1. Lý do lựa chọn đề tài Trong n ền kinh tế thị trường, tiền lương thu nhập đã được khẳng định là giá cả hàng hóa sức lao động trên thị trường lao động. Tiền lương, thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng trong hệ thống chính sách đãi ngộ của một tổ chức. Không th ể phủ nhận, tiền lương, thu nhập có tác động lớn đến chất lượng và năng suất của tổ chức đó. Bằng cách xây dựng chính sách thu nhập thỏa đáng, một tổ chức có thể giữ được tài năng tốt nhất, đó là chìa khóa thành công cho bất kỳ tổ chức nào hiện nay. Vi ệc tạo ra một hệ thống thù lao tốt hay không thể hiện ở nhiều khía cạnh và được biểu hiện qua cách cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Nhận thức về sự công bằng hoặc công bằng của một hệ thống lương thưởng lày ếu tố cơ bản tạo ra sự hài lòng của nhân viên (Milkovich và cộng sự, 2011). Sự công bằng trong tổ chức, đặc biệt là sự công bằng trong thu nhập rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo bởi vì khi sự công bằng được coi là giá trị cốt lõi trong triết lý quản lý của tổ chức, nó có thể xây dựng thành văn hóa quản lý, tạo ra sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên và tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh. Nhận thức về sự công bằng trong thu nh ậplà mức độ mà người lao động nhận thức về mức lương của họ nhận được khi có sự so sánh tương quan với một đối tượng khác hay một bối cảnh khác. Người lao động có thể nhận thức công bằng theo hướng tích cực vã cũng có thể theo hướng tiêu cực. Nhận thức công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực là điều cần thiết đối với bất kỳ một tổ chức nào. Và các cơ sở giáo dục đại học cũng không nằm ngoại lệ. Khi giảng viên nhận được mức thu nhập xứng đáng, cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng giáo dục. Hoặc khi giảng viên c ảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ làm giảm khả năng tìm kiếm cơ hội ở những ngành nơi làm việc mới (Murane và Olsen, 1989). Nhân viên hài lòng hơn khi họ cảm thấy họ được khen thưởng một cách công bằng cho công việc họ đã làm và những phần thưởng này là theo đóng góp của họ cho tổ chức và hài hòa với các chính sách khen thưởng của tổ chức (Al-Zubi, 2010). Nói cách khác, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm vi ệc của giảng viên, khơi gợi sự nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp và sự cam kết v ới nghề nghiệp của giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015). Trong quá trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta luôn luôn có những chính sách ưu tiên sự nghiệp giáo dục - đào tạo và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần c ủa đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Theo Nghị quyết Hội nghị giáo dục lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 đã khẳng định: “Thực hi ện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là những chính sách đầu tư và chính sách tiền lương”. Thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã dành rất nhi ều sự quan tâm đối với giáo dục đại học. Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ về phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các c ơ sở giáo dục công lập đã nâng mức thu nhập đáng kể và cải thiện một phần mức sống của giảng viên. Tuy nhiên, giải pháp này chỉ mang tính tình thế, chưa đi sâu vào nghiên cứu và giải quyết những bất hợp lý trong quan hệ phân phối tiền lương, thu nh ập ngành giáo dục. Sự bất hợp lý đó được thể hiện tập trung ở hệ thống thang bảng lương, hệ thống phụ cấp và công tác quản trị khác. Cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, tiền lương thu nhập của khu vực sản xuất kinh doanh đã có sự chuyển biến rõ rệt, nó đã dần bắt kịp với cơ chế thị trường. Trong khi đó tiền lương, thu nhập của khu vực Nhà nước nói chung và của đội ngũ giảng viên trong các tr ường đại học công lập nói riêng vẫn còn phụ thuộc rất nhiều vào Nhà nước, cụ thể là phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục. Trước tình hình đó, các trường đại học công lập cũng đã tìm cách khắc phục nhằm nâng cao ti ền lương thu nhập cho giảng viên. Nhiều trường đã hướng ra thị trường, bắt tay với các doanh nghi ệp tăng cường các hoạt động với doanh nghiệp. Qua đó, nhằm tăng nguồn thu cho Nhà trường. Với các trường thuộc khối khoa học công nghệ việc kết h ợp giữa nhà trường và doanh nghiệp có xu hướng thuận lợi hơn so với các trường thuộc khối kinh tế xã hội. Sự khác biệt về tiền lương, thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập, xét