Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng việt đăng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ÔNG THỊ THANH THẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: PGS.TS TRƯƠNG HỒNG TRÌNH Phản biện 2: PGS.TS ĐOÀN HỒNG LÊ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn tới thành cơng doanh nghiệp kinh tế hội nhập ngày Phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng có đặc thù riêng nào, gặp khó khăn làm để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình hội nhập kinh tế quốc tế câu hỏi cần tìm lời giải thỏa đáng Chính việc nghiên cứu vấn đề cần thiết Đó lý tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng; - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng - Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu số nội dung liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Việt Đăng Về thời gian: Các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2016 – 2018 phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng Về không gian: Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực thuộc Công ty Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu: phương pháp điều tra khảo sát, thu thập tài liệu; phương pháp thống kê mô tả; phương pháp chuyên gia phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu Tổng quan tài liệu nghiên cứu Qua nghiên cứu tài liệu, nhìn chung có nhiều giáo trình, báo nước nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Đứng góc độ khác nhau, tác giả phân tích khía cạnh khác tất nhấn mạnh tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, dựa thực trạng nguồn nhân lực, đưa giải pháp sử dụng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với ngành nghề tổ chức theo đuổi Bố cục đề tài Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng Chương Giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỤC 1.1.1 Một số khái niệm - Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp tổng thể tiềm người tổ chức bao gồm phẩm chất, trí tuệ, kiến thức, trình độ chun mơn, sáng tạo, nhiệt huyết kinh nghiệm sống cá nhân gắn liền với việc thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược tổ chức đặt - Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổ chức trình biến đổi chất lượng nguồn nhân lực thơng qua q trình đào tạo huấn luyện, nâng cao kiến thức, nâng cao kỹ năng, nâng cao nhận thức nhằm mục đích khuyến khích người lao động phát huy hết khả sử dụng hết tiềm theo hướng tích cực góp phần vào phát triển tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực làm tăng ổn định tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động kinh doanh thiếu lao động chủ chốt có nguồn nhân lực thay Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chun mơn cần thiết, tránh tình trạng bị động thay nhân doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến suất công việc 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức thông qua việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ chuyên môn nâng cao nhận thức cho người lao động Giúp người lao động hiểu rõ công việc, nghề nghiệp cùa thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đánh giá qua khối lượng trình độ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ gia tăng qua thời kỳ cá nhân tổ chức, doanh nghiệp; 1.2.2 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực - Kỹ chuyên môn nghiệp vụ đánh giá qua việc người lao động áp dụng kỹ tổ chức, kỹ lập kế hoạch, kỹ quản lý công việc, kỹ giao tiếp - Thể qua khối lượng trình độ kiến thức chun mơn, nghiệp cá nhân đạt thực nhiệm vụ công việc giao 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực - Thể qua tác phong công nghiệp; ý thức kỷ luật tự giác, tinh thần hợp tác cao; say mê nghề nghiệp, chuyên môn; sáng tạo, động cơng việc;Có khả chuyển đổi cơng việc cao, thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ quản lý 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích mơi trƣờng Môi trường kinh tế: Mọi biến động mơi trường kinh tế: lạm phát, tăng trưởng, bình ổn hay suy thối có tác động mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực Mơi trường trị - Pháp luật: Mơi trường trị pháp luật yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh tổ chức phát triển nguồn nhân lực Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ: Sự đời phát triển mạnh mẽ loại máy móc đại, cơng nghệ cao, đòi hỏi người lao động phải nắm bắt kịp thời kiến thức kỹ năng, sử dụng loại thiết bị bắt kịp với nhịp độ thay đổi khoa học kỹ thuật để tồn lâu dài tổ chức Mơi trường cạnh tranh: 1.3.2 Phân tích cơng ty Mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp: Mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp có vai trò định phát triển nguồn nhân lực tổ chức công tác quản trị nguồn nhân lực chịu tác động mục tiêu việc sản xuất hoạt động kinh doanh Hiệu hoạt động doanh nghiệp: Bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng … nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Doanh nghiệp trọng đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực mục tiêu chiến lược tương lai Khả tài chính: Kinh phí thực cơng tác pháy triển nguồn nhân lực yếu tố then chốt định việc xây dựng nên chương trình quản trị hiệu 1.3.3 Phân tích ngƣời lao động Kỳ vọng người lao động lương lợi ích: Sự kỳ vọng người lao động chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định ưu tiên xem xét có địa vị cần thay động thúc đẩy trình đào tạo mang lại hiệu Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp: Quyết định lựa chọn gắn bó lâu dài với nghề nghiệp người lao động có ảnh hưởng lớn đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Tuyển dụng sa thải Tuyển dụng bước tiền đề công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức khâu có tác động lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góc độ trí lực, thể lực phẩm chất Sa thải việc chấm dứt hợp đồng lao động người lao động người sử dụng lao động Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải có đầy đủ chứng chứng minh mức độ vi phạm nặng người lao động 1.4.2 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có lực cần thiết nhằm thực hiệu mục tiêu tổ chức [13] 1.4.3 Tạo môi trƣờng tự học tập Tạo môi trường tự học tập tổ chức tập thể liên tục tăng cường kiến thức khả để sáng tạo họ muốn sáng tạo 1.4.4 Đánh giá thực công việc tổ chức Đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động [7, tr.134] CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 2.1.1 Khái quát công ty 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ a Chức b Nhiệm vụ c Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực công ty a Nguồn nhân lực Tính đến hết năm 2018, cơng ty có đội ngũ nhân lực gần 200 người gồm có cán bộ, kỹ sư, nhân viên có trình độ cao, tay nghề giỏi thuộc nhiều phòng, ban, tổ đội thuộc cơng ty Với đặc thù ngành xây dựng, số lượng lao động nam công ty chiếm tỷ lệ lớn cấu lao động doanh nghiệp với tỷ trọng lớn 82% Bộ phận Tổ đội thi cơng cơng trình giai đoạn 2016 – 2018 chiếm 71,25% Công tác tuyển dụng nhân công ty Việt Đăng thực tốt, tỷ lệ lao động phận làm với chuyên ngành đào tạo cao b Nguồn lực tài c Nguồn lực sở vật chất 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty Chi phí quản lý doanh nghiệp qua năm có xu hướng giảm dần, phần nhờ Việt Đăng triển khai chế độ sách lương thưởng đạt hiệu nhằm nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 2.2.1 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực Chất lượng lao động công ty cải thiện rõ rệt tỷ lệ lao động có trình độ Đại học đại học tăng mạnh từ 36,9% năm 2016 lên 87,86% năm 2018; kéo theo giảm nhanh tỷ lệ Cao đẳng trung cấp từ 59,52% xuống 9,25% Điều cho thấy chuyển dịch cấu trình độ chun mơn lao động cơng ty tích cực Do đặc thù công ty hoạt động lĩnh vực xây dựng nên cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ, Công nghiệp xây dựng chiếm tỷ trọng lớn qua năm (hơn 75%) 2.2.2 Về kỹ nguồn nhân lực Nhìn chung, phần lớn kỹ cần thiết cho công việc nhân viên đáp ứng kỳ vọng cán quản lý Tuy nhiên, kỹ cốt lõi dành cho lao động hoạt động ngành xây dựng Kỹ thiết kế (thiết kế, thông số kỹ thuật…) Kỹ lập dự toán ký kết xây dựng nhân viên cơng ty Việt Đăng lại chưa đáp ứng kỳ vọng cán quản lý Để nâng cao lực cạnh tranh cách bền vững việc cải thiện kỹ nhân viên để tạo nguồn nhân lực chất lượng đảm đương công việc cốt lõi công ty công việc mà công ty Việt Đăng cần sớm thực Bên cạnh đó, Ngoại ngữ lại kỹ nhân viên chưa đánh giá cao công ty Việt Đăng Việc bồi 10 cơng việc, đăng tuyển, thu nhận hồ sơ, rà sốt hồ sơ, tổ chức thi viết, thực vấn cuối định