1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng đã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhưng nhìn chung nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng đó. Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên thực tế cho thấy rất nhiều nhà quản lý vẫn không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo. Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam, là cơ quan ngang bộ của Chính phủ, Ngân hàng trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực hiện chức năng của Ngân hàng Trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Ngân hàng Nhà nước. Do vậy, nguồn nhân lực bao gồm những chuyên gia, những người đã hoạt động lâu năm trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, giàu kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, đối với những nhiệm vụ mới phát sinh từ hoạt động của nền kinh tế cũng như những nhiệm vụ mà đảng và chính phủ giao cho như bình ổn nền kinh tế vĩ mô, giảm lạm phát, điều tiết dòng tiền, tái cơ cấu hệ thống các ngân hàng thương mại, giảm tỷ lệ nợ xấu... thì nguồn nhân lực này cần có sự đào tạo để đáp ứng các nhiệm vụ đề ra. Mặc dù giàu kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng cũng luôn phải được cập nhật các kiến thức, các tư duy và quản lý mới trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp cũng rất cần để nâng cao hiệu quả đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ thanh tra viên. Hơn nữa, định hướng điều hành chính sách tiền tệ và hoạt động ngân hàng năm 2017 bao gồm nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, giám sát ngân hàng: Tiếp tục củng cố, kiện toàn tổ chức, bộ máy; bổ sung lực lượng cán bộ thanh tra, giám sát và phát triển đội ngũ cán bộ có đủ năng lực làm trưởng đoàn thanh tra; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, bản lĩnh và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ thanh tra. Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại, phát triển của Ngân hàng Nhà nước trong thời gian tới, tuy nhiên do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và phương pháp thực hiện. Từ những thực tế đó, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh còn nhiều hạn chế với những nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực sẽ góp phần quan trọng trong việc đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh thực hiện tốt chức năng tham mưu, giúp Thống đốc quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh cũng như thực hiện một số nghiệp vụ ngân hàng Trung ương theo sự uỷ quyền của Thống đốc, vì vậy mà tác giả lựa chọn đề tài “Công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh” với mong muốn kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát ngân hàng tại Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh. 2. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn 2.1. Đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số lý luận nghiên cứu sau: “ Đào tạo nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ở một số nước và những kinh nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng – Đại học Tài chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013). Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. * Các nghiên cứu điển hình về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng: Trần Quốc Tuấn trong “Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng cho hội nhập nhìn từ cơ sở”. Bài viết này trình bày quan điểm của tác giả về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Trong phạm vi bài viết, tác giả đứng dưới góc độ của một nhà quản lý trong lĩnh vực ngân hàng để đánh giá sự tụt hậu về chất lượng nhân lực ngành ngân hàng hiện nay so với khu vực và thế giới, chỉ ra những nguyên nhân về sự tụt hậu đó. Đồng thời đề xuất một số giải pháp khắc phục để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế. Nguyễn Thị Mùi trong “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam” qua bài viết tác giả đã phân tích thực trạng tình hình của chất lượng nguồn nhân lực của tân cử nhân tài chính – ngân hàng, đồng thời đưa ra các nguyên nhân và đề xuất các kiến nghị để khắc phục. Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng - tài chính trong các trường đại học khối kinh tế đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập - mã số B2010.06.152 của TS Nguyễn Thị Thanh Hương. Đề tài nghiên cứu đã đánh giá thực trạng đào tạo ngành ngân hàng-tài chính ở các trường đại học khối kinh tế hiện nay, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các ngân hàng, phân tích rõ những điểm mạnh và những hạn chế của sinh viên tốt nghiệp ra so với yêu cầu năng lực thực tiễn mà các ngân hàng cần, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp để làm cho hoạt động đào tạo ngành ngân hàng-tài chính của các trường đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về nhân lực của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Nhóm tác giả Trường đại học Hùng vuơng thành phố Hồ chí Minh với đề tài Thực trạng và thách thức NNL của ngành ngân hàng Việt Nam. Qua đó nhóm tác giả đã cơ bản gới thiệu sơ bộ về mô hình tổ chức của Ngân hàng, phân tích tình hình nhân sự ở lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh, bên cạnh đó nhóm đã đưa các số liệu cụ thể qua thu thập và cũng nhìn đựợc các thách thức, để đề ra các giải pháp. * Các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh Nguyễn Thị Thu Nga Học viện Chính trị - Hành chính Khu vực IV, thành phố Cần Thơ. Tạp chí Cộng sản ngày 13/12/2012, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Giải pháp đột phá trong phát triển nông nghiệp, nông thôn ở Quảng Ninh. Quá đó đã cho thấy Quảng Ninh tập trung đào tạo nguồn nhân lực nông thôn, chuyển một bộ phận lao động nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, giải quyết việc làm, phấn đấu nâng cao thu nhập của cư dân nông thôn. GS.TS Hồ Đức Hùng, Viện Nghiên cứu Kinh tế Phát triển, Đại học Kinh tế TP.HCM, Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015. Qua đó tác giả đã nêu lên 12 giải pháp trọng tâm nhắm góp ý cho hội thảo bàn Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015. Nghiên cứu tìm nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ phát triển các ngành hàng chủ lực của tỉnh Quảng Ninh của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh. Đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2020 của tỉnh Quảng Ninh. Với các nội dung: đánh giá kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân tồn tại; dự báo cung - cầu lao động qua đào tạo cho phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh đến năm 2020; đồng thời đưa ra quan điểm, định hướng, mục tiêu phát triển, giải pháp chủ yếu về phát triển nhân lực cho Tỉnh. Quy hoạch phát triển nhân lực là bản luận chứng mang tính khoa học và thực tiễn, giúp lãnh đạo Tỉnh có cơ sở vững chắc trong việc chỉ đạo phát triển nhân lực trên địa bàn Tỉnh, đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực, góp phần đảm bảo cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đạt được mục tiêu đề ra, làm tiền đề phát triển bền vững trong những năm tiếp theo. Dự án “Quy hoạch phát triển ngành Thương mại tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020" của Sở Tài chính tỉnh Quảng Ninh làm chủ nhiệm dự án được thực hiện trên cơ sở điều tra, khảo sát thực tế hoạt động thương mại trên địa bàn các huyện, thị và thành phố của tỉnh và thu thập các nguồn thông tin, tư liệu khác nhau phản ánh thực trạng và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh. Qua phân tích số liệu và khảo sát thực tế cho thấy, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh hiện nay nói chung, cũng như những yếu tố về hoạt động, tiêu dùng nói riêng chưa tạo ra được xung lực phát triển mạnh mẽ cho các hoạt động thương mại, nhất là các hoạt động thương mại có qui mô và phạm vi lớn. Đồng thời, bản thân năng lực của các lực lượng tham gia hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh cũng là nguyên nhân bên trong làm hạn chế sự phát triển của các hoạt động thương mại ở Quảng Ninh, hạn chế khả năng khai thác các lợi thế phát triển thương mại của Quảng Ninh. Trong đó trong phần giải pháp thực hiện quy hoạch đã nêu lên một khía cạnh khá hay đó Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh Quảng Ninh. 2.2. Đánh giá chung Tính đến nay, tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo cán bộ Thanh tra, giám sát nói riêng. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tác giả đã lựa chọn đề tài «Công tác đào tạo cán bộ Thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh» làm vấn đề nghiên cứu của luận văn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Xuất phát từ việc xác định tính cấp thiết của đề tài, học viên đã xác định mục đích nghiên cứu của đề tài là: - Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nhân lực, - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ Thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh trong thời gian qua. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp kịp thời, đồng bộ và có tính chất khả thi nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN QN. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn: công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 và đề xuất giải pháp đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát giai đoạn 2017-2020. 5. Phương pháp nghiên cứu: - Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp phân tích, so sánh: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về đào tạo nguồn nhân lực. + Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh. 6. Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh. Chương 3: Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA, GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH Hà Nội - 2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA, GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS HÀ SƠN TÙNG Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Kiều Trinh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC BẢNG KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực đào tạo cán tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố 1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực .10 1.1.3 Đặc điểm cán tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương 12 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17 1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 17 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .18 1.2.5 Tổ chức công tác đào tạo .18 1.2.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo .19 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp .22 1.3.1 Các nhân tố bên 22 1.3.2 Các nhân tố bên 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA, GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH 26 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 26 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Ngân hàng Nhà nước CN tỉnh Quảng Ninh .27 2.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ Thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 30 2.2.1 Cơ cấu tổ chức 30 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ 33 2.3 Đặc điểm nhân lực tra, giám sát NHNN Quảng Ninh .34 2.4 Phân tích quy trình đào tạo nhân lực Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 39 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 39 2.4.2 Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo .40 2.4.3 Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo .42 2.4.4 Kết đào tạo nhân lực .45 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 47 2.5.1 Nhân tố bên .47 2.5.2 Nhân tố bên 50 2.6 Đánh giá chung công tác đào tạo cán TTGS NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 51 2.6.1 Thuận lợi 51 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân .53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA THANH TRA, GIÁM SÁT NHNN CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH 56 3.1 Định hướng chiến lược đào tạo nhân lực Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 56 3.1.1 Định hướng, chiến lược Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2017 - 2020 56 3.1.2 Lộ trình thực mục tiêu chiến lược 56 3.1.3 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực TTGS chi nhánh .57 3.1.4 Phương hướng nhiệm vụ chung năm 2017 – 2020 57 3.2 Giải pháp đào tạo cán Thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 58 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 58 3.2.2 Hồn thiện cơng tác quản lý đào tạo 61 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 62 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 63 3.2.5 Tăng cường chi phí đào tạo .64 KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 BẢNG KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT NHNN VN : Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam NHNN QN : Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh TTGS : Thanh tra, giám sát TCTD : Tổ chức tín dụng DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 16 Bảng 2.2 Số lượng cấu lao động từ năm 2013-2016 34 Bảng 2.3 Thống kê lao động đến 31/12/2016 35 Bảng 2.4 Trình độ nhân lực từ 2013-2016 37 Bảng 2.5: Một số khóa đào tạo hàng năm NHNN VN tổ chức: Bảng 2.6 Kết đào tạo theo phương pháp NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh (2013-2016) 42 Bảng 2.7 Kết thi sát hạch trung bình khóa học hàng năm cán TTGS chi nhánh từ năm 2013 – 2016: .46 Bảng 3.1 Bảng theo dõi việc đào tạo cán công chức TTGS NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh: .60 Bảng 3.2 Mơ hình đánh giá Tiến sĩ Donald Kir Patrick .61 Bảng 3.3 Chi phí đào tạo chuyển sang hình thức học trực tuyến: 64 HÌNH Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp 13 Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 30 Hình 1.3 Cơ cấu tổ chức Thanh tra, giám sát NHNN QN 31 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tiễn nhiều quốc gia cho thấy, phát triển hệ thống ngân hàng hỗ trợ phát triển tương xứng nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng tạo nên bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng kinh tế nói chung Ở Việt Nam, phát triển nhanh chóng hệ thống tổ chức tín dụng bộc lộ hạn chế Điều bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhìn chung nguyên nhân từ nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng hoạt động tổ chức tín dụng Rõ ràng, nhân lực yếu tố then chốt, định phát triển tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, để tồn tại, phát triển bền vững nhiều doanh nghiệp đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân có đủ trình độ, kiến thức, khả để giúp doanh nghiệp phát triển Tuy nhiên thực tế cho thấy nhiều nhà quản lý không ngừng than phiền chất lượng nhân viên Hiện nay, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực có đa số doanh nghiệp khơng chuẩn bị tốt Phần lớn doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo nhân lực, kể ngắn hạn dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển Để theo đuổi hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên Một số nhà quản lý không xem phần cơng việc mình, vơ tình qn nhiệm vụ phải guồng quay hối việc kinh doanh Một số doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên chưa mong muốn chưa áp dụng chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung phương pháp đào tạo Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam, quan ngang Chính phủ, Ngân hàng trung ương nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực chức quản lý nhà nước tiền tệ, hoạt động ngân hàng ngoại hối; thực chức Ngân hàng Trung ương phát hành tiền, ngân hàng tổ chức tín dụng cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà nước dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý Ngân hàng Nhà nước Do vậy, nguồn nhân lực bao gồm chuyên gia, người hoạt động lâu năm lĩnh vực tài ngân hàng, giàu kinh nghiệm nên hiệu làm việc tốt Tuy nhiên, nhiệm vụ phát sinh từ hoạt động kinh tế nhiệm vụ mà đảng phủ giao cho bình ổn kinh tế vĩ mô, giảm lạm phát, điều tiết dòng tiền, tái cấu hệ thống ngân hàng thương mại, giảm tỷ lệ nợ xấu nguồn nhân lực cần có đào tạo để đáp ứng nhiệm vụ đề Mặc dù giàu kiến thức kinh nghiệm tích luỹ phải cập nhật kiến thức, tư quản lý lĩnh vực tài ngân hàng Bên cạnh đó, kỹ mềm chuyên nghiệp cần để nâng cao hiệu đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Thực trạng đặt yêu cầu cấp bách việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực có cấp độ, đặc biệt cán quản lý, đội ngũ tra viên Hơn nữa, định hướng điều hành sách tiền tệ hoạt động ngân hàng năm 2017 bao gồm nâng cao hiệu công tác tra, giám sát ngân hàng: Tiếp tục củng cố, kiện toàn tổ chức, máy; bổ sung lực lượng cán tra, giám sát phát triển đội ngũ cán có đủ lực làm trưởng đồn tra; tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lĩnh đạo đức nghề nghiệp cho cán tra Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách công tác đào tạo nguồn nhân lực tồn tại, phát triển Ngân hàng Nhà nước thời gian tới, 53 chất lượng tra theo kế hoạch đặt 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân 2.6.2.1 Hạn chế Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa việc đăng ký học công chức phê duyệt lãnh đạo, khơng có theo dõi, phân tích kỹ lưỡng đối tượng cần cử đào tạo Về quản lý đào tạo: có chồng chéo, số chương trình đào tạo bị trùng lặp nội dung, thời gian gây khó khăn cho người học lãng phí, chất lượng khơng phận có chun mơn giám sát, đánh giá Chẳng hạn lớp học Nghiệp vụ tra viên Trường bồi dưỡng cán ngân hàng phối hợp với Thanh tra Chính phủ tổ chức có chồng chéo việc quản lý lớp học Quản lý sau đào tạo: quản lý sau đào tạo công việc cần thiết nhằm sử dụng hiệu nhân lực đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Hiện nay, mảng cơng tác bị để trống tất cấp quản lý Sau khoá học học viên có danh sách quy trình đào tạo, việc học viên sử dụng kiến thức học làm gì, khả phát triển nào, có phải đào tạo khơng, chưa có theo dõi đánh giá Về tổ chức đào tạo: Với khóa đào tạo dài hạn Trung cấp lý luận trị, Cao cấp lý luận trị (thường từ 1,5 đến năm) khó bố trí cán học Vì vậy, lớp thường 2-3 năm cử cán tham gia đào tạo Chương trình đào tạo: Mặc dù hàng năm có nhiều khóa đào tạo bổ ích tổ chức, thường rút ngắn thời gian học Có lớp như: Hội nhập kinh tế quốc tế, Thanh tra giám sát sở rủi ro thuê chuyên gia người nước giảng dạy, nhiên thời gian học gói gọn 3-5 ngày nên học viên khơng đủ thời gian để nghiên cứu, tìm hiểu sâu hơn, dẫn đến hiệu đào tạo không cao Giảng viên thiếu kỹ giảng dạy, thiếu kiến thức, kinh 54 nghiệm thực tế Điều dẫn đến giảm hiệu khóa đào tạo Trình độ cán chưa đáp ứng nội dung đào tạo Học viên tham gia khố học thường khơng đồng đều, ảnh hưởng đến chất lượng tồn khố Có khóa học, học viên bao gồm Chánh tra, Phó chánh tra tỉnh, cơng chức tuyển dụng chuyển ngạch, gây khó khăn cho việc truyền đạt kiến thức giảng viên 2.6.2.2 Nguyên nhân Xác định nhu cầu đào tạo: TTGS chi nhánh chưa có riêng phận cán phụ trách theo dõi khóa đào tạo mà cán bộ, công chức phải học để dựa vào xác định nhu cầu đào tạo Về quản lý đào tạo: Nhiều đơn vị tham gia quản lý tổ chức đào tạo khiến cho đạo có lúc khơng thống nhất, chồng chéo Về quản lý sau đào tạo: Do chưa xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo Quản lý sau đào tạo cơng việc khó khăn phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề quản trị nhân lực, chưa có phận đứng đầu mối xây dựng quy trình thực cơng việc Về tổ chức đào tạo: Do khối lượng công việc TTGS lớn (số lượng TCTD địa bàn tỉnh Quảng Ninh 56, thuộc tỉnh, thành phố có số lượng TCTD cần phải quản lý, giám sát đông nhất), lại thường xuyên phải tra trực tiếp đơn vị, số lượng cán cao 15 người Về chương trình đào tạo: Do kinh phí NHNN VN có hạn Về giảng viên: giảng viên người NHNN VN có kiến thức, kinh nghiệm thực tế khơng có trình độ sư phạm nên kĩ truyền đạt chưa cao Còn chuyên gia giảng viên trường đại học mời giảng dạy thường không hiểu sâu nghiệp vụ riêng NHNN nên với thắc mắc mang tính thực tiễn học viên thường không trả lời giải thích chung chung 55 Trình độ cán chưa đáp ứng nội dung đào tạo: Có nhiều khóa đào tạo nghiệp vụ chủ yếu phát sinh NHNN trung ương Cơ quan tra, giám sát ngân hàng nên học viên thuộc chi nhánh tỉnh cảm thấy không thiết thực, dẫn đến không tâm vào giảng, kết khiến khóa học thành lãng phí, khơng hiệu Học viên tham gia khố học thường không đồng đều: tiêu chuẩn, điều kiện tham gia khóa học NHNN VN đặt chung chung, dẫn đến việc cử cán học Chi nhánh có chênh lệch trình độ, chức vụ 56 CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA THANH TRA, GIÁM SÁT NHNN CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH 3.1 Định hướng chiến lược đào tạo nhân lực Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 3.1.1 Định hướng, chiến lược Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2017 - 2020 - Xác lập rõ ràng địa vị pháp lý, vai trò Thanh tra, giám sát ngân hàng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ giao; - Tiếp tục đổi tra, giám sát ngân hàng; Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, xây dựng đội ngũ tra có đức, có tài, có trách nhiệm; Nâng cao lực trình độ, trách nhiệm, đạo đức cán bộ, cơng chức quan; Từng bước chun nghiệp hóa, hồn thành tốt nhiệm vụ hàng năm, góp phần ổn định phát triển kinh tế hội nhập kinh tế quốc tế - Kiện toàn máy Thanh tra, giám sát ngân hàng, nâng cao tính chủ động cán tra; Tăng cường vai trò TTGS đạo chun mơn, nghiệp vụ tra, giải khiếu nại tố cáo, phòng chống tham nhũng, lãng phí tồn hệ thống; Thực có hiệu quy định pháp luật công tác tra, giám sát ngân hàng; Bước đầu xây dựng sở vật chất, kỹ thuật, hệ thống kho thông tin liệu NHNN 3.1.2 Lộ trình thực mục tiêu chiến lược Giai đoạn 2017-2018: Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán tra Ngân hàng Nhà Nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh, xây dựng đội ngũ tra có đức, có tài, có trách nhiệm 57 Giai đoạn 2019-2020: Kiện toàn máy Thanh tra, giám sát ngân hàng, nâng cao tính chủ động cán tra; Tăng cường vai trò TTGS đạo chun mơn, nghiệp vụ tra, giải khiếu nại tố cáo, phòng chống tham nhũng, lãng phí tồn hệ thống; Thực có hiệu quy định pháp luật công tác tra, giám sát ngân hàng 3.1.3 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực TTGS chi nhánh Tăng cường triển khai, mở lớp học tập huấn đào tạo cán ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ quản lý Ngoài mở lớp nghiên cứu học tập nâng cao kiến thức pháp luật, nghiên cứu, trao đổi văn quy phạm pháp luật ban hành liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng cho cán tra, giám sát Tiếp tục tạo điều kiện cho cán tra tham gia chương trình đào tạo phù hợp với vị trí cơng việc, đồng thời chủ động nắm bắt kế hoạch đào tạo NHNN Việt Nam để có kế hoạch đào tạo hợp lý Tiếp tục phát động phong trào tự học tập cán cơng chức tra, khuyến khích tạo điều kiện cho cán tự học tập chuyên môn, tin học, ngoại ngữ Công tác đào tạo phải tổ chức thường xuyên, liên tục nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc Mục tiêu đào tạo TTGS chi nhánh nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt công nghệ mới, phục vụ cho trình làm việc 3.1.4 Phương hướng nhiệm vụ chung năm 2017 – 2020 Xác định công tác đào tạo nhân lực yêu cầu cấp bách, cần phải quan tâm, trọng Mục tiêu chung đặt cho năm 2017 - 2020 đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cầu đề án vị trí việc làm Chi nhánh xây dựng Đó là, đào 58 tạo đội ngũ lao động chất lượng cao, vừa có kiến thức, trình độ kỹ nghề nghiệp, vừa có nhân cách, đạo đức, đủ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ giao… NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh cần quan tâm thực nghiêm túc, đầy đủ chế tự chủ tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, tạo đổi mới, gắn kết đào tạo phát triển quy quy hoạch cán chuyển giao công nghệ; phải chủ động tiếp cận với phương thức để tìm giải pháp cụ thể, hướng tới hoạt động có hiệu đào tạo; đào tạo đội ngũ nhân lực có kỹ kiến thức phẩm chất tốt cho Ngành xã hội Để đạt mục tiêu đó, chi nhánh cần thực tốt tiêu xác định, đồng thời bám sát định hướng Ngành Hồn thiện chương trình đào tạo, nguồn tài nguyên học liệu, nghiên cứu, Đổi công tác quản lý đào tạo Xây dựng mạng lưới thông tin dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn để việc đào tạo đạt hiệu cao hơn; có chế quản lý, chế tài phù hợp đào tạo nhân lực 3.2 Giải pháp đào tạo cán Thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Chi nhánh cần tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức cần thiết đào tạo nhân lực, có sách, chế độ ưu tiên cho hoạt động đào tạo nhằm khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kịp thời đáp ứng yêu cầu cơng việc đòi hỏi ngày cao Xác định nhu cầu đào tạo công việc quan trọng cho trình đào tạo sau này, cần có phương pháp xác định hợp lí, phù hợp với thực 59 tế chi nhánh Để xác định nhu cầu đào tạo, ta sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp tức cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức, ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Phân tích người việc xem xét: Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sàng người lao động hoạt động đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động thời gian tới nhằm giúp họ hồn thành cơng việc tốt hơn, nâng cao suất lao động Hiện Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào nhu cầu cán xem xét tính phù hợp khóa đào tạo với cơng việc phân cơng Vì thời gian tới TTGS chi nhánh cần phải ý điều sau: - Dựa vào tình hình kế hoạch nhiệm vụ dài hạn, năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết người? Trình độ, kỹ sao? So sánh với số cán trình độ có lao động thay (nghỉ hưu, chuyển cơng tác…) để xác định vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo lao động để bổ sung Bộ phận văn phòng nên lập bảng theo dõi khóa đào tạo mà cán cơng chức TTGS phải học để dựa 60 vào xác định nhu cầu đào tạo Nội dung bảng theo dõi sau: 61 Bảng 3.1 Bảng theo dõi việc đào tạo cán công chức TTGS NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh: Các khóa học bắt buộc Nghiệp vụ Bồi dưỡng Quản lý nhà Nghiệp STT 10 11 12 13 14 Họ tên Đinh Văn Dũng Ngô Thị Bích Liên Nguyễn Thị Minh Trần Đức Trung Trịnh Đức Thuần Vi Tùng Lâm Nông Tiến Dũng Phạm Hải Phong Nguyễn Phương Thảo Nguyễn T Kiều Trinh Nguyễn Thu Hường Vũ Hồng Cơng Phạm Thanh Tân Phạm Hồng Hà Thanh tra nghiệp vụ nước ngạch viên, TTVC X X X X X X X X X X X X X tra X X X X X X X X X X X CV, CVC X X X X X X X X X X X X Các khóa đào tạo bổ sung nghiệp vụ Nghiệp Kế Nghiệp vụ Tiếng vụ vụ toán ngoại hối Tin học Anh NHTM NHTW NHTM NHTM X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Nguồn: đề xuất tác giả 62 Dựa theo bảng trên, ta kiểm sốt lớp cán cơng chức đào tạo, lớp chưa, từ xác định cách cụ thể nhu cầu đào tạo cho cán tra 3.2.2 Hồn thiện cơng tác quản lý đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Chi nhánh sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, xếp loại chứng chỉ, dựa nhận xét chủ quan cán quản lý lớp học Vì thời gian tới, Chi nhánh cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác tương ứng với khía cạnh mức độ Chi nhánh tham khảo mơ hình đánh giá Tiến sĩ Donald Kir Patrick: Bảng 3.2 Mơ hình đánh giá Tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Cơng cụ Phản ứng người Người học thích chương trình Bảng câu hỏi học nào? Những kiến thức, kỹ Bài kiểm tra, tình Người học gì? học đánh giá Người học áp dụng Những đo lường Ứng dụng vào công điều học vào công việc kết thực việc nào? công việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu từ Phân tích chi phí bỏ nghiệp đạt việc đầu tư vào đào tạo? lợi ích đạt Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ - Business Edge Với mô hình đánh giá Chi nhánh phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh thể đo lường kết thực công việc Chi nhánh phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc 63 gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách cơng tác đào tạo thực Mức độ đánh giá q trình đào tạo mức độ thực sau q trình đào tạo 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Hiện nay, công tác đánh giá thực công việc Chi nhánh thực sơ sài, chủ yếu dựa bình bầu Chánh tra đồng nghiệp Việc bình bầu chủ yếu phục vụ cho mục đích khen thưởng Do vậy, đánh giá kết thực công việc người lao động chung chung, chưa đánh giá trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, Chi nhánh cần phải áp dụng phương pháp đánh giá công việc cách khoa học Cụ thể, hàng tháng, kết tra trưởng đoàn đánh giá thành viên đoàn mình, cán tra phải làm báo cáo giám sát tình hình hoạt động cách chi tiết TCTD phân cơng quản lý, giám sát Trong đó, phải nêu đủ nội dung tổ chức, nhân sự, mạng lưới, biến động huy động vốn, tín dụng, trích lập dự phòng rủi ro, tình hình triển khai, chấp hành quy định pháp luật,… Trung bình cán tra quản lý - TCTD (trừ lãnh đạo cán bên phận văn phòng phụ trách tổng hợp số liệu chung báo cáo gửi NHNN VN) Từ báo cáo giám sát đánh giá sâu sát việc quản lý, giám sát TCTD cán Ngoài ra, công chức cử đào tạo phải truyền đạt, giảng dạy lại học cho công chức khác Việc khiến cho thân cơng chức ơn lại, hiểu sâu thêm kiến thức học, 64 đồng thời cơng chức khác nắm bắt thêm kiến thức - Phân tích người: xác định kỹ năng, kiến thức dựa vào yêu cầu công việc người lao động Các Phó chánh tra người đánh giá nhân viên thuộc phận sau tổng hợp kết gửi lên phòng nhân sự, sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra để đánh giá 3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Hiện đội ngũ giảng viên lãnh đạo Vụ, Cục NHNN VN kiêm nhiệm trực tiếp giảng dạy, thuê giảng viên trường Học viện Ngân hàng Giảng viên người NHNN VN có kiến thức, kinh nghiệm thực tế khơng có trình độ sư phạm nên kĩ truyền đạt chưa cao Còn chuyên gia giảng viên trường đại học mời giảng dạy thường không hiểu sâu nghiệp vụ riêng NHNN nên với thắc mắc mang tính thực tiễn học viên thường khơng trả lời giải thích chung chung NHNN VN nên tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên kiêm chức để hoàn thiện khả giảng dạy Ngoài ra, nên tổ chức số buổi hội thảo cho giảng viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy Giảng viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều doanh nghiệp đánh giá cao Trước tiến hành giảng dạy, Trường bồi dưỡng cán ngân hàng giảng viên nên có buổi trao đổi tình hình chung NHNN, mục đích để giảng viên hiểu rõ cấu tổ chức, nhiệm vụ đội ngũ cán bộ, công chức, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp Sau khóa đào tạo, Trường bồi dưỡng cán ngân hàng cần đánh giá lại chất lượng giảng dạy giảng viên để sàng lọc, lựa chọn đội ngũ giảng viên phù hợp cho lần đào tạo đạt hiệu tốt 3.2.5 Tăng cường chi phí đào tạo 65 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo NHNN VN hạn hẹp, nhiếu khóa đào tạo bị rút ngắn thời gian lại cách tối đa khiến cho việc đào tạo không hiệu Để sử dụng nguồn kinh phí đào tạo cách hiệu quả, tránh lãng phí khơng cần thiết, NHNN VN cần: - Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo, cách: thu hút nguồn tài trợ từ ngân hàng nước World Bank dự án hợp tác phát triển ngành ngân hàng - Thay dần lớp học tập trung lớp học theo hình thức trực tuyến để tiết kiệm chi phí Dự kiến chi phí đào tạo cắt giảm đào tạo trực tuyến (áp dụng với số khóa đào tạo), ta có bảng sau: Bảng 3.3 Chi phí đào tạo chuyển sang hình thức học trực tuyến: Đơn vị: đồng STT Tên khóa đào tạo Quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên Nghiệp vụ Thanh tra viên Bồi dưỡng nghiệp vụ tra Nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương Kỹ giám sát Học tập trung Học trực tuyến Chênh lệch 111.000.000đ 10.000.000đ 101.000.000đ 95.000.000đ 15.000.000đ 85.000.000đ 135.000.000đ 15.000.000đ 120.000.000đ 43.000.000đ 6.000.000đ 37.000.000đ 35.000.000đ 6.000.000đ 29.000.000đ (Nguồn: điều tra tác giả) Sở dĩ có chênh lệch chi phí lớn hình thức đào tạo, hình thức học trực tuyến tốn chi phí cho giảng viên, tiết kiệm chi phí ăn, ở, lại học viên KẾT LUẬN 66 Kết phát triển vượt bậc khoa học kỹ thuật năm gần giai đoạn khởi đầu cách mạng công nghiệp 4.0, tạo thách thức lớn lực lượng lao động Vì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không yếu tố sống quốc gia, với doanh nghiệp mà với người lao động Để có nguồn nhân lực chất lượng cao vượt qua thách thức cách mạng cơng nghiệp 4.0 công tác đào tạo nguồn nhân lực cần quan tâm đầu tư mức Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển Chi nhánh thân, đồng thời hiểu đào tạo cách tốt nâng cao sử dụng hiệu nguồn lực đó, Thanh tra, giám sát NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ nhân đủ trình độ chun mơn, đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển ngày mạnh mẽ hệ thống TCTD 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Nguyễn Vân Điểm PGS, TS Mai Quốc Chánh (2008), Trường ĐH Kinh tế quốc dân Giáo trình Quản trị nhân lực I & II, TS Lê Thanh Hà (2009), NXH Lao động – Xã hội Giáo trình Quản trị nhân lực – TS Trần Kim Dung “Đào tạo nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Business Edge 2007 Giáo trình Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Tân, 2012 Quyết định số 20/QĐ – QUN1 ngày 21/3/2014 Giám đốc Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh Báo cáo tổng kết Thanh tra, giám sát ngân hàng năm 2013, 2014, 2015, 2016 Quyết định số 1706/QĐ-NHNN ngày 26/8/2015 Thống đốc NHNN VN vv Phê duyệt đề án vị trí việc làm cấu ngạch công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh http://sbv.gov.vn ... tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Cán tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh cán bộ, công chức thuộc cấu tổ chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh, ... cán tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 9 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực đào tạo cán tra, giám sát Ngân hàng. .. TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA, GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH 26 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh 26 2.1.1 Quá