lực Nhà nước: Quốc hội và HĐND các cấp; các cơ quan hành chính Nhà nước: Chính phủ, các bộ, UBND các cấp; cơ quan kiểm sát; tòa án còn theo nghĩa hẹp, quản lý Nhà nước tức là hoạt động của hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước (quản lý hành chính Nhà nước): Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp, các

sở, phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân các cấp Đối với thuật ngữ “thị trường”, dưới góc độ kinh tế vi mô là nơi những người mua, người bán gặp nhau Do vậy, “QLTT” được hiểu là tổng thể những hoạt động do cơ quan quản lý, người có thẩm quyền tiến hành tác động vào thị trường nhằm đạt được mục đích đã đặt ra Song, mục đích của hoạt động quản lý Nhà nước trong QLTT biểu hiện ở nhiều mức độ khác tùy thuộc vào cấp độ xác định như: mục tiêu cơ bản, không cơ bản, lâu dài, ngắn hạn, trung hạn… Do đó, để đạt được mục tiêu này, cơ quan quản lý Nhà nước hay người có thẩm quyền tiến hành các hoạt động quản lý Nhà nước khác nhau

Lực lượng QLTT là lực lượng chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị); có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị

Trang 15

trường, đấu tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước

1.1.2 Vai trò và đặc điểm của lực lượng QLTT

* Vị trí, vai trò của lực lượng QLTT:

Phát triển nền kinh tế thị trường, mở rộng hội nhập với thế giới bên ngoài, bên cạnh mặt được đó là thị trường hàng hoá phong phú, sống động, mua - bán thuận tiện, sức mua tăng,…thì chúng ta phải đương đầu với hàng loạt các vấn đề thuộc về mặt trái của nền kinh tế thị trường: đó là tình trạng buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép, gian lận thương mại… và một

số tệ nạn xã hội khác Đây là những vấn đề nhức nhối chung của mọi quốc gia

và mặt trái này còn tồn tại lâu dài và song hành với quá trình phát triển nền kinh tế thị trường

Nhà nước ta chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, có sự quản lý của nhà nước nhằm mục đích phát huy tính ưu việt của nền kinh tế thị trường, phát huy tiềm năng sẵn có của đất nước và nội lực của nền kinh tế, tranh thủ kinh nghiệm và vốn của các nước phát triển để đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao

QLTT là một trong những nội dung của Quản lý nhà nước, trong đó tổ chức QLTT là bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh

tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Thông qua vai trò kiểm tra, kiểm soát thị trường, ngăn chặn và hạn chế mặt trái của nền kinh tế thị trường; QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi chính đáng của người sản xuất - kinh doanh hợp pháp và của người tiên dùng; góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước

* Tính chất, đặc điểm hoạt động của lực lượng QLTT

Hoạt động của lực lượng QLTT có những tính chất, đặc điểm cơ bản sau:

Trang 16

Một là: Thường xuyên đụng chạm đến lợi ích kinh tế của thương nhân

và mọi tầng lớp dân cư, kể cả dân nghèo được bọn “đầu nậu” thuê mướn để mang thuê, vác mướn; có những trường hợp đã va chạm đến lợi ích của bạn

bè, người thân… Cuộc đấu tranh này không giống như cuộc đấu tranh vệ quốc (ranh giới địch - ta không rõ ràng), do vậy không dễ dàng nhận được sự đồng tình ủng hộ của mọi người, kể cả của chính quyền ở một số địa phương (vì lợi ích cục bộ của mình) đã làm ngơ hoặc không tạo điều kiện cho QLTT hoạt động

Hai là: Phải đương đầu với bọn buôn lậu, làm hàng giả có tổ chức, hoạt

động theo kiểu “Mafia”, có phương tiện hiện đại, nhiều khi có vũ khí Tính chất của cuộc đấu tranh khá quyết liệt “một mất - một còn”; vì rắp tâm bảo vệ cho được lợi ích kinh tế của mình, bọn làm ăn phi pháp chống đối quyết liệt, không từ một thủ đoạn tinh vi, xảo quyệt nào

Ba là: Hoạt động của QLTT không theo thời gian hành chính: vì bọn

buôn lậu hoạt động không theo một quy luật nào, chúng thường tận dụng mọi

kẽ hở về không gian, thời gian, theo dõi chặt chẽ, nắm bắt quy luật hoạt động của các lực lượng kiểm tra, kiểm soát để vận chuyển hàng lậu, hàng giả, hàng kinh doanh trái phép… và để đối phó lại với hoạt động của các đối tượng trên lực lượng QLTT phải luân phiên thay nhau kiểm tra, kiểm soát, hoạt động không kể giờ giấc, ngày đêm, các ngày chủ nhật, lễ, tết cũng không được nghỉ; công việc khá vất vả và ít có thời gian để chăm sóc gia đình, con cái…

Bốn là: Vì mục lợi nhuận, người sản xuất - kinh doanh tìm mọi kẽ hở

của luật pháp để khai thác nhằm mang lại lợi ích cho bản thân, đồng thời trong quá trình hội nhập, trên thị trường nước ta không chỉ có các thương nhân, doanh nghiệp trong nước mà còn có cả các thương nhân và doanh nghiệp nước ngoài, do đó yêu cầu công tác QLTT đòi hỏi lực lượng KSV không chỉ

am hiểu sâu sắc về luật pháp, tinh thông về nghiệp vụ mà còn phải hiểu biết các kiến thức về kinh tế, xã hội, kể cả thông lệ quốc tế để thích ứng với công tác QLTT trong điều kiện nước ta mở cửa, hội nhập với thế giới bên ngoài

1.1.3 Đặc điểm nguồn

Trang 17

Lực lượng QLTT trực thuộc Bộ Công Thương, là một trong những cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước nên NNL lực lượng QLTT mang đặc điểm của các cơ quan hành chính nhà nước

Các hoạt động của lực lượng QLTT là hoạt động nhân danh nhà nước

và được sử dụng quyền lực nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng XHCN Hoạt động của lực lượng QLTT bảo đảm thực hiện thống nhất từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị)

Hoạt động của công chức QLTT được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật nhà nước quy định, không được lạm quyền, bỏ quyền Pháp luật phải được chấp hành nghiêm chỉnh Nếu các tổ chức, cá nhân có các hành vi VPHC trong hoạt động thương mại thì phải bị xử phạt VPHC theo quy định của pháp luật Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực thi quyền hành pháp, quyền hành chính nhà nước tạo cơ chế để người thực thi nhiệm vụ có ý thức, sáng tạo trong việc thực hiện Bất cứ ai làm sai pháp luật nhà nước đều phải chịu trách nhiệm trước pháp luật Tùy thuộc vào mức độ cụ thể để có thể đưa ra những hình thức cụ thể phải chịu trách nhiệm: Hình sự, hành chính

Yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi hoạt động công vụ phải thích ứng kịp thời, nhanh nhạy với nền kinh tế nhiều thành phần, thích ứng với sự hội nhập vào đời sống quốc tế nhất là kinh

tế Yêu cầu đổi mới hoàn thiện công vụ thích ứng với một xã hội văn minh, trình độ dân trí ngày một cao Điều đó đặt ra yêu cầu thường xuyên phải nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động công vụ Công vụ nhân dân phải bảo đảm tuân thủ pháp luật, kịp thời nhanh chóng, đảm bảo văn hóa và đạo đức công vụ

Ngoài những đặc điểm chung của NNL công vụ, NNL QLTT còn mang đặc điểm riêng:

Công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường liên quan đến mặt trái của xã hội, các đối tượng vi phạm tìm mọi thủ đoạn để mua chuộc các CBCC QLTT

Trang 18

vì vậy đòi hỏi cán bộ công chức QLTT phải trung thực, liêm khiết, kiên định trước những cám dỗ của đồng tiền

Lực lượng QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Công Thương, QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên địa bàn tỉnh, huyện, vừa phải đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mối quan hệ phục vụ chính quyền địa phương trong việc quản lý nhà nước về lĩnh vực mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối của cả ngành Công Thương và các cấp chính quyền địa phương Vì vậy, NNL QLTT chịu áp lực rất lớn trong công việc, làm sao vừa bảo đảm tính nguyên tắc lại vừa đáp ứng được yêu cầu công tác phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn

1.2 Những khái niệm và cơ sở lý luận về quản lý NNL

1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý NNL

1.2.1.1 Nhân lực và NNL

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực

và trí lực Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực.Thể

lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao

Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Hiểu một cách nôm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN là người, LỰC

là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con người

- NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức

óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái lao động

Trang 19

- Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư

có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của

xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

- Theo kinh tế phát triển: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là NNL nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

- Theo Fischer va Dornhusch, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

- Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Trang 20

Như vậy, có thể thấy có rất quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

NNL là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại Với quan niệm như trên, NNL gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu

Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để

tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó

1.2.1.2 Khái niệm quản lý

Quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về quản lý hệ thống Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp…đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối tượng được quản lý

Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước, tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý như sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý

1.2.1.3 Khái niệm quản lý NNL

Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng

Trang 21

Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện

có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm

là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các DN các nước khác gọi đó là QLNS (Personnel Management)

Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung QLNS như trên, còn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện đại đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức

Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ , lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của các nhân

Quản lý NNL được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được Hay nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó

Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền

Trang 22

hạn Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý NNL, tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực

Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc

Phát triển NNL bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc

Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong

tổ chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó

1.2.2 Chức năng cơ bản của quản lý NNL

Quản lý NNL có 3 chức năng cơ bản

Thu hút NNL, trong đó:

* Hoạch định NNL: Là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị

* Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất phân tích công

Trang 23

việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên

và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

* Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí

mà đơn vị cần tuyển Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân lực, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn vị Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn vị sau này Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều

Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL:

Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động

là giáo dục, đào tạo và phát triển

* Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới

* Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

* Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Trang 24

Duy trì NNL, trong đó:

* Đánh giá công việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đạo tạo phát triển NNL của đơn vị

* Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)

* Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc

1.2.3 Cơ sở pháp lý trong quản lý NNL ở Việt Nam

- Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN

Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN đã ghi:

“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng

và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa… Mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam…”

-Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Theo Nghị định, có 3 nhóm đối tượng thuộc diện ưu tiên được cộng

từ 10 đến 30 điểm trong tuyển dụng công chức

Cụ thể, Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người hưởng chính sách như thương binh sẽ được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển

Tiếp đến, người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con của người hưởng chính sách

Trang 25

như thương binh, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19/8/1945 trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hoá học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi hoặc xét tuyển

Nhóm đối tượng được ưu tiên cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển là: người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên tri thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ

- Điều lệ, các Quy định của DN là các căn cứ để Doanh nghiệp hoạt động Dựa trên Điều lệ, các Quy định về công tác NNL được thể hiện mô hình hoạt động, nguyên tắc quản lý nhân sự

- Chế độ trả lương, thưởng trong các cơ quan, tổ chức của Chính phủ và trong các doanh nghiệp (DN)

Tiền lương phân phối và thanh toán cho người lao động dựa trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được trong tháng, quý, năm mà thước đo chủ yếu dựa vào tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch

Chế độ trả lương cho người lao động tại công ty đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo đúng quy định của luật lao động

Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự như: đào tạo, tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL

Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động yên tâm công tác, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

1.2.4 Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý NNL

1.2.4.1.Những nhân tố khách quan

Một là: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Trang 26

Trình độ phát triển kinh tế của mỗi quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của NNL, vị sự phát triển của kinh tế và trình độ NNL luôn có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

10 năm 2010-2020, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trọng tâm của nước ta là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí sang tự động hóa với việc tăng nhanh

tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý Thực hiện sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế là yếu tố tác động vào

cả hai phía cung và cầu của phát triển NNL Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới, điều đó tác động mạnh đến công tác quản lý NNL phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các ngành và các vùng khác nhau Để phát triển bền vững đòi hỏi các ngành, các lĩnh vực cần chú trọng đến công tác quản lý NNL

Hai là: Chính sách, pháp luật của nhà nước

Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý NNL trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ và tôn trọng các quy định của pháp luật Đặc biệt là các chính sách của nhà nước để bảo vệ người lao động như: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội

Ba là: Dân số, lực lượng lao động

Cũng như mọi tổ chức khác, cung NNL của lực lượng QLTT là từ những công dân Việt Nam đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng Do vậy, chất lượng NNL của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL của lực lượng QLTT với các yếu tố sau: Chất lượng dân số, tỷ lệ tăng dân số, sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo dục, các yếu tố truyền thống, văn hóa…Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo

Trang 27

thêm việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong cơ quan

và khan hiếm NNL

Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung NNL

là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục-đào tạo (đạo đức, trí lực) Môi trường giáo dục-đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít có môi trường, điều kiện cho sinh viên tiếp cận công việc thực tế để nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng làm việc, kỹ năng sống nên có nhiều sinh viên tốt nghiệp được tuyển dụng nhưng trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc còn yếu việc rèn luyện đạo đức, tác phong cho sinh viên trong các nhà trường còn chưa được quan tâm đúng mức nên một số sinh viên mới được tuyển dụng phải có một thời gian dài mới thích nghi và chấp hành tự nguyện, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật lao động của cơ quan

Bốn là: Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ và cạnh tranh của các tổ chức khác

Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất

đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức Do tác động của kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhận lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, NNL không chỉ đơn thuần là lao động sống mà phải là NNL có chất lượng cao có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống

Cạnh tranh của các tổ chức khác cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL Đó là cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, đơn vị phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ Tất cả những tổ chức trong chiến lược phát triển của mình đều cần phải và mong muốn thu hút được NNL có chất lượng cao nhất Trong môi trường cạnh tranh đó, thu nhập và môi trường làm việc là tiêu chí chính để người lao động đưa ra quyết định của mình Với những tổ chức nằm trong hệ

Trang 28

thống quản lý của Nhà nước, thu nhập bị giới hạn bởi chế độ chung của Nhà nước thực sự đang là một khó khăn, thách thức rất lớn trong việc thu hút được NNL chất lượng cao Trong thực tế đã xảy ra tình trạng chảy máu chất xám tại các đơn vị QLTT Để hạn chế được điều này, cần có những chiến lược dài hạn, quan tâm đúng mức đến người lao động cả về vật chất và tinh thần và cần có chế độ trả lương linh hoạt hơn trong các cơ quan hành chính Nhà nước

1.2.4.2 Những nhân tố chủ quan

Một là: Tính chuẩn mực trong công tác tuyển dụng CBCC

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới quản lý NNL QLTT Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người có thực sự có năng lực, phẩm chất bổ xung cho lực lượng cán bộ công chức QLTT Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ xung cho lực lượng này

Hai là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCC có đủ trình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc CBCC không chỉ được học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ xung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới CBCC không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

Ba là: Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là công chức làm việc trong cơ quan, đơn vị Trong đơn vị mỗi công chức là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

Trang 29

về năng lực, về nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích mỗi cá nhân cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn đến việc sử dụng, quản

lý NNL Định hướng giá trị là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và của công chức hành chính nói riêng

Đó là những vấn đề có liên quan đến sự phù hợp về sở thích, sở trường, nguyện vọng cá nhân đối với công việc mà mình tham gia Nếu đó là người yêu thính công việc, người có ý thức trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc, nó cũng làm thay đổi

những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

1.3 Quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính

1.3.1 Các giai đoạn trong quản lý NNL

Hoạt động quản lý NNL nói chung được thực hiện qua 3 giai đoạn chính, bao gồm: Tuyển dụng, sử dụng lao động và hậu sử dụng lao động Các giai đoạn này được mô phỏng như trong Sơ đồ 1.1 dưới đây

Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn quản lý NNL của một tổ chức

(Nguồn: Robert L.Cardy (2004), Managing Human Resources, fourth edition,

Prentice Hall - tài liệu dịch)

Từ sơ đồ 1.1 cho thấy các giai đoạn mà hoạt động quản lý của tổ chức cần phải thực hiện đối với công tác nhân sự, đây là tiền đề cho việc thực hiện

TUYỂN DỤNG

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

HẬU

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Trang 30

quản lý nhân sự ở mỗi tổ chức sẽ được trình bày trong các mục tiếp theo cũng như khi xem xét thực trạng quản lý nhân sự tại cơ sở thực tiễn

Theo đó, khâu tuyển dụng là giai đoạn đầu của hoạt động quản lý nhân

sự Đây là bước tạo nguồn cho lực lượng nhân sự của tổ chức bao gồm các công việc chủ yếu như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dụng và tuyển dụng nhân sự

Sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo của công tác tuyển dụng, có thể gọi là hậu tuyển dụng Tại bước này, nhà quản lý sẽ thực hiện các hoạt động quản trị đối với người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể hòa nhập và phát huy năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc Trong giai đoạn này, các hoạt động quản trị thường được áp dụng, bao gồm: Sắp xếp công việc, đề bạt và bổ nhiệm, thuyên chuyển, lương thưởng, khen thưởng và

kỷ luật; đào tạo phát triển

Hậu sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo nữa của hoạt động quản trị Khi

đó, người lao động sẽ không còn công tác ở tổ chức nữa Họ thuộc vào một trong các trạng thái: về hưu, chuyển công tác, nghỉ việc hoặc chết Các hoạt động sau sử dụng lao động chủ yếu là các chính sách đãi ngộ, hỗ trợ cho người lao động

1.3.2 Quy trình quản lý và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL

1.3.2.1 Quy trình quản lý NNL

Hiện nay, trên nhiều nguồn tài liệu tham khảo khác nhau chưa có đề cập đến quy trình quản lý NNL Để thực hiện được vấn đề này, tác giả đã nghiên cứu tổng hợp các tài liệu khác nhau, dựa trên tham khảo ý kiến chuyên gia và đã xây dựng được mô hình thể hiện quy trình quản lý NNL dựa trên Sơ