cho cùng là xuất phát bởi nhiều lý do khác nhau, nhưng có cùng điểm chung đó là ch ịu sự chi phối không nhỏ của Nhà nước. Trong những năm vừa qua, hệ thống giáo d ục đại học ở nước ta đã có những thay đổi tích cực. Từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, cơ quan quản lý của Nhà nước giám sát chặt chẽ tất cả các hoạt động từ tổ chức nhân sự, tuyển sinh hay vấn đề tài chính..., các trường đại học công lập đã được chủ động hơn, t ự chủ và tự chịu trách nhiệm hơn về nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài chính thể hiện qua các v ăn bản pháp quy của Nhà nước về các mặt: tự chủ trong quản lý điều hành; tự chủ tài chính; tự chủ về tuyển dụng và quản lý cán bộ; tự chủ trong hoạt động tuyển sinh, đào tạo; tự chủ trong các hoạt động đối nội, đối ngoại khác. Mới đây, nhằm thúc đẩy sự năng động củacác cơ sở giáo dục đại học, giảm bớt gánh nặng cho NSNN, huy động nguồn vốn bên ngoài, đồng thời mở rộng đối tượng đào tạo, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối v ới các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017. Theo đó, Nghị quyết nêu rõ, cơ sở giáo dục đại học công lập khi cam kết tự bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động chi thường xuyên và chi đầu tư được thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện.Hiện nay, tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học phụ thuộc lớn vào ngân sách nhà n ước. Tuy nhiên, với chính sách trao quyền tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính cho các trường đại học công lập, các trường đại học công lập đã và đang dần dần xây d ựng một chính sách lương, cơ chế trả lương thỏa đáng. Nhiều trường đã tạo ra sự thay đổi về mức thu nhập, cải thiện thu nhập cho cán bộ giảng viên. Bên cạnh đó, sự cải thiện hệ thống thù lao của một số trường đại học công lập không chỉ đơn thuần là s ự cải thiện về mức mà còn cả về cách thức, phương thức phân phối. Nhiều giảng viên cảm nhận được mức lương phù hợp với năng lực, phù hợp với mức độ đóng góp cống hiến, phù hợp so với tương quan chung với các trường đại học khác và phù hợp với xu h ướng phát triển của xã hội. Chính vì vậy, họ càng có lòng yêu nghề và sự gắn bó kh ăng khít với trường hơn. Thế nhưng, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc xây dựng chính sách tiền lương, thu nhập ở một số trường đại học khi họ chưa xây dựng được một hệ thống thù lao tốt. Nhiều giảng viên cảm thấy cơ chế phân phối tiền lương thu nh ập của trường vẫn chưa có nhiều thay đổi kể cả sau khi thực hiện tự chủ tài chính. Vấn đề trả lương và thu nhập của giảng viên vẫn chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên, chưa phản ánh đúng được sự đóng góp của họ vào công việc. Nhiều giảng viên dễ dàng so sánh mức thu nhập hiện tại trong trường thấp hơn nhiều so với mức thu nhập của những người có cùng trình độ chuyên môn ở khu vực sản xuất kinh doanh. Khi đời sống không được đảm bảo, nhiều giảng viên đã phải bỏ nghề để chuyển sang một môi trường làm việc mới mà họ cảm thấy sẽ kiếm được mức thu nh ập cao hơn, xứng đáng hơn và công bằng hơn. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ t ới quy mô cơ cấu nhân sự của các trường đại học cũng như chất lượng giảng dạy. Làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhiều giảng viên khác.Theo GS Trần Văn Tớp, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội là một trong số 23 trường trong thời gian qua thực hiện thí điểm tự chủ, các nguồn thu của trường rất hạn hẹp, nguồn hỗ trợ của nhà nước thì rất thiếu, nên mức thu nhập của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, còn thấp so với nhiều cơ quan, doanh nghiệp bên ngoài. Vì thế mà chưa tạo động lực mạnh cho cán bộ chuyên tâm với công việc giảng dạy và nghiên cứu cũng như thu hút cán bộ trẻ giỏi về trường làm việc”. Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho rằng “luật Viên chức đã ràng buộc các trường không thể trả lương xứng đáng với những giảng viên, chuyên viên giỏi; đồng thời lại khiến các trường rất khó khăn để loại bỏ những người không có năng lực”.Điều này cho thấy rằng, không phải trường đại học công lập nào
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN THỊ HỒNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀNỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2019 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN .7 1.1 Một số nghiên cứu thu nhập giảng viên trường đại học công lập .7 1.1.1 Các nghiên cứu nước 1.1.2 Các nghiên cứu nước 1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức công thu nhập 11 1.3 Một số nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập 16 1.4 Khoảng trống nghiên cứu 22 Tiểu kết chương 24 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONGTHU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 25 2.1 Trường Đại học công lập hệ thống giáo dục đại học 25 2.1.1 Một số khái niệm 25 2.1.2 Vai trò trường Đại học cơng lập hệ thống giáo dục đại học .28 2.1.3 Vấn đề tự chủ tài trường đại học công lập 29 2.2 Thu nhập giảng viên trường đại học công lập 36 2.2.1 Khái niệm thu nhập thu nhập giảng viên 37 2.2.1.1 Khái niệm thu nhập 37 2.2.2 Vai trò thu nhập giảng viên trường đại học công lập 41 2.2.3 Cơ cấu thu nhập giảng viên trường Đại học công lập .42 2.3 Nhận thức công nhận thức công thu nhập 49 2.3.1 Lý thuyết công .49 2.3.2 Nhận thức công thu nhập 51 iv 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên trường đại học công lập điều kiện tự chủ tài 56 2.4.1 Một số mơ hình tham khảo 56 2.4.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết luận án 58 Tiểu kết chương 70 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .71 3.1 Quy trình nghiên cứu 71 3.2 Phương pháp nghiên cứu 71 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính .71 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 73 3.3 Nguồn liệu chọn mẫu nghiên cứu 80 3.3.1 Nguồn liệu .80 3.3.2 Mẫu nghiên cứu 80 3.4 Thu thập xử lý thông tin 83 3.4.1 Thu thập xử lý thông tin nghiên cứu định tính sơ 83 3.4.2 Thu thập xử lý thông tin nghiên cứu định lượng sơ 89 3.4.3 Thu thập xử lý thông tin nghiên cứu định lượng thức 90 3.4.4 Thu thập xử lý thơng tin nghiên cứu định tính bổ sung 92 Tiểu kết chương 93 CHƯƠNG BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH - NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI .94 4.1 Chính sách tự chủ tài trường đại học cơng lập Việt Nam .94 4.2 Một số đặc điểm trường đại học công lập Việt Nam thực tự chủ theo Nghị 77 96 4.2.1 Số lượng cấu trường đại học cơng lập thí điểm tự chủ Việt Nam 96 4.2.2 Quy mô đào tạo 100 4.2.3 Cơ cấu nhân 102 4.2.4 Kết tài trường 104 4.2.5.Chính sách tiền lương thu nhập giảng viên trường đại học công lập 106 v 4.3 Kết nghiên cứu định lượng thức nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên trường đại học công lập điều kiện tự chủ tài chính- nghiên cứu địa bàn Hà Nội 107 4.3.1 Thống kê mô tả 107 4.3.2 Kết phân tích độ tin cậy thang đo 117 4.3.3 Kết phân tích nhân tố khẳng định CFA 122 4.3.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 128 4.3.5 Phân tích khác biệt nhận thức công thu nhập giảng viên theo đặc điểm đối tượng nghiên cứu (Kiểm định One – way Anova) 133 4.4 Kết nghiên cứu định tính bổ sung nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên trường đại học công lập điều kiện tự chủ tài 135 4.4.1 Cơ chế trả lương trường nhận thức công thu nhập giảng viên 135 4.4.2 Cơ cấu thu nhập nhận thức công thu nhập giảng viên 136 4.4.3 Đánh giá, ghi nhận thành tích lãnh đạo nhận thức công thu nhập giảng viên 138 4.4.4 Phân công công việc lãnh đạo trực tiếp thu nhập giảng viên 139 4.4.5 Đặc điểm tính cách nhận thức công thu nhập giảng viên140 Tiểu kết chương 142 CHƯƠNG LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 143 5.1 Luận bàn kết nghiên cứu 143 5.2 Một số đề xuất kiến nghị 148 5.2.1 Đề xuất với trường đại học công lập 149 5.2.2 Đề xuất với giảng viên 155 5.2.3.Một số khuyến nghị với quan quản lý Nhà nước 156 5.3 Hạn chế nghiên cứu định hướng nghiên cứu 159 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 159 5.3.2 Định hướng cho nghiên cứu 160 Tiểu kết chương 161 PHẦN KẾT LUẬN 162 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 163 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164 PHỤ LỤC 178 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCTTTN Báo cáo thực tập tốt nghiệp CBCNVC Cán công nhân viên chức CBGV Cán giảng viên CP Chính phủ ĐHCL Đại học công lập DN Doanh nghiệp GD&ĐT Giáo dục đào tạo GDĐH Giáo dục đại học GV Giảng viên NCKH Nghiên cứu khoa học NCS Nghiên cứu sinh NĐ Nghị định NLĐ Người lao động NQ Nghị NSDLĐ Người sử dụng lao động NSNN Ngân sách nhà nước QTNL Quản trị nhân lực TCTC Tự chủ tài TSCĐ Tài sản cố định vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu mơ hình .69 Bảng 3.1 Thang đo nhận thức công thu nhập 74 Bảng 3.2 Thang đo chế trả lương trường 75 Bảng 3.3 Thang đo cấu thu nhập giảng viên .76 Bảng 3.4 Thang đo đánh giá, ghi nhận thành tích lãnh đạo 77 Bảng 