Nghiên cứu hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực bà rịa vũng tàu

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU - TRẦN THỊ THU NGHIÊN CỨU HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 8340101 Cán hướng dẫn khoa học TS VÕ THỊ THU HỒNG Vũng tàu, tháng 11 năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các kết nghiên cứu luận văn tơi tự phân tích, tổng hợp cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam Các tài liệu tham khảo sử dụng luận văn thích minh bạch theo quy định Tôi xin trân trọng cảm ơn hướng dẫn tận tình TS.Võ Thị Thu Hồng đồng thời xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy, cô giáo Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Phòng Đào tạo sau đại học Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu tạo điều kiện tốt để thực luận văn Người thực luận văn Trần Thị Thu MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu luận văn Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị Nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm: 1.1.2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực: 1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Mục đích đào tạo và phát triển 1.2.3 Vai trò Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4 Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển 1.2.5 Phân loại đào tạo 1.2.6 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.7 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 13 1.2.8 nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh 20 1.2.9 Một sớ mơ hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nước 23 1.3 Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực tổ chức điện lực 28 1.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực có và tổ chức quản lý 30 1.3.2 Cơ cấu tổ chức, máy và công tác quản lý phát triển NNL: 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA-VŨNG TÀU 38 2.1 Giới thiệu trình hình thành phát triển Điện Lực Bà Rịa-Vũng Tàu 38 2.1.1 Khái quát Điện Lực Bà Rịa-Vũng Tàu 38 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 38 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Điện Lực Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 39 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động Điện Lực Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu 41 2.1.5 Tình hình và kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp những năm qua: 44 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực BR-VT 49 2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 49 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 50 2.2.3 Cơ cấu lao động theo chức công việc 52 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu 53 2.2.5 Chính sách khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 67 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 69 2.3.1 Ưu điểm: 70 2.3.2 Hạn chế: 71 CHƯƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BR-VT 73 3.1 Định hướng phát triển công ty Điện lực BR-VT đến năm 2020 73 3.1.1 Mục tiêu: 73 3.1.2 Nội dung chính 73 3.1.3 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 74 3.2 Một sớ giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực BR-VT 75 3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 75 3.2.2 Nâng cao lực quản lý và thực công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 77 3.2.3 Kiện toàn máy và nâng cao lực đội ngũ cán quản lý 79 3.2.4 Xây dựng qui trình quản lý, tổ chức, kiểm soát 80 3.2.5 Đảm bảo đồng chính sách quản lý nguồn nhân lực 81 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 87 DANH MỤC BẢNG STT BẢNG NỘI DUNG TRANG Bảng 1.1 Mối quan hệ đào tạo phát triển Bảng 1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển Bảng 1.3 Mơ hình Kirtpatrick đánh giá qua giác độ 20 Bảng 2.1 Cơ cấu thành phần điện thương phẩm các năm 2016, 45 2017 Bảng 2.2 Kết công tác sản xuất – Kinh doanh 2009 - 2017 47 Bảng 2.3 Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi giới 49 tính