Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trung tâm kinh doanh VNPT đà nẵng

Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng là một việc làm có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2019

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐINH THỊ LỆ TRÂM

Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: TS Nguyễn Quốc Nghi

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019

Có thể tìm hiểu Luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, thời gian qua, TTKD VNPT - Đà Nẵng cũng đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên như chính sách lương bổng và phúc lợi, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc, Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng là một việc làm có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của TTKD VNPT -

Đà Nẵng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với

Công ty Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” làm luân văn nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc; xác định, kiểm định thang đo và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; đánh giá và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

+ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng

2

+ Đối tượng khảo sát là toàn bộ nhân viên (làm việc toàn thời gian trừ cán bộ lãnh đạo, quản lý các bộ phận) đang công tác tại TTKD VNPT - Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng

+ Về thời gian: sử dụng dữ liệu thứ cấp năm 2017, 2018 và dữ liệu sơ cấp dựa trên khảo sát thực hiện trong tháng 05-06/2019 + Về không gian: nghiên cứu tại TTKD VNPT - Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tư duy biện chứng, tổng hợp, phân tích các vấn đề

lý thuyết và các thông tin liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính

- Nghiên cứu định lượng

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: đã hệ thống được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình nghiên cứu

Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu này sẽ cho biết những nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng và mức độ quan trọng của chúng; từ đó giúp cho lãnh đạo TTKD VNPT - Đà Nẵng có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu suất trong công việc góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của Công ty Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc

6 Bố cục đề tài

3

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009)

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Maslow đã chia các bậc nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an

4

toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và hoàn thiện/tự thể hiện

1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg (1959)

Frederick Herzberg phát triển thuyết hai yếu tố : yếu tố thứ nhất

là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy

1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động

về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác

1.2.4 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)

Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc Vroom cho rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938)

Học thuyết này cho rằng, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt)

sẽ có xu hướng không lặp lại Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.2.6 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Kovach đã nghiên cứu bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như sau : (1) Công việc thú vị ,(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4)

5

Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

1.3 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới

Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của

nhân viên khách sạn tại Caribean dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hòn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean Nghiên cứu đã đưa ra được yếu

tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc và xem xét có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau

Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động

lực của nhân viên khách sạn cũng dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 278 nhân viên từ 12 khách sạn khác nhau tại Mỹ

và Canada Nghiên cứu đã sắp xếp mức độ quan trọng theo thứ tự của các yếu tố và kết quả cho thấy mức lương tốt, đảm bảo việc làm,

cơ hội thăng tiến và phát triển là quan trọng nhất Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác nhau về động lực làm việc dựa trên giới tính và tuổi, các bộ phận khác nhau trong khách sạn và giữa nhân viên làm trong khách sạn với nhân viên làm trong ngành công nghiệp

Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác

động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông dựa trên

mô hình nghiên cứu Kovach Nghiên cứu đã đưa ra mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông và đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân

6

1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, nghiên cứu ban đầu đưa ra 13 yếu tố động viên dựa trên mô hình Kovach Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ động viên nhân viên so với 4 yếu tố có tác động còn lại: lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp

Lương Hoàng Phước (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động

đến động lực làm việc của nhân viên VNPT An Giang, nghiên cứu ban đầu đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng dựa trên mô hình Kovach Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập phúc lợi và công việc thú vị, thách thức là 2 yếu tố quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên so với 4 yếu tố còn lại Thêm vào đó, yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” cũng có tác động đến mức độ động viên nhân viên

Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama), nghiên cứu xác định 7 nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sắp xếp theo thứ tự giảm dần : lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và

phát triển

Nguyễn Ngọc Duy Phương, Huỳnh Nguyệt Tú (2017)nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh viễn thông VNPT Bình Dương, nghiên cứu xác định 5 yếu tố

có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sắp xếp theo thứ tự giảm dần : sự hỗ trợ của lãnh đạo, lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp

7

1.3.3 Nhận xét về các nghiên cứu trên

Như vậy, có thể thấy mô hình mười yếu tố của Kovach (1987)

đã được các nhà nghiên cứu trích xuất sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau ở nhiều quốc gia

Ngoài ra, mô hình 10 yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) so với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg đều cho thấy sự phù hợp (C.Carolyn Thiedke, 2004, trích trong Trương Đình Sang, 2017)

So với các học thuyết về động lực làm việc thì mô hình Kovach thể hiện đầy đủ hơn với các yếu tố về công việc, về nhu cầu bên trong và tác động bên ngoài Hơn nữa, các yếu tố này được phân loại

cụ thể và dễ dàng được các nhà nghiên cứu vận dụng vào mô hình nghiên cứu của họ ở nhiều lĩnh vực khác nhau

Chính vì lý do trên, tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên công việc của Kovach (1987) làm cơ sở nền tảng để xây dựng

mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.4.1 Điều kiện làm việc

1.4.2 Công việc thú vị và thách thức

1.4.3 Lương và chế độ phúc lợi

1.4.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.4.5 Khen thưởng và công nhận thành tích

1.4.6 Sự hỗ trợ của lãnh đạo

1.4.7 Mối quan hệ với đồng nghiệp

1.4.8 Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

8

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

d Cơ hội đào tạo và thăng tiến

e Khen thưởng và công nhận thành tích

f Sự hỗ trợ của lãnh đạo

g Mối quan hệ với đồng nghiệp

h Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp

i Đánh giá chung

Từ phân tích trên có thể thấy được, TTKD VNPT - Đà Nẵng đã tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động; đã có hệ thống chức danh và bảng mô tả công việc của từng chức danh; chi trả lương cho nhân viên thực hiện theo lương khoán và lương BSC có căn cứ trên kết quả đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên; mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp cũng khá tốt; nhân viên cũng được đào tạo để có thể hoàn thành công việc của mình; công ty có một thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp mạnh Tuy nhiên, vẫn có một

số người lao động chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc, về vị

9

trí công việc, về sự hỗ trợ của lãnh đạo và cơ hội thăng tiến

Ngoài ra, qua đánh giá của người lao động về tiền lương, thưởng hiện tại tác giả nhận thấy công cụ tạo động lực bằng tiền đã

có tác dụng đối với người lao động tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động (Nguyễn Lê Vũ, 2016) Trung tâm đã chú trọng xây dựng các chính sách tạo động lực cho nhân viên như “Chiến dịch 90 ngày đêm”, “Chương trình thách đấu”,”Ngày thứ 6 vui vẻ” nhưng kết quả vẫn không đạt được như mong đợi Chính vì vậy, nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp những đánh giá chính xác kịp thời về ảnh hưởng của các nhân tố trên đối với động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng Từ đó, Trung tâm mới xây dựng các chương trình hợp lý để nâng cao động lực làm việc của nhân viên

10

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu

11

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo

a Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu ứng với mô hình nghiên cứu đề xuất :

Giả thuyết 1 (H1): điều kiện làm việc tác động tích cực đến

động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết 2 (H2): công việc thú vị và thách thức tác động tích

cực đến động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết 3 (H3): lương và chế độ phúc lợi tác động tích cực

đến động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết 4 (H4): cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tích

cực đến động lực làm việc của nhân viên

12

Giả thuyết 5 (H5): khen thưởng và công nhận thành tích tác

động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết 6 (H6): sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động tích cực

đến động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết 7 (H7): mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tích

cực đến động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết 8 (H8): thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp tác

động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

b Thang đo đề xuất tổng hợp từ các nghiên cứu trước

2.2.3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

2.2.4 Nghiên cứu định tính

a Mục tiêu nghiên cứu

+ Thu thập ý kiến của nhân viên về các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ và thực hiện điều chỉnh, rút gọn

và bổ sung các biến quan sát trong bảng thang đo sơ bộ

b Đối tượng tham gia phỏng vấn sâu

Chọn 15 đối tượng để phỏng vấn sâu trong đó có 5 nhân viên cấp quản lý và 10 nhân viên đại diện các phòng ban

c Phương pháp thực hiện

Từ mục tiêu nghiên cứu định tính, tác giả thiết kế 1 dàn bài phỏng vấn

d Kết quả nghiên cứu

+ 12/15 người tham gia đề nghị tách nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” thành 2 nhân tố “Thương hiệu doanh nghiệp”

và “Văn hóa doanh nghiệp” và đồng thời, đề xuất thêm 1 số biến quan sát cho 2 nhân tố trên : “Anh/chị có tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho Công ty”, “Anh/chị có yêu thích văn hóa công ty”, “Anh/chị thấy văn hóa Công ty là phù hợp”