3.5 Thang đo phân công công việc lãnh đạo trực tiếp 78 Bảng 3.6 Thang đo đặc điểm tính cách giảng viên 79 Bảng 3.7 Thống kê số lượng trường đại học công lập theo khu vực .81 Bảng 3.8 Danh sách trường thực tự chủ tài địa bàn Hà Nội 81 Bảng 3.9: Kết nghiên cứu định tính sơ 87 Bảng 4.1 Các trường đại học thí điểm tự chủ 24 tháng (đến tháng 9/2017) 97 Bảng 4.2 Danh sách trường có thời gian thực nghị 77/NQ-CP năm 99 Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến nhận thức công thu nhập 111 Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến “Cơ chế trả lương trường” 113 Bảng 4.5 Thống kê mô tả biến “cơ cấu thu nhập giảng viên” 114 Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến “đánh giá, ghi nhận thành tích lãnh đạo” 114 Bảng 4.7: Thống kê mô tả biến “phân công công việc lãnh đạo trực tiếp” 115 Bảng 4.8: Thống kê mơ tả biến đặc điểm tính cách 116 Bảng 4.9: Kết phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 117 Bảng 4.10 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) – Biến độc lập 121 Bảng 4.11: Hệ số hồi quy mơ hình CFA 124 Bảng 4.12: Kiểm định thang đo CFA (bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa) 125 Bảng 4.13: Hệ số tương quan 128 Bảng 4.14: Hiệp phương sai quan sát 130 Bảng 4.15: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 131 Bảng 4.16: Trọng số hồi quy chuẩn hóa 131 Bảng 4.17 Kết luận giả thuyết nghiên cứu 133 Bảng 4.18: Kết kiểm định Anova 134 viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ: Biểu đồ 4.1 Số lượng ngành mở năm 2017 theo nhóm ngành 100 Biểu đồ 4.2 Cơ cấu nhân lực theo nhóm đối tượng năm 2017 102 Biểu đồ 4.3: Số lượng giảng viên trường Đại học nước chia theo trình độ đào tạo 104 Biểu đồ 4.4 Quy mơ mẫu khảo sát theo giới tính 108 Biểu đồ 4.5 Quy mô mẫu khảo sát theo chức danh nghề nghiệp 109 Biểu đồ 4.6 Quy mô mẫu khảo sát theo thâm niên công tác 109 Biểu đồ 4.7 Tổng thu nhập năm giảng viên 110 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Thu nhập giảng viên trường đại học công lập Sơ đồ 2.1: Cơ cấu thu nhập giảng viên trường Đại học Công lập 44 Sơ đồ 2.2 Các so sánh người lao động công tổ chức 51 Sơ đồ 2.3 Mơ hình tác động cấu thu nhập đến nhận thức công thu nhập người lao động 56 Sơ đồ 2.4 Mơ hình nhân tố tác động đến nhận thức công thu nhập tiếp cận yếu tố tổ chức .57 Sơ đồ 2.5 Mô hình nghiên cứu nhân tố tác động nhận thức công thu nhập Milkovich cộng (2011) 57 Sơ đồ 2.6 Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố nhân học đến nhận thức công thu nhập Qureshi Harani (2014) 58 Sơ đồ 2.7 Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng đặc điểm tính cách đến nhận thức cơng người lao động Arya cộng (2017) 58 Sơ đồ 2.8 Mơ hình nghiên cứu luận án 59 Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu luận án 71 Sơ đồ 4.1 Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định trước điều chỉnh 122 Sơ đồ 4.2: Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 123 Sơ đồ 4.3: Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 129 Sơ đồ 4.4 Kết phân tích cấu trúc tuyến tính SEM sau điều chỉnh 130 PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Trong kinh tế thị trường, tiền lương thu nhập khẳng định giá hàng hóa sức lao động thị trường lao động Tiền lương, thu nhập yếu tố quan trọng hệ thống sách đãi ngộ tổ chức Khơng thể phủ nhận, tiền lương, thu nhập có tác động lớn đến chất lượng suất tổ chức Bằng cách xây dựng sách thu nhập thỏa đáng, tổ chức giữ tài tốt nhất, chìa khóa thành cơng cho tổ chức Việc tạo hệ thống thù lao tốt hay nhiều khía cạnh biểu qua cách cảm nhận công thu nhập người lao động Nhận thức công công hệ thống lương thưởng làyếu tố tạo hài lòng nhân viên (Milkovich cộng sự, 2011) Sự công tổ chức, đặc biệt công thu nhập quan trọng nhà lãnh đạo công coi giá trị cốt lõi triết lý quản lý tổ chức, xây dựng thành văn hóa quản lý, tạo gắn kết lâu dài nhân viên tổ chức cuối dẫn đến lợi cạnh tranh Nhận thức công thu nhậplà mức độ mà người lao động nhận thức mức lương họ nhận có so sánh tương quan với đối tượng khác hay bối cảnh khác Người lao động nhận thức cơng theo hướng tích cực vã theo hướng tiêu cực Nhận thức công thu nhập theo hướng tích cực điều cần thiết tổ chức Và sở giáo dục đại học không nằm ngoại lệ Khi giảng viên nhận mức thu nhập xứng đáng, cảm nhận công thu nhập ảnh hưởng tích cực đến chất lượng giáo dục Hoặc giảng viên cảm nhận công thu nhập làm giảm khả tìm kiếm hội ngành nơi làm việc (Murane Olsen, 1989) Nhân viên hài lòng họ cảm thấy họ khen thưởng cách công cho công việc họ làm phần thưởng theo đóng góp họ cho tổ chức hài hòa với sách khen thưởng tổ chức (Al-Zubi, 2010) Nói cách khác, nhận thức công thu nhập yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc giảng viên, khơi gợi nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp cam kết với nghề nghiệp giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015) Trong trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta ln ln có sách ưu tiên nghiệp giáo dục - đào tạo quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần đội ngũ nhà giáo, cán quản lý giáo dục Theo Nghị Hội nghị giáo dục lần thứ Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 khẳng định: “Thực sách ưu tiên, ưu đãi giáo dục - đào tạo, đặc biệt sách đầu tư sách tiền lương” Thời gian qua, Đảng Chính phủ dành nhiều quan tâm giáo dục đại học Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg Thủ tướng Chính phủ phụ cấp ưu đãi nhà giáo trực tiếp giảng dạy sở giáo dục công lập nâng mức thu nhập đáng kể cải thiện phần mức sống giảng viên Tuy nhiên, giải pháp mang tính tình thế, chưa sâu vào nghiên cứu giải bất hợp lý quan hệ phân phối tiền lương, thu nhập ngành giáo dục Sự bất hợp lý thể tập trung hệ thống thang bảng lương, hệ thống phụ cấp công tác quản trị khác Cùng với chuyển đổi kinh tế, tiền lương thu nhập khu vực sản xuất kinh doanh có chuyển biến rõ rệt, dần bắt kịp với chế thị trường Trong tiền lương, thu nhập khu vực Nhà nước nói chung đội ngũ giảng viên trường đại học cơng lập nói riêng phụ thuộc nhiều vào Nhà nước, cụ thể phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục Trước tình hình đó, trường đại học cơng lập tìm cách khắc phục nhằm nâng cao tiền lương thu nhập cho giảng viên Nhiều trường hướng thị trường, bắt tay với doanh nghiệp tăng cường hoạt động với doanh nghiệp Qua đó, nhằm tăng nguồn thu cho Nhà trường Với trường thuộc khối khoa học công nghệ việc kết hợp nhà trường doanh nghiệp có xu hướng thuận lợi so với trường thuộc khối kinh tế xã hội Sự khác biệt tiền lương, thu nhập giảng viên trường đại học công lập, xét cho xuất phát nhiều lý khác nhau, có điểm chung chịu chi phối không nhỏ Nhà nước Trong năm vừa qua, hệ thống giáo dục đại học nước ta có thay đổi tích cực Từ Bộ Giáo dục Đào tạo, quan quản lý Nhà nước giám sát chặt chẽ tất hoạt động từ tổ chức nhân sự, tuyển sinh hay vấn đề tài , trường đại học cơng lập chủ động hơn, tự chủ tự chịu trách nhiệm nhiệm vụ, tổ chức, biên chế tài thể qua văn pháp quy Nhà nước mặt: tự chủ quản lý điều hành; tự chủ tài chính; tự chủ tuyển dụng quản lý cán bộ; tự chủ hoạt động tuyển sinh, đào tạo; tự chủ hoạt động đối nội, đối ngoại khác Mới đây, nhằm thúc đẩy động củacác sở giáo dục đại học, giảm bớt gánh nặng cho NSNN, huy động nguồn vốn bên ngoài, đồng thời mở rộng đối tượng đào tạo, Chính phủ ban hành Nghị số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 thí điểm đổi chế hoạt động sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017 Theo đó, Nghị nêu rõ, sở giáo dục đại học công lập cam kết tự bảo đảm toàn kinh phí hoạt động chi thường xuyên chi đầu tư thực tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện.Hiện nay, tiền lương, thu nhập giảng viên đại học phụ thuộc lớn vào ngân sách nhà nước Tuy nhiên, với sách trao quyền tự chủ, đặc biệt tự chủ tài cho trường đại học công lập, trường đại học công lập xây dựng sách lương, chế trả lương thỏa đáng Nhiều trường tạo thay đổi mức thu nhập, cải thiện thu nhập cho cán giảng viên Bên cạnh đó, cải thiện hệ thống thù lao số trường đại học công lập không đơn cải thiện mức mà cách thức, phương thức phân phối Nhiều giảng viên cảm nhận mức lương phù hợp với lực, phù hợp với mức độ đóng góp cống hiến, phù hợp so với tương quan chung với trường đại học khác phù hợp với xu hướng phát triển xã hội Chính vậy, họ có lòng u nghề gắn bó khăng khít với trường Thế nhưng, tồn bất cập việc xây dựng sách tiền lương, thu nhập số trường đại học họ chưa xây dựng hệ thống thù lao tốt Nhiều giảng viên cảm thấy chế phân phối tiền lương thu nhập trường chưa có nhiều thay đổi kể sau thực tự chủ tài Vấn đề trả lương thu nhập giảng viên chủ yếu dựa vào cấp thâm niên, chưa phản ánh đóng góp họ vào cơng việc Nhiều giảng viên dễ dàng so sánh mức thu nhập trường thấp nhiều so với mức thu nhập người có trình độ chun mơn khu vực sản xuất kinh doanh Khi đời sống không đảm bảo, nhiều giảng viên phải bỏ nghề để chuyển sang môi trường làm việc mà họ cảm thấy kiếm mức thu nhập cao hơn, xứng đáng công Điều ảnh hưởng không nhỏ tới quy mô cấu nhân trường đại học chất lượng giảng dạy Làm ảnh hưởng đến tâm lý nhiều giảng viên khác.Theo GS Trần Văn Tớp, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội số 23 trường thời gian qua thực thí điểm tự chủ, nguồn thu trường hạn hẹp, nguồn hỗ trợ nhà nước thiếu, nên mức thu nhập cán bộ, cán trẻ, thấp so với nhiều quan, doanh nghiệp bên ngồi Vì mà chưa tạo động lực mạnh cho cán chuyên tâm với công việc giảng dạy nghiên cứu thu hút cán trẻ giỏi trường làm việc” Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho “luật Viên chức ràng buộc trường trả lương xứng đáng với giảng viên, chuyên viên giỏi; đồng thời lại khiến trường khó khăn để loại bỏ người khơng có lực”.Điều cho thấy rằng, trường đại học công lập 185 Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC CÔNG BẰNG VỀ THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH Kính chào quý Thầy/cô! Hiện nay, thực luận án tiến sĩ với đề tài “các nhân tố tác động đến nhận thức công thu nhập giảng viên trường đại học công lập điều kiện tự chủ tài chính” Để đạt mục đích nghiên cứu, tơi mong nhận câu trả lời quý thầy/cô Kết nghiên cứu sử dụng cho việc hiểu nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên Câu trả lời chân thật q thầy/ thực có ý nghĩa Tất thông tin quý thầy/ cô cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu Rất mong q thầy/ vui lòng cộng tác! Nếu có câu hỏi nào, xin q thầy/cơ vui lòng liên hệvới: NguyễnThị Hồng Mobile:0904.999.303 Email: h o n g u l s a @ g m a i c o m Xin chân thành cảm ơn quý thầy/cô! Phần I: Thông tin chung Xin vui lòng cung cấp thơng tin chung vềq thầy/ cơ: Họ tên giảng viên (có thể khơng cần ghi): Giới tính: : □1 Nữ □2 Nam Tuổi □1 Dưới 30 tuổi □ Từ 30 tuổi đến 40 tuổi □2 Từ 40 tuổi đến 50 tuổi □4 Từ 50 tuổi trở lên Chức danh nghề nghiệp: □1 Giảng viên □2 Giảng viên Thâm niên cơng tác q thầy/cơ? □ Giảng viên cao cấp 186 □1 Dưới năm □ Từ 10 năm đến 15 năm □2 Từ năm đến dưới10 năm □4 Từ 15 năm trở lên Đơn vị cơng tác thức quý thầy/cô: Mức thu nhập theo năm quý thầy/cô: □1 Dưới 60 triệu □ Từ 60 triệu đến 120 triệu □3.Từ 120 triệu đến 216 triệu □4 Từ 216 triệu trở lên Phần II: Nhận thức công thu nhập giảng viên Xin quý thầy/cô cho biết suy nghĩ nội dung cách “√” vào miêu tả rõ mà quý thầy/cô đồng ý Nhận thức cơng thu nhập Rất Khơng Bình khơngđ đồng ý thường ồngý Đồng ý Rấtđ ồng ý Thu nhập tơi phản ánh mà tơi đóng góp cho nhà trường □1 □2 □3 □4 □5 Thu nhập phản ánh lực □1 □2 □3 □4 □5 Thu nhập phù hợp với khả tài trường □1 □2 □3 □4 □5 Mức thu nhập công so với người khác vị trí trường □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 Mức thu nhập công so với ngành nghề khác □1 □2 □3 □4 □5 Mức thu nhập công so với giảng viên trường khác □1 □2 □3 □4 □5 Mức thu nhập công so với khối hành trường 187 Phần III: Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên Xin quý thầy/cơvui lòng cho biết suy nghĩ nội dung cách “√” vào miêu tả rõ mà quý thầy/cô cho phù hợp Cơ chế trả lương trường Trường thiết lập sách tiền lương dựa chiến lược phát triển trường Rất Khơngđ Bình khơngđồ ồng ý thường ngý Đồng Rấtđồng ý ý □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 Chính sách tiền lương trường có sức hấp dẫn mạnh mẽ cán bộ, giảng viên □1 □2 □3 □4 □5 Trường tập trung vào việc tạo sách tiền lương tốt □1 □2 □3 □4 □5 Sự công nội mục tiêu quan trọng sách tiền lương trường tơi □1 □2 □3 □4 □5 Chính sách chi trả thù lao trường phù hợp với nguyên lý hướng đến người □1 □2 □3 □4 □5 Giảng viên tham gia đóng góp, đề xuất ý kiến việc thiết kế sách tiền lương □1 □2 □3 □4 □5 Trường thu thập thơng tin cách xác để xây dựng sách tiền lương Cơ cấu thu nhập giảng viên Rất Khơngh Bình khơnghà ài lòng thường i lòng Hài Rất hài lòng lòng Lương □1 □2 □3 □4 □5 Lương tăng thêm □1 □2 □3 □4 □5 Tiền giảng vượt định mức □1 □2 □3 □4 □5 Tiền thưởng □1 □2 □3 □4 □5 Tiền phụ cấp □1 □2 □3 □4 □5 Tiền NCKH □1 □2 □3 □4 □5 188 Đánh giá, ghi nhận thành tích lãnh đạo Rất Khơngđ Bình khơngđồ ồng ý thường ng ý Đồng Rấtđồng ý ý Tôi đồng nghiệp ghi nhận xứng đáng với đóng góp cơng việc □1 □2 □3 □4 □5 Việc ghi nhận thành tích trường tơi người, việc □1 □2 □3 □4 □5 Quy trình ghi nhận thành tích trường tơi khách quan □1 □2 □3 □4 □5 Quy trình ghi nhận thành tích trường tơi qn tất người □1 □2 □3 □4 □5 Giảng viên giải thích cách rõ ràng tiêu chí ghi nhận thành tích □1 □2 □3 □4 □5 Quy trình đánh giá, ghi nhận thành tích cán giảng viên trường phù hợp với chuẩn mực đạo đức □1 □2 □3 □4 □5 Tiêu chí đánh