Luận văn thạc sỹ - Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU 3.Lý do chọn đề tài Doanh nghiệp hiện nay trong giai đoạn hội nhập luôn phải tự vận động và mong muốn tìm cho mình hướng đi đúng đắn trong sản xuất kinh doanh. Với một môi trường kinh doanh luôn biến động, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải nỗ lực hết mọi nguồn lực hiện có của mình nhằm tồn tại, phát triển và tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp tạo vị thế trên thị trường kinh doanh. Một doanh nghiệp phát triển và thành công đòi hỏi hội tụ rất nhiều các yếu tố và cả may mắn nữa. Từ cơ cấu tổ chức bộ máy, hệ thống chính sách, chiến lược và tầm nhìn kinh doanh, các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp... Tất cả các yếu tố đó thì nhóm yếu tố thuộc con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Bởi suy cho cùng thì doanh nghiệp có tài chính tốt, cơ sở hạ tầng máy móc thiết bị hiện đại đến đâu thì cuối cùng vẫn là con người điều hành và tham gia vào tất cả các quá trình và mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Có thể khẳng định nguồn nhân lực là linh hồn, là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra năng suất lao động cao hay người lao động thực hiện công việc một cách hiệu quả luôn là bài toán khó cho các cấp quản lý. Các nhà quản lý phải tìm cho mình một phương thức quản lý minh bạch, phù hợp trong từng giai đoạn, từng lĩnh vực một cách khoa học nhằm tạo động lực cho người lao động trong tổ chức của mình. Người lao động chỉ làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động khi có nhu cầu và động lực làm việc. Có rất nhiều các nhân tố tác động đến động cơ làm việc cũng như ý thức hành vi thực hiện công việc tích cực hay không, có gắn bó với doanh nghiệp hay không. Bản thân và khả năng của người lao động có đáp ứng đòi hỏi của công việc hay không, có thích nghi với môi trường kinh doanh khắc nghiệt hay không... Đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp thì yếu tố thù lao tài chính với họ là thù lao cơ bản và chính danh nhất mà họ được thụ hưởng. Thù lao tài chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng cuộc sống, tới ý nguyện làm việc của người lao động. Thù lao tài chính chi trả cho người lao động còn là thước đo năng lực uy tín của cá nhân khi làm việc trong tổ chức của mình. Nó còn là kết quả thể hiện trách nhiệm thực hiện công việc giữa người lao động và doanh nghiệp. Thù lao tài chính có tác động rất lớn tới lao động, đặc biệt là đối với lao động Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, đối với các nhà quản lý việc sử dụng hệ thống thù lao tài chính trong doanh nghiệp để tạo động lực nhằm tăng năng suất lao động thu được lợi nhuận tối ưu luôn là phương pháp hữu hiệu, chi phí thấp nếu biết khéo léo và linh hoạt khi vận dụng. Xuất phát từ tính thực tiễn này, với mong muốn tạo động lực cho người lao động thông qua thù lao tài chính, tôi xin chọn đề tài :“ Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. 4.Tổng quan các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Đỗ Thị Thu (2008), với nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow). Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã đưa được khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp, các kinh nghiệm về công tác tạo động lực lao động ở các công ty nước ngoài. Tuy nhiên khi đi sâu vào phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện ở công ty, chưa đi sâu phân tích thực trạng đó có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không, vì vậy công tác tạo động lực tại công ty chưa cụ thể và sâu sắc. Nguyễn Văn Ngọc (2012), với nghiên cứu “Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Cosevco”, Trong nghiên cứu này. Tác giả đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp một cách rất chi tiết gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động, vận dụng các lý thuyết tạo động lực lao động. Những nhược điểm của chương 1 này là lý thuyết khá dài, đi theo lối mòn nhiều đề tài khác, nên đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với các công cụ tạo động lực. Chương 2 tác giả phân tích chưa sâu công tác tạo động lực làm việc tại công ty, chưa bám sát công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý luận chung để văn đi theo logic hơn. Chương 3 phần giải pháp đưa ra chưa thật sự hữu ích, còn nặng nề về mặt lý thuyết. Dương Thị Ánh Nguyệt (2011). Với nghiên cứu“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FPT SOFTWARE” của Trong phần lý luận của luận văn, tác giả tập trung phân tích cơ sở các biện pháp tạo động lực. Luận văn chưa phân tích được các loại nhu cầu của người lao động, các giải pháp đưa ra còn chung chung, phần các giải pháp chủ yếu đưa ra các điểm hạn chế mà Công ty chưa làm được. Trong luận văn sử dụng phương pháp điều tra mẫu để phân tích các đánh giá của người lao động, tuy nhiên lao động trong công ty là những lao động gián tiếp, điều này do lĩnh vực ngành nghề của Công ty cổ phần FPT SOFTWARE. Luận văn đề cập đến tất cả người lao động tại Công ty cổ phần FPT SOFTWARE, tuy có điểm tương đồng với luận văn của tác giả nhưng mỗi công ty cũng có những đặc điểm rất riêng ảnh hưởng đến các biện pháp tạo động lực cho người lao động. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội”. Luận án đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò của họ trong doanh nghiệp. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp. Luận án đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước. Đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, 1991 – 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và đã được công bố dưới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn về “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của Th.S Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) về “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”.Bài báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực cho người lao động để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với người lao động, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của người lao động, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho người lao động… để người lao động có động lực làm việc. Theo Tác giả Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã đưa ra các “Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt’’ Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu then chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn quẩn: năng suất thấp, tiền lương thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình hiệu quả: năng suất cao, tiền lương cao, nhiệt tình, kỷ luật cao. Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làmkhách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của người lao động. Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của người lao động đối với quy chế chính sách trả công lao động. Tác giả đã đưa ra các giải pháp: Thứ nhất là nhận thức đúng về vai trò của người lao động và tiền lương, thưởng. Thứ hai là thiết lập hệ thống bảng lương của doanh nghiệp. Hệ thống thang bảng lương theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm, các doanh nghiệp cần xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện và nhu cầu của doanh nghiệp. Thứ ba là hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao động bao gồm lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi để có được chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên. Thứ tư là tạo được động lực cho người lao động bằng cách thưởng đậm. Đó là thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc. Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép. Thứ năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả phòng ban và công ty trong trả lương của người lao động tất cả các bộ phận. Thứ sáu là xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích. Trên là sáu giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi của Tác giả Trần Kim Dung đưa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân sự trong quá trình quản trị. Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đưa ra quan điểm về chính sách đãi ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu. Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của người lao động( nhất là những nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Với những nghiên cứu trước đây, chưa có nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu tác động của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, cũng chưa có nghiên cứu nào về động lực được thực hiện tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Đây là những khoảng trống nghiên cứu mà tác giả sẽ tập trung nghiên cứu trong khuôn khổ luận văn này. 5.Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Nghiên cứu về động lực làm việc và thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động trong công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Mục tiêu cụ thể gồm: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng thù lao tài chính và động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. 6.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Ảnh hưởng của thù lao tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) tới động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam + Về thời gian : từ năm 2014 đến năm 2016. 7.Phương pháp nghiên cứu Nguồn số liệu: + Nguồn sơ cấp : Từ kết quả phỏng vấn và khảo sát của người lao động và cán bộ quản lý về thù lao tài chính của công ty (mức lương, hình thức trả lương, sự công bằng trong trả lương; thưởng, hình thức thưởng, mức thưởng chế độ phúc lợi cho người lao động của công ty). + Nguồn thứ cấp: Giáo trình về quản trị nhân lực, giáo trình về hành vi tổ chức của trường Kinh tế quốc dân, các nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, bài viết trên các tạp chí trong và ngoài nước. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, quy chế tiền lương của công ty, chính sách phúc lợi của công ty…. Phương pháp thu thập dữ liệu: +Sử dụng phương pháp khảo sát: -Bằng cách dùng bảng khảo sát đối với toàn bộ 61 cán bộ công nhân viên của công ty Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam. -Mục đích nhằm xem xét tác động của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động. -Mục đích nhằm lấy ý kiến của cấp cán bộ quản lý về tác động của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động. Phương pháp xử lý dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để phân tích định lượng ngoài ra nghiên cứu còn phân tích định tính bằng cách sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích và so sánh, Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp diễn giải và qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân tích đồ thị, biểu đồ, bảng biểu. 8.Kết cấu luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động làm việc lực và ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và ảnh hưởng của thù lao tài chính tới động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thương mại M.F.C. Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện thù lao tài chính nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  ĐOÀN VĂN THẮNG ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Các tài liệu trích dẫn trích nguồn rõ ràng Tác giả luận văn Đoàn Văn Thắng LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận giúp đỡ nhiệt tình từ quan, tổ chức cá nhân Nhân đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình thực đề tài Trước hết xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Q uốc dân tập thể thầy cô giáo, người trang bị kiến thức cho suốt trình học tập nghiên cứu trường Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, tơi xin trân trọng cảm ơn TS Phạm Thị Bích Ngọc người trực tiếp hướng dẫn suốt q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp công ty TNHH thương mại MFC Việt Nam giúp đỡ thu thập thông tin tổng hợp số liệu suốt trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn Do thời gian nghiên cứu kiến thức hạn chế, luận văn hồn thiện khơng thể tránh khỏi sơ suất thiếu sót, mong nhận ý kiến thầy cô giáo bạn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2017 Tác giả luận văn Đoàn Văn Thắng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .9 1.1 Một số khái niệm liên quan .9 1.1.1 Khái niệm động lực 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động doanh nghiệp .9 1.2 Tổng quan học thuyết tạo động lực 10 1.2.1 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg 10 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner 11 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 12 1.2.4 Học thuyết thứ bậc nhu cầu A.Maslow .13 1.3 Thù lao tài ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động .15 1.3.1 Thù lao tài .15 1.3.2 Ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động 18 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM 23 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 23 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 24 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam giai đoạn ( 2014- 2016) 26 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 28 2.2 Thực trạng thù lao tài công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam .30 2.2.1 Tiền lương .30 2.2.2 Khuyến khích tài 34 2.2.3 Phúc lợi 35 2.3 Thực trạng động lực làm việc ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 37 2.3.1 Thực trạng động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 37 2.3.2 Phân tích ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 40 2.3 Đánh giá chung động lực làm việc ảnh hưởng thù lao tài đến động lực làm việc người lao động Công ty TNHH Thương Mại MFC Việt Nam .49 Kết luận chương .51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM .52 3.1 Một số định hướng phát triển công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam năm tới 52 3.1.1 Định hướng phát triển công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 52 3.1.2 Mục tiêu tạo động lực lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 53 3.1.3 Định hướng tạo động lực lao động 54 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác thù lao tài .54 3.2.1 Giải pháp tiền lương 54 3.2.2 Giải pháp khuyến khích tài 56 3.2.3 Giải pháp phúc lợi 58 3.2.4 Một số giải pháp khác .59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt ILO Tổ chức Lao động Quốc tế KD Kinh doanh KK Khuyến khích NLĐ Người lao động TBC Trung bình cộng TL Tiền lương TM Thương mại TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BẢNG Bảng Bảng 2 Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng 10 Bảng 11 Bảng 12 HÌNH Hình 1 Hình Hình Hình 2: Hình Hình Hình Kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 27 Tình hình nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 29 Tình hình mức lương cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam mức lương ngành bán lẻ, hàng hóa .31 Tình hình mức lương Cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam lao động trực tiếp gián tiếp 33 Tình hình thưởng cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 34 Các khoản chi phúc lợi công ty 36 Kết khảo sát động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 37 Kết khảo sát mức độ động lực người lao động theo yếu tố nhân Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 38 Kết khảo sát ý kiến người lao động Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam tiền lương 40 Kết khảo sát ý kiến người lao động Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam nhân tố khuyến khích tài 42 Kết khảo sát ý kiến người lao động Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Namvề nhân tố Phúc lợi .43 Kết bảng phân tích hồi quy .46 Sự phân cấp nhu cầu A.Maslow 14 Mơ hình nghiên cứu 22 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 24 Doanh thu lợi nhuận công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 27 Tình hình mức lương Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam mức lương ngành bán lẻ, hàng hóa 32 Tình hình mức lương công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam lao động trực tiếp gián tiếp 33 Tình hình thưởng cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 34 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  ĐOÀN VĂN THẮNG ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội - 2017 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Doanh nghiệp giai đoạn hội nhập phải tự vận động mong muốn tìm cho hướng đắn sản xuất kinh doanh Với môi trường kinh doanh biến động, doanh nghiệp phải nỗ lực hết nguồn lực có nhằm tồn tại, phát triển tối đa hóa lợi nhuận, tạo vị thị trường kinh doanh Yếu tố thù lao tài ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao động người lao động doanh nghiệp tác nhân tạo suất hiệu cho hoạt động sản xuất Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam doanh nghiệp non trẻ thành lập Đứng trước tình hình kinh doanh ln biến động cạnh tranh gay gắt, ban lãnh đạo cơng ty chủ động thích nghi hoạch định chiến lược riêng phù hợp với nguồn lực công ty, đặc biệt đãi ngộ lao động Tuy nhiên, công ty tư nhân nên tồn nhiều hạn chế việc tạo niềm hăng say, nhiệt tình làm việc cơng việc cán cơng nhân viên Vẫn nhiều vấn đề cần quan tâm công tác quản trị đặc biệt động lực lao động làm việc người lao động Xuất phát từ vấn đề đó, tác giả chọn đề tài: “ Ảnh hưởng thù lao tài đến động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận động lực làm việc ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Phân tích thực trạng thù lao tài động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Từ đánh giá mức độ ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Đề xuất giải pháp hồn thiện thù lao tài nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 60 cho phù hợp với biến động giá thị trường nhằm đảm bảo tạo động lực cho người lao động 3.2.3 Giải pháp phúc lợi Công ty cần đóng tồn bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho 100% cán nhân công ty, kể nhân viên tạp vụ, lái xe nhằm đảm bảo n tâm cơng tác cho tồn cơng nhân viên cơng ty Tăng mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo mức lương thực lĩnh nhằm tăng lợi ích cho người lao động, cơng ty đóng mức bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mức lương Công ty cần đưa sách động viên giúp đỡ nhân viên họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp nhân viên nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Ngồi việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên nhân viên Điều thể quan tâm công ty nhân viên cơng ty Tất việc làm có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng nhân viên doanh nghiệp, giúp họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty Tổ chức phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao kết kinh doanh Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ người đồng nghiệp khác tạo gần gũi, hiểu người với Nếu phong trào thi đua hợp lý, đắn góp phần lớn việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho nhân viên như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi… Khi xã hội ngày phát triển phong trào thi đua đồn thể ngày góp phần quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên tổ chức Cơng ty nên có sách quan tâm đến nhâ viên thơng qua việc quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức tặng quà cho cháu nhân ngày Tết trung thu hay ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 Cơng ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp truyền đạt cho tập thể nhân viên cơng ty thơng qua quan tâm tới khía cạnh việc thường xuyên tổ 61 chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập công ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh ghi nhận thành tích Đồng thời tiếp tục trì tiếp tục phát huy sách phúc lợi cho khối lao động gián tiếp, bán gián tiếp để họ yên tâm cơng hiến cho cơng ty 3.2.4 Một số giải pháp khác Để có sở trả khuyến khích tài xứng đáng tạo động lực cho người lao động cơng ty cần xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc để từ đánh giá kết thực cơng việc người lao động Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tổ chức Mục tiêu mà đánh giá thực công việc hướng tới cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người lãnh đạo đưa định nhân đắn khen thưởng, kỷ luật, thù lao, thăng tiến… Đồng thời, việc đánh giá đắn ảnh hưởng lớn tới thái độ người lao động, bầu tâm lý tập thể lao động Để đánh giá công việc mang lại hiệu tích cực có tác dụng khuyến khích người lao động thi đua nỗ lực làm việc, nâng cao chất lượng việc đánh giá cần cơng công khai Cần phải: - Được tiến hành từ hai phía, người quản lý trực tiếp đánh giá thực cơng việc người lao động sau thảo luận lại với người lao động để đến định cuối Việc thảo luận nhằm cho người lao động biết đánh giá kết làm việc họ, đồng thời cho họ hội để giải thích hay phản biện lại, cho họ hướng giải vấn đề khó khăn mà người lao động gặp phải - Các kết đánh giá người lao động tập hợp để gửi lên ban thi đua đánh giá - Sau thống ba thi đua, đưa kết luận cuối 62 kết đánh giá người lao động Đổi công tác đào tạo để nâng cao lực nhân viên, góp phần nâng cao kết thực công việc họ, tăng khả thăng tiến từ người lao động có hội nhận tiền hưởng, tiền lương cao giúp động lực tăng lên Sau giải pháp cụ thể: Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề trình độ người lao động Có thực tế rằng, số doanh nghiệp cố gắng tiết kiệm chi tiêu hạng mục thường bị cắt giảm dự tốn cho việc đào tạo Bởi vì, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng, đào tạo đem lại hiệu thời gian ngắn, nhân viên sau đào tạo lại bỏ nơi khác việc đầu tư cho cơng tác đào tạo trở nên lãng phí Thế nhưng, để trì phát triển doanh nghiệp tương lai, doanh nghiệp ln cần có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật, có đủ kỹ cần thiết Do đó, cơng tác đào tạo vô quan trọng Bên cạnh, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ người lao động, họ có cảm giác coi trọng, nâng cao kiến thức, nâng cao hiệu làm việc Mặt khác, đào tạo đem lại cho doanh nghiệp lợi ích như: (1) Giúp cho người lao động hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hóa doanh nghiệp, giáo dục cho người lao động có đồng lòng với doanh nghiệp; (2) Giúp cho người lao động hiểu yêu cầu công việc, nâng cao khả phân tích, giải vấn đề; (3) Với doanh nghiệp thực việc đổi đào tạo phương pháp hiệu để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho nhân viên nắm bắt kỹ cần thiết để tham gia vào việc đổi doanh nghiệp Do vậy, với thực trạng chất lượng đội ngũ lao động công ty nay, với mục tiêu thời gian tới nâng cao lực cạnh tranh, sớm hội nhập thị trường xã hội Cho nên, công ty cần nâng hiệu sử dụng nguồn nhân lực, thực 63 đào tạo, đào tạo lại nhân lực Gồm nội dung sau: *Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp: - Khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo; + Khuyến khích người lao động tự đăng ký chương trình đào tạo + Trên sở phân tích nhu cầu lao động cơng ty, u cầu kiến thức, kỹ cần để thực tốt cơng việc, phân tích trình độ, kiến thức, kinh nghiệm kỹ công tác người lao động…từ xác định số lượng, nội dung kiến thức, thời gian đào tạo cho đối tượng để đáp ứng nhu cầu - Xác định mục tiêu đào tạo: Đó kết chương trình đào tạo cần đạt được; - Rà soát, lựa chọn đối tượng đào tạo; - Dự trù chi phí đào tạo Cơng ty cần lập quỹ đào tạo: trích từ quỹ phúc lợi Và có quy định cụ thể mức chi tiêu cho hoạt động đào tạo - Lựa chọn đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo * Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp Hiện nay, khối sản xuất cơng ty thực hình thức đào tạo công việc Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động thu nhận kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua hướng dẫn thực tế người lao động có tay nghề Hình thức đào tạo gồm có: (1) Đào tạo theo kiểu dẫn công việc; (2) Đào tạo theo kiểu học nghề; (3) Kèm cặp bảo trưởng phận, người có kinh nghiệm lâu năm, tay nghề cao Hình thức đào tạo có nhiều hạn chế phần thực trạng nêu, Cơng ty nên áp dụng thêm hình thức đào tạo ngồi cơng việc cho người lao động Đây hình thức đào tạo mà người lao động tách khỏi công việc thực tế hàng ngày - Đối với khối trực tiếp: (1)Công ty cử người lao động học khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn; (2)Phối hợp với sở đào tạo ngành, lĩnh vực marketing, bán hàng công ty để cử người lao động tham gia khóa học; 64 - Đối với khối gián tiếp: (1)Cử người lao động tham dự lớp, khóa học nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ; (2)Tổ chức lớp học mời chuyên gia bên đến giảng dạy Hình thức đào tạo ngồi cơng việc, giúp người lao động tiếp cận với tri thức mới, tạo động lực thúc đẩy người lao động thồn thiện làm việc hiệu * Sau khóa đào tạo, công ty cần đánh giá chất lượng tổ chức kiểm tra kiến thức, kỹ năng, lý thuyết thực hành để nâng cao hiệu khóa đào tạo ý thức người lao động Đồng thời, lãnh đạo công ty phát tiềm lao động sử dụng lao động hợp lý Bên cạnh đó, để cơng tác đào tạo thực tạo động lực làm việc cho người lao động, * Có sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn họ tham gia khóa tập huấn nghề nghiệp, đào tạo ngắn hạn, đặc biệt với ngành nghề mà công ty cần như: hỗ trợ kinh phí học tập, tạo điều kiện thời gian, bố trí cơng việc phù hợp sau đào tạo… Như vậy, để công tác đào tạo mang lại hiệu cao, bên cạnh nội dung cơng ty cần có cán làm cơng tác chuyên trách đào tạo lãnh đạo công ty cần quan tâm, coi trọng công tác đào tạo để công tác đạt hiệu Chú trọng cải thiện điều kiện làm việc hài hòa phận - Công ty tiếp tục thực tốt sách như: khơng ngừng đầu tư kinh phí để cung cấp trang thiết bị tạo điều kiện cho người lao động làm việc, đầu tư sở vật chất cho nhà văn phòng làm việc, Duy trì phong trào thi đua, văn hóa - văn nghệ, thể dục - thể thao Các phong trào thể thao, văn hóa văn nghệ tạo cho người lao động gần gũi, đồn kết Do đó, cơng ty cần phải tiếp tục trì đẩy mạnh phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao hình thức: tổ chức trận thi đấu giao thể thao công ty đơn vị đối tác, để người lao động, gắn bó tập thể người lao động, nâng cao tinh thần đồng đội, từ thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp 65 Xây dựng phát triển văn hóa cơng ty Cơng ty cần tạo dựng hình ảnh đẹp cơng ty mắt đối tác khách hàng, tạo dựng môi trường sản xuất kinh doanh hiệu quả, trì mối quan hệ gẫn gũi, thân thiện người lao động, cấp với cấp dưới, người lao động cơng ty với khách hàng, nhờ kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty dễ dàng thực Do vậy, để xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp, cơng ty cần hướng tới: * Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Nội dung cần tuân thủ theo bước sau: - Tạo dựng truyền bá giá trị chung Công ty xây dựng giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển chung doanh nghiệp, truyền bá người lao động để họ tin tưởng vào giá trị chung - Tuyển chọn nhân viên Phải tuyển chọn người phù hợp với cơng ty trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp, tính cách, đạo đức… với giá trị chung - Hòa nhập Lựa chọn người lao động lâu năm tích cực, gương mẫu để hướng dẫn người lao động mới, lao động trẻ để họ hiểu giá trị, truyền thống, nguyên tắc làm việc công ty - Đào tạo Coi trọng cơng tác đào tạo để cơng ty có người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ nghề nghiệp …thực trở thành tài sản công ty Điều vơ quan trọng với tình hình thực công ty để sớm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đánh giá Cần xây dựng hệ thống đánh giá để khắc phục khiếm khuyến q trình làm việc để làm việc tốt tương lai, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc với thành công mức mong 66 đợi sở để thực thưởng, phạt công - Tuyên truyền giai thoại công ty Những câu chuyện người lãnh đạo trước, trình đời phát triển công ty… thông điệp gửi tới người lao động công ty, đem lại niềm tự hào cho họ .* Tạo bầu khơng khí làm việc đầm ấm, thân mật, đoàn kết, người lao động tôn trọng, kịp thời ghi nhận thành tích cá nhân, hài lòng với cơng việc kích thích tinh thần làm việc người lao động, tạo nên nét riêng văn hóa doanh nghiệp, tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc cống hiến cho doanh nghiệp 67 KẾT LUẬN Tạo động lực lao động đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Một yếu tố tạo động lực lớn lên người lao động việc chi trả khoản thù lao tài cho người lao động Ảnh hưởng yếu tố tới người lao động có lẽ đặc biệt quan trọng tình hình mơi trường kinh doanh Bởi thực tế, mức sống người dân Việt Nam hầu hết đáp ứng nhu cầu nửa tháp nhu cầu Maslow Do cần thay đổi việc chi trả khoản thù lao tài tác động trực tiếp tới động làm việc người lao động Đây sở nhà quản trị tìm cách thức tác động lên người lao động có chủ đích nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu cách có hệ thống ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng thù lao tài thực trạng động lực làm việc lao động cơng ty Từ phân tích ảnh hưởng yếu tố tài lên động lực làm việc người lao động công ty TNHH MFC Việt Nam Trên sở tác giả đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Các giải pháp mang tính thực tiễn cho doanh nghiệp Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản trị cơng ty viêc xây dựng sách tạo động lực lao động thông qua yếu tố tài Trong q trình thực đề tài, cố gắng lực, kiến thức hạn chế nên tác giả khơng tránh khỏi thiếu sót q trình viết luận văn, tác giả mong nhận góp ý thầy, bạn để luận văn có tính khái qt cao hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết kinh doanh 2014-2016 công ty TNHH MFC Việt Nam Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích Ngọc(2016), Hành Vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục : Phiếu khảo sát TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Xin chào Anh/Chị! Tôi Đoàn Văn Thắng, học viên Cao học Trường Kinh tế quốc dân Hiện tiến hành nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng thù lao tài đến động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương Mại M.F.C Việt Nam” Mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời bảng câu hỏi khảo sát Việc trả lời khách quan anh/chị góp phần định thành cơng cơng trình nghiên cứu qua giúp cải thiện động lực làm việc cán nhân viên tốt Tôi xin cam đoan thông tin Anh/Chị cung cấp bảo mật hoàn toàn đơn nhằm mục đích nghiên cứu, khơng nhằm mục đích khác Phần 1:Thơng tin cá nhân Anh/Chị vui lòng trả lời cách đánh dấu vào tương ứng với lựa chọn Tên Anh/Chị: Tuổi Anh/Chị:  22 – 25 triệu  26- 30 tuổi  31- 40 tuổi  41 tuổi Trình độ học vấn Anh/Chị:  Trên đại học  Đại học  Cao đẳng-Trung cấp  Khác Giới tính Anh/Chị:  Nam  Nữ Thu nhập Anh/Chị:  triệu  5-10 triệu  Trên 10 triệu Vị trí cơng tác Anh/Chị:  Lãnh đạo  Nhân viên Thâm niên công tác Anh/Chị:  năm  1-3 năm  3-10 năm  Trên 10 năm Phần 2: Nội dung khảo sát Đối với phát biểu, Anh/Chị vui lòng đánh dấu (X) vào  theo thang điểm từ đến (quy ước mức độ đồng ý tăng dần), số lớn mức độ đồng ý cao Lưu ý: (chỉ đánh dấu (X) điểm cho phát biểu) Hồn tồn Bình Đồng đồng ý thường ý đồng ý                          Nhân tố khuyến khích tài      Mức thưởng công ty phù hợp Sự công trả thưởng Thời điểm trả thưởng hợp lý           Nhân tố Phúc lợi                     không STT đồng ý 1 Hồn Khơng Nhân tố thù lao Mức lương tương xứng với đóng ghóp người lao động Cách tính lương cơng ty có hợp lý Phương pháp tính lương cơng ty có cơng hay Mức trả lương công ty cạnh tranh so với thị trường Mức trả lương công ty đảm bảo đời sống người lao động Công ty cung cấp đầy đủ phúc lợi bắt buộc cho nhân viên Công ty cung cấp phù hợp phúc lợi với nguyện vọng người lao tồn động Các chương trình thăm hỏi nguồn động viên cán công nhân viên Động lực làm việc Anh/chị hài lòng với kết thực cơng việc Anh/chị Tính tích cực/ chủ động với cơng việc giao Anh/chị cố gắng nỗ lực cơng việc Anh/chị trì nỗ lực thời gian làm việc Anh/chị cố gắng hoàn thành tốt công việc thân                               Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị dành thời gian quý báu để tham gia thảo luận Chúc Anh/Chị vui khỏe, hạnh phúc thành đạt! Phụ lục 2: Kiểm định đa cộng tuyến gioitinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 33 60.0 60.0 60.0 2.00 22 40.0 40.0 100.0 Total 55 100.0 100.0 tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 14 25.5 25.5 25.5 2.00 22 40.0 40.0 65.5 3.00 11 20.0 20.0 85.5 4.00 14.5 14.5 100.0 Total 55 100.0 100.0 trinhdo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 9.1 9.1 9.1 2.00 48 87.3 87.3 96.4 3.00 3.6 3.6 100.0 Total 55 100.0 100.0 vitri Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 16.4 16.4 16.4 2.00 46 83.6 83.6 100.0 Total 55 100.0 100.0 Phụ lục 3: Phân tích hồi quy Mode Model Summary R Adjusted R Std Error of R l Square Square the Estimate a 969 972 918 05586 a Predictors: (Constant), TB_PHUCLOI, TB_KKTC, TB_TLCB Model Sum of ANOVAa df Squares Regressio Mean F Sig Square 2.278 759 211.329 n Residual 29.138 51 571 Total 31.415 54 a Dependent Variable: TB_DL b Predictors: (Constant), TB_PHUCLOI, TB_KKTC, TB_TLCB 000b Model Coefficientsa Unstandardized Standardize Coefficients d Coefficients B Std Error Beta 0.313 529 231 147 223 119 102 160 t (Constant) TB_TLCB TB_KKTC TB_PHUCL 132 097 188 OI a Dependent Variable: TB_DL Phụ lục 4: Phân tích ANOVA Sig 6.263 -.887 -1.174 000 009 006 -1.365 017 ANOVA TB_DL Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups Within Groups Total 4.330 4.330 27.085 31.415 53 54 511 8.472 155 ANOVA TB_DL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 3.707 1.236 27.709 31.415 51 54 543 F 2.274 Sig .091 ANOVA TB_DL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 075 075 31.340 31.415 53 54 591 F 127 Sig .723 ... trạng thù lao tài động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Từ đánh giá mức độ ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt. .. trạng động lực làm việc ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 37 2.3.1 Thực trạng động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương. .. VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI MFC VIỆT NAM 23 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH Thương mại MFC