Đánh giá thành tích nhân viên taị công ty cổ phần in quảng bình (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN DIỆU HẰNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn KH: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: GS.TS NGUYỄN KẾ TUẤN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU I LÝ DO CHỌN VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Từ vài thập niên gần đây, với tác động mạnh mẽ tiến khoa học công nghệ, đặc biệt công nghệ thông tin truyền thông, giới biến chuyển tới kinh tế xã hội mà thông tin tri th c xem nguồn l c, động l c chủ yếu s phát triển kinh tế, xã hội Trong xu tồn cầu hố nay, điều c ng tác động mạnh mẽ đến nước phát triển, mang đến đồng thời hội thách th c Biến điều thành lợi hay không c n ph thuộc vào lĩnh ch phát huy tiềm tri th c m i doanh nghiệp, m i cá nhân, ph thuộc vào khả mở rộng môi trường t lành mạnh cho hoạt động giao lưu thông tin tri th c xã hội Nguồn nhân l c nguồn l c quan trọng thành phần nguồn l c doanh nghiệp đại cần phải tập trung phát triển tái tạo Doanh nghiệp muốn đ ng vị tr cao môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt với thay đổi bất thường nhanh chóng thị trường, bắt buộc doanh nghiệp phải cải thiện toàn diện chất lượng nhân viên họ Từ góc độ khái niệm nguồn nhân l c, khẳng định tầm quan trọng phát triển nguồn nhân l c s phát triển doanh nghiệp Và để thân doanh nghiệp c ng nhân viên th ch ng với thay đổi phát triển thị trường tạo điều kiện cho hướng phát triển doanh nghiệp, phù hợp với th c tiễn phát triển lâu dài doanh nghiệp đa dạng hóa, tất doanh nghiệp bắt buộc phải nắm bắt, đánh giá l c hồn thành cơng việc vủa nhân viên Từ tìm phương hướng thay đổi, cải thiện hiệu sử d ng nguồn nhân l c doanh nghiệp, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tăng s c cạnh tranh thị trường Là thành viên tập thể IQB, tham gia tr c tiếp vào công tác điều hành quản l hoạt động đánh giá thành t ch nhân viên Tôi hiểu rõ tầm quan trọng việc đánh giá l c, thành t ch nhân viên công tác; đồng thời c ng nhận thấy nhiều thiếu sót c n tồn th c tiễn tại công ty dẫn đến nhiều s bất mãn làm giảm động l c làm việc nhân viên Do đó, tơi định l a chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần in Quảng Bình” nhằm làm rõ vai trò việc đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp, th c trạng thiếu sót cơng tác đánh giá thành tích nhân viên c ng tìm giải pháp nhằm hồn thiện, nâng cao hiệu cơng tác thời gian tới IQB II MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa l thuyết công tác đánh giá thành t ch nhân viên - Nghiên c u đánh giá, nắm rõ hệ thống công tác đánh giá thành t ch nhân viên IQB thời gian qua Phân t ch th c trạng mặt c n tồn hạn chế công tác công ty - Tìm hiểu cơng tác, hệ thống đánh giá thành t ch làm việc nhân viên số doanh nghiệp nước, đặc biệt doanh nghiệp có nhiều s tương đồng mơi trường kinh doanh - Đề xuất biện pháp sát với th c tế nhằm khắc ph c sai lầm tồn tại, bước nâng cao hiệu công tác công ty, nhằm tiến hành áp d ng giai đoạn 2020-2025 Đáp ng yêu cầu hệ thống đánh giá thành t ch toàn diện, hợp l m c đ ch phát triển người s phát triển bền vững doanh nghiệp Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên c u: Hệ thống, công tác đánh giá thành tích làm việc nhân viên IQB - Thời gian nghiên c u : Nghiên c u cơng tác đánh giá thành tích nhân viên IQB phòng chun mơn có