đồ biểu diễn các giai đoạn trong quản lý NNL 1.1 ở trên Mô hình quy trình này được mô tả sát thực với các tổ chức hành chính ở Việt Nam Chi tiết như trong sơ đồ 1.2 dưới đây

Trang 31

Từ Sơ đồ trên cho thấy, ở mỗi giai đoạn của hoạt động quản lý đều cần

có những bước thực hiện nhằm đảm bảo chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để thực hiện được điều này, cần có những hoạt động đánh giá dựa trên những tiêu chí cơ bản định sẵn cho nhà quản lý Các tiêu chí này sẽ được tiếp tục trình bày trong mục tiếp theo dưới đây

Trang 32

Sơ đồ 1.2 Quy trình quản lý NNL

(Nguồn: Tác giả tổng hợp xây dựng)

- Thông báo tuyển dụng;

- Áp dụng công cụ, phương tiện và phương pháp tuyển dụng;

YÊU CẦU QUẢN LÝ LÝLƯỢNG

- Bố trí vị trí công tác và giao việc làm;

- Tiếp nhận kết quả làm việc theo định kỳ;

- Đánh giá chất lượng định kỳ;

- Đào tạo và phát triển;

- Điều chuyển hoặc sa thải;

- Khen thưởng và kỷ luật

Tổ chức đánh giá theo chuẩn mô tả công việc

và yêu cầu của tổ chức

ở mỗi thời kỳ phát triển nhất định YÊU CẦU VỀ QUẢN LÝ

- Thực hiện chế độ chính sách theo luật định;

- Thực hiện chế độ chính sách ngoài luật định;

- Quan tâm, chăm sóc người lao động sau khi không công tác tại đơn vị;

- Động viên, thăm hỏi lễ tết

Người lao động sau khi không công tác vẫn có thái độ tích cực với đơn vị YÊU CẦU QUẢN LÝ

Trang 33

1.3.2.2 Các tiêu chí đánh giá NNL

Dựa vào quy trình quản lý NNL nói trên cho thấy, chất lượng NNL của một tổ chức được nhìn nhận và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý Thông qua từng giai đoạn này để người quản lý có thể giúp nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của tổ chức Cụ thể như sau:

a Giai đoạn tuyển dụng

Giai đoạn này, tiêu chí đánh giá nhân lực trọng tâm về các tiêu chí như sau:

- Trình độ học vấn: Tùy theo yêu cầu của từng vị trí công việc mà yêu cầu

về trình độ học vấn ở những mức độ khác nhau Tuy nhiên, điểm ưu tiên vẫn là các cán bộ có trình độ từ bậc đại học trở lên Ở bậc học này, người lao động có đủ trình độ lý luận và có tư duy làm việc độc lập cũng như khả năng phối hợp nhóm,

sẽ giúp cho đơn vị triển khai thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả

- Hình thức: Tuy không quá quan trọng nhưng tiêu chí hình thức vẫn cần được coi như tiêu chí đánh giá thứ yếu Việc đánh giá tiêu chí hình thức được thực hiện một cách toàn diện, bao gồm: diện mạo bên ngoài; cách sử dụng ngôn từ trong giao tiếp; trang phục khi tham gia tuyển dụng; độ tuổi khi tham gia tuyển dụng

- Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển: Tiêu chí này đánh giá mức độ nghiêm túc của ứng viên khi tham gia dự tuyển Có nhiều trường hợp tìm việc với thái độ tìm chỗ tạm thời sẽ có ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng nhân sự tương lai của đơn vị Những ứng viên có thái độ tốt, mức độ cầu thị cao sẽ có

sự chuẩn bị tốt và thể hiện sự sẵn sàng làm việc lâu dài tại đơn vị

b Giai đoạn sử dụng lao động

Đây là giai đoạn quan trọng nhất cần có nhiều tiêu chí đánh giá Tất nhiên, những tiêu chí này cũng cần phải phù hợp với mục tiêu của đơn vị, đặc biệt là mục tiêu của Ban lãnh đạo đơn vị, và phải có thang đo rõ ràng

Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, các tiêu chí đánh giá lao động trong giai đoạn này thường được sử dụng khá toàn diện theo cả chiều rộng lẫn chiều sâu, theo bề ngoài lẫn trọng tâm đánh giá bên trong Tổng kết lại cho thấy các tiêu chí đánh giá thường được sử dụng mô phỏng như trong Bảng 1.1 sau đây

Trang 34

Bảng 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng lao động tại đơn vị

ra, đó là rất nhiều cán bộ lựa chọn làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước vì muốn tìm chỗ trú chân an toàn Họ không cần biết đến đặc điểm ngành nghề của đơn vị mình, các chủ trương chính sách nhà nước ra sao, thậm chí trong đơn vị đang có diễn biến điều gì, v.v mà chỉ cần biết làm công việc được giao, hết giờ hành chính thì ra khỏi cơ quan

Việc thực hiện đánh giá nhằm đo lường chất lượng nhân lực của đơn vị theo tiêu chí này sẽ góp phần nhìn thấy được đội ngũ cán bộ có trách nhiệm và

có tinh thần xây dựng đơn vị

Thước đo chủ yếu của tiêu chí đánh giá này là thái độ của cán bộ

về khả năng nhận biết ngành, nghề của mình và đơn vị Sự hiểu biết về các ngành nghề liên quan đến hoạt động của đơn vị

Phương pháp thực hiện đánh giá chủ yếu bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc tổ chức các hội thi chuyên đề trong toàn đơn vị; Yêu cầu của việc tổ chức đánh giá phải được đảm bảo tính khách quan, ngẫu nhiên không có sự chuẩn bị trước thì mới đảm bảo tính chính xác và công bằng cho mọi đối tượng người lao động; Đối tượng đánh giá cũng cần được thực hiện ngẫu nhiên trong toàn đơn vị, không phân biệt quản

lý hay là cấp nhân viên;

Việc thực hiện phải do đơn vị độc lập, khách quan thực hiện

Một số cán bộ sau khi được tuyển dụng đã tham gia các khóa học đào tạo chuyên môn và đã nắm bắt cũng như phát huy tốt năng lực Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng còn quá nhiều hiện tượng học bổ sung kiến thức chỉ là biện pháp che dấu nhưng kiến thức chuyên môn vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc

Đánh giá tiêu chí này chủ yếu thông qua các bài thi, bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn do các tổ chức có

uy tín, có độ tin cậy cao

Trang 35

Số lượng cán bộ thể hiện được năng lực này càng nhiều thì càng thể hiện được chất lượng đội ngũ của đơn vị càng cao

Dựa trên đội ngũ này, đơn vị có thể đào tạo, quy hoạch phát triển cho tương lai

Để đánh giá được kỹ năng này cần thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia kết hợp với những bài kiểm tra kỹ năng

Việc đánh giá có thể sử dụng đơn vị độc lập, có kinh nghiệm hoặc có thể sử dụng những người

có kinh nghiệm trong đơn vị

4

Kỹ năng xử

lý công

việc

Tiêu chí này phản ánh năng lực xử

lý những công việc phát sinh trong thực tiễn công tác ở đơn vi của mỗi cán bộ Thực tế cho thấy, có những người thường xuyên thụ động trước những biến động và công việc phát sinh Ngược lại, có những người luôn biết tạo cho mình thế chủ động trước những tình huống phát sinh trong công việc Những người có kỹ năng tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc ở đơn vị và khẳng định chất lượng của nhân lực

Phát hiện đội ngũ này sẽ giúp đơn vi

dễ dàng hơn trong việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực cán bộ, đồng thời góp phần phát huy hiệu quả

sử dụng lao động trong đơn vị

Đánh giá tiêu chí này cũng nên được sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Ngoài ra, kết hợp với quá trình theo dõi ở bộ phận sẽ góp phần phát hiện được tố chất cần thiết ở người lao động

đà tăng tốc trong những yêu cầu của thời kỳ mới

Đánh giá kỹ năng này sẽ giúp phát hiện những cá nhân có khả năng phối hợp làm việc mà mang lại hiệu quả cao

Đánh giá tiêu chí này nhất thiết phải sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Sử dụng những chuyên gia có kinh nghiệm tốt trong việc kiểm tra những kỹ năng này

Trang 36

từ nhiều nguồn thông tin khác nhau cho thấy, hiện tượng cán bộ hành chính Nhà nước có những biểu hiện yếu về khả năng nắm bắt và phân tích vấn đề

Có hai nguyên nhân chính dẫn đến vấn

đề này là: kỹ năng và thái độ bàng quang không quan tâm Điều này đã tác động không nhỏ đến chất lượng thực hiện công việc, dẫn đến những đánh giá không tốt về chất lượng cán

bộ của đơn vị khi đối tác đến làm việc hoặc yêu cầu công việc

Đánh giá và phát hiện được đội ngũ cán bộ có hoặc thiếu kỹ năng này sẽ giúp đơn vị có được đội ngũ cán bộ có chất lượng nhằm phục vụ những kế hoạch phát triển tăng tốc của toàn đơn vị