giá thành tích giảng viên đầy đủ, phù hợp □1 □2 □3 □4 □5 Nhìn chung, việc ghi nhận thành tích trường tơi công □1 □2 □3 □4 □5 Phân công công việc lãnh đạo trực tiếp (Trưởng khoa/bộ môn) Lãnh đạo trực tiếp đưa định cách khách quan Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến cấp trước đưa định Lãnh đạo thường định dựa thơng tin xác, đầy đủ Mọi định lãnh đạo thực cách quán tất người đơn vị Mọi định lãnh đạo đưa phù hợp với chuẩn mực đạo đức Lãnh đạo phân công công Rất Khơngđ Bình khơngđồ ồng ý thường ngý Đồng Rất đồng ý ý □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 189 việc theo lực khả người Lãnh đạo trực tiếp không thiên vị phân công công việc Tôi nhận hội cơng việc đồng nghiệp khác Nhìn chung, lãnh đạo trực tiếp công với cấp Đặc điểm tính cách giảng viên □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 Rất Khơngđ Bình khơngđồ ồng ý thường ngý Đồng Rấtđồng ý ý Tôi tự tin xứng đáng có thành cơng sống □1 □2 □3 □4 □5 Khi cố gắng, thường thành công □1 □2 □3 □4 □5 Tôi thường hoàn thành nhiệm vụ cách xuất sắc □1 □2 □3 □4 □5 Tơi cảm thấy kiểm sốt cơng việc □1 □2 □3 □4 □5 Nhìn chung, tơi hài lòng với □1 □2 □3 □4 □5 Tơi xác định điều xảy sống □1 □2 □3 □4 □5 Tơi có khả đối phó với hầu hết vấn đề □1 □2 □3 □4 □5 Xin cảm ơn hợp tác Quý thầy/cô! 190 Phụ lục THỐNG KÊ MƠ TẢ CÁC THUỘC TÍNH CỦA ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 TN7 * GIOITINH GIOITINH Nu Nam Total TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 TN7 Mean 2.98 3.07 3.11 3.03 3.14 3.03 3.24 N 240 240 240 240 240 240 240 Std Deviation 826 886 871 853 835 896 863 Mean 2.96 3.07 3.05 3.08 2.98 3.10 3.13 N 105 105 105 105 105 105 105 Std Deviation 843 912 848 906 796 887 797 Mean 2.97 3.07 3.09 3.05 3.09 3.05 3.21 N 345 345 345 345 345 345 345 Std Deviation 830 893 863 868 825 893 844 TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 TN7 * CHUCDANH CHUCDANH Giang vien Giang vien chinh Giang vien cao cap Total TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 TN7 Mean 2.98 3.05 3.11 3.01 3.13 3.03 3.24 N 223 223 223 223 223 223 223 Std Deviation 800 881 868 841 829 892 850 Mean 2.95 3.11 3.08 3.08 3.03 3.04 3.13 N 101 101 101 101 101 101 101 Std Deviation 876 915 868 924 842 905 868 Mean 3.00 3.10 2.95 3.24 3.00 3.29 3.29 21 21 21 21 21 21 21 Std Deviation 949 944 805 889 707 845 644 Mean 2.97 3.07 3.09 3.05 3.09 3.05 3.21 N 345 345 345 345 345 345 345 Std Deviation 830 893 863 868 825 893 844 N 191 TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 TN7 * THAMNIEN THAMNIEN TN1 Mean TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 TN7 3.06 3.22 2.94 3.06 3.08 2.90 3.22 49 49 49 49 49 49 49 Std Deviation 747 715 827 775 886 848 872 Mean 3.08 2.95 3.20 3.01 3.18 3.13 3.34 N 122 122 122 122 122 122 122 Std Deviation 819 943 927 877 853 936 889 Mean Tu 10 nam den N duoi 15 nam Std Deviation 2.81 3.11 3.05 3.02 3.03 2.98 3.08 131 131 131 131 131 131 131 851 908 858 872 803 898 804 Mean Tu 15 nam tro N len Std Deviation 3.07 3.09 3.07 3.21 3.02 3.21 3.19 43 43 43 43 43 43 43 828 868 704 940 740 773 764 Mean 2.97 3.07 3.09 3.05 3.09 3.05 3.21 N 345 345 345 345 345 345 345 Std Deviation 830 893 863 868 825 893 844 Duoi nam Tu nam den duoi10 nam Total N 192 Phụ lục KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA Biến phụ thuộc KMO Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .824 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity Df 582.455 21 Sig .000 Total Variance Explained Component Total Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % Total 3.125 44.648 44.648 943 13.476 58.125 829 11.846 69.971 609 8.703 78.674 538 7.690 86.364 521 7.449 93.813 433 6.187 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 3.125 % of Variance Cumulative % 44.648 44.648 193 Biến độc lập KMO Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .870 Approx Chi-Square 6235.436 Bartlett's Test of Sphericity Df 595 Sig .000 Total Variance Explained Factor Initial Eigenvalues Total % of Cumulative Variance % Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Total % of Variance Cumulative Total % % of Cumulative Variance % 6.068 17.336 17.336 5.719 16.341 16.341 5.079 14.513 14.513 5.309 15.168 32.504 4.896 13.987 30.329 4.216 12.046 26.558 3.279 9.367 41.871 2.730 7.801 38.129 3.872 11.064 37.622 3.134 8.953 50.825 2.662 7.606 45.735 2.657 7.591 45.213 2.726 7.790 58.615 2.183 6.236 51.972 2.365 6.758 51.972 920 2.628 61.243 875 2.501 63.744 854 2.441 66.185 792 2.262 68.447 194 Phụ lục KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA Model Fit Summary CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 81 763.217 549 000 1.390 Saturated model 630 000 Independence model 35 6470.558 595 000 10.875 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model 033 892 876 777 Saturated model 000 1.000 Independence model 174 345 306 326 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model 882 872 964 960 964 Saturated model 1.000 Independence model 000 1.000 000 000 1.000 000 000 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model 923 814 889 Saturated model 000 000 000 Independence model 1.000 000 000 NCP Model NCP LO 90 HI 90 Default model 214.217 145.485 290.990 Saturated model 000 000 000 Independence model 5875.558 5620.342 6137.257 195 FMIN Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 2.219 623 423 846 Saturated model 000 000 000 000 Independence model 18.810 17.080 16.338 17.841 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 034 028 039 1.000 Independence model 169 166 173 000 AI Model AIC BCC BIC CAIC Default model 925.217 944.152 1236.544 1317.544 Saturated model 1260.000 1407.273 3681.433 4311.433 Independence model 6540.558 6548.740 6675.082 6710.082 ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 2.690 2.490 2.913 2.745 Saturated model 3.663 3.663 3.663 4.091 Independence model 19.013 18.271 19.774 19.037 HOELTER Model HOELTER 05 HOELTER 01 Default model 273 284 Independence model 35 37 196 Phụ lục KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MƠ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM Model Fit Summary CMIN Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF Default model 101 1354.334 802 000 1.689 Saturated model 903 000 Independence model 42 7427.239 861 000 8.626 RMR, GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model 042 833 812 740 Saturated model 000 1.000 Independence model 159 344 312 328 Baseline Comparisons Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model 818 804 917 910 916 Saturated model 1.000 Independence model 000 1.000 000 000 1.000 000 000 Parsimony-Adjusted Measures Model PRATIO PNFI PCFI Default model 931 762 853 Saturated model 000 000 000 Independence model 1.000 000 000 NCP Model NCP LO 90 HI 90 Default model 552.334 454.665 657.870 Saturated model 000 000 000 Independence model 6566.239 6294.346 6844.670 197 FMIN Model FMIN F0 LO 90 HI 90 Default model 3.937 1.606 1.322 1.912 Saturated model 000 000 000 000 Independence model 21.591 19.088 18.298 19.897 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 045 041 049 983 Independence model 149 146 152 000 AIC Model AIC BCC BIC CAIC Default model 1556.334 1585.191 1944.532 2045.532 Saturated model 1806.000 2064.000 5276.721 6179.721 Independence model 7511.239 7523.239 7672.668 7714.668 ECVI Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI Default model 4.524 4.240 4.831 4.608 Saturated model 5.250 5.250 5.250 6.000 Independence model 21.835 21.045 22.644 21.870 HOELTER Model HOELTER 05 HOELTER 01 Default model 221 229 Independence model 44 45 198 Phụ lục 10 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ONE – WAY ANOVA Theo giới tính Test of Homogeneity of Variances TN Levene Statistic df1 df2 Sig .022 343 883 ANOVA TN Sum of Squares Between Groups Df Mean Square 075 075 Within Groups 112.578 343 328 Total 112.653 344 Robust Tests of Equality of Means TN Statistica Welch 220 df1 df2 Sig 190.037 639 a Asymptotically F distributed F 229 Sig .633 199 Theo chức danh nghề nghiệp Test of Homogeneity of Variances TN Levene Statistic df1 df2 Sig .904 342 406 ANOVA TN Sum of Squares Df Mean Square F Sig Between Groups 074 037 112 894 Within Groups 112.579 342 329 Total 112.653 344 Theo thâm niên công tác Test of Homogeneity of Variances TN Levene Statistic df1 df2 Sig 1.107 341 346 ANOVA TN Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups 973 324 990 397 Within Groups 111.680 341 328 Total 112.653 344 ... BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH - NGHIÊN... động nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên trường đại học công lập điều kiện tự chủ tài (2) Đánh giá tác động nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên trường đại. .. viên trường đại học công lập nào? (3) Những nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công thu nhập giảng viên? (4) Mức độ ảnh hưởng nhân tố đến nhận thức công thu nhập giảng viên trường đại học công lập điều