liên quan khoảng thời gian từ năm 2016 - Không gian nghiên c u : Nghiên c u th c IQB Ngồi tham khảo thêm cơng tác đánh giá thành tích nhân viên số công ty nước khác địa phương Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử d ng kết hợp phương pháp: - Phương pháp nghiên c u định t nh - Phương pháp nghiên c u định lượng - Phương pháp nghiên c u l thuyết kết hợp th c tiễn Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Giúp hệ thống hóa lý thuyết nghiên c u đề tài đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Giúp IQB đánh giá lại cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đơn vị, nhận ưu, nhược điểm hạn chế th c tế c nđang tồn Rút số giải pháp thiết th c phù hợp với th c trạng điều kiện, môi trường làm việc cơng ty giúp cơng ty phát triển tốt thời gian tới Kết thu đƣợc dự kiến Hệ thống hóa lại sở lý luận nội dung liên quan đến lĩnh v c hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Nắm rõ th c trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên IQB Từ nghiên c u trước đề tài này, bảng khảo sát th c tế thu th c tế đơn vị thu được, rút số giải pháp thiết th c phù hợp nhằm cải thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên đây, đóng góp phương hướng phát triển công ty định hướng giai đoạn 2020-2025 III TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực: Nhân l c toàn nhân viên làm việc doanh nghiệp M i nhân viên có đặc điểm, l c cá nhân tiềm phát triển khác Nguồn nhân l c bao gồm trình độ, kiến th c, l c tồn nhân l c có, có khả chi phối tồn q trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hướng tới m c tiêu chọn 1.1.2 Khái niệm thành tích đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Thành t ch nhân viên doanh nghiệp việc hồn thành cơng việc cá nhân nhóm lao động theo định kỳ, thể qua kết th c công việc họ trình làm việc Đánh giá thành t ch việc đánh giá cách có hệ thống ch nh th c tình hình th c cơng việc người lao động so với tiêu chuẩn đề thảo luận, phản hồi s đánh giá với người lao động 1.1.3 Mục đích đánh giá thành tích doanh nghiệp Đánh giá nhân viên nhằm vào nhóm m c đ ch khác nhau: M c đ ch hành ch nh, m c đ ch phát triển, m c đ ch điều hành ĐGTTNV ch nh th c sử d ng với số m c đ ch c thể sau: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, Kích thích, động viên nhân viên, lập kế hoạch nguồn nhân l c, phát triển nhân viên, truyền thông, giao tiếp, tuân thủ quy định pháp luật, nội quy, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân l c doanh nghiệp 1.1.4 Tầm quan trọng việc đánh giá thành tích Đánh giá thành t ch cơng việc nhiệm v trọng tâm mà người quản l doanh nghiệp giỏi cần phải th c tốt Bất c hệ thống đánh giá c ng nhằm cải thiện hiệu hoạt động doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo cá nhân doanh nghiệp cố gắng tối đa khả a Đối với doanh nghiệp Cơng tác ĐGTTNV giúp doanh nghiệp phát triển bền vững b Đối với cá nhân Công tác ĐGTTNV giúp cho nhà quản l nhân viên xem xét lại phẩm chất liên quan đến cơng việc 1.2 NỘI DUNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 nhân viên Các yếu tố hệ thống đánh giá thành tích Một hệ thống đánh giá bao gồm yếu tố sau: Bảng tiêu ch th c công việc, đo lường th c công việc thông tin phản hồi Nguyên tắc đánh giá thành tích 1.2.2 Công tác ĐGTTNV phải tuân thủ theo nguyên tắc sau: t nh quán, hạn chế tư lợi , qui tắc ch nh xác, qui tắc hiệu chỉnh, qui tắc tiêu biểu, qui tắc đạo đ c, loại bỏ l i đánh giá Các sai lầm thường mắc phải đánh giá kết th c công việc nhân viên th c tế bao gồm: l i bao dung, l i nghiêm khắc, l i xu hướng trung tâm, l i vầng hào quang, l i tiêu ch không rõ ràng 1.2.3 Nội dung tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá c ng có trình t định giống trình khác doanh nghiệp thông thường bao gồm bước sau: Xác định m c đ ch đánh giá, xác định tiêu chí đánh giá, chuẩn bị đánh giá, tiến hành đánh giá, tổng kết sử d ng kết đánh giá thành t ch, phản hồi thông tin đến nhân viên hoàn thiện hồ sơ đánh giá 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá thành tích a Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Có hai phương pháp để xây d ng tiêu ch đánh giá thành t ch gồm: phương pháp đạo tập trung phương pháp thảo luận dân chủ b Các yêu cầu tiêu chí đánh giá Các tiêu ch đánh giá thành t ch cần đáp ng nguyên tắc SMART c Các loại tiêu chí đánh giá Những nghiên c u gần cho thấy nhà quản l thường sử d ng tiêu ch ĐGTTNV khác Thơng thường, tiêu ch suy từ bảng mô tả công việc, bao gồm tiêu ch về: Các tố chất, đặc điểm nhân viên, hành vi nhân viên, kết th c công việc, l c 1.2.5 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích Gồm: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp thang điểm, phương pháp lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị m c tiêu, phương pháp phân t ch định lượng 1.2.6 Đối tƣợng đánh giá thành tích Người th c đánh giá thành t ch ch nh cá nhân đó, cấp tr c tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, kết hợp đối tượng 1.2.7 Đối tƣợng đƣợc đánh giá thành tích Đối tượng đánh giá cá nhân phận tổ ch c 1.3 1.2.8 Thời điểm đánh giá thành tích 1.2.9 Đo lƣờng thực công việc 1.2.10 Tổng kết sử dụng kết đánh giá thành tích 1.2.11 Phản hồi thơng tin hoàn thiện hồ sơ đánh giá CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Nhân tố bên ngồi - Trình độ dân tr - Văn hóa – xã hội 1.3.2 Nhân tố bên CHƢƠNG THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG TỒN TẠI VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty cổ phần in Quảng Bình Cơng ty cổ phần in Quảng Bình trước X nghiệp In Quảng Bình, tr c thuộc Sở Văn hóa - Thơng tin tỉnh Quảng Bình Sau tách tỉnh Bình Trị Thiên, Quảng Bình tái lập tỉnh, X nghiệp In Quảng Bình thành lập theo Quyết định số 144/QĐ-UB ngày 11/07/1989 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình Sau 15 năm xây d ng trưởng thành kể từ ngày Quảng Bình tái lập tỉnh, ngày 01/04/2005 X nghiệp In Quảng Bình chuyển đổi thành Cơng ty cổ phần in Quảng Bình theo Quyết định số 21/2005/QĐ-UB Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cơng ty cổ phần in Quảng Bình IQB doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sản phẩm in, sản xuất sách báo, xuất phẩm, văn hóa phẩm… Xuất phát từ đặc điểm tình hình lĩnh v c kinh doanh, IQB có ch c năng, nhiệm v sau: Ph c v nhiệm v ch nh trị, đẩy mạnh đầu tư, mở rộng sản xuất, áp d ng thành t u khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, th c sản xuất kinh doanh có hiệu Chấp hành nghiêm chỉnh quy định, nguyên tắc chế độ quản l Nhà nước, th c nghĩa v ngân sách Nhà nước, bảo vệ mơi trường, giữ gìn an ninh trật t 10 T nh đến thời điểm 1/1/2019, tổng số nhân viên, lao động Cơng ty cổ phần in Quảng Bình 60, với 36 nhân viên nữ 24 nhân viên nam Trong đó, nữ chủ yếu thuộc phận gia cơng, kế hoạch, kế tốn nam chủ yếu phận máy Offset phận xén 2.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi 2.2.3 Cơ cấu theo trình độ, chuyên môn 2.2.4 Cơ cấu theo thâm niên làm việc 2.2.5 Nhận xét ƣu, nhƣợc điểm nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần in Quảng Bình a Ưu điểm b Nhược điểm 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH Từ liệu thu thập được, tác giả nhận thấy nội dung tiến trình cơng tác ĐGTTNV IQB sau: 2.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên IQB Việc đánh giá thành t ch công ty th c nhằm m c đ ch ch nh sau: a Đánh giá thành tích làm sở để trả lương cho nhân viên IQB công ty chuyên sản xuất - kinh doanh, tiền lương nhân viên IQB t nh thông thường gồm phần:  Bộ phận tr c tiếp sản xuất  Bộ phận gián tiếp: 11 b Đánh giá thành tích làm sở khen thưởng cho nhân viên Cuối năm, sau xem xét kết từ báo cáo tài ch nh, lãnh đạo công ty c vào xếp loại thành t ch nhân viên để xét thưởng định kỳ c Đánh giá thành tích dùng cho mục đích khác Dùng cho m c đ ch xét nâng lương hàng năm, làm sở cho định nhân s khác như: điều chuyển vị tr , xét thăng ch c, xem xét cho việc k hợp đồng ch nh th c với nhân viên thử việc 2.3.2 Quy trình đánh giá thành tích Sau xác định m c tiêu công tác ĐGTTNV, nhà quản l xác định tiêu ch đánh giá, theo tìm hiểu tác gỉa qua nguồn thông tin từ ph ng kế hoạch tổng hợp, bảng xếp loại theo tiêu ch xây d ng từ IQB chuyển từ x nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần thay đổi năm qua Do thấy bảng không đánh giá ch nh xác không c n phù hợp kinh tế thị trường nhiều cạnh tranh Tiếp đến, cấp quản l xem xét m c độ hồn thành cơng việc nhân viên Cấp quản l sử d ng kết thu thập để t nh lương hàng tháng, hay tổng kết xếp hạng thi đua để xét thưởng định kỳ hàng năm Hoặc dùng kết đánh giá để xem xét định nhân s cho việc, k hợp đồng ch nh th c Tuy nhiên kết ĐGTTNV IQB chưa quan tâm trọng khâu phản hồi đến nhân viên, c ng không quan tâm việc phản hồi ngược lại nhận xét nhân viên hệ thống ĐGTTNV; hồ sơ việc ĐGTTNV c ng không trọng lưu giữ 12 2.3.3 Tiêu chí đánh giá a Xác định tiêu chí đánh giá Để phân loại thành tích nhân viên, công ty đặt số tiêu chuẩn để đánh giá chung cho toàn nhân viên như: - Đảm bảo thời gian làm việc - M c độ chấp hành kỷ luật, nội quy công ty - M c độ gây ảnh hưởng tới công việc đồng nghiệp, tồn cơng ty - M c độ hồn thành công việc giao - M c độ gây sai hỏng q trình làm việc KQ thành tích Kết thành tích nhân viên TB tháng Tuân thủ không tốt thời gian làm việc, nội quy công ty, vi phạm lần tất nội dung A1 tháng; hoàn thành ≤ 70 % tiêu nhiệm v giao; có sai phạm, đền bù sai hỏng ≥ 20 % tổng giá trị sản phẩm tháng hồn thành Tn thủ khơng tốt thời gian làm việc, nội quy công ty, vi phạm không lần tất nội A2 dung tháng; hoàn thành ≤ 80 %, ≥ 70% tiêu nhiệm v giao; có sai phạm, đền bù sai hỏng từ 15 % - 20% tổng giá trị sản phẩm tháng hoàn thành Tuân thủ thời gian làm việc, nội quy công A3 ty, không vi phạm lần tất nội dung tháng; hoàn thành ≥ 80 % 13 tiêu nhiệm v giao; khơng có sai phạm, đền bù sai hỏng ≤ 15 % tổng giá trị sản phẩm tháng hoàn thành Tuân thủ thời gian làm việc, nội quy cơng A4 ty; hồn thành tốt tiêu nhiệm v giao; khơng có sai phạm, đền bù sai hỏng ≤ 5% tổng giá trị sản phẩm tháng hoàn thành Tuân thủ thời gian làm việc, nội quy cơng ty; hồn thành tốt vượt tiêu nhiệm v A5 giao; khơng có sai phạm, đền bù sai hỏng; có sáng kiến, đóng góp ng d ng cơng việc Bảng 2.1: Bảng tiêu chí xếp loại thi đua IQB (Nguồn: Dữ liệu lấy từ phòng Kế hoạch – tổng hợp) Với k hiệu: - A1: Khơng hồn thành nhiệm v A2: Hoàn thành nhiệm v A3: Hoàn thành tốt nhiệm v A4: Hoàn thành xuất sắc nhiệm v A5: Chiến sỹ thi đua b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Hệ thống tiêu ch ĐGTTNV IQB không đáp ng yêu cầu hệ thống tiêu ch ĐGTTNV đề cập m c 1.2.2 chương I Nhìn chung, tiêu chí sử d ng đạt yêu cầu t nh “có thể đạt được”, mang t nh th c tế, không đặt m c tiêu cao; nhiên, chưa th c s đầy đủ, rõ ràng, nhiều tiêu ch không đo lường được, chưa hợp l , c thể, chưa đánh giá theo khoảng thời gian hồn thành cơng việc tiêu chuẩn 14 Bảng tiêu ch 2.1 đánh giá hết m c độ th c cơng việc tồn nhân viên cơng ty c Loại tiêu chí đánh giá thành tích Do m c tiêu chủ yếu trả lương cho nhân viên, c n m c tiêu khác không trọng nhiều, nên hệ thống tiêu ch ĐGTTNV IQB trọng nhiều đến kết th c công việc việc chấp hành nội quy công ty ch chưa th c s quan tâm sử d ng tiêu ch tố chất, l c, tiềm hành vi, đạo đ c c thể trình th c cơng việc 2.3.4 Phƣơng pháp đánh giá thành tích Phương pháp ĐGTTNV mà IQB sử d ng bao gồm: a Phương pháp quan sát hành vi b Phương pháp ghi chép, lưu trữ c Phương pháp bình bầu, biểu 2.3.5 Đối tƣợng đánh giá đƣợc đánh giá a Người thực công tác đánh giá thành tích nhân viên Người th c cơng tác ĐGTTNV IQB bao gồm: người quản l tr c tiếp đánh giá, t đánh giá, tập thể - đồng nghiệp đánh giá Có thể nhận thấy đối tượng th c đánh giá thành t ch IQB không đầy đủ để đảm bảo t nh khách quan cao nhất: chưa có s đánh giá từ khách hàng, đánh giá CBCNV thuộc phận khác Bên cạnh đó, chưa quan tâm đánh giá cấp cấp quản l , việc hoàn thành công việc đối tượng không đánh giá ch nh xác b Đối tượng đánh giá Tồn CBCNV lẫn nhà quản l cơng ty tiến hành đánh giá thành t ch 2.3.6 Thời điểm đánh giá 15 Công ty tiến hành th c thu thập thông tin liệu ngày nhân viên làm việc, sau tổng hợp số liệu vào cuối m i tháng để tổng kết suất để trả lương cho nhân viên, c ng thu phạt nhân viên gây sai phạm Định kỳ cuối m i năm, công ty tổng kết lại toàn liệu việc đánh giá thành t ch năm để xếp loại khen thưởng Trong vài trường hợp bất thường tuyển d ng hay có định sa thải, việc đánh giá tiến hành xuyên suốt v ng đến hai tháng trước định 2.3.7 Tổng hợp sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, kết đánh giá thành t ch nhân viên chủ yếu sử d ng làm sở t nh lương, xếp loại thi đua cuối năm để đưa định khen thưởng Tuy nhiên, việc xếp loại nhân cuối năm mang t nh thủ t c cho năm đó, chưa làm sở để xem xét đánh giá thành t ch nhân viên năm để tốt, chưa tốt, cần phải khắc ph c 2.3.8 Phản hồi thông tin hoàn thiện hồ sơ đánh giá Tại IQB nay, cơng tác phản hồi thơng tin c ng hồn thiện hồ sơ đánh giá chưa tiến hành nghiêm túc 2.3.9 Nhận xét ƣu điểm, khuyết điểm cơng tác đánh giá thành tích nhân viên a Ưu điểm Cơng tác ĐGTTNV IQB có tác động đến đãi ngộ tài ch nh CBCNV IQB dù tác động chưa nhiều thể hình th c sở cho việc t nh lương hàng tháng Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá thành t ch đối tượng th c đánh giá, giảm thiểu t nh chủ quan trình đánh giá Kết công tác 16 ĐGTTNV sử d ng cho m c đ ch trả lương, xét thưởng số định hành ch nh khác sa thải hay tuyển d ng Công khai phản hồi thông tin ĐGTTNV tới nhà lãnh đạo, quản l toàn CBCNV IQB b Nhược điểm Tuy đạt kết định công tác ĐGTTNV công tác IQB c n tồn nhiều thiếu sót: Một là, công tác đánh giá nhân s IQB chưa th c s tạo động l c t ch c c để CNCNV hăng hái làm việc hơn, t nh công t nh ch nh xác hệ thống ĐGTTNV c ng chưa th c s cao, vi phạm nhiều nguyên tắc l i đánh giá trình đánh giá, “l i bao dung”, “l i nghiêm khắc”, “l i vầng hào quang”, “l i xu hướng trung tâm”, tư lợi cá nhân Hai là, quy trình ĐGTTNV c ng hệ thống tiêu ch không đầy đủ, không theo dõi thay đổi cho phù hợp, sử d ng hệ thống tiêu ch đơn giản c kỹ, không đáp ng yêu cầu với hệ thống tiêu ch đánh giá thành t ch không c thể, chi tiết, nhiều tiêu ch không đo lường Hệ thống tiêu ch không xây d ng d a s thống cấp lãnh đạo CBCNV, thiếu t nh hợp l không đánh giá thời gian hồn thành cơng việc so với chuẩn Ba là, m c tiêu công tác ĐGTTNV xác định không đầy đủ, không sử d ng hết vai tr công tác CBCNV không hiểu rõ hệ thống tiêu ch ĐGTTNV c ng không nắm ch c Do khơng làm động l c để cố gắng công việc Bốn là, phương pháp đánh giá không đầy đủ, thô sơ, mang 17 nhiều yếu tố chủ quan người đánh giá Dẫn đến tượng cào bằng, kết đánh giá không th c chất Năm là, thiếu sót đối tượng đánh giá thành t ch chu kỳ đánh giá c n dài, việc xếp hạng diễn vào cuối năm, không kịp thời thay đổi, sửa chữa sai phạm, đưa định công việc hay nhân s phù hợp Sáu là, kết việc đánh giá chưa sử d ng vào nhiều m c đ ch khác đánh giá tiềm nguồn nhân l c IQB, đào tạo, phát triển nguồn nhân l c, thuyên chuyển vị tr công tác, đưa phương án cải thiện hiệu làm việc Công tác phản hồi ghi chép lưu trữ thông tin chưa quan tâm, thiếu s đối thoại giao tiếp hai chiều cấp quản l CBCNV công tác c ng kết mang lại để nhận thiếu sót việc ĐGTTNV tại, từ làm sở điều chỉnh, thay đổi, định hình hệ thống ĐGTTNV chuẩn m c c Nguyên nhân Đánh giá thành t ch nhân viên cách ch nh xác cơng việc khó khăn ph c tạp Cơng tác ĐGTTNV IQB c n nhiều vướng mắc, bất cập, nguyên nhân chủ yếu vai tr , ch c công tác đánh giá thành t ch nhân viên hoạt động quản trị nguồn nhân l c chưa cấp lãnh đạo nhận th c đầy đủ Hệ thống ĐGTTNV chưa xây d ng phù hợp với đặc thù IQB Chưa có s tham gia đóng góp kiến nhân viên sở việc đánh giá thành t ch, không tiếp nhận nhiều phản hồi từ nhân viên kết việc đánh giá thành tích qua năm Việc sử d ng kết ĐGTTNV khơng có nghĩa thúc đẩy động l c làm việc nhân viên Mặt khác tiền thân x nghiệp nhà nước, hình thành từ năm 1989, đội ng quản 18 lý lớn tuổi nên chịu ảnh hưởng đôi chút t nh bao cấp trước đây, không chịu thay đổi, không muốn tiếp cận phương th c Đội ng CBCNV quen thói ỷ lại, quen việc cào bằng, không hiểu m c độ quan trọng nghĩa việc ĐGTTNV với cá nhân c ng tồn thể cơng ty nên khơng quan tâm nhiều đến việc đóng góp xây d ng cơng tác 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI IQB 3.1 CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH 3.1.1 Định hƣớng chiến lƣợc mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh công ty a Định hướng chiến lược Công ty đề chiến lược kinh doanh giai đoạn 2020- 2025, là:Mở rộng quy mơ, đầu tư cơng nghệ, máy móc, đa dạng hóa lĩnh v c kinh doanh b Mục tiêu chung c Mục tiêu tài 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công ty Xây d ng đội ng quản l chuyên nghiệp, cần cù, sáng tạo, văn minh, có nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến vào kỷ Coi trọng việc đào tạo cán khuyến kh ch việc t đào tạo.Có kế hoạch bố tr , điều chuyển, xếp nhân viên cách phù hợp nhằm m c tiêu tăng hiệu làm việc Tiến hành đào tạo xếp nhân viên vào sử d ng công nghệ mới, máy móc, kỹ thuật phù hợp với định hướng kinh doanh giai đoạn 2020 – 2025 công ty Xây d ng môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho cán công nhân viên Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh lẫn nhân viên, mơi trường hấp dẫn nguồn lao động 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH 20 GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH Trên sở kết phân t ch th c trạng ĐGTTNV IQB thời gian qua, với hạn chế c n tồn rút Tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐGTTNV thời gian tới sau: 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích a Xác định rõ vai trò, trách nhiệm b Xác định rõ mục tiêu  Các m c tiêu cần trì hồn thiện: - Hồn thiện m c tiêu đánh giá thành t ch làm sở để chi trả lương, thưởng - Đánh giá thành t ch nhằm m c đ ch xem xét cho việc, tuyển d ng ch nh th c  Các m c tiêu bổ sung thêm: - Đánh giá thành t ch làm sở xác định nhu cầu phát triển đào tạo nhân viên Phản hồi thông tin hai chiều m c đ ch phát triển nguồn nhân l c - Đánh giá l c, khả c ng tố chất, hành vi, đạo đ c nhân viên để đề bạt, tuyển d ng, thuyên chuyển vị tr công việc nhằm tận d ng hết tiềm nguồn nhân l c - Đánh giá thành t ch nhân viên, từ nâng cao hiệu suất chất lượng công việc tương lại phù hợp với định hướng, chiến lược lâu dài IQB 3.2.2 Giải pháp hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích M c tiêu giải pháp : Tổng kết lại quy trình ĐGTTNV 21 văn c thể, công khai để làm tài liệu đào tạo truyền thông tốt Để th c điều cần hồn thiện quy trình đánh giá th c cơng việc, tn thủ quy trình đánh giá: a Thực phân tích cơng việc Phân t ch cơng việc nhằm xác định vị trí việc làm lập mô tả công việc theo mẫu (PL 02) Tổng hợp biểu mẫu đánh giá th c công việc, bao gồm: - Phiếu đánh giá th c công việc theo vị tr ch c danh - Bảng tổng hợp biểu mấu đánh giá th c công việc vị tr ch c danh theo đơn vị Quy định rõ trách nhiệm bên có liên quan tiến hành thơng báo văn tới phận liên quan nhiệm v cá nhân phận a Xác định tiêu chí đánh giá phương pháp đánh giá thành tích Tiêu ch đánh giá cần xác định phương pháp đạo tập trung kết hợp phương pháp thảo luận dân chủ b Đo lường kết thực mức độ hoàn thành nhiệm vụ Trên sở tiêu chuẩn công việc, đối tượng đánh giá tiến hành đo lường kết th c cơng việc S đo lường cần có số đánh giá để đảm bảo tiêu chuẩn công việc đo lường cách ch nh xác khách quan, phản ánh cống hiến CBCNV Căn c vào kết đo lường, người đánh giá so sánh kết với u cầu cơng ty đặt để xác định m c độ hoàn thành nhiệm v Các m c độ gắn với tiêu ch đánh giá quy đổi thành s phân loại chung CBCNV cấp độ xếp loại 22 c Sử dụng kết phản hồi thông tin đánh giá thành tích Sau tổng kết việc đánh giá, kết đánh giá so sánh với kết đánh giá trước đó, rút kết luận để trình lên lãnh đạo đảm bảo để kết sử d ng tương lai Đảm bảo tất người tham gia vào hoạt động đánh giá thông suốt nguyên tắc tiến hành ng d ng phương pháp 3.2.3 a Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích Xác định cứ, cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các c xây d ng tiêu ch đánh giá bao gồm nội dung sau: - M c tiêu chung IQB (M c 3.1) - Xác định m c tiêu kinh doanh, sản xuất gắn với thời gian th c cho nhân viên vị tr - Bản mô tả tiêu chuẩn công việc nhằm xác định, ch c nhiệm v nhân viên b Xây dựng hệ thống tiêu chí ĐGTTNV 3.2.4 Giải pháp hồn thiện thời gian đánh giá thành tích Tác giả đề xuất thời điểm ĐGTTNV IQB sau: - Hằng tháng th c đánh giá thành t ch làm sở t nh lương, đồng thời kịp thời điều chỉnh việc hoàn thành m c tiêu, nhiệm v giao - Th c đánh giá thành t ch, họp đánh giá tổng kết định kỳ theo qúy - Tổng hợp kết thành t ch cuối năm kết qu có xem xét đến m c độ cải thiện thành tích 23 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện đối tƣợng đánh giá thành tích a Đối tượng đánh giá Tác giả đề xuất bổ sung việc th c thu thập liệu đánh giá từ khách hàng CBCNV vị tr công việc thường xuyên làm việc với khách hàng, ph ng kế hoạch – sản xuất, kế toán – tổng hợp, cấp quản l Ngồi ra, c ng cần bổ sung thêm thơng tin đánh giá cấp trình đánh giá thành t ch cán quản l để đánh giá ch nh xác l c tồn thể CBCNV cơng ty b Đối tượng đánh giá c Nâng cao nhận thức, kỹ cơng tác ĐGTTNV 3.2.6 Giải pháp hồn thiện phƣơng pháp đánh giá a Phương pháp quản trị mục tiêu b Phương pháp sử dụng thang điểm đánh giá c Phương pháp quan sát hành vi kết hợp phương pháp lưu trữ 3.2.7 Phản hồi thông tin đánh giá Buổi vấn ghi chép lại theo mẫu ph l c 06 3.2.8 Giải pháp hoàn thiện sử dụng kết hồ sơ đánh giá a Chính sách lương, thưởng b Chính sách đề bạt, bố trí cơng việc, tuyển chọn nhân viên c Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực d Hoàn thiện hồ sơ lưu trữ 24 KẾT LUẬN Th c tế kinh tế hội nhập với kinh tế giới, s cạnh tranh thị trường ngày khốc liệt Nó đ i hỏi m i tổ ch c, m i doanh nghiệp phải quan tâm xây d ng cho riêng hệ thống quản trị nhân l c với chu i hoạt động liên quan mật thiết Và đánh giá thành t ch nhân viên đóng vai tr yếu tố trung tâm việc nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân l c nói riêng quản lý kinh doanh nói chung tổ ch c ĐGTTNV giúp cho người lao động hoàn thiện kết th c cơng việc mình,biết đâu, đóng góp cho cơng ty đặt m c tiêu phát triển thân; giúp nhà quản l đưa định nhân s đắn chế độ ch nh sách, sử d ng nhân l c, đào tạo phát triển, khen thưởng, kỷ luật Sau nghiên c u, tìm hiểu hệ thống ĐGTTNV công ty Cổ phần in Quảng Bình, từ kiến th c có q trình học tập s giúp đỡ giáo PGS TS Phạm Thị Lan Hương anh chị công ty, em phân t ch th c trạng ĐGTTNVcủa công ty để thấy mặt ưu điểm c ng mặt c n hạn chế; tìm nguyên nhân mặt hạn chế để khắc ph c phát huy nhân tố tác động t ch c c đến ĐGTTNV Thơng qua em c ng đưa số giải pháp th c tế để góp phần hồn thiện cơng tác ĐGTTNV công ty thời gian tới Do thời gian kiến th c c n hạn hẹp nên đề tài nghiên c u em không tránh khỏi thiếu sót Em mong nghiên c u sở cho nghiên c u khác vấn đề này, giúp cho đề tài nghiên c u hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn anh chị công ty cô giáo PGS TS Phạm Thị Lan Hương tận tình giúp đỡ em q trình hồn thành báo cáo ... ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty cổ phần in Quảng Bình Cơng ty cổ phần in Quảng Bình. .. xét ƣu, nhƣợc điểm nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần in Quảng Bình a Ưu điểm b Nhược điểm 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH Từ liệu thu thập được,... tiêu đánh giá thành tích nhân viên IQB Việc đánh giá thành t ch công ty th c nhằm m c đ ch ch nh sau: a Đánh giá thành tích làm sở để trả lương cho nhân viên IQB công ty chuyên sản xuất - kinh