Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP hồ chí minh

Các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến kết quả và sự hài lòng công việc của nhân viên.. Kết qủa nghiên cứu giúp cho các nhà

-  -

TRẦN NGỌC CÔNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

-  -

TRẦN NGỌC CÔNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH,

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TẠI TP HỒ CHÍ MINH

(hướng nghiên cứu)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2019

Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Trần Kim Dung Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế được nêu ra trong phần tài liệu tham khảo Dữ liệu phân tích trong luận văn là những thông tin sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi được gửi đến những nhân viên đang làm việc trong những Công

ty hoạt động tại Tp Hồ Chí Minh Ngoài ra kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn là trung thực, không có sự sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của toàn bộ luận văn này

Tp, Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm……

Học viên

Trần Ngọc Công

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 6

1.6 Bố cục luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits) 8

2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model) 8

2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách 13

2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) 15

2.2.1 Khái niệm 15

2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc 17

2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc 18

2.3 Kết quả công việc (Job performance) 19

2.3.1 Khái niệm 19

2.3.2 Vai trò của kết quả công việc 20

2.3.3 Đo lường kết quả công việc 21

2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B I., Gulmez, M., & Yildirim, F (2016) 22

2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y (2013) 23

2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016) 24

2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016) 24

2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) 25

2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S (2015) 25

2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S (2016) 26

2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y P (2014) 26

2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014) 27

2.5 Mô hình nghiên cứu 28

2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết 29

2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc 29

2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc 31

2.6.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc 33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1 Thiết kế nghiên cứu 35

3.2 Nghiên cứu định tính 36

3.3 Nghiên cứu định lượng 41

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 42

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 42

3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu 42

3.3.4 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu điều tra 43

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 48

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến đặc điểm tính cách 48

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến kết quả công việc 50

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến sự hài lòng công việc 51

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 51

4.3.1 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố đặc điểm tính cách 51

4.3.2 Phân tích EFA với thang đo hài lòng công việc 53

4.3.3 Phân tích EFA với thang đo kết quả công việc 54

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 56

4.4.1 Phân tích tương quan 56

4.4.2 Phân tích hồi quy 57

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 70

5.1 Kết luận 70

5.2 Đóng góp của nghiên cứu 71

5.2.1 Về mặt lý thuyết 71

5.2.2 Về mặt thực tiễn 72

5.3 Hàm ý quản trị 72

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá FFM Five factor model Mô hình năm nhân tố tính cách

JP Job Performance Kết quả công việc

JS Job Statisfaction Hài lòng công việc

KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của

mô hình trong EFA

SIG Significance of Testing

VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc

– kết quả công việc 28

Bảng 3.1: Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh 37

Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo sau khi được điều chỉnh và được sử dụng trong nghiên cứu định lượng 40

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát 48

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến đặc điểm tính cách 48

Bảng 4.3: Tổng kết hệ số tin cậy các thành phần biến đặc điểm tính cách 50

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến kết quả công việc 50

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến hài lòng công việc 51

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo đặc điểm tính cách 51

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần đặc điểm tính cách 52

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo hài lòng công việc 53

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA thang đo hài lòng công việc 54

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo kết quả công việc 54

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả công việc 55

Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA 56

Bảng 4.13: Ma trận tương quan giữa các nhân tố 56

Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 1 57

Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 57

Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của mô hình 1 58

Bảng 4.17: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 2 60

Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2 60

Bảng 4.19: Hệ số hồi quy của mô hình 2 61

Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3 63

Bảng 4.21: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 3 63

Bảng 4.22: Hệ số hồi quy của mô hình 3 63

Bảng 4.23: Mức độ tác động của các yếu tố đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc 64

Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 68

Bảng 4.25: Tổng hợp hệ số hồi quy tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố đặc điểm tính cách đến kết quả công việc 69

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) 22

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B I., và cộng sự (2016) 23

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M., O'shea, B., Zhai, Y., & Yang, Y (2013) 23

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016) 24

Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016) 24

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S (2015) 25

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S (2016) 26

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y P (2014) 27

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu 29

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 35

Hình 4.1: Kết quả hệ số hồi quy của mô hình 69

nhân lực nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh, và hiệu quả kinh doanh Trong đó, kết quả làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức Các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy đặc điểm tính cách

cá nhân của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến kết quả và sự hài lòng công việc của nhân

viên Vì vậy tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách,

sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh”

Các mục tiêu khi thực hiện nghiên cứu: (1) Nghiên cứu mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên (2) Nghiên cứu mối quan hệ của sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên (3) Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên

Mô hình nghiên cứu được dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu của Yang & Hwang (2014) và các nghiên cứu có liên quan trước đây Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo của các biến quan sát Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 295 nhân viên có độ tuổi dưới 30 làm việc trong những doanh nghiệp tại TP HCM Đánh giá thang đo và phân tích mô hình nghiên cứu được thực hiện qua phần mềm SPSS 23.0

Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm tính cách gồm 5 thành phần tính hòa đồng, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm

có tác động đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên bên cạnh tác động mạnh của sự hài lòng công việc đến kết quả công việc

Kết qủa nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có thêm một góc nhìn mới về tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên Từ

đó giúp các nhà quản trị có biện pháp lựa chọn và tuyển dụng nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nghiên cứu cũng gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo khi xem xét trong một ngành nghề cụ thể, riêng biệt hay có thể

xem xét sự khác biệt ở những vị trí công việc khác nhau trong cùng một ngành nghề

resourceshave more significance Enterprises concern to investin their human resources to improve and develop their competitive advantage in order to get higher profitability and higher efficiency In there, the job performance and job satisfaction

of employees will affect to organizational performance When studying employeejob performance and job satisfaction, various researches pay attention to professional and organizational factors But, personality traits also have important effect on job performance and job satisfaction Therefore, this study hasconducted research with

title "The relationship of personality traits, job satisfaction and job performance

of staff in Ho Chi Minh City"

The objectives of study consist of: (1) Examiningthe relationship of each personality traits withjob satisfactionand job performance (2) testing the relationship

of job satisfaction and job performance (3) Suggesting managerial implications Face-to-face interview was conducted with 295 respondents who are working

in various enterprises as office staffs and under 30 years old in Ho Chi Minh City Data analysis is performed via SPSS 23.0 software

The results show that 5 personality traits (Agreeableness, Conscientiousness, Extroversion, Emotional stability, Openness to experience) have positive impact on job satisfaction and job performance In particulalar, extrovert has the strongest impact Job satisfaction has a strong positive impact on employee performance.The study hassuggested managers paying more concern about personality traitsin relationship withjob satisfaction and job performance Hence, managers should improve method in selecting and recruiting process to choose candidates with suitable personality traits in order to improve employee job satisfaction and job performance

Keywords: Personality traits, Job satisfaction, Job performance, Big five factor

model, Big five personality traits

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của lực lượng sản xuất Đặc biệt, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Hiện nay, với yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày càng quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng nhận thức được vấn đề trên và chú trọng hơn vào yếu tố con người Các doanh nghiệp đang chuyển dần sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn (Trần Kim Dung, 2005)

Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con người

có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh, tới sự tồn tại và đi lên của tổ chức Trong đó, hài lòng với công việc và kết quả công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức Nếu sự hài lòng công việc của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005) Robbin và cộng sự (2003) chứng minh rằng tỷ lệ nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng, nhưng ngược lại lòng trung thành sẽ cao hơn và tạo ra các hành

vi ứng xử hợp lý hơn giữa những người nhân viên trong tổ chức Một lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra một bầu không khí dễ chịu trong tổ chức để nó hoạt động tốt, nhân viên hài lòng sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, thúc đẩy tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức (Chen và cộng sự, 2017; Dinc và cộng sự, 2016; Shafique

và cộng sự, 2018)

Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng nhu cầu khách hàng, tiết kiệm chi phí,…thì biện pháp nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên cũng là vấn đề được tất cả các tổ chức quan tâm, không phân biệt loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu Kết quả công việc của nhân viên ảnh hưởng đến năng suất và lần lượt là hiệu suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008) Ngoài ra, kết quả công việc của nhân viên được nhìn thấy như một biến quan trọng trong quản lý nhân sự và văn hóa hành vi tổ chức do đó yếu tố này được coi là cực

kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini, 2016) Kết quả công việc của nhân viên không chỉ đóng góp làm tăng sự hài lòng, giảm tỷ lệ thôi việc mà còn tác động làm thay đổi kết quả tổ chức Đánh giá kết quả công việc của nhân viên có thể làm cho một tổ chức có hiệu quả trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ giúp nhà quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên của mình hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực

để đạt được những kỳ vọng đó.Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cao sự hài lòng và kết quả làm việc của nhân viên để tạo ra một lực lượng lao động làm việc hiệu quả hơn

Khi nghiên cứu về các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên đa phần các nhà quản trị tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về chuyên môn của nhân viên và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có kinh nghiệm làm việc, có chuyên môn năng lực càng cao thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có ít kinh nghiệm làm việc và có năng lực chuyên môn kém Những doanh nghiệp có phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận tốt; chính sách lương hấp dẫn; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cao sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc.Và thực tế các nhà quản trị nguồn nhân lực ít quan tâm về vấn đề tính cách của nhân viên, họ tập trung nhiều vào vấn

đề chuyên môn của nhân viên và tập trung thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông qua việc nâng cao các yếu tố nội bộ doanh nghiệp Điều này dẫn đến kết quả công

việc của nhân viên không như họ mong muốn, nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với công việc mình đang làm Nhân viên dễ có cảm giác chán nản với công việc và không muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp

Trong khi đó các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy sự hài lòng và kết quả công việc chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên Mỗi con người có những mặt tính cách khác nhau và chúng thể hiện như một nét đặc trưng riêng cho phép phân biệt người này với người khác Tính cách có ảnh hưởng lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người Nó còn ảnh hưởng lớn đến công việc cũng như các mối quan hệ xã hội bởi vì mỗi công việc có những đặc điểm cũng như môi trường làm việc riêng Theo Saville (1999), một trong những khía cạnh được xem xét trong quá trình lựa chọn làm công cụ đánh giá kết quả công việc đó là tính cách Đã

có nhiều công trình nghiên cứu về sự tác động của yếu tố đặc điểm tính cách đến kết quả và sự hài lòng công việc như Barrick và Mount (1991); Tett (1991); Bergh và Theron (2003), Thoresen (2004), Yesil và Sozbilir (2013) Vì vậy điều các doanh nghiệp cần làm là tìm hiểu xem mức độ ảnh hưởng của đặc điểm tính cách cá nhân đến sự hài lòng và kết quả công việc như thế nào nhằm quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, nhân viên một cách hiệu quả tạo cho nhân viên sự hài lòng và đạt kết quả công việc cao từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và sâu rộng tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội Đồng thời, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, nền kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới Một trong những ưu thế của lao động Việt Nam hiện nay là quy mô nguồn nhân lực lớn với cơ cấu trẻ, có kiến thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường Người lao động trẻ Việt Nam được đánh giá là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình

độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân Mặc khác nguồn nhân lực trẻ hiện nay là bộ phận thể hiện tính cách cá nhân rõ ràng trong công việc, họ chưa

có nhiều kinh nghiệm làm việc, đang tích cực tìm kiếm công việc, luôn thay đổi công

việc và tích cực tham gia vào thị trường lao động Vì vậy việc nâng cao sự hài lòng

và kết quả công việc của nguồn nhân lực trẻ, nguồn lực cốt lõi sẽ cho các tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động của mình

Lược tìm trên Proquest, EBSCO, và Google scholar tác giả chỉ tìm thấy nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc của Yang & Hwang (2014) Tuy nhiên nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm tra mối quan hệ giửa ba yếu tố trong quản lý lao động tại Trung Quốc và hiện nay tại Việt Nam cũng chưa có nghiên cứu nào có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố này Vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa ba yếu tố với đối tượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 trong điều kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam hiện nay

Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO

Proquest EBSCO Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 3 từ khóa:

- Personality traits

- Job satisfaction

284 kết quả

1,533 kết quả Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa:

- Personality traits

- Job Performance

461 kết quả

1,653 kết quả Nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của ba yếu tố đặc

điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc 1 kết quả 1 kết quả

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nghiên cứu lựa chọn khu vực TP HCM là nơi thực hiện khảo sát vì đây là trung tâm kinh tế, văn hóa - xã hội tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một lượng lớn lao động của cả nước với trình độ, năng lực chất lượng cao Những đặc điểm trên

là điều kiện thuận lợi cho việc thu thập số liệu khảo sát, tiến hành nghiên cứu Đồng thời, TP.HCM là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều

có thể mang tính chất đại diện và giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn

về tác động của đặc điểm tính cách cá nhân đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên

Từ những lý do trên, nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP.HCM” được thực

hiện nhằm mục đích nhận diện và phân tích mối quan hệ tác động của đặc điểm tính cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại TP HCM Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực hiểu chính xác hơn về mối quan hệ tác động của đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên trẻ nhằm nâng cao kết quả hoạt động của tồ chức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các thành phần của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên

 Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc; mối quan hệ thực tiễn giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên

 Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực

và đạt được kết quả công việc cao nhất của nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: mối quan hệ giữa

các yếu tố về đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc; các yếu tố về đặc điểm tính

cách – kết quả công việc của nhân viên; sự hài lòng công việc – kết quả công việc

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng từ tháng

4 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018 Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho

đề tài là các nhân viên, có độ tuổi < 30 tuổi làm việc trong các công ty tại TP.Hồ Chí

Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính đó là nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đồng thời xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát

Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định

mô hình Sử dụng phần mểm SPSS 23 nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Phép hồi quy tuyến tính được sự dụng để tìm ra mối tương quan giữa các yếu tố đặc điểm tính cách,

sự hài lòng công việc và kết quả công việc trong đối tượng nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ giữa ba yếu tố đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc

Ý nghĩa thực tiễn: Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc Từ đó giúp họ có những chính sách tuyển dụng, bố trí và phân công công việc phù hợp với đặc điểm tính cách của mỗi người giúp nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của từng nhân viên Thêm vào đó nghiên cứu còn giúp cho nhân viên

có định hướng nghề nghiệp phù hợp với đặc điểm tính cách của mình

1.6 Bố cục luận văn

Kết cấu luận văn bao gồm 5 chương Cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong chương này luận văn sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vị nghiên cứu; giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Các cơ sở lý thuyết, định nghĩa, khái niệm về đặc điểm tính cách con người, về

sự hài lòng công việc, về kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này Bên cạnh đó tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan trước đây từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên cơ sở các lý thuyết

và các nghiên cứu liên quan

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Mô tả kết quả thống kê dữ liệu, phân tích kết quả mô hình kinh tế lượng và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và những mặt còn hạn chế của nghiên cứu đồng thời trình bày một số kiến nghị cho những người làm công việc quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực Ngoài ra chương này còn trình bày đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết, các khái niệm về đặc điểm tính cách, sự hài lòng và kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này Ngoài ra tác giả cũng sẽ trình bày tóm tắt các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan với đề tài nghiên cứu Các lý thuyết được trình bày sẽ làm cơ sở cho việc đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits)

2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)

Đã có rất nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách từ trước đến nay, McDougall’s (1932) phân loại các đặc điểm tính cách bằng 5 yếu tố khác biệt phân biệt là: trí tuệ, tính cách, tính khí, có khuynh hướng, và bình tĩnh Eysenck (1947) lại dựa trên việc phân tích các câu trả lời trong bảng trắc nghiệm tính cách, đưa ra kết luận rằng

có hai khía cạnh quan trọng nhất trong đặc điểm tính cách: hướng ngoại/hướng nội

và tâm lý bất ổn/ổn định cảm xúc Cattell (1943, 1946, 1947, 1948) đã phát triển một phân loại hệ thống đặc điểm phức tạp hơn bao gồm 16 yếu tố Ông tin rằng đặc điểm tính cách dự đoán hành vi bên trong và bên ngoài của một người trong môi trường cụ thể Tuy nhiên nỗ lực tiếp theo để nhân rộng các hoạt động của Cattell đã không thành công Ví dụ, Fiske (1949) nhận thấy chỉ có bốn yếu tố: khả năng thích ứng xã hội, kiểm soát cảm xúc, phù hợp và hỏi trí tuệ

Mô hình tính cách năm nhân tố (Five Factor Model - FFM) dựa trên sự mô tả các đặc điểm chung của tính cách bao gồm 5 yếu tố tương đối độc lập cung cấp cách giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân

và phản ứng của họ Mỗi đặc điểm trong năm tính cách cá nhân là tập hợp các đặc điểm có xu hướng xảy ra cùng nhau ở mỗi cá nhân (Kumar và Bakhshi, 2010)

Kể từ công trình nghiên cứu đầu tiên của (Tupes và Christal, 1961), nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng năm đặc điểm tính cách là đủ để mô tả toàn bộ tính cách cá nhân Norman (1963) đã đưa ra năm yếu tố cá nhân bao gồm: tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và văn hóa Goldberg (1993) cho rằng năm yếu

tố tính cách cá nhân đó là tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và am hiểu.Trong khi đó McCrae và John (1996) khẳng định các yếu tố trên với sự điều chỉnh am hiểu thành sẵn sàng trải nghiệm Byravan và Ramanaiah (1996) lại nhấn mạnh vào năm yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và hòa đồng Và nghiên cứu gần đây nhất của John, W Slocum Jr và Don Hellriegel (2009) khẳng định mô hình các yếu tố tính cách cá nhân gồm: ổn định cảm xúc, hòa đồng, tận tâm, hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm

Smith và Canger (2004) khi phát biểu về mô hình năm đặc điểm tính cách cho rằng “(1) Mô hình cho phép phân loại các đặc điểm tính cách cá nhân vào những mục

có ý nghĩa”, (2) Mô hình cung cấp cấu trúc chung và ngôn ngữ dành cho việc nghiên cứu, (3) Mô hình được tin rằng có thể giải thích hầu hết tất cả về các đặc điểm tính cách cá nhân” Các nhân tố đặc điểm tính cách được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tính hòa đồng (Agreeableness), ổn định cảm xúc (Emotional stability), tính tận tâm (Conscientiousness), tính hướng ngoại (Extroversion) và tính sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience)

Tính hòa đồng: thể hiện sự tin tưởng, hợp tác, tán thành, linh hoạt trong mối

quan hệ cá nhân: cụ thể là có xu hướng dễ dàng chấp nhận người khác hay không ? John và cộng sự (2008) cho rằng, tính hòa đồng là khả năng một người hòa mình vào đám đông với những người khác Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự hòa thuận Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan tâm của họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản

là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy Những người có tình hòa đồng thấp thường được mô tả dễ mất bình tĩnh và không hợp tác Họ thường không quan tâm đến mặt tốt đẹp của người khác và mở rộng tấm lòng với họ McCrae và cộng sự (2005) mô

tả tính hòa đồng là một đặc điểm tính cách bao gồm các thuộc tính như sự tin tưởng, tình cảm, lòng vị tha, lòng tốt, các thái độ và hành vi xã hội khác Theo Toegel và Barsoux (2012), tính hòa đồng thể hiện khuynh hướng trở nên đồng cảm và hợp tác hơn là hoài nghi và phản đối đối với người khác Người có tính hòa đồng cao thường được xem là ngây thơ hoặc phục tùng Ngược lại, những người có tính hòa đồng thấp

thường có tính hung hăng hoặc thách thức, có thể được coi là có tính lý sự hoặc không đáng tin Những người không có tinh hòa đồng thường là những người có tính ích kỷ, hay nghi ngờ và thích cạnh tranh hơn là hợp tác

Theo Organ và Lingl (1995), tính hòa đồng là một dự báo đáng kể cho kết quả công việc Trong khi đó theo Juge và cộng sự (2002) cho rằng bản chất tính hợp tác của những người có tính hòa đồng có thể dẫn đến sự thành công trong các ngành nghề, những nơi có liên quan đến làm việc nhóm và dịch vụ khách hàng Những người

có tính hòa đồng cao sẽ có những mối quan hệ ở nơi làm việc tốt hơn Trong khi đó, những người có tính hòa đồng thấp sẽ có ít mối quan hệ thân thiết tại nơi làm việc, bao gồm cả khách hàng và nhà cung cấp

Tính tận tâm: được thể hiện bằng sự chăm chỉ, tỉ mỉ, trách nhiệm và được

đánh giá bằng những cố gắng, động cơ hướng đến mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức Ở mặt tích cực, những người tận tâm là những người có năng lực tự kiểm tra, kiểm soát, làm việc có mục đích rõ ràng, có nghị lực và ý chí Ở mặt tiêu cực, thì những người tận tâm đôi khi rất khó tính, yêu cầu quá cao hoặc quá ham mê công việc Barrickvà Mount (1991) cho rằng tính tận tâm đề cập đến mức độ mà một người được tổ chức,

có hệ thống, đúng giờ, định hướng theo thành tích và đáng tin cậy Tính tận tâm đề cập đến số mục tiêu mà người đó tập trung vào, nó có liên quan đến độ tin cậy, ý chí

và hành vi bao gồm việc làm việc chăm chỉ, hướng đến thành tích, kiên trì, cẩn thận

và có trách nhiệm Theo John và cộng sự (2008), tính tận tâm thể hiện tính tự kỷ luật, hành động có trách nhiệm và điều khiển hành vi Những người tận tâm thường tập trung vào các mục tiêu then chốt, thể hiện tính ngăn nắp, đáng tin cậy, cẩn thận, chu đáo, có trách nhiệm và kỷ luật cao bởi vì họ thường tập trung vào một vài việc để thực hiện chúng một cách tốt nhất Theo Toegel và Barsoux (2012) tính tận tâm thể hiện đặc điểm của người có khuynh hướng biết tổ chức, kiên trì, tin cậy, thể hiện kỷ luật, hành động đúng đắn, hướng tới thành tựu và thích kế hoạch hơn là hành động tự phát

Theo Barrick và Mount (1991), tính tận tâm là những đặc điểm tính cách thông nhất để dự đoán kết quả làm việc của nhân viên thông qua một loạt các công việc

Nhìn chung những người có tính tận tâm sẽ làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm và đáng tin cậy Trong nhiều tính huống họ được cho là người “nghiện công việc” và cầu toàn

Hướng ngoại: thể hiện tính mạnh mẽ, thích xã giao, nhiệt tình, thân thiện, có

cảm xúc tích cực Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội, thích quảng giao, tham gia những hoạt động kích thích, mới mẻ, sôi động Trái ngược với người có tính hướng ngoại là người có tính hướng nội, họ thường thích làm việc

cá nhân hoặc với nhóm nhỏ, thích sự yên tĩnh và hạn chế giao tiếp xã hội Theo Mount

và cộng sự (1998), tính hướng ngoại là một chiều tính cách rộng bao gồm các đặc điểm như sự năng động, thích giao du, hòa đồng, quyết đoán và nói nhiều Những người có tính hướng ngoại mạnh thường rất vui vẻ và thích tương tác với người khác Ehrhart và cộng sự (2006) cho rằng tính hướng ngoại bao gồm tính thích giao lưu, thiên về xã hội, tập thể và ảnh hưởng tích cực đến cá nhân trong việc ra quyết định John và cộng sự (2008) cho rằng cho rằng tính hướng ngoại là mức độ mà 1 người tìm kiếm sự kết bạn với người khác, họ thích thú khi ở cùng với những người khác, họ tràn đầy năng lượng và trải qua những cảm giác tích cực Những người có tính hướng ngoại họ dễ gần gũi và thích kết bạn, họ quyết đoán hay nói và khơi mào cho những cuộc nói chuyện và thiết lập một mối quan hệ mới Họ thường cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với những người khác và mạnh dạn phát biểu ý kiến của mình Trong khi đó, theo Salgado (2002) về mặt tổ chức hướng ngoại là mức độ một người đi lại, trò chuyện, tham gia hoạt động chung và thích giao thiệp Nhân viên hướng ngoại có xu hướng có nhiều bạn bè và dành nhiều thời gian trong hoàn cảnh

xã hội Họ chủ động tìm kiếm thông tin và phản hồi giúp họ xây dựng mối quan hệ hiệu quả và giúp họ điều chỉnh bản thân (Judge và cộng sự, 2002)

Thang đo hướng ngoại dựa vào kinh nghiệm của các cảm xúc tích cực, những giao tiếp chủ yếu, sự vượt trội, và những đặc điểm chủ động (Judge và cộng sự, 2002) Theo Barrick và Mount (1991)tính hướng ngoại thường được đo lường bằng các xu hướng hành vi như xã hội, cộng đồng, quyết đoán, nói nhiều và chủ động

Ổn định cảm xúc: thể hiện sự bình tĩnh, biết cách thư giãn, trạng thái cân

bằng; những người ổn định cảm xúc thường thể hiện sự tỉnh táo, bình tĩnh, kiểm soát được sự căng thẳng và ứng phó hiệu quả với các tình huống trong cuộc sống Ngược lại là người bất ổn cảm xúc, đó là những người có cảm xúc tiêu cực, lo lắng, bất an, mất cân bằng Theo John và cộng sự (2008), ổn định cảm xúc là mức độ mà tại đó, một người vẫn bình tĩnh, không lo âu và thoải mái trước những cảm xúc tiêu cực dai dẳng Người có sự ổn định cảm xúc thoải mái, điềm đạm, chậm thể hiện sự tức giận, quản lý khủng hoảng tốt, nhanh phục hồi về thể chất, tinh thần và không lo âu trong mối quan hệ giữa họ với những người khác Người có ổn định cảm xúc kém thì thường

dễ bị kích động, hay lo âu trong các mối quan hệ với người khác, phản ứng lại và khó tránh sự thay đổi tâm tính đột ngột

Theo Norris và cộng sự (2007), tính ổn định cảm xúc là xu hướng trải qua những cảm xúc khó chịu một cách dễ dàng, như tức giận, lo lắng, trầm cảm và dễ bị tổn thương Những người kiểm soát tốt cảm xúc cảm thấy an toàn, thoải mái, bình tĩnh

và chắc chắn Ngược lại, những người mà sự ổn định cảm xúc/tâm lý thấp cảm thấy

lo lắng, không an toàn, chán nản và tức giận Những người có tính ổn định cảm xúc thấp có nhiều khả năng trải nghiệm sự căng thẳng và cảm xúc bất ổn khi gặp phải một công việc mới hoặc thách thức

Theo Barrick và Mount (1991)hành vi điển hình liên quan đến tính ổn định cảm xúc bao gốm sự lo lắng, chán nản, tức giận, xấu hổ và không cảm thấy an toàn Abdullah và cộng sự (2013) cho rằng, tính ổn định cảm xúc có thể là một yếu tố dự báo tốt về kết quả làm việc của nhân viên đó

Sẵn sàng trải nghiệm: thể hiện sự tư duy, sáng tạo, trí tưởng tưởng, thích

khám phá trải nghiệm cái mới Những người có tính cách sẵn sàng trải nghiệm luôn thể hiện sự thích thú khám phá, học hỏi cái mới, giàu trí tưởng tượng và tò mò, thích

sự phóng khoáng Còn những người có tính sẵn sàng trải nghiệm thấp thì thường gò

bó trong khuôn khổ, lệ thuộc quy tắc và có xu hướng bảo thủ

Tính sẵn sàng trải nghiệm phản ánh mức độ của người có đặc điểm luôn quan tâm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong các công việc Một số đặc điểm của tính cách

này là giàu trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và linh hoạt Những người có tính cách này luôn có khả năng làm việc trong một môi trường thay đổi liên tục và đổi mới đang diễn ra Sẵn sàng trải nghiệm là đánh giá chung về nghệ thuật, tình cảm, phiêu lưu, trí tưởng tượng và nhiều kinh nghiệm khác (Mount và cộng sự, 1998) Digman (1990) nhận định, những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao thường có trí tưởng tượng phong phú, thích khám phá, tìm hiểu các nguồn văn hóa, phóng khoáng và thông minh Nhu cầu của họ dễ thay đổi, có năng khiếu về thẩm mỹ và những giá trị cần đạt không theo quy tắc nào (McCrae và Costa, 1987) Cá nhân sẵn sàng trải nghiệm cao luôn muốn xử lý mọi việc để tìm kiếm kinh nghiệm với sự sáng tạo và trí tưởng tượng có sẵn

Theo Barrick và Mount (1991), về mặt tổ chức những người có tính sẵn sàng trải nghiệm cao phát triển mạnh trong những tình huống đòi hỏi sự linh hoạt và học hỏi những điều mới Họ có động lực cao để học các kỹ năng mới và thiết lập tốt việc đào tạo Đặc điểm nổi bật nhất của tính sẵn sảng trải nghiệm là độc đáo và sáng tạo, những người có tính cách này chủ yếu là những người sáng tạo và khởi xướng (Salgado, 2002) Các xu hướng hành vi liên quan đến tính sẵn sáng trải nghiệm bao gồm thể hiện trí tường tượng, văn hóa, tò mò, độc đáo, đầu óc mở rộng và thông minh (Digman, 1990)

2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách

Lý thuyết năm nhân tố được các nhà nghiên cứu sử dụng để mô tả tính cách và tinh thần con người (Goldberg, 1993; McCrae và Costa, 1987) Mô hình 5 yếu tố (FFM – Five factor model) thường được sử dụng tập trung khám phá, kiểm tra đánh giá cá tính tại nơi làm việc của nhân viên (Erdheim và cộng sự, 2006)

Theo Barrick & Mount (1991, 2001) hay Hogan & Ones (2002), cho rằng những đặc điểm tính cách của nhân viên có vai trò giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp phù hợp hơn với tích cách của mình, thông qua việc hiểu được những khía cạnh tâm lý của bản thân, trả lời được câu hỏi (bạn là người tận tâm cao, hòa đồng cao, hay hướng ngoại cao, ) từ đây họ sẽ đưa ra quyết định nên lựa chọn công việc

nào phù hợp nhất với chính bản thân họ Ngoài ra theo nghiên cứu của tác giả Meyer

và Weneiner (1993) cũng đã chứng minh mối quan hệ giữa tính ổn định trong cảm xúc với quyết định lựa chọn nghề nghiệp, ông chỉ ra rằng tính ổn định trong cảm xúc

có liên quan trực tiếp đến đến việc quyết định trong lựa chọn nghề nghiệp của một người Chartrand & Rose et al (2000) cũng khẳng định rằng sự ổn định cảm xúc cũng

có tác động mạnh đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp của một người

Các công trình nghiên cứu về tâm lý cho thấy tính cách cá nhân là yếu tố quyết định người đó có phù hợp với công việc đang làm hay sắp lựa chọn hay không Do vậy trước khi quyết định chọn nghề nghiệp cần xem xét tác động của tính cách đến nghề nghiệp đó có như vậy mới lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp Việc phát triển nghề nghiệp gắn với năng lực, tiềm lực, hứng thú, ý tưởng vì vậy khi cá nhân có tính cách phù hợp với nghề nghiệp sẽ dễ dàng phát triển công việc và ngược lại

 Vai trò trong tuyển dụng nhân sự

Tính cách cá nhân là một công cụ quan trọng trong tuyển dụng nhân sự Theo Jin, Watkins & Yuen (2009) đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng đặc điểm tích cách

cá nhân có tác động đến đến việc tuyển chọn đánh giá nhân sự của các nhà quản lý,

cụ thể trong nghiên cứu của mình nhóm tác giả cho thấy rằng tính cách sự ổn định cảm xúc làm cho một cá nhân đưa ra những đánh giá về năng lực của bản thân có thể cao hơn hoặc thấp hơn so với năng lực mà bản thân đang sỡ hữu

Kelly & Pulver (2003), Newman, Gray & Fuqua (1999) đã đưa ra nhận định rằng những người có chỉ số hướng ngoại thấp và sự ổn định cảm xúc thấp có ảnh hưởng đến việc tìm kiếm và kết nối với thông tin Kết quả làm cho những nhân viên này có xu hướng tránh tiếp cận với nguồn thông tin mới, trở nên thiếu hụt những kỹ năng và hạn chế việc tiếp cận các thông tin nghề nghiệp quan trọng

Khi tuyển dụng nhân viên, nhiều doanh nghiệp đặt tiêu chuẩn tính cách lên hàng đầu Vì sao tính cách được coi trọng hơn năng lực ? giả sử một người năng lực thấp

có thể được nâng cao bằng đào tạo, nhưng nếu tính cách không phù hợp thì sẽ không đảm đương tốt công việc Nghiên cứu về đặc điểm tính cách giúp các nhà tuyển dụng nhân sự lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với nhân viên nhằm phát huy tối đa năng

lực của họ từ đó mang lại kết quả công việc tốt nhất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)

2.2.1 Khái niệm

Hoppock (1935), là người đầu tiên đề xuất ra khái niệm sự hài lòng công việc, ông cho rằng đó là một trạng thái tâm lý chung Do đó, cách đơn giản nhất để đo lường sự hài lòng của nhân viên là hỏi trực tiếp họ về việc tự đánh giá mức độ hài lòng trong công việc, mà không cần phải chia đo vào một vài khía cạnh

Theo Spector (1997), có nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, nó có thể được đo lường với từng thành phần công việc và cũng có thể được đo lường ở mức

độ chung Cách tiếp cận chung được sử dụng khi đánh giá thái độ tổng thể hoặc điểm mấu chốt được quan tâm về cảm nhận chung của nhân viên có hài lòng với công việc của họ hay không

Cách tiếp cận từng thành phần được sử dụng để tìm ra thành phần nào của công việc tạo ra sự hài lòng hoặc không hài lòng Điều này có thể rất hữu ích cho việc tổ chức muốn xác định các thành phần nhân viên không hài lòng cái mà họ có thể cải thiện Đôi khi cả hai cách tiếp cận có thể được sử dụng nhằm có được một bức tranh hoàn chỉnh về sự hài lòng công việc của nhân viên

Sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc

Porter và Lawler (1968) cho rằng, sự hài lòng được tạo ra khi nhu cầu hoặc mong muốn nhất định được đáp ứng Nói cách khác, khi phần thưởng nhận được từ một công việc, sự hài lòng được hình thành Phần thưởng nội tại được tạo ra bởi bản thân công việc, và bên ngoài đó là phần thưởng nhận được từ những người khác Phần thưởng bên trong bao gồm, ví dụ như những thách thức, những thành tựu và khả năng

áp dụng chuyên môn của mình Ngược lại, phần thưởng bên ngoài bao gồm những lợi ích nhận được

Theo Schermerhon (1993), sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm nội dung công

việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ cũng như các phần thưởng và cơ hội thăng tiến

Một số thành phần được sử dụng để đo lường sự hài lòng trong công việc như

là sự giám sát công việc, chính sách của công ty về các vấn đề công nhận mức độ hoàn thành công việc có hợp lý hay không, khen thưởng và các đãi ngộ của tổ chức (Smith và cộng sự, 2008); mối quan hệ đồng nghiệp có tốt không, có nhận được sự quan tâm giúp đỡ không (Mazerolle và cộng sự, 2008); những áp lực từ phía khách hàng như sự cáu gắt hay khiếu nại của họ (Alam và Mohammad, 2010)

Sự hài lòng chung

Theo nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951), sự hài lòng trong công việc của mỗi người là khác nhau, phụ thuộc vào sự yêu thích công việc, yêu thích ngành nghề, cũng có thể đó là sự cảm nhận công việc thú vị vì vậy họ sẽ dành nhiều thời gian hơn cho công việc và họ hài lòng với công việc hơn so với người khác

Weiss (1967), cho rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, hành vi và niềm tin của nhân viên Trong khi đó theo Locke (1976), sự hài lòng công việc được hiểu là nhân viên thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Hài lòng công việc là phản ứng tình cảm tích cực công việc, phụ thuộc vào những khía cạnh loại hình công việc được yêu thích, sự hiểu biết và sự lựa chọn công việc, và dành tất cả năng lực để thực hiện công việc (Quinn và Staines, 1979)

Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc của họ Kreitner và Kinicki (2007) cũng cho rằng, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của họ nó phản ánh mức độ yêu thích công việc của họ

Đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có những định nghĩa về sự hài lòng công việc khác nhau Theo Price (1993), cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc Với mục tiêu của luận văn đặt ra,

sự hài lòng công việc được đo lường ở mức độ chung trong công việc, đó là nhận

thức tâm lý của bản thân nhân viên đó về công việc đang làm, là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn và những gì họ cảm nhận được từ công việc của mình, nó đề cập đến trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực của nhân viên tới từ công việc Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy vào cảm nhận của người nhân viên

đó

2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc

Người nhân viên dành một phần lớn thời gian trong cuộc sống để làm việc và cống hiến cho tổ chức, nơi mà họ phục vụ Thậm chí, có người có thể gắn bó cả cuộc đời của mình ở một nơi làm việc duy nhất Khi nhân viên hài lòng với công việc hiện tại của mình họ sẽ có thái độ tích cực và chủ động hơn trong công việc, nó làm tăng khả năng chịu trách nhiệm công việc, làm cho họ sẵn sàng đưa vào nỗ lực và tăng cả cam kết lẫn lòng trung thành với tổ chức (Chen và cộng sự, 2017) Việc làm cho nhân viên hài lòng với công việc của mình sẽ tạo ra các hành vi ứng xử hợp lý hơn giữa những người nhân viên trong tổ chức, từ đó năng suất lao động sẽ cao hơn (Gruneberg, 1979)

Sự hài lòng ở mỗi cá nhân sẽ có sự khác nhau, phụ thuộc vào hoàn cảnh và biến đổi theo thời gian Hiểu được nguyên nhân tạo nên sự hài lòng công việc không chỉ giúp cho họ trở nên hài lòng hơn và tiến tới hoàn toàn hài lòng, mà quan trọng hơn còn để giảm bớt sự bất mãn căng thẳng, ý định bỏ việc

Gibbs và cộng sự (2013) cho rằng khi những nhân viên đạt được sự hài lòng, họ thường có xu hướng tập trung nhiều hơn tới chất lượng công việc của mình, họ có nhiều cam kết hơn với tổ chức, có tỷ lệ gắn bó với công việc cao hơn và nhìn chung thì KQCV họ tạo ra cao hơn

Theo Kianto và cộng sự (2016) một nhân viên hài lòng với công việc sẽ có những tác động tích cực và mang lại nhiều giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất

Thái độ của nhân viên rất quan trọng đối với việc quản lý bởi vì nó xác định hành vi của họ trong tổ chức Một lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu để tổ chức hoạt động tốt, nhân viên hài lòng sẽ nỗ lực làm

việc nhiều hơn, khi đó cho kết quả hoàn thành công việc cao hơn (Pushpakumari, 2008)

2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc

Ironson và cộng sự (1989) cho rằng có 3 cách để đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên: (i) Đo lường từng phương diện: là đo lường khía cạnh riêng biệt sự hài lòng nằm trong các phản ứng khác nhau của nhân viên; (ii) đo lường hỗn hợp: bằng cách đo tổng các sự phản ứng của nhân viên; (iii) Đo lường tổng thể, là đo tổng thể từ những phản ứng riêng lẻ khác nhau của nhân viên

Sự hài lòng công việc có thể đo lường ở mức độ chung hoặc có thể được đo lường mức độ với từng thành phần công việc tùy thuộc vào khái niệm được sử dụng

Sự hài lòng chung thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như phấn khởi, hứng thú, tự hào với công việc mình đang làm Đo lường sự hài lòng chung giúp nhà nghiên cứu thấy được mức độ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng quan công việc của nhân viên Nghiên cứu sự hài lòng chung nhằm mục đích hướng đến điều chỉnh các yếu tố độc lập, còn mục tiêu nghiên cứu sự hài lòng thành phần nhằm thay đổi mức độ các yếu tố phụ thuộc Đề tài này nhằm mục đích chính là xem xét mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc vì vậy thang đo sự hài lòng chung trong công việc được sử dụng trong nghiên cứu này

Có nhiều nghiên cứu sử dụng thang đo sự hài lòng chung như Kianto và cộng

sự (2016); Gibbs và cộng sự (2013); Dinc và cộng sự (2016) Đây cũng là thang đo được Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việt Nam Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo sự hài lòng chung trong công việc của Trần Kim Dung (2005) nhưng có điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên có độ tuổi trẻ (< 30 tuổi) hiện đang làm việc trong các công ty tại TP.HCM Đo lường sự hài lòng chung trong công việc có thể xem xét ở 3 khía cạnh đó là: Cảm nhận hài lòng khi làm việc; vui mừng chọn nơi làm việc; và yêu thích nơi làm việc

2.3 Kết quả công việc (Job performance)

2.3.1 Khái niệm

Nghiên cứu của Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng kết quả công việc là cách một nhân viên thực hiện công việc của mình với việc sử dụng thời gian, kỹ thuật và tương tác với người khác như thế nào Schermerhorn (1989) cho rằng kết quả công việc đại diện cho số lượng và chất lượng công việc đạt được bởi một cá nhân hay một nhóm, nhấn mạnh rằng cho dù nhiệm vụ đã được hoàn thành một cách hiệu quả Kết quả công việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể Đánh giá kết quả công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015)

Nghiên cứu của Organ (1977) lại chỉ ra rằng kết quả công việc được xác định giới hạn trong số lượng hoặc chất lượng thực hiện nhiệm vụ Tương tự như vậy, Fisher (1980) ghi nhận rằng thái độ chung (hài lòng công việc) có thể ảnh hưởng đến hành

vi (kết quả công việc) chỉ khi hành vi được đo lường rộng hơn Ông cũng gợi ý rằng việc tham gia, tuân thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được xem xét trong việc đo lường kết quả cá nhân

Katz và Kahn (1966) đã nhấn mạnh ảnh hưởng của các hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ Những hành vi mà không thể được quy định hoặc yêu cầu trước một công việc nhất định, chẳng hạn như giúp đỡ đồng nghiệp, bảo vệ tài nguyên tổ chức và thúc đẩy một môi trường làm việc tốt, được giới thiệu bởi Bateman và Organ (1983) Những hành vi đó, mặc dù chưa chính thức được mô tả trong mô tả công việc, được đánh giá cao bởi cơ quan chức năng quản lý Organ (1988a, 1988b) cho rằng “kết quả” là “hành vi công dân tổ chức (OCB)”, và chỉ ra rằng OCB không có một mối liên hệ trực tiếp với năng suất cá thể cũng không phải là một yêu cầu bắt buộc đối với kết quả trong vai trò của cá nhân Trong khi đó, Organ (1988) đã xác định OCB với năm loại: lòng vị tha, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên, hành vi lương tâm và hành vi cao thượng

Theo Borman và Motowidlo (1993, 1997) kết quả công việc được phân loại dựa vào hai thành phẩn đó là kết quả làm việc cá nhân (task perfomance) và kết quả thực hiện công việc theo hoàn cảnh (contextual performance) Kết quả làm việc cá nhân chính là các hoạt động chuyên môn của một cá nhân mà người đó thực hiện nhằm mục đích đóng góp cho “chuyên môn cốt lõi” của tổ chức Sự đóng góp này có thể trực tiếp hay gián tiếp Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh phù hợp với những hoạt động mà không đóng góp chuyên môn cốt lõi nhưng hỗ trợ về khía cạnh môi trường tâm lý, xã hội mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện Kết quả thực hiện công việc theo hoàn cảnh không chỉ là những hoạt động như: hỗ trợ đồng nghiệp, là một thành viên tin cậy của tổ chức mà còn có nhiệm vụ đưa ra những kiến nghị làm thế nào để cải tiến quy trình làm việc

Như vậy, có thể kết luận rằng kết quả công việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể Kết quả này có thể được lượng hóa về năng suất và thái độ để hoàn thành công việc so với kế hoạch được giao và được đánh giá bởi sự tin tưởng kết quả làm việc của nhân viên, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện

và đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2012)

2.3.2 Vai trò của kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc là công việc thường xuyên được các tổ chức thực hiện nhằm đánh giá và xác định nhân viên nào đủ điều kiện tiếp tục làm việc, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải Grote (2010) nhận định rằng đánh giá kết quả công việc có ảnh hưởng rất nhiều đến sự nghiệp của cá nhân và công việc của họ hơn những quá trình quản lý khác.Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của mình trong tổ chức và có thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2015)

Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ giúp nhà quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên của mình hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực để đạt

được những kỳ vọng đó, ngoài ra còn họ còn có cơ hội được thảo luận và đóng góp vào mục tiêu đội nhóm cũng như tổ chức Hơn nữa, kết quả công việc được nhìn thấy như một biến quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, văn hóa hành vi tổ chức, do

đó có thể được coi là cực kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini, 2016) Tầm quan trọng này bắt nguồn từ ý tưởng hiệu suất (effective) nhân viên và hiệu quả (efficient) nhân viên ảnh hưởng đến năng suất tổ chức và lần lượt là hiệu suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008) Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể làm cho một doanh nghiệp có hiệu quả bằng việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Như vậy kết quả công việc được đánh giá nhằm hai mục đích chính: đánh giá sự tiến triển của nhân viên và quản trị nhân sự một cách hiệu quả

2.3.3 Đo lường kết quả công việc

Theo Trần Kim Dung (2015) cho rằng trong thực tế có rất nhiều phương pháp

để đánh giá kết quả công việc của nhân viên và không có phương pháp nào được cho

là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức, đối với các tổ chức, đơn vị, bộ phận khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau hoặc sử dụng các phương pháp khác nhau cho các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, kết quả công việc có thể được đánh giá bởi lãnh đạo, cán bộ giám sát trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới, bởi khách hàng, hoặc người lao động

tự đánh giá bản thân (Trần Kim Dung, 2015; Zhang, 2017)

Theo Tseng và Huang (2011) thì kết quả công việc của nhân viên có thể được

đo bằng cách sử dụng một số phương pháp như chất lượng công việc, hiệu suất, năng suất, hiệu quả đào tạo, phán đoán, đúng giờ, hành vi và tính cách con người

Trong bài nghiên cứu này kết quả công việc của nhân viên được đo lường bằng kết quả đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyen & Nguyen, 2012)

2.4 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

2.4.1 Nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016)

Khizar & Mustafa (2016) đã thực hiện một nghiên cứu về tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc của nhân viên cảnh sát ở Punjab, Pakistan Trong nghiên cứu trên, thành phần của đặc điểm tính cách với 5 thành phần chính được gọi là: bất ổn cảm xúc; hướng ngoại; sẵn sàng trải nghiệm; đồng thuận và tận tâm

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016)

Nguồn:Khizar & Mustafa (2016)

Mẫu nghiên cứu gồm 300 sĩ quan cảnh sát cấp cao được lựa chọn từ Punjab, Pakistan Kết quả phân tích cho thấy có một mối tương quan giữa các đặc điểm tính

và sự hài lòng công việc Cụ thể bất ổn cảm xúc và sự hài lòng công việc có sự tương quan nghịch chiều với hệ số tương quan r = -0.218, (p <0.01) Tính hướng ngoại, hòa đồng, tận tâm có tác động dương đến sự hài lòng công việc

2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B I., Gulmez, M., & Yildirim, F (2016)

Yildirim và cộng sự (2016) nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc của nhân viên.Với quy mô khảo sát 471 nhân viên làm việc trong 12 khách sạn năm sao ở Alanya, Italy Kết quả nghiên cứu chứng minh được có hai yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên là tính hướng ngoại (Beta = 2.975) và tính sẵn sàng trải nghiệm (Beta = 2.902) Trong khi

đó sự tận tâm, ổn định cảm xúc và hòa đồng không có tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên

Hòa đồng Hướng ngoại

Bất ổn cảm xúc

Tận tâm Sãn sàng trải nghiệm

Hài lòng công việc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B I., và cộng sự (2016)

Nguồn: Yildirim, B I., và cộng sự (2016)

2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y (2013).

Zhai và cộng sự của ông đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính cách đối với sự hài lòng công việc và chất lượng cuộc sống của những nhân viên làm việc từ những thành phố lớn của Trung Quốc như: Cáp Nhĩ Tân, Trường Xuân, Thẩm Dương, Đại Liên và Fushun

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai và cộng sự (2013)

Nguồn: Zhai và cộng sự (2013)

Kết quả nghiên cứu chứng minh năm yếu tố đặc điểm tính cách giải thích 6.1% phương sai sự hài lòng công việc Trong đó tính hướng ngoại là yếu tố tác động mạnh nhất với hệ số beta = 0.15 và tiếp đến là yếu sẵn sàng trải nghiệm với hệ số beta = 0.08 và bất ổn cảm xúc với hệ số beta = 0.07 Yếu tố tận tâm (beta = 0.02) và đồng thuận (beta = 0.06) là 2 yếu tố có tác động thấp nhất

Hòa đồng Hướng ngoại

Ổn định cảm xúc

Tận tâm Sãn sàng trải nghiệm

Hài lòng công việc

Hướng Ngoại

Bất ổn cảm

Tận tâm Đồng thuận

Sự hài lòng công việcSự hài

Sẵn sàng trải nghiệm

Chất lượng cuộc sống

2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)

Rashid và cộng sự (2016) đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 đặc điểm tính cách và kết quả công việc của những nhân viên trong ngành ngân hàngtại Malaysia Kết quả cho thấy các yếu tố đặc điểm tính cách (hướng ngoại, tận tâm, hòa đồng,

ổn định cảm xúc và sẵn sàng trải nghiệm) có tác động đáng kể đến kết quả làm việc của những nhân viên trong ngành ngân hàng Mặt khác thông qua những đặc điểm tính cách nó tác động gián tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức ngân hàng qua việc tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)

Nguồn: Rashid và cộng sự (2016)

2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016)

Ghani và cộng sự (2016) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc của nhân viên làm việc tại Putrajaya ở Malaysia

Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016)

Nguồn: Ghani và cộng sự (2016)

Tận tâm Hướng ngoại

Kết quả cho thấy rằng trong 5 yếu tố đặc điểm tính cách có 4 yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên là tính hướng ngoại, tính sẵn sàng trải nghiệm, tính hòa đồng và tính tận tâm Trong đó tính tận tâm có tác động mạnh nhất với hệ số beta = 0.594, tiếp đến là tính hòa đồng với hệ số Beta = 0.546, tính hướng ngoại tác động với hệ số Beta = 0.504 và cuối cùng là tính sẵn sàng trải nghiệm tác động với

hệ số Beta = 0.499, tính ổn định cảm xúc trong nghiên cứu này không có tác động đến kết quả công việc của nhân viên

2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014)

Mục đích nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) là để kiểm tra ảnh hưởng của đặc điểm tính cách người nước ngoài đến kết quả công việc Kết quả khảo sát

201 người nước ngoài làm việc tại Malaysia đã chỉ ra rằng, đặc điểm tính cách có tác động tích cực đến kết quả công việc của người nước ngoài được đánh giá bởi các đồng nghiệp Những phát hiện của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà nghiên cứu hiểu

rõ thêm về tầm quan trọng của đặc điểm tính cách cần thiết để hoàn thành công việc

có tính quốc tế hóa

2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S (2015)

Platis và cộng sự đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công việc của những nhân viên y tá trong ngành dịch vụ y tế tại Hy Lạp

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S (2015)

Nguồn: Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S (2015)

Sự hài lòng công việc

- Sự hài lòng từ người quản lý

- Sự hài lòng từ người quản trị điều hành

- Sự hài lòng về cách thức làm việc

- Hài lòng về sự công nhận

- Hài lòng về môi trường làm việc

Kết quả công việc

Thông qua kết quả phân tích dữ liệu cho thấy rằng sự hài lòng có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên cụ thể: Một số yếu tố như hài lòng về lượng công việc của bản thân có tác động đến kết quả công việc với hệ số cao nhất Beta = 0.896; sự tự hài lòng về cải tiến chất lượng hay mục tiêu công việc đều có tác động tích cực đến kết quả công việc với trọng số tương đối cao

2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S (2016)

Valaei và cộng sự của mình nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công việc của những nhân viên làm việc trong những tổ chức truyền thông tại

Malaysia

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S (2016)

Nguồn: Valaei, N., & Jiroudi, S (2016)

Dựa trên kết quả phân tích SPSS, Valaei và cộng sự chứng minh sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên cụ thể các yếu số của sự hài lòng như thanh toán, cơ hội, người quản lý, môi trường làm việc, đồng nghiệp và tính chất của công việc

2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y P (2014)

Peng (2014) đã có nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng và kết quả công việc của những nhân viên tại trường ĐH Công giáo Fu Jen, Đài Loan, trung Quốc Trong nghiên cứu, tác giả xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với hai nhân tố là: sự hài lòng bên trong và sự hài lòng bên ngoài đến kết quả công việc

cá nhân và kết quả công việc theo hoàn cảnh

Sự hài lòng công việc

Kết quả phân tích SEM chứng minh rằng cả sự hài lòng bên trong và sự hài lòng bên ngoài đều có tác động dương đến kết quả công việc bao gồm kết quả cá nhân và kết quả theo hoàn cảnh

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y P (2014)

Nguồn: Peng, Y P (2014)

2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014)

Yang & Hwang (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa ba biến: đặc điểm tính cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc Một mô hình nhân quả được phát triển để đưa ra giả thuyết đặc điểm tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng như thế nào,kết quả công việc và sự hài lòng đồng thời ảnh hưởng lẫn nhau

ra sao Trong tổng số 414 bảng câu hỏi đã được gửi đi và 392 mẫu khảo sát đã được nhận lại Kết quả nghiên cứu từ mô hình SEM cho thấy kết quả công việc và sự hài lòng công việc có mối quan hệ đồng thời có ảnh hưởng qua lại Tất cả năm đặc điểm tính cách ảnh hưởng đáng kể kết quả công việc, với sự hòa đồng cho thấy ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là hướng ngoại Hướng ngoại là đặc điểm tính cách duy nhất mà cho thấy một ảnh hưởng đáng kể đối với sự hài lòng của công việc

Sự hài lòng bên trong

Sự hài lòng bên ngoài

Kết quả

cá nhân

Kết quả theo hoàn cảnh

Sự hài lòng

Kết quả công việc

2.5 Mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách –

sự hài lòng công việc – kết quả công việc

Mối quan hệ Đặc điểm tính

cách – sự hài lòng

Đặc điểm tính cách – KQCV

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Với cơ sở lý thuyết về đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên, và nhiều nghiên cứu liên quan được tóm tắt trong bảng 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa 5 thành tố đặc điểm tính cách, kết quả công việc và hài lòng công việc của nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu của Yang & Hwang (2014)

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết

2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc

Van den Berg và Feji (2003) chỉ ra rằng đặc điểm tính cách không chỉ có mối liên hệ đến kết quả công việc, mà còn tác động đến sự hài lòng công việc Trong đó những yếu tố của đặc điểm tính cách có tác động đến sự hài lòng công việc mạnh hơn

so với yếu tố động lực làm việc

McCrae và Costa (1991) tin rằng tính hòa đồng có liên quan đến hạnh phúc

và những cá nhân có đặc điểm hòa đồng rất thân thiện và dễ tiếp cận họ Nghiên cứu chỉ ra rằng hòa đồng tương quan thuận với sự hài lòng của cuộc sống; kết quả tương

tự có thể thu được nếu như nghiên cứu được nhân rộng cho sự hài lòng của công việc Bên cạnh đó, Khan và Yaz (2015) cũng chứng minh rằng có mối quan hệ tích cực giữa tính hòa đồng và sự hài lòng công việc Ta có giả thuyết

H1a: Tính hòa đồng ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

Organ và Lingl (1995) thì cho rằng các cá nhân có tính hòa đồng và tận tâm cao tham gia tích cực với công việc hơn, có cơ hội được khen thưởng lớn hơn, do đó có

Hòa đồng

Tận tâm

Hướng ngoại

Kết quả công việc

Sự hài lòng công việc