Để thực hiện đánh giá theo tiêu chí này nhất thiết phải dùng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Sử dụng những chuyên gia có kinh nghiệm để có thể phát hiện chính xác và phân loại năng lực cán bộ trong tiêu chí đánh giá này

Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động, tiêu chí này vẫn cần được đánh giá lại theo hai nghĩa: Thứ nhất, người lao động có phát huy được chuyên môn không? Và thứ hai, người lao động có ý thức và mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn không?

Tiêu chí này góp phần phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị về chuyên môn Cộng đồng xã hội và ngành sẽ nâng cao nhận thức hơn về đơn vị như là một tổ chức có chất lượng cao thông qua trình độ chuyên môn của các cán bộ không ngừng được trau dồi, phát huy và nâng cao, hướng đến phục vụ công việc ngày càng tốt hơn, trao sản phẩm dịch vụ ngày càng có giá tri đến với đối tác

Đánh giá tiêu chí này cần được

sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm:

- Theo dõi, quan sát nội bộ: Phương pháp này giúp phát hiện thực tế đã được cán bộ thực hiện hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn tại đơn vị;

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này giúp nắm bắt được kế hoạch, ý chí của mỗi cán

bộ về việc phát triển chuyên môn phục vụ công việc tại đơn vị của mình Cũng theo phương pháp này

có thể phát hiện được những cán

bộ có nguyện vọng nâng cao chuyên môn nhưng để phục vụ mục đích chuyển công tác

Trang 37

rõ mục đích của tiêu chí này sẽ thấy được tính chất cần thiết của nó Như chúng ta đã biết, việc đánh giá chất lượng nhân lực của một đơn vị không chỉ do nội bộ, các tổ chức có chuyên môn mà còn do cộng đồng xã hội đánh giá Mỗi quan hệ xã hội của các cán bộ đơn vị đều phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị đó Những quan hệ xã hội tốt với xã hội sẽ giúp chính đơn vi nhận được những sự ủng

hộ tích cực từ phía cộng đồng, và ngược lại, đơn vị sẽ nhận được những phản ứng tiêu cực từ phía cộng đồng nếu như những cán bộ của mình có những hành vi gây hại cho xã hội, hoặc làm ảnh hưởng đến những giá trị lợi ích của xã hội

Đánh giá tiêu chí này chủ yếu được sử dụng bởi phương pháp chuyên gia với những tình huống

có thực nhằm phát hiện những quan điểm, kỹ năng ứng xử của cán bộ

(Nguồn: Tác giả tổng hợp xây dựng)

c Giai đoạn hậu sử dụng lao động

Giai đoạn hậu sử dụng lao động phản ánh thời kỳ lao động đã không còn làm việc tại đơn vị theo hai khuynh hướng: một là, nghỉ hưu; và hai là, thuyên chuyển công tác

Tại sao giai đoạn này vẫn được phản ánh vào chất lượng nhân lực của đơn vị Điều này đã được nhiều học giả nghiên cứu, nhiều tổ chức sử dụng và tiếp nhận lao động từ các đơn vị khác chuyển về cho thấy, người lao động sau khi không còn công tác tại đơn vị, khi về hòa nhập với đơn vị khác vẫn được xem xét phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị trước đó của người lao động Cụ thể là:

- Trường hợp sang đơn vị mới: Khi sang đơn vị mới công tác, trong trường hợp người lao động vẫn còn trong độ tuổi công tác, họ nếu nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng lực, mang lại lợi ích cho đơn vị mới thì khi

Trang 38

đó, đơn vị mới sẽ có nhìn nhận và đánh giá về chất lượng cán bộ của đơn vị

mà người lao động đã chuyển đi với thái độ tích cực

- Trường hợp về hưu: Nếu cán bộ về hưu vẫn phát huy được những phẩm chất tốt đẹp, sống hòa nhập và mang lại những giá trị lợi ích mới cho địa bàn nơi

cư trú thì khi đó, địa bàn nơi cư trú sẽ có những đánh giá tốt về chất lượng của cán bộ khi còn ở đơn vị công tác, ngược lại, sẽ có những đánh giá tiêu cực nếu cán bộ thể hiện sự khinh miệt, khó gần đối với nhân dân nơi cư trú

1.4 Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của một số nước trên thế giới

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của Pháp

Ở Pháp, để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước phải qua thi tuyển được tổ chức ở các bộ, địa phương và tiến hành qua hai giai đoạn: thi viết và thi vấn đáp Hội đồng thi tuyển có quyền quyết định tuyển người thi đạt kết quả tốt vào làm công chức nhà nước ngay Để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; công chức loại A phải qua đào tạo ban đầu Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp vụ, thi nâng ngạch Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ phải qua thi tuyển vào học trường hành chính và được bổ nhiệm chức vụ sau khi hoàn thành khóa học

Đào tạo công chức là khâu quan trọng trong quản lý NNL khu vực công ở Cộng hòa Pháp Việc đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục theo kế hoạch năm, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của từng thời kỳ, từng ngành, từng địa phương

Việc đào tạo công chức nhà nước là quyền của người làm công ăn lương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời công chức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của nền hành chính Pháp Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi

là một khâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước Xuất phát từ nhu cầu của từng cá nhân và từng cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của

Trang 39

đơn vị bằng ngân sách cho phép Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo bốn bước: Tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo của đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trong và bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là ba năm với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành

1.4.2 Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của Tây Ban Nha

Ở Tây Ban Nha, nguyên tắc tuyển dụng công chức (được ghi nhận trong Hiến pháp) là: Công khai, trên cơ sở thực tài (năng lực, thành tích)

và bình đẳng nam - nữ Tuy có sự động viên của các bộ, ngành chú ý ưu tiên nữ giới, nhưng trong hoạt động tuyển dụng, hoàn toàn dựa vào nguyên tắc công bằng, trên cơ sở bảng xếp hạng điểm cao thấp Tiêu chuẩn lựa chọn công chức luôn được điều chỉnh cho phù hợp với hệ thống chung của Châu Âu Qua từng vòng thi, chỉ có ứng viên đạt điểm cao hơn mới được

dự vòng kế tiếp Sau khi ứng viên trúng tuyển kỳ thi do Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức là thành công chức Những công chức trúng tuyển được tham gia lớp học tiền công vụ và được thực tập (tập sự) tại cơ quan

sử dụng lao động

1.5 Kinh nghiệm quản lý NNL của một số đơn vị QLTT trong nước

1.5.1 Kinh nghiệm của Chi cục QLTT Thanh Hóa

Ở Chi cục QLTT Thanh Hóa lãnh đạo Chi cục gồm có 05 người, ngoài Chi cục trưởng phụ trách chung thì các phó Chi cục trưởng phụ trách theo các mảng chuyên đề như: chống hàng giả, hàng lậu, vệ sinh an toàn thực phẩm…

và đồng thời phụ trách chung một số Đội QLTT trực thuộc Với sự phân công như vậy thì lãnh đạo Chi cục có điều kiện quan tâm và chỉ đạo sâu sát đến từng Đội QLTT trực thuộc, nếu có vấn đề phát sinh lớn thì sẽ chỉ đạo giải quyết rất kịp thời Dưới lãnh đạo Chi cục có 4 phòng chức năng đó là: phòng

Trang 40

Xây dựng lực lượng, phòng Hành chính, phòng Tổng hợp và phòng Pháp chế- Kiểm tra Như vậy, lực lượng QLTT Thanh Hóa đã có một phòng chức năng riêng về quản lý NNL đó là phòng Xây dựng lực lượng Do có phòng chuyên trách nên cán bộ, chuyên viên trong phòng cũng được phân công theo dõi theo từng quá trình quản lý NNL do vậy thời gian vừa qua lực lượng QLTT Thanh Hóa đã đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng NNL Một

số những giải pháp quản lý NNL để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của lực lượng QLTT Thanh Hóa là:

- Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức Đây là khâu đầu tiên của quy trình quản lý NNL, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này Tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển NNL, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về NNL hiện tại và tương lai trong đơn vị Công tác tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng,

vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn vào làm công chức Những năm qua, mỗi năm lực lượng QLTT Thanh Hóa tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng

số công chức Khi tuyển dụng chỉ tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ CBCC; thực hiện giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số CBCC yếu kém về năng lực, trình độ không đạt mục tiêu đề

ra Để tạo NNL bổ sung cho đội ngũ CBCC lực lượng QLTT Thanh Hóa đã xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi

và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với đơn vị Ví dụ như: Các ngành luật, kinh tế… Quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thông qua biện pháp thay thế dần những CBCC yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn bằng những CBCC trẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ

Định dạng
Số trang	114
Dung lượng	1,26 MB