năm 2017 Bảng 2.4 Biểu thống kê lao động trình độ chun mơn theo 50 độ tuổi 2017 Bảng 2.5 Biểu thống kê lao động chức công việc theo 52 độ tuổi năm 2017 Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo dài hạn năm 2017 55 10 Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo ngắn hạn năm 2017 56 11 Bảng 2.8 Kết đào tạo Công Ty Điện Lực BRVT 2017 69 DANH MỤC HÌNH STT HÌNH NỘI DUNG TRANG Hình 1.1 Mơ hình đào tạo nhân lực quản lý tập đồn Samsung 24 Hình 1.2 Mơ hình đào tạo cấp Cơng Ty – Cty Điện tử Samsung 26 Hình 1.3 Mơ hình đào tạo nguồn nhân lực Toyota 28 Hình 1.4 Tỷ trọng điện sản xuất theo dạng phát điện 31 nước OECD năm 2016 Hình 1.5 Sơ đồ phân loại nguồn nhân lực 34 Hình 2.1 Cơ cấu máy tổ chức Công Ty Điện Lực BRVT 42 Hình 2.2 Biểu đồ cấu thành phần thương phẩm 2017 46 Hình 2.3 Biểu đồ kết công tác sản xuất kinh doanh 2009 - 2017 48 Hình 2.4 Biểu đồ nộp ngân sách từ 2009 đến 2017 48 10 Hình 2.5 Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 49 2017 11 Hình 2.6 Biểu đồ cấu lao động trình độ chun mơn 51 12 Hình 2.7 Biểu đồ cấu lao động chức cơng việc theo độ 52 tuổi năm 2017 13 Hình 3.1 Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo theo lực 75 14 Hình 3.2 Qui trình Quản trị PDCA 80 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế nay, hoạt động kinh doanh các doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong đó, nguồn nhân lực doanh nghiệp coi nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp đưa chủ trương, sách phát triển doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng Công Ty Điện Lực Miền Nam – Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam Từ thành lập đến nay, Cơng ty ln chú trọng xây dựng cho máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các sách chiến lược nhân lực cụ thể, cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chủ chốt Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng xuất phát từ nhu cầu thực tế, xin chọn đề tài “ Nghiên cứu hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu” để thực luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu luận văn - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt Doanh nghiệp điện - Đánh giá thực trạng, rút thành tựu hạn chế tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu ➢ Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu ➢ Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2018 – 2022 Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công Ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác phương pháp thu thập tài liệu, xử lý thơng tin, phương pháp phân tích tổng hợp liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt động công ty Điện lực BR-VT Ngồi sử dụng các bảng, biểu sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục q trình nhận xét, đánh giá Cấu trúc luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm phần nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty điện lực Bà Rịa -Vũng Tàu Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty điện lực Bà Rịa -Vũng Tàu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng nhất, tài sản lớn tổ chức, doanh nghiệp Làm để Quản trị Nguồn nhân lực cách có hiệu vấn đề khó khăn đầy thử thách các doanh nghiệp kinh tế thị trường, giai đoạn hội nhập kinh tế khu vực quốc tế 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị Nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm:  Nguồn nhân lực: Là tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Nguồn nhân lực phận nguồn lực doanh nghiệp, tài ngun q giá người vấn đề trung tâm quan trọng bậc tổ chức, doanh nghiệp  Quản trị Nguồn nhân lực: Là quá trình thực các mục tiêu tổ chức cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tổ chức (Theo James H Donnelly, Jr James L Gibson John M Ivancevich) Quản trị Nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị người các tổ chức, doanh nghiệp tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: a Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức b Tạo điều kiện vật chất tinh thần nhằm phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích lòng nhiệt tình, hăng hái, tinh thần sáng tạo, ý chí tiến thủ tập thể người lao động tổ chức để họ thể tận tâm công việc giao trung thành với tổ chức, doanh nghiệp Nói khác, Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, đào tạo phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Quản trị nguổn nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật quản lý Do đó, cơng việc vơ phức tạp, đòi hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức nhiều lãnh vực 1.1.2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc quản lý tài sản lớn nhất, CON NGƯỜI, giai đoạn hội nhập kinh tế giới nay, mà trình độ lực nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày nâng cao; công việc ngày phức tạp, đa dạng; cạnh tranh thương trường ngày gay gắt Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp khai thác các kỹ tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, chú trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp với người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư - lao động các doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược chiến lược phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu khơng khí doanh nghiệp tâm lý nhân viên 77 3.2.2 Nâng cao lực quản lý và thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần phù hợp với đặc thù ngành điện lực chiến lược tập đoàn Điện lực Việt Nam Do vậy, công ty cần tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm hai hệ thống: (i) trung tâm nghiên cứu kỹ thuật cấp độ công ty nhằm thúc đẩy lực cốt lõi chung (ii) các tổ chức đào tạo cấp phòng/ban chịu trách nhiệm các yêu cầu kỹ thuật đặc biệt Chương trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty áp dụng chiến lược “Lựa chọn & Tập trung” để nâng cao lực cốt lõi lĩnh vực kỹ thuật số nhằm nhận biết tầm nhìn cơng ty phải nhanh chóng ứng dụng cơng nghệ 4.0 Năng lực cốt lõi lĩnh vực kỹ thuật số tập trung vào bốn nội dung gồm: chia sẻ giá trị, bồi dưỡng lãnh đạo tương lai, nâng cao lực tồn cầu phát triển chun gia Trong - Chương trình ‘Chia sẻ giá trị’: mục đích chia sẻ triết lý quản lý, nguyên tắc, tầm nhìn giá trị cốt lõi cũng củng cố tâm chung công ty theo đuổi đổi khơng ngừng Có nhiều chương trình khác thực theo đối tượng nhân viên mới, nhân viên có kinh nghiệm các khóa học theo cấp bậc chức vụ (các nhà quản lý, lãnh đạo nhóm người điều hành) - Chương trình ‘Lãnh đạo tương lai’: mục tiêu chương trình nhằm ni dưỡng hệ lãnh đạo tương lai Đó người khởi xướng các ý tưởng, sáng kiến tương lai việc đưa ngành Điện lực Việt Nam lên top đầu ASEAN theo nghị tập đồn Cơng ty cần có chiến lược lựa chọn nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương lai từ nhà quản lý điều hành tài năng, đồng thời trì đội ngũ nhân viên tiềm cấp - Chương trình ‘Tài tồn cầu’: cơng ty tổ chức hệ thống các khóa học ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn kỹ thuật chuyên sâu, công nghệ thông tin ứng dụng ngành điện, nhằm hỗ trợ nhân viên trau dồi thêm lực cạnh tranh ứng dụng hệ thống thông minh vào ngành điện quản lý sản xuất 78 - Chương trình đào tạo ‘Chuyên gia’: tập trung bồi dưỡng các chun gia có trình độ các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch, tài chính, đấu thầu mua sắm, đảm bảo chất lượng, thiết kế quản lý phát minh sáng chế Bộ phận phụ trách đào tạo chuyên ngành Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo có hệ thống nhằm hỗ trợ nhân viên khai thác tiềm Cơng ty cũng nên tổ chức khóa học quản trị riêng rẽ hoặc hợp tác với các trường đại học Để thực thành công giải pháp, Công ty cần tập trung vào các nội dung sau đây: Một là, xóa bỏ tính mệnh lệnh hành chính, tiến tới đạo quản lý cơng tác phát triển NNL thơng qua chiến lược, sách quy hoạch phát triển NNL các cấp theo hệ thống quản lý chất lượng, gắn liền với trách nhiệm thực thi nhiệm vụ các vị trí cấp Phân cấp mạnh công tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật tổ chức các lớp giữ bậc, nâng bậc đến bậc 5/7 cho các đơn vị trực thuộc Công ty cần quan tâm xây dựng chiến lược đào tạo thực việc quản lý, đào tạo các lớp tập trung dài hạn, nhân lực bậc cao, cán quản lý các cấp Công ty quản lý Đổi quản lý phương pháp thực cũng cần với việc tăng cường kiểm tra, kiểm soát cấp Công ty các đơn vị trực thuộc để thúc đẩy thực bảo đảm hiệu mục tiêu hoạch định Hai là, phổ biến triển khai mạnh mẽ phương pháp tổ chức đào tạo ngắn hạn kỹ thuật viên đơn vị kiểm tra sát hạch công tác giữ bậc nâng bậc công nhân kỹ thuật đến bậc 5/7 Ba là, các chương trình đào tạo bỗi dưỡng chun mơn nghiệp vụ cần xây dựng dựa khảo sát thực tế, sâu vào chun mơn, qui trình làm việc công việc cụ thể, tăng thời gian huấn luyện kỹ thực hành Về đối tượng bồi dưỡng, cần đặc biệt chú trọng lực lượng trực tiếp SXKD điện, ưu tiên cập nhật cơng nghệ nâng cao kỹ tác phong lao động cho đội ngũ CNKT kỹ thuật viên vận hành Nội dung bồi dưỡng ngắn hạn, ngồi kỹ thuật cơng nghệ cần bổ sung kỹ giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho NNL trực tiếp quản lý lưới điện 79 bán lẻ lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng; tăng cường bồi dưỡng kỹ sử dụng CNTT tiếng Anh đội ngũ gián tiếp 3.2.3 Kiện toàn máy và nâng cao lực đội ngũ cán quản lý Giải pháp gồm các nội dung sau đây: ❖ Một là, thành lập Ban Chỉ đạo phát triển NNL để giúp Giám đốc đạo thống công tác hoạch định phát triển NNL quản lý, thực phát triển NNL Cơng ty; Bố trí lãnh đạo phận phòng, ban chuyên trách phát triển NNL (có thể phân cơng kiêm nhiệm) ❖ Hai là, chuẩn hoá chuyên môn hoá các chức danh quản lý đào tạo phát triển NNL, theo quản lý phát triển NNL coi chun mơn nghiệp vụ có các vị trí chức danh máy Lực lượng CBNV làm công tác phải chuẩn hoá chuyên môn hoá qua các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ với tính chun nghiệp cao Xây dựng ban hành tiêu chuẩn lực cho các chức danh cán bộ, chuyên viên quản lý chuyên trách Từ đó, các đơn vị các cấp có sở quy hoạch, tuyển chọn xây dựng thực bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý phát triển NNL cho đội ngũ cán chuyên viên ❖ Ba là, đơn vị phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển NNL, rà soát lại các qui chế, qui định, hướng dẫn tổ chức thực không phù hợp với thực tế quá trình đào tạo để thay thế, bổ sung Tổ chức đào tạo, tập huấn bổ sung kiến thức các kỹ cần thiết quản lý đào tạo phát triển cho đội ngũ CBNV quản lý thực phát triển NNL Công ty Đối với nhân viên quản lý đào tạo hướng dẫn viên đơn vị, cần đào tạo để trở thành các chuyên gia đánh giá nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch quản lý thực các chương trình đào tạo ngắn hạn Trên sở hệ thống tiêu chuẩn lực thành tích cơng tác, cần xây dựng thực sách đãi ngộ xứng đáng, tạo mơi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp lực lượng CBNV làm công tác quản lý đào tạo phát triển NNL 80 3.2.4 Xây dựng qui trình quản lý, tổ chức, kiểm soát Việc xây dựng qui trình quản lý chẽ từ cơng ty tới các phòng, ban, đơn các nội dung gồm bước, gọi tắt PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Act” (Lập kế hoạch- Tổ chức thực hiện-Kiểm tra, kiểm soát- Hành động mới) Theo đó, thực PTNL giống “chu trình” gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, thực kiểm tra đánh giá Hình 3.2 Qui trình Quản trị PDCA Xây dựng kế hoạch PTNL dài hạn lựa chọn đào tạo có chất lượng cao Cơng ty cần thường xuyên đánh giá lực thực cơng việc nhân viên, từ xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo nhân viên đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với kế hoạch phát triển nghiệp cá nhân Kế hoạch PTNL xây dựng từ các đơn vị thành viên, bao gồm kế hoạch bồi dưỡng, luân chuyển để lao động từ vào phát triển trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia Công tác hoạch định PTNL phận chức chuyên sâu chủ trì thực thường xuyên, nề nếp triển khai đơn vị, có phối hợp trung tâm đào tạo với các quan liên quan lĩnh vực 81 Các sách chế triển khai áp dụng ổn định nên các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thực thường xuyên, liên tục để nâng cao lực nhân lực có Định hướng nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật cơng nghệ chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹ thuật ngành, phần thực hành nên chiếm 50% tổng số học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD Trong đó, đặc biệt chú trọng đến bồi dưỡng kỹ thực công việc, cập nhật kiến thức mới, tiên tiến 3.2.5 Đảm bảo đồng các chính sách quản lý nguồn nhân lực Để đảm bảo đồng chế quản lý, các sách NNL với đào tạo phát triển NNL, công ty điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu cần thực giải pháp sau: 3.2.5.1 Đổi công tác lập kế hoạch nhân lực - Trong kế hoạch NNL cần xác định yêu cầu lực nhóm nhân lực thay cho cách tiếp cận chế kế hoạch hóa tập trung trước từ tiêu kế hoạch quan tâm đến số lượng Phải dựa sở phân tích, mơ tả cơng việc thiết kế các vị trí cơng việc để đưa yêu cầu lực làm tiêu chí cho tuyển dụng; - Thực quán quan điểm không “đánh đổi chất lượng số lượng” lập kế hoạch nhân lực; - Coi trọng các thông tin thị trường lao động CMKT ngành điện xu di chuyển lao động các vùng miền, doanh nghiệp đơn vị SXKD điện Tổng Công ty lập kế hoạch nhân lực đơn vị 3.2.5.2 Hồn thiện cơng khai sách thu hút, tuyển dụng Các sách sau xây dựng hoàn thiện cần đáp ứng các yêu cầu sau: hướng tới mục tiêu đạt cấu hợp lý NNL xác định đến năm 2020, ưu tiên thu hút lao động CMKT có trình độ cao kỹ lao động tốt các lĩnh vực kỹ thuật then chốt; công khai các tiêu chí cụ thể yêu cầu lực vị trí tuyển dụng lĩnh vực hoạt động sở tiêu chuẩn chức danh cấp bậc CNKT Coi việc thoả mãn các tiêu chí yêu cầu lực làm việc gồm: hiểu biết, kỹ thái độ, tác phong điều kiện bắt buộc tuyển nhân lực cho vị trí 82 3.2.5.3 Đổi cơng tác cán và quản lý lao động Một là, triển khai xếp tổ chức lại mơ hình sản xuất cách khoa học, hợp lý tồn Tổng Cơng ty, đặc biệt thống mơ hình tổ chức các Công ty Điện lực để đảm bảo sử dụng lao động cách có hiệu nâng cao suất lao động Hai là, công tác qui hoạch, đề bạt, luân chuyển đánh giá cán chú trọng đến lực thực nhiệm vụ Gắn việc đề bạt, luân chuyển sử dụng cán với đào tạo, bồi dưỡng kế hoạch phát triển nghiệp cá nhân để khắc phục tình trạng số người đề bạt chưa hiểu rõ nội dung cơng việc theo chức nhiệm vụ Tất các cán quản lý đưa vào diện qui hoạch, đề bạt phải qua khóa huấn luyện tập trung chuyên kỹ lãnh đạo quản lý (bao gồm quản lý kinh tế) có chứng thời gian khoảng 15 ngày cấp Trưởng, phó phòng các đơn vị trực thuộc khoảng 30 ngày cấp Giám đốc, Phó Giám đốc Cơng ty Trưởng, phó Ban Tổng Cơng ty Trước định đề bạt phải tổ chức thi tuyển nhiều người cho vị trí chức danh để chọn người ưu tú vào vị trí thích hợp tránh các trường hợp tiêu cực, chạy chức, chạy quyền Ba là, tăng cường sử dụng lao động theo phương thức thuê hợp đồng ngắn hạn các lĩnh vực hoạt động không yêu cầu cao CMKT lao động có số lượng lớn (phục vụ, phụ trợ quản lý điện nông thôn) Bốn là, phân cấp để các Công ty trực thuộc tự chịu trách nhiệm quản lý lao động gắn với kiểm tra, giám sát thực các chế quản lý lao động các đơn vị SXKD điện đảm bảo định hướng sử dụng hiệu tăng nhanh NSLĐ 3.2.5.4 Đổi chính sách và chế trả lương Giải pháp tập trung vào xây dựng sách chế thực phân phối tiền lương thu nhập (gọi chung tiền lương) theo hướng gắn liền với nội dung hiệu thực cơng việc vị trí cơng tác nhằm khắc phục chế trả lương “cứng nhắc” làm vai trò động lực lợi ích, vai trò đánh giá kết cống hiến người lao động, chưa kích thích động cơ, thái độ tận tâm, gắn bó người lao động với cơng ty 83 3.2.5.5 Thực thi văn hóa doanh nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo Nội dung giải pháp là: - Trong chương trình đào tạo cho nhân viên mới, cần đẩy mạnh nội dung giáo dục truyền thống văn hóa cơng ty điện lực Việt Nam, mục tiêu vươn lên top đầu ASEAN Công ty, để nhân viên hiểu rõ truyền thống, định hướng phát triển, chiến lược Tổng Công ty công ty nơi họ công tác Tăng cường giao tiếp chia sẻ thơng tin để tạo thái độ làm việc tích cực, gắn bó tập thể người lao động Thực tốt Qui chế dân chủ sở để người lao động biết, tham gia, bàn bạc thảo luận định vấn đề liên quan đến quyền lợi ích đáng họ cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc, các chế độ sách, trợ cấp trước nghỉ hưu vv… - Tổng công ty các đơn vị trực thuộc phải thực các giải pháp tăng suất lao động đảm bảo thu nhập ngày cao cho người lao động Hồn thiện cơng tác quản trị các đơn vị trực thuộc cách tồn diện mơ hình tổ chức, quản lý tài chính, kế hoạch sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển, cấu ngành nghề, cấu sản phẩm, nguồn nhân lực sở xác định rõ nhiệm vụ, ngành nghề, mục tiêu phát triển hiệu sử dụng các nguồn lực Thường xuyên đánh giá, rà soát, hiệu chỉnh, hoàn thiện hệ thống qui chế quản lý nội đảm bảo thực đúng chế, sách theo khn khổ pháp luật Nhà nước hành - Tổ chức Cơng đồn, niên Tổng công ty các đơn vị trực thuộc cần phối hợp tốt với chuyên môn việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm hoàn thành nhiệm vụ SXKD để trì quỹ lương năm sau cao năm trước cho người lao động Luôn chăm lo đời sống cho người lao động, đảm bảo quyền lợi chế độ người lao động, thường xuyên quan tâm tổ chức thăm hỏi, động viên vật chất cũng tinh thần người lao động đơn vị - Gắn bồi dưỡng thường xun với xây dựng mơi trường, hồn thiện tác phong lao động phát triển văn hoá doanh nghiệp để tiến tới xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hài hoà người với doanh nghiệp SXKD điện xã hội 84 Kiến nghị Để thực các giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Tập đoàn Điện lực Việt Nam số vấn đề sau: 1) Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Tổng Cơng ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, các chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc CNKT cho lĩnh vực SXKD điện theo nhóm ngành, nghề 2) Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng định hướng phát triển đặt ra; cam kết thực đúng lộ trình đề ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu tổ chức thực 3) Nghiên cứu, triển khai thực các chương trình quản lý đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán 4) Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng CBCNV động lực thúc đẩy gắn bó người lao động với đơn vị, từ có số liệu thơng tin xác đề xuất các giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 85 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh các doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp điện lực cấp bách ngành tạo đông lực phát triển cho kinh tế thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước NNL trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập Đối với Công ty Điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu, doanh nghiệp chiếm thị phần chủ yếu, đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho phát triển kinh tế xã hội, trị, an ninh quốc phòng địa bàn Tỉnh, yêu cầu đào tạo phát triển NNL trở nên cấp bách thời kỳ cạnh tranh, tái cấu hình thành thị trường điện cách mạng công nghiệp 4.0 Trên sở Hệ thống hoá các vấn đề lý luận công tác đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL thời gian qua yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn SXKD đến năm 2020 công ty Điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu, luận văn hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu đến năm 2020 định hướng đến năm 2025 Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi thiếu sót Tác giả kính mong nhận ý kiến đóng góp quý báu Quý Thầy, Cô các bạn đồng nghiệp để tác giả hồn thiện kiến thức mình, làm hành trang cho công việc sau Một lần nữa, Tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình giáo TS Võ thị Thu Hồng, quý thầy cô giáo Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu cán Ban Tổ chức nhân