tuyển dụng Hiện nay, cơng ty Việt Đăng hai hình thức tuyển dụng từ nguồn nội đăng tuyển công khai thông qua kênh tuyển dụng website, hội chợ việc làm, báo chí…; đó, cơng ty trọng đến nguồn nội để tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm ngành, đặc biệt vị trí quản lý Đối với việc sa thải: Căn quy định Bộ luật Lao động 2012, công ty quy định cụ thể trường hợp bị sa thải quy chế làm việc nội quy lao động 2.3.2 Chính sách đào tạo Có chênh lệch định số người đào tào kế hoạch thực tế thực Điều cho thấy công tác xác định nhu cầu đào tạo công ty chưa quan tâm mức Về nội dung đào tạo, cơng ty thường tổ chức khóa đào tạo để lấy chứng hành nghề thi nâng bậc cho cơng nhân Về hình thức đào tạo, cơng ty chủ yếu sử dụng hình thức Cán quản lý/nhân viên có kinh nghiệm lâu năm đào tạo nhân viên công ty để đào tạo nhân viên Đối với nhân viên làm việc công ty từ 02 năm trở lên, công ty sử dụng hình thức Thuê giảng viên/chuyên gia đào tạo công ty để bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ liên quan đến vị trí việc làm nhân viên Riêng cấp cán quản lý nhân viên ưu tú (có khả đề bạt lên vị trí cao hơn) cơng ty Tổ chức khóa đào tạo tập trung trung tâm đào tạo Gửi đào tạo dài hạn nước 2.3.3 Tạo môi trƣờng tự học tập - Cơng ty khuyến khích hình thành thói quen tự học tập, tự nghiên cứu nhân viên 11 - Để hình thành văn hóa tự học cơng ty, buổi họp giao ban, họp điều hành ban giám đốc, lãnh đạo công ty không giải vấn đề nảy sinh cơng việc mà cho phép thành viên dự họp tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến vấn đề, khuyến khích cán bộ, nhân viên mạnh dạn điểm sai, hạn chế cấp lãnh đạo để thân lãnh đạo tự hoàn thiện cải tiến phương pháp quản trị, điều hành công việc - Công ty thành lập đội, nhóm cơng tác, định cán bộ, nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm nhóm có trách nhiệm hướng dẫn, chia sẻ truyền đạt kiến thức cho thành viên khác để hồn thành cơng việc cách hiệu 2.3.4 Đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc công ty Việt Đăng tiến hành cho 03 nhóm đối tượng, bao gồm: lao động quản lý, lao động khối văn phòng lao động khối thi công công trường Đối với nhóm đối tượng lao động có nhóm tiêu chuẩn đánh giá riêng Đối với đối tượng (cấp quản lý) tiêu chuẩn hướng đến kết công việc phận khả điều phối, quản lý công việc phận phụ trách quản lý Đối với đối tượng (nhân viên khối văn phòng) tiệu chuẩn đánh giá hướng đến kết cơng việc hồn thành, khối lượng, tiến độ công việc khả chủ động, phối hợp với đồng nghiệp công việc Riêng đối tượng (nhân viên khối thi công công trường) tiêu chuẩn đánh giá kết hồn thành cơng việc ngày, tùy vị trí có tiêu chuẩn đặc thù riêng Căn vào điểm hợp hàng tháng, cán nhân viên thuộc công ty xếp loại theo 04 mức: A1 (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), A2 (hoàn thành tốt nhiệm vụ), B (hồn thành nhiệm vụ 12 có số hạn chế) C (khơng hồn thành nhiệm vụ) Bên cạnh đó, để tránh tình trạng cán đánh giá mắc lỗi thiên kiến kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến tiền thưởng đơn vị/bộ phận nhân viên công ty, công ty áp dụng tỷ lệ khống chế xếp loại 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.4.1 Đánh giá chung a Những kết đạt - Lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực nên có đầu tư định cho sách nhằm phát triển nguồn nhân lực - Công ty tổ chức tuyển dụng cách chặt chẽ với đội ngũ nhân có trình độ chun mơn nghiệp vụ ngày cao nhằm đảm bảo cho hoạt động phát triển doanh nghiệp đặt - Bố trí sử dụng nhân lực cách có hệ thống, đảm bảo số lượng chất lượng phòng ban cơng ty, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả phục vụ cho tổ chức - Công tác tổ chức đào tạo, trao dồi kỹ kiến thức ngày nâng cao công ty Các phòng ban có phối hợp chặt chẽ với q trình giải cơng việc, chất lượng hiệu cơng việc ngày nâng cao, tạo thuận lợi cho máy quản lý, kiểm soát điều hành hoạt động hoạt động công ty diễn thuận lợi - Công tác đánh giá thực công việc triển khai định kỳ giúp cán quản lý ban lãnh đạo công ty nắm bắt kịp thời tình hình thực cơng việc cá nhân tập thể lao động, từ có điều chỉnh hợp lý để đảm bảo thực mục tiêu chung 13 b Hạn chế, tồn - Công tác tuyển dụng quan tâm công ty chưa quan tâm mức đến việc liên kết với trường đào tạo để tuyển dụng lao động nên bỏ lỡ nguồn lao động chất lượng cao - Công ty chưa xây dựng nội dung kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn tương lai Do chưa xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo chưa xác định cách hệ thống, khoa học sở phân tích nhu cầu lao động tổ chức phân tích kết đánh giá thực công việc, chủ yếu từ đề xuất đơn vị phận nghiệp vụ - Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng bất cập chưa có quy chuẩn cụ thể, dẫn đến việc đánh giá kết sau q trình đào tạo chưa thực chuẩn xác lại bỏ qua - Nhân đánh giá thực công việc chủ yếu cán quản lý thực kiêm nhiệm, dẫn đến chưa bao quát hết cơng việc q trình tiến hành đánh giá thực công việc - Nhân viên công ty thiếu tính chun nghiệp cơng việc, chưa thật tự giác nghiên cứu, học tập để nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ nghề nghiệp 2.4.2 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân khách quan Các yêu cầu an tồn lao động, sách lương tối thiểu, quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Những doanh nghiệp, cơng ty có quy mơ lớn với sách đãi ngộ, lương thưởng tốt làm ảnh hưởng đến tư tưởng tâm lý cán công nhân viên công ty gây khó khăn gia tăng chi phí cho cơng tác tuyển dụng công ty 14 b Nguyên nhân chủ quan - Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hồn chỉnh Cơng tác phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm, chưa trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tạo động thúc đẩy cho người lao động - Nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực chưa thỏa đáng Xem công tác quản trị nguồn nhân lực giống quản trị nhân đơn thuần, chưa thấy hết tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực, có chức phát triển nguồn nhân lực - Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa xây dựng đủ, khoa học phù hợp với xu hướng Nguồn tuyên dụng công ty chủ yếu nguồn tuyên dụng nội - Khâu tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề bị động Chưa thực quan tâm mức xem hoạt động thường xun cơng ty CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào môi trƣờng kinh doanh cơng ty a Mơi trường bên ngồi Kinh tế - xã hội Xu hướng phát triển ngành xây dựng tạo hội phát triển cho công ty Việt Đăng chiến lược phát triển kinh doanh thời gian đến công ty tập trung vào phân khúc cơng trình Cơng nghiệp hạ tầng, Nhà cao tầng 15 Chính trị pháp luật Đối thủ cạnh tranh Xét tiềm lực công ty Việt Đăng nay, khả cạnh tranh tương đối khả quan có nhiều kinh nghiệm xây dựng nhà máy hạ tầng công nghiệp với đối tác lớn công ty Cổ phần Xây dựng Thành Quân, An Phong, Dinco, Delta… b Môi trường bên Điểm mạnh: Cơng ty có nguồn lực tài vững mạnh, đảm bảo nhu cầu phát triển kinh doanh doanh nghiệp nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ, nhà quản lý công ty có nhiều năm kinh nghiệm lĩnh vực xây dựng, đặc biệt dự án xây dựng sở hạ tầng công nghiệp – phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh công ty Số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng có xu hướng gia tăng qua năm, nguồn bổ sung chất lượng đảm bảo cho nhu cầu phát triển kinh doanh cơng ty Điểm yếu: Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách bản, cụ thể; Chưa hình thành máy quản lý phát triển nguồn nhân lực cơng ty; Trình độ nhận thức thái độ làm việc phận nhân viên thuộc cơng ty hạn chế, thiếu tính chun nghiệp tự giác cơng việc 3.1.2 Căn vào chiến lƣợc phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng a Chiến lược phát triển công ty Phát triển Việt Đăng trở thành công ty thi công xây dựng 16 độc lập chuyên nghiệp, nâng cao uy tín thị trường xây dựng Việt Nam khu vực, tập trung cơng trình Cơng nghiệp hạ tầng, Nhà cao tầng Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc giàu tính nhân văn, giữ gìn mơi trường làm việc lành mạnh, sạch, vun trồng nhân tố lạc quan, động, khơng chùn bước trước khó khăn thử thách nhằm chinh phục đỉnh cao Nỗ lực học hỏi tiếp thu cập nhật tiến kỹ thuật công nghệ, kiến thức quản lý nghiên cứu đưa vào ứng dụng thực tiễn, không ngừng sáng tạo đổi nâng cao sức cạnh tranh công ty b Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công ty Quan điểm công ty quan tâm trọng tới công tác quản trị nhân lực Để hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty có hiệu cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Do cơng ty đề sách phù hợp nhằm thu hút giữ chân nhân tài gắn bó với tổ chức nhằm thực mục tiêu phát triển cơng ty phục đỉnh cao Trong thời gian tới, công ty xem xét lại cấu tổ chức, rà soát lại đội ngũ lao động để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thuyên chuyển, luân chuyển nhân Để mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty phát triển nguồn nhân lực tăng số lượng chất lượng Với mục tiêu chiến lược nâng cao uy tín cơng ty, mở rộng thị trường, công ty phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có trình độ, kỹ năng, chuyên nghiệp, cụ thể: 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng 17 Thứ hai, cần hồn thiện quy trình tuyển dụng công ty Thứ ba, công ty cần quan tâm nhiều đến kênh tuyển dụng thông qua trung tâm đào tạo nghề trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp sở dạy nghề Thứ tư, trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận nghiệp vụ kỹ thuật để lựa chọn xác ứng viên cơng ty cần Cơng ty cần chuẩn bị sẵn sàng vấn đề chi phí để tìm nguồn lao động phù hợp với cơng ty cần phải thực nghiên cứu tuyển chọn kỹ lưỡng 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực a Hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo - Trước hết, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định u cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc; đánh giá kết thực công việc để xác định trình độ có người lao động - Công ty cần xây dựng bảng khảo sát cho cán bộ, nhân viên để biết nhu cầu thật cán bộ, nhân viên kỹ kiến thức thật cần cho công việc công ty b Xác định mục tiêu đào tạo - Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể - Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định c Lựa chọn đối tượng đào tạo - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, 18 trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài cơng ty - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn - Cơng ty nên sử dụng kết đánh giá thực cơng việc để chọn lựa d Đa dạng hóa loại hình chương trình đào tạo - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động khối thi cơng cơng trường - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định e Xây dựng đội ngũ giảng viên nội - Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho cán phân công đào tạo ngắn hạn (3-6 tháng) - Các cán phụ trách đào tạo cần đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn có phẩm chất đạo đức tốt; có đại học trở lên phù hợp với lĩnh vực nghiệp vụ giảng dạy; có kinh nghiệm thực tế tối thiểu 05 năm lĩnh vực chuyên môn giảng dạy; có lực chun mơn, am hiểu sâu nắm vững nghiệp vụ giảng dạy 19 f Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, cơng tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu g Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo Công ty cần phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực công việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên Công tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học 3.2.3 Tạo mơi trƣờng tự học tập - Bản thân ban lãnh đạo công ty phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị Phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển nhà quản trị tác động mạnh đến mơi trường văn hóa học tập tổ chức - Hàng năm công ty nên tổ chức thi sáng kiến kinh nghiệm, kỹ đấu thầu dự án, an toàn lao động… nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty Khen thưởng kịp thời cá nhân có thành tích học tập tốt 20 - Tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ nhau; Phát huy mơ hình tổ đội thi cơng có, chia sẻ, hỗ trợ lẫn thực tốt công việc 3.2.4 Đánh giá thực công việc a Xác định mục đích cơng tác đánh giá thực công việc - Ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện để tổ chức buổi tuyên truyền, gặp gỡ với người lao động có nhìn sâu sắc, chi tiết mục tiêu công tác đánh giá thực công việc - Bộ phận nhân cần có thơng báo, tun truyền rộng rãi đến tồn thể người lao động cơng ty thơng qua họp tồn cơng ty, họp phòng, ban b Hồn thiện chu kỳ đánh giá thực công việc - Đối với cấp quản lý khối lao động văn phòng: áp dụng chu kỳ đánh giá định kỳ theo quý (03 tháng/lần) tính chất cơng việc mang tính ổn định, thay đổi, kết đánh giá khơng có khác biệt nhiều khơng ảnh hưởng nhiều đến cơng tác tính lương hàng tháng - Đối với khối lao động thi công công trường: công ty áp dụng chu kỳ đánh giá hàng ngày ngắn, điều gây áp lực lên người đánh giá lẫn nhân viên đánh giá Do đó, tác giả đề xuất nên giãn chu kỳ đánh giá đối tượng thành hàng tuần c Hồn thiện tiêu chí đánh giá thực công việc Việc đánh giá kết công việc thể qua hai yếu tố: đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc đánh giá theo lĩnh vực (các quy trình nghiệp vụ); Kết cơng việc chức danh thể qua hai tiêu hai tiêu, cấp quản lý chủ yếu áp dụng theo tiêu (quản lý theo mục tiêu), cấp nhân 21 viên chủ yếu áp dụng theo lĩnh vực (quản lý theo quy trình) d Hồn thiện sử dụng kết đánh giá Chính sách lương, thưởng Đối với nhân viên xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Với lực làm việc trội mình, cơng ty cần có sách khen thưởng kịp thời tương xứng Phần thưởng tiền vật Đối với nhân viên xếp loại hồn thành tốt cơng việc: Động viên, khen thưởng họ kịp thời, quan tâm bồi dưỡng để khuyến khích họ nỗ lực vươn đến thành tích cao Đối với nhân viên xếp loại hoàn thành nhiệm vụ có số hạn chế khơng hồn thành nhiệm vụ: cơng ty cần tìm hiểu ngun nhân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên để tìm hướng khắc phục, giúp họ cải thiện thành tích Chính sách đề bạt, thăng tiến Đối với nhân viên xếp loại hồn thành xuất sắc: cần có sách đào tạo, phát triển, đưa vào danh sách dự trù để đề bạt lên vị trí cao Đối với nhân viên xếp loại hoàn thành tốt: cần có sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cho đối tượng Đối với người xếp loại hồn thành nhiệm vụ số hạn chế: cấp cần tìm hiểu nguyên nhân nhằm đưa biện pháp khắc phục Đối với nhân viên xếp loại khơng hồn thành nhiệm vụ: cần nghiêm khắc phê bình, xem xét lại tính phù hợp với cơng việc Nếu tình trạng tiếp diễn thun chuyển sa thải 3.2.5 Luân chuyển cán - Cơng ty cần xác định rõ mục đích cơng tác luân chuyển 22 nội bộ, có hướng dẫn cụ thể nội để nhân viên biết trình luân chuyển người quản lý phải có chiến lược thực tốt Thiết lập mạng nội để đăng tải thông tin nhận đơn ứng tuyển từ nhân viên Theo đó, sách liên quan đến luân chuyển nhân nội thực thi thơng qua q trình truyền tải thông tin tới nhân viên hội công việc nội cung cấp cho nhà quản lý nhân hồ sơ ứng viên thích hợp, quản lý quy trình thu hút nhân tài - Sau tiến hành công tác luân chuyển, cơng ty cần có đánh giá, đo lường hiệu công việc cán bộ, nhân viên luân chuyển Hệ thống đánh giá áp dụng đánh giá thực công việc thông thường, nhiên cần xét đến tính kế thừa vị trí làm việc trước cán bộ, nhân viên luân chuyển 23 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng nói riêng – với yếu điểm ngày khó vượt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Thực giải pháp đòi hỏi nỗ lực lớn chủ doanh nghiệp thân cán bộ, nhân viên thuộc doanh nghiệp cần hỗ trợ từ phía Nhà nước Trên sở lý luận từ nghiên cứu có trước thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực, vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng” hoàn thành số nội dung sau đây: Thứ nhất, luận văn góp phần hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đó, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, nội dung để thực hoạt động cụ thể công tác Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng Việt Đăng, từ rút kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế công ty cổ phần xây dựng Việt Đăng Thứ ba, sở phân tích đánh giá thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp khuyến nghị nhằm 24 phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng Việt Đăng thời gian đến Tuy nhiên, giải pháp đề cập luận văn dừng lại định hướng, chưa sâu vào giải pháp kỹ thuật chi tiết Tác giả mong nghiên cứu đóng góp phần cho cơng ty Do lực nghiên cứu thân có hạn nên khơng tránh khỏi hạn chế, sai sót nghiên cứu Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp quý thầy cô để luận văn tác giả hoàn thiện ... nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng Chương Giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP... tr.134] CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 2.1.1 Khái quát công ty 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ... luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây Dựng Việt Đăng; - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn