Luận văn thạc sỹ - Công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của sở Xây Dựng Phú Thọ

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động, làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Do vậy rất nhiều các tổ chức, doanh nghiệp đã đầu tư không tiếc công sức cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ kỹ năng để đáp ứng được nhu cầu của công việc. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu thế hội nhập với khu vực và với quốc tế thì con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất. Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra với tốc độ nhanh chóng và có kết quả cao hơn. Tuy nhiên với những yêu cầu đặt ra như vậy thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và nguồn nhân lực tại các đơn vị địa phương, các cấp sở ban ngành , các cơ quan,đơn vị, tổ chức nói riêng, cũng như nguồn nhân lực của cả nước. Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ là đơn vị quản lý nhà nước do vậy nguồn nhân lực được đánh giá là có kinh nghiệm, hiệu quả làm việc khá tốt. Tuy nhiên với sự biến đổi nhanh chóng của môi trường và yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đa ngành, đa lĩnh vực và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đảm bảo theo yêu cầu của Nhà nước. Do quá trình làm việc và tích lũy kinh nghiệm của một kỹ sư xây dựng phải trải qua rất nhiều giai đoạn và cần một thời gian nhất định thì mới đáp ứng được nhu cầu công việc của ngành. Hơn nữa lực lượng đội ngũkế cận chưa có chiến lược xây dựng bài bản và cụ thể để tiếp bước và đáp ứng ngay được nhu cầu của công việc. Trước thực trạng đội ngũ kỹ sư xây dựng của Sở còn khá nhiều điều bất cập, do đó công tác đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, kiến thức quản lý Nhà nước và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong bộ máy của Sở Xây Dựng nói riêng và cơ quan Nhà nước nói chung đòi hỏi phải đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới; quá trình đào tạo nhắm biến đổi cả về số lượng và chất lượng và cơ cấu theo hướng tích cực nhằm thúc đẩy phát triển tiềm năng của con người góp phần quyết định vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo đội ngũ nhân lực sẵn có ở mọi cấp độ, nhất là cấp độ quản lý, đội ngũ kỹ sư chuyên nghiệp. Vì vậy đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức thích hợp trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương hiện nay là hết sức cần thiết. Với những kiến thức đã học, và căn cứ vào hiểu biết và giao tiếp tại đơn vị, dựa trên những phân tích về nguồn nhân lực tại Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ, tác giả đã chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của sở Xây Dựng Phú Thọ’’ để làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan nghiên cứu Các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong những năm gần đây cũng được nhiều nhà nghiên cứu và các học giả quan tâm. Một số nghiên cứu tiêu biểu như: Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020 của UBND tỉnh Phú Thọ năm 2011. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020 với mục tiêu: Phát triển nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo về chất lượng trên cả 3 yếu tố cơ bản: sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức. Phấn đấu đưa Phú Thọ trở thành một trong những trung tâm đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực trung du miền núi phía Bắc. Cụ thể: Giai đoạn 2011 - 2020, tổng số nhân lực đào tạo mới 417,7 nghìn người; đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, doanh nhân, công nhân kỹ thuật 42,3 nghìn lượt người. Đến năm 2020, tỷ lệ giáo viên, giảng viên các trường đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên đạt trên 90%; các trường cao đẳng có trình độ từ đại học trở lên 95%, trường Cao đẳng nghề trên 95%, các trường trung học nghề từ 60% trở lên. Luận văn thạc sỹ đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Trần Thị Thu Huyền (2013), Trường đại học lao động và xã hội. Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyênmôn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bốicảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới chotính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hộinhập kinh tế quốc tế. Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchkhu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giảTrần Sơn Hải (2010). Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịchvà phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận ánđề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giảipháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngànhdu lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchtại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược pháttriển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kếtcủa các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồnnhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Mặc dù có nhiều tài liệu, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng tại Sở Xây Dựng Phú Thọ nên tác giả nhận thấy cần thiết phải thực hiện luận văn này. 3. Mục tiêuvà nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực, và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ quan nhà nước hiện nay, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực kỹ sư xây dựng của sở Xây Dựng Phú Thọ, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung sau: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Từ những lý luận kết hợp với thực tiễn về công tác đào tạo, quản lý sử dụng đội ngũ kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng trong thời gian qua, để xác định những kết quả đạt được, những khuyết điểm còn tồn tại để đề xuất những giải pháp khắc phục, trong công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng để tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đạo tạo nguồn nhân lực tại Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công tác đạo tạo nguồn kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng Phú Thọ. Về thời gian: đánh giá thực trạng giai đoạn 2016 - 2019 và định hướng đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Dựa vào lý luận và hiện trạng nguồn kỹ sư, trên cơ sở điều tra thống kê, tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả thực hiện công tác đào tạo hàng năm để nghiên cứu, so sánh đánh giá; đồng thời kết hợp các công trình nghiên cứu khoa học quản lý, cũng như nghiên cứu thực tiễn, phương pháp khảo sát thực tế. Phương pháp thu thập số liệu: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các nguồn: giáo trình, sách báo, tài liệu hội nghị, luận án, luận văn có liên quan được công bố chính thức; báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm của Sở Xây Dựng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn, điều tra. Mục đích điều tra để có được thông tin từ các đối tượng về yêu cầu cũng như thực trạng nguồn kỹ sư của Sở Xây Dựng. Số phiếu điều tra dự kiến là 70 phiếu, được phát cho các đối tượng như sau: Nhóm 1: Các Trưởng/Phó phòng, các cán bộ liên quan trực tiếp đền quản lý và sử dụng các kỹ sư. Số phiếu phát ra là 20 phiếu. Nhóm 2: Các nhân viên, kỹ sư xây dựng trực tiếp liên quan đến các công việc phụ trách. Số phiếu phát ra là 50 phiếu. Mẫu phiếu điều tra được thiết kế chung cho các đối tượng. Các câu hỏi là thống nhất với nhau, bám sát các tiêu chí trong công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng. Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp: sử dụng phần mềm Excel. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng của Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN HOÀNG VIỆT DŨNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO KỸ SƯ XÂY DỰNG CỦA SỞ XÂY DỰNG PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN HỒNG VIỆT DŨNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO KỸ SƯ XÂY DỰNG CỦA SỞ XÂY DỰNG PHÚ THỌ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Mã ngành: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO THANH TÙNG HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập tơi Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm tính xác thơng tin luận văn Các số liệu, kết nghiên cứu trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Phú Thọ, ngày tháng năm 2020 Học viên Hoàng Việt Dũng LỜI CẢM ƠN Trước hết xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân giảng viên Khoa sau đại học tận tình dạy bảo, tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập hồn thành khóa học Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Đào Thanh Tùng Thầy dành thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn, chia sẻ giúp đỡ tơi suốt trình nghiên cứu thực luận văn Nhân đây, xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh Sở Xây Dựng Phú Thọ toàn thể đồng nghiệp cán bộ, nhân viên tạo điều kiện tốt để tham gia khóa học hồn thành luận văn Hà Nội, ngày … tháng … năm 2020 Tác giả luận văn Hoàng Việt Dũng MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT SXD Sở Xây Dựng CBCNV Cán công nhân viên NLD Người lao động KSXD Kỹ sư xây dựng QTNL Quản trị nhân lực DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG: HÌNH: BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố then chốt, định tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động, làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn nhân lực người bao gồm thể lực trí lực Do nhiều tổ chức, doanh nghiệp đầu tư không tiếc công sức cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ kỹ để đáp ứng nhu cầu cơng việc Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, với xu hội nhập với khu vực với quốc tế người yếu tố đóng vai trị quan trọng Nguồn nhân lực có trình độ cao giúp cho q trình đổi đất nước diễn với tốc độ nhanh chóng có kết cao Tuy nhiên với yêu cầu đặt chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa đáp ứng yêu cầu trình phát triển đất nước nói chung nguồn nhân lực đơn vị địa phương, cấp sở ban ngành , quan,đơn vị, tổ chức nói riêng, nguồn nhân lực nước Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ đơn vị quản lý nhà nước nguồn nhân lực đánh giá có kinh nghiệm, hiệu làm việc tốt Tuy nhiên với biến đổi nhanh chóng mơi trường u cầu nhiệm vụ đặt ra, địi hỏi cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải đa ngành, đa lĩnh vực chuẩn hóa đội ngũ cán đảm bảo theo yêu cầu Nhà nước Do trình làm việc tích lũy kinh nghiệm kỹ sư xây dựng phải trải qua nhiều giai đoạn cần thời gian định đáp ứng nhu cầu công việc ngành Hơn lực lượng đội ngũkế cận chưa có chiến lược xây dựng cụ thể để tiếp bước đáp ứng nhu cầu công việc Trước thực trạng đội ngũ kỹ sư xây dựng Sở nhiều điều bất cập, cơng tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, kiến thức quản lý Nhà nước kỹ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc máy Sở Xây Dựng nói riêng quan Nhà nước nói chung địi hỏi phải đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới; trình đào tạo nhắm biến đổi số lượng chất lượng cấu theo hướng tích cực nhằm thúc đẩy phát triển tiềm người góp phần định vào trình phát triển kinh tế xã hội địa phương Thực trạng đặt yêu cầu cấp bách việc đào tạo đội ngũ nhân lực sẵn có cấp độ, cấp độ quản lý, đội ngũ kỹ sư chuyên nghiệp Vì đạo tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức thích hợp q trình phát triển kinh tế xã hội địa phương cần thiết Với kiến thức học, vào hiểu biết giao tiếp đơn vị, dựa phân tích nguồn nhân lực Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ, tác giả chọn đề tài “Công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng sở Xây Dựng Phú Thọ’’ để làm luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu Các nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực năm gần nhiều nhà nghiên cứu học giả quan tâm Một số nghiên cứu tiêu biểu như: Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020 UBND tỉnh Phú Thọ năm 2011 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020 với mục tiêu: Phát triển nhân lực đủ số lượng, có cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng yếu tố bản: sức khỏe, kỹ nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức Phấn đấu đưa Phú Thọ trở thành trung tâm đào tạo cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực trung du miền núi phía Bắc Cụ thể: Giai đoạn 2011 - 2020, tổng số nhân lực đào tạo 417,7 nghìn người; đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, doanh nhân, công nhân kỹ thuật 42,3 nghìn lượt người Đến năm 2020, tỷ lệ giáo viên, giảng viên trường đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên đạt 90%; trường cao đẳng có trình độ từ đại học trở lên 95%, trường Cao đẳng nghề 95%, trường trung học nghề từ 60% trở lên Luận văn thạc sỹ đề tài: "Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo nguồn 10 nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Trần Thị Thu Huyền (2013), Trường đại học lao động xã hội Bài luận văn khái quát hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo cơng ty Có thể nói thành cơng luận tác giả tìm bất cập cơng tác đào tạo đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát nguyên nhân chủ quan khách quan dẫn tới lượng lớn lao động sau đào tạo lại không làm chuyên môn khiến cho chất lượng lao động thấp, suất lao động khơng cao Từ đó, tác giả đưa số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo đơn vị Luận án tiến sĩ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chun mơn kỹthuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chunmơn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bốicảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp chotính chất đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹthuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hộinhập kinh tế quốc tế Luận án tiến sỹ “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchkhu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” tác giảTrần Sơn Hải (2010) Bằng cách tiếp cận liên ngành phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịchvà phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng Luận ánđề xuất hệ thống nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giảipháp tăng cường quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực ngànhdu lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchtại khu vực nghiên cứu Trong đó, giải pháp xây dựng chiến lược pháttriển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội tăng cường liên kếtcủa bên có liên quan nội dung then chốt phát triển nguồnnhân lực ngành Du lịch tỉnh duyên hải Nam Trung 83 Bảng 3.4: Bảng tổng hợp đánh giá tiêu dành cho học viên CT Mức điểm CT Mục tiêu khóa học CT làđáp ứng yêu cầu Trình độ kiến thức làphù hợp Nhiệt tình giảng CT viênvà khả thu hút sựquan tâm CT học viên? Phương pháp giảng CT dạycủa giảng viên? Nội dung khóa học đápứng kỳ vọng phầnthực hành có (bàitập, thảo luận, CT tìnhhuống) Tài liệu đào tạo có SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 Ghi Chất lượng CT CT tốtkhơng Chất lượng phịng học (Nguồn: Học viên tự thiết kế) Trong đó:CT: Chỉ tiêu (CT1 tiêu thứ 1)SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho tiêu CTA1= (SL1x1+ +SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5) : Điểm trung bình tiêuT= (A1+ +A8)/ : Tổng điểm trung bình Ngồi ra, Sở cần sử dụng phương pháp đánh giá như: dựavào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết 84 làm việccủa học viên, thái độ làm việc sau đào tạo, tình thần đồn kết, làm việcnhóm NLĐ cách linh hoạt tuỳ vào đối tượng.Trong đó, để đánh giá hiệu đào tạo cán quản lý Sởnên sử dụng tiêu thức phản ứng học viên khố học đào tạo chủyếu thời gian ngắn tuần thường buổi tập huấn, hộithảo khơng thể dựa vào kết học tập, bảng điểm, chứng Để xác định thay đổi hiệu làmviệc trước sau khoá đào tạo sử dụng phương pháp chụp ảnhhoặc dựa vào số liệu thống kê kết làm việc Tuy nhiên hình thứcđào tạo tập trung dài hạn kỹ sư xây dựng ngồi phương pháp Sởcịn sử dụng phương pháp đánh giá kết học tập NLĐ qua cáckỳ kiểm tra cuối khoá học Cán quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá kết thực côngviệc NLĐ sau khoá học so sánh với kết làm việc họtrước đào tạo, để xem kiến thức, kỹ đào tạo có vận dụngvào cơng việc để nâng cao kết thực công việc hay khơng, thànhthạo kỹ NLĐ có cải thiện không, thiếu hụt kiến thức,kỹ NLĐ sau khóa học khắc phục chưa? Tiến hành so sánhnhững người đào tạo người chưa đào tạo để thấyđược chênh lệch SXD cần phải có buổi tổng kết định kỳ công tác đào tạoNNL đơn vị Thành phần tham gia buổi tổng kết bao gồm cấplãnh đạo Sở, cán thực chương trình đào tạo, trưởng phòngban Nội dung buổi họp cần phải có báo cáo phận nhân côngtác đào tạo NNL thời gian qua Thông qua báo cáo phận này,các bên tham gia nhìn vào hoạt động thực tế, kết quảđạt chưa 85 thời gian qua để phản biện, đóng góp ýkiến xây dựng giúp công tác ngày hiệu Buổi tổng kếtphải xác lập mục tiêu phương hướng thực thời gian 3.2.6 Hoàn thiện sách sau đào tạo Để cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, SXD cần có quy chế - quy định để gắn việc đào tạo phát triển nguồn kỹ sư xây dựng với việc phân công lao động đề bạt cán Các quy chế Quản lý cán bộ, quy định tiêu chuẩn chức danh cần gắn chức danh, vị trí cơng việc với yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể Ngoài yêu cầu cấp chuyên ngành đào tạo, chứng ngoại ngữ, lý luận trị, cần có u cầu cụ thể chứng nghiệp vụ, kỹ quản lý, kỹ mềm Có tạo động lực để cán - nhân viên thấy cần thiết việc đào tạo tự cập nhật thường xuyên kiến thức; Tham gia khóa học để nâng cao trình độ, đạt chứng theo yêu cầu Ngồi sách gắn liền với trách nhiệm quyền lợi nhân viên đào tạo nên trọng đến cơng tác đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn kỹ sư sau đào tạo Sở sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Trongphương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực côngviệc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thangđo từ thấp đến cao Để xây dựng phương pháp cần thực bước sau: Xây dựng tiêu đánh giá:Tùy chất loại công việc,người xây dựng tiêu thức thơng qua u cầu cơng vệc, tiêuchuẩn thực công việc trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm vềcơng việc để xây dựng tiêu thức phù hợp Tiến hành chia tiêu thành mức độ ứng với điểm nhấtđịnh Để đánh giá cách chi tiết dễ dàng hơn, mấu 86 phiếu đánh giá có thểđược thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá vàtừng thứ hạng Gửi mẫu phiếu đánh giá đến phòng ban, phòng ban phổ biến tới cán bộnhân viên Định kỳ (có thể hàng quý tháng lần) người đánh giá, cóthể trưởng phịng ban, vào mức độ thực công việc đánh dấu vàothứ hạng tương ứng phiếu đánh giá Việc kết hợp điểm số tổng sốđiểm trung bình số điểm Tùy loại cơng việc, để đảm bảo tính đặctrưng cơng việc đó, ta gắn cho tiêu thức trọng số thích hợp Phiếu đánh giá tổng hợp lại, có chênh lệch lớn trongkết đánh giá người lao động người quản lý cần đánh giá lạihoặc trao đổi thảo luận để đưa đến thống Thông báo kết đánh giá tới cán nhân viên để cung cấp thơng tinvề tình hình thực cơng việc họ giúp họ hoàn thiện thân Lưu trữ kết hồ sơ nhân viên để làm sở cho quyếtđịnh nhân sự: Đề bạt, đào tạo 87 3.3 Các giải pháp bổ trợ khác 3.3.1 Về sách chế độ tiền lương đãi ngộ Cùng với trình đổi đất nước, loạt vấn đề kinh tế xã hội đòi hỏi phải đổi cho phù hợp, vấn đề quan trọng sách tiền lương Qua nhiều lần cải cách, chế độ tiền lương thực theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang Trong quy định hệ thống thang bảng lương chế độ phụ cấp thống nước Qua thực hiện, hệ thống lương đáp ứng phần nguyện vọng cán công chức, kỹ sư Sở, đạt số mục tiêu yêu cầu Đảng nhà nước đề Tuy nhiên so với thực tế phát triển kinh tế-xã hội ngày hệ thống lương có nhiều hạn chế : Mức lương chưa đủ sống, chưa đủ trang trãi nhu cầu thiết yếu không xem nguồn thu nhập cán cơng chức Tiền lương chưa có ý nghĩa khuyến khích, động viên cán cơng chức làm việc, chưa thu hút nhân tài vào làm việc quan nhà nước Quan hệ tiền lương thành phần kinh tế, khu vực cơng khu vực tư cịn có chênh lệch lớn, gây chảy máu chát xám tệ tham nhũng, tiêu cực Do mức lương không đủ trang trải sống nên nhiều cán công chức phải làm thêm, tạo nên tình trạng “chân trong, chân ngồi” “chân ngồi dài chân trong” Hệ thống bảng lương nhiều ngạch, bậc, hệ số lương thang bảng lương kéo dài Cách xác định hệ số trách nhiệm ưu đãi chưa thật phản ánh mục tiêu Trước thực trạng Đảng Nhà nước cần phải tiếp tục quan tâm cải cách chế độ tiền lương theo hướng sau: coi tiền lương đầu tư trực tiếp cho người, đầu tư phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức hoạt động công vụ; xác định lại mức tiền lương tiền lương nguồn thu nhập chính, đảm bảo sống cho cán công chức, nghĩa điều 88 chỉnh tiền lương tương ứng với nhip độ tăng thu nhập xã độ; cải cách tiền lương gắn với việc xếp, tổ chức lại máy cách hợp lí, theo chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, tác động hiệu đến cải cách hành chính, chống tham nhũng lãng phí, rút ngắn thời gian nâng hệ số lương, điều chỉnh bội số hệ số, tiền lương thang bảng lương Trong việc xây dựng sách đãi ngộ cần quán triệt quan điểm gắn nghĩa vụ với quyền lợi, ý tưởng với lợi ích, kết hợp việc giáo dục, rèn luyện phẩm chất, thực chế độ sách đãi ngộ thoả đáng, công coi động lực, quy luật công tác cán Bảo đảm mối quan hệ tương quan cán đảng, cán nhà nước, cán đoàn thể, cán vùng, lĩnh vực; khuyến khích người làm việc tốt, có hiệu quả; trọng dụng ưu đãi người có tài; khắc phục tình trạng phân phối bình quân, đồng thời khắc phục chênh lệch lớn loại cán bộ; cán có cơng phải khen thưởng kịp thời từ vật chất đến tinh thần, cán có khuyết điểm phải sử phạt nghiêm minh, đãi ngộ thoả đáng cán cách mạng lão thành cán đóng góp cơng sức nghành qua thời kì kháng chiến Cán kỹ sư, cơng chức ngành làm thêm ngồi chức trách quy định, kiêm nghiệm phải thưởng trợ cấp thoả đáng, thực chế độ trả lương , hưởng hình thức ưu đãi cán kỹ sử phải công tác, làm việc vùng sâu vùng xa 3.3.2 Về công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo đào tạo lại để đủ điều kiện bổ nhiệm, đề bạt cán Bố trí, đề bạt cán phải cấp ủy đảng lãnh đạo ngành, lãnh đạo đơn vị đặc biệt quan tâm đạo chặt chẽ Bố trí cán phải đảm bảo sở trường, người việc trọng dụng nhân tài Việc bố trí lại cán cơng chức phải theo u cầu cơng việc chưa có người đủ chuẩn thay Bố trí cơng việc phải phù hợp với trình độ, ngành nghề đào tạo, mạnh dạn sử dụng cán trẻ có lực Khơng bố trí cán vào cơng việc mà thân cán chưa chuẩn bị, chưa học chưa am hiểu nhằm tránh sai xót xảy bố trí khơng cán Cần phát nơi thiếu cán quản lý, để thực tốt 89 nhiệm vụ quan 90 3.3.3 Về luân chuyển, điều động cán Để làm tốt công tác cần trọng việc sau : Luân chuyển, điều động cán nhằm bồi dưỡng, rèn luyện lý thuyết thực hành cách toàn diện cán bộ, tạo đồng cấu, số lượng hợp lý đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý Luân chuyển, điều động cán nhằm thực quy hoạch cán bộ, phục vụ yêu cầu trước mắt lâu dài nhiệm vụ trị, khắc phục tình trạng cục bộ, đồng thời góp phần làm phong phú thêm kinh nghiệm sức sống cho công tác quản lý nhà nước địa phương Đối với cán giữ vị trí Lãnh đạo yêu cầu nhiệm vụ mà chuyển sang lĩnh vực cơng tác khác nên giữ nguyên chức vụ vị trí cao để phát huy lực có điều kiện bổ sung kiến thức Đối với cán quy hoạch để trở tành cán lãnh đạo ngành để am hiểu nhiều lĩnh vực, bổ sung kiến thức cách toàn diện, tạo điều kiện cho cán nắm nội dung cơng việc, biết cách giải nhiều tình khác tích lũy nhiều kinh nghiệm hoạt động thực tiễn Cán thuộc diện luân chuyển, điều động bảo đảm chế độ, sách thỏa đáng mặt Khi chuyển đến nơi công tác với chức vụ cao phải hưởng chế độ vị trí cơng tác mới, giữ nguyên chế độ quyền lợi hưởng chuyển đến nơi công tác với chức vụ khác Công tác luân chuyển, điều động cán phải vào kế hoạch, quy hoạch lập điều chỉnh cần thiết, khơng nên cứng nhắc 3.3.4 Về bổ nhiệm cán Thực quy chế bổ nhiệm có thời hạn (5 năm) nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức vươn lên cán lãnh đạo đồng thời tạo hội khả phấn đấu cho cán trẻ có lực tâm huyết với ngành Mạnh dạn bổ nhiệm cán trẻ vào vị trí quan trọng giữ vai trò lãnh đạo họ đủ lực, trình độ chun mơn, đạo đức mà khơng cần phải theo “tuần tự” 91 92 3.3.5 Kiến nghị Xây dựng hoàn thiện hệ thống văn quy phạm pháp luật áp dụng pháp luật chế độ cơng vụ sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công chức Xây dựng kế hoạch quy hoạch, đào tạo đội ngũ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; trước phải quan tâm mức đội ngũ cán chủ chốt phẩm chất trị, lực chuyên môn khả quản lý điều hành Trước mắt, kiến nghị quan có thẩm quyền cấp xem xét xây dựng kế hoạch thực triển khai mở lớp chiêu sinh đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ; kỹ sư, công chức Sở ( chức danh chuyên môn hóa) để bước chuẩn hóa khơng ngừng nâng cao lực hiệu côngvụ đội ngũ cho máy quyền cấp Sở Bố trí cán phù hợp với lực trình độ chuyên môn; bước thực phương chăm “cán bộ, công chức giỏi việc; biết nhiều việc”; công chức cấp sở thực chế “một cửa”, “một cửa liên thông”; thông qua chế độ điều động, bổ nhiệm cán phòng ban 93 KẾT LUẬN Trong công đổi mới, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh, người nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung Cùng với nghiệp đổi ñất nước, Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ có thay đổi đáng kể quy mơ, lực tài chính, uy tín quan quản lý nhà nước hoạt động xây dựng Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực Sở Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, đội ngũ kỹ sư xây dựng Sởđã bộc lộ nhiều yếu phải đương đầu với thách thức, khó khăn cam go Điều đặt nhiều vấn đề nảy sinh đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng Sở Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực; luận văn xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ kỹ sư, tồn công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ nhằm góp phần xây dựng đội ngũ kỹ sư có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Sở hội nhập kinh tế quốc tế Trong trình nghiên cứu hồn thành đề tài, tác giả nhận nhiệt tình hướng dẫn TS Đào Thanh Tùng, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ 94 quý báu Thầy Mặc dù cố gắng, nhiên đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân có hạn nên đề tài chắn khơng tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ thầy bạn bè để đề tài hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ” Business Edge (2012) Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng” Tác giả: Trần Văn Tùng (2005) – NXB Thế giới, Hà Nội Cuốn sách “Tối đa hóa lực nhân viên”- chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu - Wiliam J.Rothwell (2018) Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020 UBND tỉnh Phú Thọ năm 2011 Luận án tiến sĩ “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên mơn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam ” tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án tiến sỹ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” tác giả Trần Sơn Hải (2010) Luận văn thạc sỹ đề tài: "Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Trần Thị Thu Huyền (2013), Trường đại học lao động xã hội Luận văn thạc sỹ “ Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao Sở Khoa Học Công Nghê tỉnh Quảng Trị ” tác giả Nguyễn Mai Thùy Anh (2018), Trường Đại học Huế, Đại học Kinh tế Luận văn thạc sỹ “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hệ thống trị huyện Nhơn Trạch – tỉnh Đồng Nai ” tác giả Vi Văn Đức (2010), trường Đại học Kinh tế quốc dân 10.Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn văn Điềm (Đồng chủ biên), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2010 11 Phan Quốc Khánh, Đoàn Hùng Nam, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập “xây dựng đội ngũ cán vừa hồng thắm vừa chuyên sâu thời kỳ đổi hội nhập”, NXB Thanh Niên, 2009 12.Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương – “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghãi dân, dân, dân”, Tạp chí Cộng sản Điện tử, số 22 13.UBND tỉnh Phú Thọ (2009), Quyết định số 3646/QĐ-UBND ngày 03/11/2009 chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức máy máy Sở Xây dựng PHỤ LỤC ... nguồn nhân lực Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ, tác giả chọn đề tài ? ?Công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng sở Xây Dựng Phú Thọ? ??’ để làm luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu Các nghiên cứu đào tạo nguồn. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN KỸ SƯ XÂY DỰNG CỦA SỞ XÂY DỰNG TỈNH PHÚ THỌ 2.1 Tổng quan Sở Xây Dựng Phú Thọ 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Sở Xây Dựng Phú Thọ Tên gọi : Sở Xây Dựng Địa... Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn kỹ sư xây dựng Sở Xây Dựng tỉnh Phú Thọ Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn