Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực ở Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera, đồng thời phân tích và làm rõ được thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera, chỉ ra được những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ này.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN PHONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội, năm 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN PHONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đức Hiệp XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang Web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Nguyễn Xuân Phong MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Một số cơng trình nghiên cứu 1.1.2 Đánh giá chung 11 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 11 1.2.1 Khái niệm 11 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực 15 1.2.3 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 28 1.3 Kinh nghiệm cho Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera 36 1.3.1 Quản lý nhân lực số doanh nghiệp ngành Xây dựng 39 1.3.2 Kinh nghiệm cho Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera 32 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Phương pháp thu thập số liệu 41 2.1.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 41 2.1.2 Phương pháp điều tra khảo sát 41 2.2 Phương pháp xử lý số liệu 43 2.2.1 Thống kê mô tả 43 2.2.2 Phân tích tổng hợp 43 2.2.3 Tổ chức thực xử lý số liệu 44 Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA 45 3.1 Khái quát Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera 45 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera giai đoạn 2013 - 2017 50 3.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực 50 3.2.2 Phân tích cơng việc 53 3.2.3 Tuyển dụng bố trí lao động 55 3.2.4 Đào tạo nhân lực 60 3.2.5 Thù lao người lao động 67 3.2.6 Kiểm tra giám sát 69 3.3 Đánh giá chung thực trạng quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera 69 3.3.1 Kết đạt 69 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 70 Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA 72 4.1 Định hướng quản lý nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn tới 72 4.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 73 4.2.1 Đảm bảo tính đồng 73 4.2.2 Đảm bảo tính thực tiễn 74 4.2.3 Đảm bảo tính khả thi 75 4.3 Đề xuất giải pháp quản lý phát triển nhân lực 75 4.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện hệ thống văn quản lý nhân lực thực Công ty 75 4.3.2 Giải pháp 2: Lập Kế hoạch, tổ chức đào tạo bồi dưỡng lực chuyên môn cho nguồn lực cơng ty phù hợp với vị trí việc làm 78 4.3.3 Giải pháp 3: Có sách đãi ngộ với người lao động 81 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Từ viết tắt Cán công nhân viên CBCNV CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – đại hóa KCN Khu cơng nghiệp KĐT Khu thị TCT Tổng công ty TDTT Thể dục thể thao TMCP Thương mại cổ phần TNHH Trách nhiệm hữu hạn WTO Tổ chức thương mại giới 10 VLXD Vật liệu xây dựng i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nhân lực 22 Bảng 3.1 Thơng tin trình độ nguồn nhân lực Công ty 51 Bảng 3.2 Thông tin độ tuổi làm việc Công ty 52 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Yếu tố xem ưu tiên Công ty tuyển dụng lao động Kiến thức kỹ ưu tiên cần có nhân lực theo yêu cầu Công ty Đánh giá chất lượng nguồn lực Cơng ty Những khó khăn mà công ty gặp phải sử dụng lao động Trang 57 58 65 65 Đánh giá chất lượng đào tạo kỹ Bảng 3.7 sở đào tạo nguồn nhân lực mà Công ty 64 sử dụng Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 Việc đào tạo nâng cao kỹ làm việc cho lao động thực Cơng ty Trung bình chi phí đào tạo bổ sung cho người Mức lương trung bình Cơng ty trả cho người lao động chọn mục thích hợp Các yếu tố sau để lao động tự nguyện gắn bó lâu dài với Cơng ty ii 66 67 68 68 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Bảng Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.2 Hình 4.1 Nội dung Mơi trường áp lực cạnh tranh Những yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực Quy trình rà sốt sửa đổi văn quản lý nhân lực iii Trang 30 31 77 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 Tổ chức Thương mại giới (WTO) Gia nhập WTO, doanh nghiệp Việt Nam có nhiều hội tiếp cận với thị trường quốc tế khu vực, học hỏi nhiều kinh nghiệm quý báu quản lý, bên cạnh gặp khơng thách thức mà việc cạnh tranh quy mô toàn cầu ngày trở nên gay gắt liệt Những biến đổi sách cải cách kinh tế, chuyển đổi chế Nhà nước tạo điều kiện cho Việt nam trở thành quốc gia có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao khơng khu vực mà giới Cùng với phát triển kinh tế, công tác quản lý, tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đặc biệt công tác quản lý nhân lực đóng vai trò then chốt định tồn phát triển doanh nghiệp Muốn cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam buộc phải có thay đổi nhân lực, cách thức quản lý, máy móc thiết bị cơng nghệ, đồng thời phải nâng cao lực cạnh tranh để vươn tới chiếm lĩnh thị trường Trong yếu tố trên, yếu tố người đặc biệt quan trọng Đối với Việt Nam, để có đội ngũ nhân lực sẵn sàng cho việc gia nhập WTO thách thức không nhỏ Một doanh nghiệp muốn thành công phải dựa vào lực quan trọng nhân lực Doanh nghiệp có nhân lực dồi dào, có trình độ, lực, có phẩm chất đạo đức việc sử dụng lao động cho với phù hợp với lực, sở trường lại vấn đề nhà lãnh đạo làm tốt Bên cạnh việc áp dụng sách đãi ngộ, giữ người tài, thu hút thêm lao động có trình độ nghiệp vụ, có tay nghề cao vào làm việc doanh nghiệp công việc đặc biệt quan trọng Một doanh nghiệp dù có tài sản lớn với cơng nghệ thiết bị đại, chiến lược cạnh tranh động thành viên cơng ty lại bố trí vào công việc không phù hợp với khả năng, kiến thức, sở trường, chun mơn họ chắn doanh nghiệp khó thành cơng Một doanh nghiệp mà cấu nhân lực không tương xứng với quy mơ trình độ lao động sản xuất đặc biệt có đủ lực đáp ứng thị trường khó thành cơng mơi trường cạnh tranh khốc liệt Công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng Viglacera công ty thành viên hạch tốn phụ thuộc (chi nhánh cơng ty nhà nước) trực thuộc Tổng công ty Viglacera - CTCP Lĩnh vực hoạt động chủ yếu là: Thi công xây lắp cơng trình dân dụng cơng nghiệp, đầu tư xây dựng kinh doanh kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, đầu tư kinh doanh bất động sản v.v… Là người làm công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp, tác giả hiểu rõ cách có sở lý luận thực tiễn Xác định nhân lực tài sản lớn định thành bại doanh nghiệp, từ việc lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng phải tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp, bên cạnh phải có sách, chế nhằm động viên khích lệ người lao động để doanh nghiệp ln có đội ngũ nhân viên có trình độ lực, đầy nhiệt huyết, gắn bó đóng góp tích cực cho doanh nghiệp Từ nhận định với mong muốn áp dụng sở lý luận, phương pháp luận quản trị nhân lực, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nhân lực Công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng Viglacera” Hy vọng rằng, sau nghiên cứu xây dựng đề tài, giúp tác giả có cách nhìn nhận, sử dụng áp dụng linh hoạt phù hợp sở lý luận, phương pháp luận với thực tiễn sống công tác quản lý nhân lực - Đánh giá lực kiến thức, kỹ Sự vận dụng kiến thức học ứng dụng thực tế giảng dạy ) - Đánh giá lực quản lý, làm chủ hoạt động - Đánh giá phối hợp hoạt động (Sự phối hợp trình thực nhiệm vụ, với đồng nghiệp, phối hợp linh hoạt với đơn vị khác, bao gồm chấp hành nghiêm túc qui định, đạo cấp Nội dung 4: Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực theo kế hoạch; 4.3.2.3 Cách thức tiến hành 1) Lập kế hoạch Lập kế hoạch đánh giá kết khảo sát, tổ chức đào tạo theo qui định chức đào tạo Phối hợp chặt chẽ với sở tổ chức đào tạo thiết lập hình thức tổ chức đào tạo khác Dự kiến kinh phí, xác định nguồn chi cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực Công ty 2) Tổ chức thực Thực triển khai kế hoạch tổ chức bồi dưỡng nguồn nhân lực Phòng Tổ chức hành chủ trì Đây đơn vị chức có nhiệm vụ quản lý trình đào tạo nhân lực Cơng ty, tư vấn, giám sát thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng đánh giá giúp lãnh đạo Hàng năm, Phòng Tổ chức hành lập kế hoạch, theo dõi báo cáo kết công tác đào tạo nguồn nhân lực với cấp suốt trình đào tạo Bên cạnh cơng tác chuẩn bị này, phận chức lập kế hoạch chi tiết nhiệm vụ, công việc đơn vị liên quan phối hợp chuẩn bị điều kiện người, trang thiết bị, vật tư phục vụ tổ chức, đánh giá theo quy mô, số lượng người học, định cử học cho người lao động 79 Yếu tố định nhằm nâng cao lực cạnh tranh để chiến thắng cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng cao Hay nói cách khác, chiến thắng dành cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng Vì vậy, để đứng vững phát triển tốt thị trường, Công ty cần tập trung vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo đó, Cơng ty tập trung vào biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau đây: Một là, cần tăng cường đào tạo theo hình thức dẫn, kèm cặp bảo cho cán nhân viên kỹ quản lý, kinh doanh, marketing, ngoại ngữ công nghệ thông tin, kỹ tiếp xúc khách hàng, kỹ soạn thảo văn ứng xử xã hội… Hai là, tập trung luân chuyển thuyên chuyển cơng tác theo hướng bố trí sử dụng cán nhân viên Công ty cách khoa học hợp lý, phù hợp với lực, trình độ chuyên mộn, nghiệp vụ, kinh nghiệm người cơng việc theo hình thức sau: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác Tổng công ty với chức quyền hạn cũ, điều chuyển người quản lý cử đến nhận công tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chuyên môn… Tuy nhiên, vấn đề quan trọng là, Công ty cần mời giáo viên, giảng viên có trình độ kinh nghiệm, đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo công việc phương pháp truyền thụ Bên cạnh hình thành chương trình đào tạo cách chặt chẽ, đáp ứng với yêu cầu công việc xu hướng phát triển Cơng ty Ngồi ra, áp dụng nhiều phương pháp khác tổ chức lớp học cho doanh nghiệp, cử cán học, cho cán nhân viên tham dự hội 80 nghị, hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hố, mơ hình hố hành vi, đào tạo phương pháp từ xa, đào tạo xử lý công văn giấy tờ, đặc biệt cho cán bộ, nhân viên học hỏi kinh nghiệm tổ chức kinh doanh sản xuất tập đoàn kinh tế nước nước 3) Chỉ đạo thực Chỉ đạo việc lập kế hoạch tổ chức đánh giá kết chất lượng nguồn lực, ban hành hướng dẫn cách thức tổ chức cách thức đánh giá theo quy định phận thực tham gia kỳ thi đảm bảo công tác đánh giá kết thực quy trình chuẩn, nghiêm túc, cơng khai an tồn tuyệt đối 4) Kiểm tra, đánh giá Tổ chức kiểm tra, giám sát trình thực nhằm bảo đảm hoạt động kết đánh giá triển khai xác, cơng bằng, quy định; cần có đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm để kỳ thi lần sau tổ chức tốt hơn, hiệu 4.3.2.4 Điều kiện thực Để thực tốt nội dung này, Cơng ty cần phải có điều kiện sau đây: - Xây dựng qui trình thực tổ chức rà soát, đào tạo nguồn nhân lực; - Tổ chức nghiêm túc việc rà sốt lực cán bộ; - Có nguồn kinh phí để thực hiện; - Tập huấn, bồi dưỡng cho đối tượng liên quan để thực chun nghiệp hóa 4.3.3 Giải pháp 3: Có sách đãi ngộ với người lao động 4.3.3.1 Mục đích giải pháp - Thu hút giữ gìn nhân tài, người đóng góp lâu dài cho cơng ty; 81 - Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, có chất lượng, trọng người tài; - Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng với thành tích làm việc người lao động Công ty 4.3.3.2 Nội dung giải pháp Mục tiêu giải pháp xây dựng sách đãi ngộ cơng cạnh tranh Công ty nhằm hướng tới mục tiêu thu hút gìn giữ nhân tài, người có đóng góp quan trọng cho phát triển Cơng ty; đề cao văn hóa làm việc, sáng tạo hiệu quả; đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cán bộ, công nhân viên, cán quản lý xuất sắc kiểm sốt cán khơng đạt u cầu Nội dung 1: Tổ chức xem xét lại mặt chung mức lương công ty ngành Xây dựng, quy định Nhà nước, Ngành, sách phát triển nhân lực Cơng ty Nội dung 2: Xây dựng sách lương phù hợp với người nỗ lực làm việc; xây dựng định mức lương theo số lượng cơng việc hồn thành cá nhân; rà soát lại mặt lương so với chất lượng cơng việc Cơng ty, có sách thưởng cho cán bộ, lãnh đạo hồn thành tốt cơng việc Nội dung 3: Hằng năm tổ chức đánh giá, có mức thưởng phù hợp cho người lao động Công ty; đẩy mạnh truyền thông, giải đáp thắc mắc chế độ, lương bổng; có sách thưởng; thiết kế sách thưởng phong phú 4.3.3.3 Cách thức tiến hành 1) Lập kế hoạch Để thực giải pháp này, theo chủ trương lãnh đạo Công ty, Phòng Tổ chức hành lập kế hoạch thực Thành lập tổ xây dựng rà soát sửa đổi, xây dựng mức lương, thưởng phù hợp 82 2) Tổ chức thực Lập kế hoạch thực theo lộ trình Ban lãnh đạo Cơng ty phê duyệt 3) Chỉ đạo thực Để đạt kết cao, lãnh đạo Công ty tham gia trực tiếp vào trình xây dựng, rà sốt, sửa đổi chế độ, sách đãi ngộ trực tiếp họp 4) Kiểm tra, đánh giá Tổ chức kiểm tra, giám sát trình thực nhằm bảo đảm hoạt động kết đánh giá triển khai xác, cơng bằng, quy định; cần có đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm để kỳ thi lần sau tổ chức tốt hơn, hiệu 4.3.3.4 Điều kiện thực Để thực tốt nội dung này, cần phải có điều kiện sau đây: - Được Tổng công ty Viglacera phê duyệt chủ trương - Lãnh đạo Công ty ủng hộ thực hiện; 83 KẾT LUẬN Yếu tố thành bại kinh doanh người Trước thềm hội nhập WTO, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp ngành Xây dựng nói riêng, ngồi việc phải đối mặt với khó khăn ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường .thì nỗi lo khác cạnh tranh nguồn nhân lực Đó đội ngũ nhân viên có trình độ, lực, nhiệt tình cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, người suy nghĩ làm với chủ doanh nghiệp, chèo chống thuyền đầy sóng gió để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên thực tế nhiều công ty lúng túng khó khăn hoạt động quản lý nguồn nhân lực Do đề tài nghiên cứu kết hợp lý thuyết thực tiễn để đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera mong muốn tác giả, người trăn trở, suy nghĩ nhiều để có nguồn nhân lực đủ mạnh chất lượng số lượng để đảm đương nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty Do lực thời gian nghiên cứu có hạn, nên nội dung luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, kính mong thầy giáo bạn đọc có ý kiến nhận xét , đánh giá khách quan để tiếp thu bổ sung kiến thức nhằm hoàn thiện cho luận văn Trong phạm vi luận văn, chưa lường trước hết khó khăn Cơng ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera công tác quản lý nhân lực giải pháp đưa mang tính lý thuyết, song tơi tin với giúp đỡ Giảng viên hướng dẫn, với nỗ lực thân, đề tài áp dụng vào định hướng phát triển Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng việt Lê Thị Ngọc Anh Ban QLDA Chương trình thị miền núi phía Bắc TP Cao Bằng , Vũ Tuấn Linh NCS Trường Đại học Thương mại , Kinh nghiệm đào tạo nhân số điển hình học cho Tổng công ty Viglacera, http://www.tapchicongthuong.vn Phan Thế Công, Phùng Danh Thắng, Tạ Quang Bình, Hồng Khắc Lịch (2017), Thực hành nghiên cứu khoa học, Nxb Lao động-xã hội Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera (2018), Kỷ yếu kỷ niệm 20 năm thành lập Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera Chính phủ (2004), Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương thu nhập cơng ty nhà nước Chính phủ (2005), Luật Lao động, NXB Chính trị Quốc gia, HN Đặng Thị Việt Hạnh (2016), luận văn thạc sĩ “Quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Cầu Giấy”, Trường ĐH Kinh tế, ĐHQGHN Vũ Thị Lan Hương 2013 , luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư Phát triển đào tạo Edutop 64”, Đại học Thương Mại Nguyễn Hữu Lam (chủ biên , Đinh Thái Hoàng, Phạm Xuân Lan (2007), Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh, Nxb Thống kê Nguyễn Thị Bích Liên 2016 , luận văn thạc sĩ “Quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam”; 10 Liên hiệp khoa học kinh tế - Đô thị Nam (2016), Hệ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn lao động, http://www.aep.edu.vn/2016/04 85 11 Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Chủ biên 2012 , Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư, Quản lý giáo dục số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb ĐHQGHN 12 Quyết định số 1613/BYT-QĐ Bộ Y tế (1997), việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động 13 Nguyễn Hải Sản (1998) Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, HN 14 Phan Thanh Tâm 2000 , luận án Tiến sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, Đại học Kinh tế quốc dân, HN 15 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh 2009 , giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức”, Nxb giáo dục, HN 16 Nguyễn Ngọc Quân chủ biên , 2007 , Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, HN 17 Nguyễn Hữu Thân 2007 , Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, HN 18 Nguyễn Chí Vương 2013 , luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kho bạc Nhà nước Hà Nội”, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân 19 Tổng công ty Viglacera (2017), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh VGC giai đoạn 2013 – 2017 II Tiếng anh 20 Wendell E.French, 1994 “Human Resource Management” Houghton Mihlin Comp 86 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Để có sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty, mong Anh/Chị trả lời câu hỏi Phiếu khảo sát Tất thông tin nhằm phục vụ công tác nghiên cứu, không phục vụ vào mục đích khác! Xin vui lòng điền số thông tin cá nhân: Họ tên không bắt buộc): ………………………………… ……… Đơn vị cơng tác (phòng/ban ): …………………………Chức vụ: ……………………… Cơ quan công tác: …………………………………… Công ty Anh/chị có tổ chức họp để đánh giá tình hình nhân cơng ty định kỳ khơng? (Đánh giá chất lƣợng, khả đáp ứng công việc, nhu cầu sử dụng lao động năm ) Có Khơng Thỉnh thoảng Ý kiến khác: Cơng ty có Kế hoạch (bằng văn xây dựng chiến lƣợc kèm theo sứ mạng mục tiêu công ty ) xác định nhu cầu sử dụng nhân lực (số lƣợng, trình độ ) vị trí cơng tác cụ thể Cơng ty khơng? Có Khơng Ý kiến khác: Cơng ty có Quy định vị trí việc làm (mơ tả cơng việc, u cầu cơng việc, tiêu chí đòi hỏi cụ thể ngƣời đảm nhận vị trí việc làm ) khơng? Có Khơng Ý kiến khác: Việc tuyển dụng bố trí lao động có quy định quy trình thực khơng? Ai ngƣời có quyền định tuyển dụng? Các thành phần đƣợc phép tham gia tuyển dụng, vấn? Có Khơng Ý kiến khác: Thơng tin trình độ nguồn nhân lực (ghi số liệu vào thích hợp): Tổng số lao động cơng ty Trình độ Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp nghề Khác Công việc Anh/chị có với chun mơn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng khơng? Anh chị có đƣợc bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ công việc đảm nhiệm không? Thông tin độ tuổi làm việc công ty 20-25 26-30 31-35 36-40 Trên 40 Số lƣợng Đánh giá anh/chị chất lƣợng nhân lực công ty K m Trung bình Khá Tốt ất tốt Trình độ, kỹ chuyên môn Kỹ mềm, kỹ làm việc nhóm,… Khả thích ứng, thích nghi với thay đổi cơng nghệ Trình độ ngoại ngữ Khác nêu rõ :…………………………… Các mặt đánh giá Thông tin việc sử dụng nhân lực: Danh mục Chiếm tỷ lệ (%) (1)+(2)+(3)=100% Nhân viên làm việc theo chuyên ngành đào tạo Nhân viên đáp ứng công việc đào tạo lại Nhân viên phải qua trình đào tạo đáp ứng công việc 10 Theo anh/chị yếu tố đƣợc xem ƣu tiên công ty tuyển dụng lao động (đánh số thứ tự ưu tiên từ xuống 1; ưu tiên - nhất): Yếu tố Kinh Trình độ Giới Sáng Làm việc Trình độ nghiệm chun mơn thiệu tạo nhóm ngoại ngữ Số thứ tự ưu tiên 11 Kiến thức kỹ ƣu tiên cần có nhân lực theo yêu cầu công ty (đánh số từ 5-1 để mức độ ƣu tiên giảm dần): Danh mục CB lãnh đạo, Công nhân Khác quản lý Cán bộ, viên chức viên Kỹ quản lý Kỹ giao tiếp Kỹ làm việc độc lập Kỹ làm việc nhóm Trình độ ngoại ngữ Kiến thức chun mơn Kỹ khác 12 Những khó khăn mà cơng ty gặp phải sử dụng lao động (đánh dấu X vào ô thích hợp) Danh mục Cán quản lý Cán bộ, nhân viên Khác Thiếu kinh nghiệm Thiếu kiến thức chuyên mơn Thiếu ký mềm Trình độ ngoại ngữ thấp Yêu cầu mức lương cao 13 Mức lƣơng trung bình cơng ty trả cho ngƣời lao động (chọn mục thích hợp) Danh mục Cán quản lý Cán bộ, nhân viên Khác triệu Từ - triệu Từ - 10 triệu Từ 10 – 15 triệu Trên 15 triệu 14 Công ty có quy định phƣơng thức trả lƣơng cho ngƣời lao động khơng? Có Khơng Ý kiến khác: 15 Các yếu tố sau để lao động tự nguyện gắn bó lâu dài với công ty: Danh mục Cán quản lý Cán bộ, nhân viên Khác Tính chế độ thâm niên Lương cao Thăng tiến Được đào tạo nâng cao Giờ làm linh hoạt Các chế độ đãi ngộ khác Ý kiến khác 16 Đánh giá anh/chị chất lƣợng đào tạo kỹ sở đào tạo nguồn nhân lực mà công ty sử dụng (đánh số từ - để miêu tả mức độ từ: tốt tới ): Danh mục Kiến thức chun mơn Kỹ làm việc nhóm Kỹ ngoại ngữ Cho điểm 17 Doanh nghiệp đào tạo bổ sung cho lao động sau tuyển dụng vì: Lao động thiếu kỹ chuyên môn Lao động thiếu kỹ mềm Kỹ chuyên môn lao động không phù hợp 18 Việc đào tạo nâng cao kỹ làm việc cho lao động công ty đƣợc thực nhƣ nào? (Đánh số từ - cho mức độ thường xuyên giảm dần) Danh mục Cán bộ, nhân Cán quản lý Khác viên Lao động tự nghiên cứu Hỗ trợ người lao động tham gia khóa học nâng cao Tổ chức đào tạo chỗ người có kinh nghiệm hướng dẫn lại cho người vào Khác Thuê chuyên gia/tổ chức nước đào tạo cho nhân viên Thuê chuyên gia/tổ chức nước đào tạo cho nhân viên 19 Trung bình chi phí đào tạo bổ sung cho ngƣời là: ……………….đ/người 20 Tổng chi phí đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực hàng năm (ƣớc tính): Dưới 20 triệu Từ 20 – 50 triệu Từ 50 – 100 triệu Trên 100 triệu 21 Những khó khăn doanh nghiệp gặp phải thực đào tạo bổ sung lao động: Thiếu kinh phí Thiếu chuyên gia Khác ghi rõ : …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 22.Trong công ty, đơn vị thực việc kiểm tra giám sát hoạt động vị trí việc làm? …………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… 23 Cơng ty có thực đánh giá chất lƣợng cán bộ, nhân viên hàng năm khơng? Kết đánh giá đƣợc dùng cho việc gì? …………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… 24 Đề xuất anh/chị giúp hỗ trợ quản lý nhân lực có chất lƣợng? Ngày tháng năm 20 Ngƣời viết thông tin ... quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tư ng nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera 4.2 Phạm... ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA 45 3.1 Khái quát Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera 45 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera. .. việc quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera sao? Và phải hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực? Những giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Đầu tư phát triển hạ