Công ty Điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu, Tập đoàn Điện lực Việt Nam tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bùi Tiến Thành dịch, 2016, Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Thanh Hóa, [2] TS Võ thị Thu Hồng, 2014, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường ĐH Bà Rịa-Vũng Tàu [3] PGS.TS Trần Xuân Hải, TS Trần Đức Lộc, 2013, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tài [4] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao ñộng - Xã hội, Hà Nội [5]Tập đoàn Điện lực Việt Nam, 2017, Chiến lược phát triển ngành điện lực Việt Nam đến năm 2025 [6] Viện Năng lượng, Chiến lược phát triển công nghệ điện lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam (đến năm 2015, định hướng đến 2025) [7] Nguyễn Hữu Khoa, 2012, Định hình trạng ngành điện Việt Nam, Tạp chí lượng Việt Nam [8] Zorlu Senyucel, 2016, Managing the Human Resource in 21st century, Bookboon [9] Manmohan Joshi, 2015, Training and Development, Bookboon [10] KirkPatrick D.L (2006), Evaluating training programs: The four levels, BerrettKoehler Publishers 87 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA HỌC VIÊN PHẦN I: QUẢN LÝ Thông tin người trả lời - Họ tên: …………………Năm sinh: ………Giới tính: ……………… - Đơn vị công tác: ………………………………Điện thoại: …………… - Chức danh: ………………………………… Thông tin cần thiết khác - Bảng câu hỏi số: …………Ngày vấn: ……………… - Thời gian bắt đầu: ……… Thời gian kết thúc: ……………… - Địa điểm vấn:………………………………………………… PHẦN II: GIỚI THIỆU Xin chào Anh/Chị Tôi tên: Trần Thị Thu, học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khoá trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu Hiện thực nghiên cứu về: “Đào tạo phát triển Nguồn Nhân Lực tại Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu” Kính mong q Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian khoảng 20 phút cho phép vấn Anh/Chị số câu hỏi có liên quan Tơi hoan nghênh cộng tác giúp đỡ Anh/Chị Các ý kiến trả lời Anh/Chị đảm bảo bí mật tuyệt đối PHẦN III: NỘI DUNG CHÍNH Câu hỏi 1: Anh chị vui lòng cho biết ý kiến đánh giá anh chị công tác tổ chức lớp học? (Các đánh giá tiêu chí theo thang điểm sau: Dùng chung cho các câu hỏi) : Rất kém 2: Kém Đạt yêu cầu : Tốt : Rất tốt 88 Mức độ đánh giá Tiêu chí đánh giá STT 1 Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng rõ ràng Xác định đúng đối tượng cử học Thời gian tổ chức lớp học hợp lý Tài liệu phục vụ học tập đầy đủ Chất lượng máy móc thiết bị phục vụ thực hành tốt Số lượng máy móc thiết bị phục vụ thực hành đầy đủ Công tác tổ chức phục vụ lớp học tốt 89 Câu hỏi 2: Ý kiến anh chị đội ngũ giáo viên dạy nghề? Mức độ đánh giá STT Tiêu chí đánh giá 1 Kiến thức chuyên môn Tay nghề Khả truyền đạt dễ hiểu Nhiệt tình Câu hỏi 3: Đánh giá anh, chị phương pháp đào tạo? ( Xin vui lòng đánh giá từng phương pháp theo từng tiêu chí, theo thang điểm: : Rất kém 2: Kém Đạt yêu cầu : Tốt : Rất tốt Phương pháp đào tạo Học tại LT tập STT Tiêu chí đánh giá Kèm trung, cặp TH kèm trung, Kiến thức Kỹ tập sở đáo tạo cặp TH tại SX xưởng SX LT quy 90 dạy bản, hệ thống Kiến thức Kỹ áp dụng vào công việc Dễ hiểu, dễ tiếp thu Tay nghề thành thạo Tiết kiệm thời gian Tiết kiệm chi phí Câu hỏi 4: Anh chị thấy trình độ lành nghề thay đổi thế sau đào tạo? Mức độ đánh giá Loại kiến thức STT kỹ học Hiểu công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm Ý thức làm việc tự giác u thích cơng việc Tự tin Tay nghề thành thạo Làm việc an toàn Hợp tác với đồng nghiệp tốt 91 Số lượng sản phẩm cao Chất lượng sản phẩm cao 10 Phát triển nghề nghiệp tương lai ... chế tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu thời gian tới... luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty điện lực Bà Rịa -Vũng Tàu Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo. .. vi nghiên cứu ➢ Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công Ty Điện Lực Bà Rịa Vũng Tàu ➢ Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên