Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn lazada việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ THÀNH TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LAZADA VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY LỢI HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan đề tài nghiên cứu em Những kết số liệu luận văn thực Công ty trách nhiệm hữu hạn Lazada Việt Nam Không chép nguồn khác Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan Hà Nội, ngày tháng năm 2019 HỌC VIÊN Lê Thành Trung MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13 1.4 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 36 2.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Lazada Việt Nam .36 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam .47 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam 65 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM 68 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam 68 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công Ty TNHH Lazada Việt Nam 70 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn LĐ-XH Lao động - xã hội NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực CBNV Cán nhân viên DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực cấp Lazada 45 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lao động Lazada từ năm 2015-2018 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban giới tính Lazada Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động Lazada Bảng 2.5: Số lượng tuyển dụng theo năm Bảng 2.6: Số lượng đào tạo qua năm DANH MỤC HÌNH 47 48 51 53 57 Hình 1.1: Mơi trường quản trị tài nguyên nhân lực 14 Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức chức hoạt động phòng nguồn lực 26 Hình 1.3: Q trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.4: Sơ đồ phân tích cơng việc Hình 1.5: Tiến trình tuyển mộ Hình 1.6: Tiến trình tuyển chọn nhân viên Hình 1.7: Tiến trình đào tạo phát triển 29 30 31 32 34 Hình 1.8: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 35 Hình 1.9 : Cơ sở để thực mục tiêu tiền lương Hình 1.10: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ toàn diện Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Lazada Express (LEX) Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo phòng ban giới tính Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giới tính Hình 2.5: Số lượng tuyển dụng theo năm Hình 2.6: Quy trình đánh giá hiệu suất GROW 360 Hình 3.1: Tiến trình phân tích cơng việc 37 38 44 49 50 53 56 75 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực hay người tài sản quan trọng doanh nghiệp Nhân lực thành phần thiếu đơn vị doanh nghiệp Không đơn vị tồn khơng có nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động vận hành máy công ty Ngày nay, vấn đề nguồn nhân lực đặt cách nghiêm túc tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, kinh tế chiến lược phát triển quốc gia Thực tế chứng minh chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu nhân tố tạo lợi cạnh tranh Chính thế, đơn vị doanh nghiệp cần có giải pháp tốt việc quản trị nhân lực Một nội dung quan trọng quản trị nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây hai khâu có tính chất sống lực cạnh tranh doanh nghiệp Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh số lượng, vững vàng trình độ chun mơn, thành thạo tay nghề, nhạy bén thay đổi đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn vươn lên cạnh tranh Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh Cách mạng 4.0 nay, vấn đề nhân lực lại quan trọng không doanh nghiệp nói chung mà Cơng ty TNHH Lazada nói riêng Qua q trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH Lazada Việt Nam với gợi ý, giúp đỡ Ban lãnh đạo công ty, qua thu thập số liệu tình hình nhân sự, ưu khuyết điểm q trình thực sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trên sở đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới Đó lý mà tơi định chọn đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong năm vừa qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực có nhiều cơng trình nghiên cứu nhiều tác giả đề cập Các cơng trình nghiên cứu tập trung vào mức độ quan trọng phát triển nguồn nhân lực; bên cạnh đưa ý kiến đóng góp định hướng giải pháp vấn đề Nhiều nội dung chắn mặt lý thuyết khoa học mang tính chất tổng quát giải vấn đề tầm vĩ mô, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực nói chung, bên cạnh cho thấy vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có tính đặc thù, nhiều chỗ hổng cần giải thích kịp thời Có nhiều báo cáo khoa học, viết đăng báo, tạp chí đề cập đến vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực + Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam Thái Lan) Nghiên cứu nguồn nhân lực, tác giả cho cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất người thuộc tầng lớp xã hội nghề nghiệp khác nhau, địa vị xã hội từ thấp đến cao - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định sách, quản lý đất nước Tất nằm tổng thể cộng đồng xã hội, người phải đào tạo, phát triển có điều kiện để tự phát triển Với cách tiếp cận này, tác giả coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất ngày làm tốt việc giải phóng người Điều đòi hỏi lúc đặt hai yêu cầu: tập trung trí tuệ nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực thường xuyên đổi mới, cải thiện mơi trường trị, kinh tế, văn hố, xã hội, giữ gìn mơi trường tự nhiên quốc gia Chất lượng công tác giảng dạy nước ta tác giả đánh giá thơng qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường Trong viết tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng ý chất lượng đào tạo nước ta thông qua đánh giá chủ doanh nghiệp Việt Nam lao động đào tạo qua sở đào tạo nước: họ phải đào tạo lại hầu hết người cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp mình; họ khơng tin tưởng vào hệ thống đại học viện nghiên cứu nước, chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp lạc hậu; khả nghiên cứu nghèo nàn; sách thiết bị thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, yếu ngoại ngữ, lực tổ chức quản lý thấp… Tác giả khơng đưa giải pháp cụ thể có ba kiến nghị đáng quan tâm tác gỉa đề xuất để khắc phục bất cập nguồn nhân lực nước ta là: Bất luận lựa chọn định giải pháp hồn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học học người dân nước ta, vốn vô giá quốc gia Tinh thần này, ý chí cần gìn giữ, nâng niu, cổ vũ Sự phát triển ạt theo số lượng giáo dục nước ta đặt vấn đề chất lượng loại trường nhìn chung thấp, nguồn lực huy động lại eo hẹp Giải pháp phải hạn chế xuống mức thấp gánh nặng dồn lên vai học sinh Bình đẳng hội cho người tiêu chí quan trọng xã hội văn minh, bình đẳng hội giáo dục quan trọng bực Song lực trí nước ta có hạn, nước ta phải bước, điều kiện cho phép đến đâu làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến + Có nhiều giáo trình giảng dạy đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung như:  “Quản lý nhà nước kinh tế, xã hội”, chủ biên: TS Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2007 Giáo trình dành tồn chuyên đề 23 để nói vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề đề cập chương gồm khái niệm thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; chế sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước nguồn nhân lực xã hội  “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2008 Giáo trình có mục đích cung cấp kiến thức nguồn nhân lực xã hội quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định phân tích sách nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề liên quan trực tiếp đến nội dung giáo trình gồm: tổng quan nguồn nhân lực đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực xã hội + Vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có số luận văn nghiên cứu : "Phát triển nguồn nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Cần Thơ" – luận văn thạc sỹ tác giả Trần Hoài Bảo Luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực:  Xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực  Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể tình hình tuyển dụng sử dụng lao động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Cần Thơ  Xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển NNL doanh nghiệp sở mục tiêu phát triển TP Cần Thơ đến năm 2020 Đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển NNL doanh nghiệp vừa nhỏ TP Cần Thơ Kế thừa có chọn lọc thành tựu tác giả trước, luận văn tập trung phân tích luận giải vấn đề có tính lý luận thực tiễn đặt trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cụ thể Công ty TNHH Lazada Việt Nam Từ trước tới chưa có đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam Vì đề tài nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam” đề tài có giá trị thực tiễn định Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, đề tài đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam - Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn thực nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận án; - Xây dựng khung lý thuyết đề tài bao gồm khái niệm, đặc điểm, yếu tố tác động vai trò phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trình hội nhập quốc tế; - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập quốc tế, xác định vấn đề tồn cần giải quyết; nhân sự, phòng nghiệp vụ liên quan.) cụ thể thành nội dung bảng phụ lục + Thực đăng tin hiệu quả, sử dụng kênh hiệu quả, có phản hồi “ Thông báo công khai phương tiên thơng tin đại chúng, chương trình giao lưu với trường Đại học Tin tuyển dụng cần phản ánh mô tả công việc, quyền lợi trách nhiệm, không liệt kê yêu cầu quảng cáo tuyển dụng, thay vào mơ tả hội + Tổ chức tuyển dụng bao gồm: Xét chọn hồ sơ; Tổ chức thi viết; Tổ chức “ vấn lần 1, lần (nếu cần thiết); Quyết định học việc thử việc Bên cạnh hình thức tuyển dụng theo quy trình tuyển dụng chuẩn vị trí làm việc thơng thường (thuộc nhóm nhân lực liên kết, hỗ trợ), cơng ty nên có hình thức tuyển dụng linh hoạt vị trí thuộc nhóm nhân lực cốt lõi 3.2.2 Thực phân tích cơng việc “ Cơng ty nên thực phân tích cơng việc để làm sở cho hoạt động “ lại cơng tác quản trị nguồn nhân lực cách xác hiệu Q trình phân tích cơng việc cơng ty nên thực theo sơ đồ sau : 74 Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Thu thập thông tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai bảng mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn cơng việc Hình 3.1: Tiến trình phân tích công việc Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (NXB LĐ-XH, 2007), trang 98 Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc “ xác định phương pháp thu thập thông tin Công ty nên sử dụng bảng câu hỏi (Questionaires) công việc lao động gián tiếp phương pháp phối hợp (Combination of methods) quan sát vấn lao động trực tiếp Bước 2: Thu thập thông tin Công việc yêu cầu người phân “ tích phải rà sốt lại cấu tổ chức công ty phận chức để xác định mối liên hệ công việc hoạt động công ty Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Thực lựa chọn công việc tiêu biểu vị trí cơng tác, cá nhân, vị trí cơng tác khác lựa chọn cơng việc để phân tích “ Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin theo phương pháp đề nghị 75 bước Cần thu thập thông tin cách đầu đủ, xác, phản ánh khách quan việc công việc nhân viên Bước 5: Kiểm tra lại thông tin Cần kiểm tra lại thông tin với nhân “ viên đảm nhiệm công việc nhằm có đồng tình nhân viên đảm bảo tính xác thực bảng phân tích cơng việc Nếu không phù hợp hay không phản ánh chưa cần thảo luận với nhân viên đảm nhận công việc để có bảng phân tích tốt Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc từ “ thông tin thu thập hu cầu nhân lực cần thiết công ty tăng cường đội ngũ nhân viên kỹ thuật chuyên ngành xây dựng viễn thông Việc phân tích cơng việc nhằm phục vụ chủ yếu cho cơng tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác tính lại tiền lương theo hiệu cơng việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo thuyên chuyển nội công ty 3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác công ty phải thực định kỳ quý năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp “ Thành tích cơng tác đánh giá thơng qua tiêu mức động hồn thành cơng việc (chiếm 60% số điểm) ý thức, thái độ, tinh thần làm việc (chiếm 40% số điểm) tương ứng với mức điểm cao đạt 40 điểm) Mức độ hồn thành cơng việc tính trung bình điểm thời gian xác định từ định mức lao động thực với toàn lao động hàng tháng Điểm tính cho lao động công ty hàng tháng theo tỉ lệ định mức 76 lao động với số điểm tối đa tháng 100 điểm Ý thức thái độ làm việc đánh giá việc sử dụng phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu Xuất sắc: Tổng số điểm đạt 95 điểm, khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn I, II bắt buộc phải “ Tốt: Tổng số điểm đạt từ 80 đến 94 khơng có tiêu chuẩn điểm “ Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 79 khơng có tiêu chuẩn điểm “ “ Yếu: Tổng số điểm đạt 35 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá “ 3.2.2 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Xác định xác nhu cầu đào tạo khâu quan trọng mang tính xuyên suốt q trình cơng tác đào tạo tổ chức Công ty TNHH Lazada Việt Nam cần xác định cách rõ ràng nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo cần phải đào tạo kỹ kiến thức gì, cho loại lao động số lượng “ Thời gian thực đào tạo cần phải bố trí cho phù hợp với khả có 77 thể tham gia người lao động Nếu lịch biểu thời gian cụ thể khó lòng tổ chức lớp học đầy đủ, cuối chi phí mà khơng đem lại kết cho số người “ Vấn đề đào tạo cần phải tập trung, nghĩa không đào tạo cách tràn lan, xác định phận làm việc chưa hiệu quả, phận có tính chất thúc đẩy kinh doanh phải hướng tới đào tạo phận trước Nhưng khơng phải mà lãng qn đơn vị lại, biết phận có mối quan hệ ràng buộc vơ hình thúc đẩy nhau, hỗ trợ hoạt động Chỉ nhấn mạnh rằng, cần phải đầu tư có tập trung, làm thật tốt đơn vị mang tầm thúc đẩy lớn mạnh trước để sức bật cho đơn vị lại Tại Cơng ty TNHH Lazada Việt Nam, đơn vị hoạt động lĩnh vực kinh doanh, phân phối dược phẩm tương đối lớn địa bàn, khơng thể khơng thúc đẩy, đào tạo cho đội ngũ nhân viên phận kinh doanh, marketing Bên cạnh đó, đội ngũ cán cơng nghệ thông tin phải không ngừng nâng cao hiểu biết, tiếp cận với hệ thống đại, tránh xu hướng lạc hậu Mở rộng lĩnh vực kinh doanh khơng thị trường nội địa mà hướng tới nước phát triển, đòi hỏi đội ngũ cán chủ chốt phải nâng cao lực quản lý, khả nhìn nhận phân tích giải vấn đề nhanh chóng hiệu quả… Như vậy, thông qua đánh giá hiệu làm việc phận ta biết phận làm việc có hiệu hay khơng để có phương án đào tạo bồi dưỡng thêm kiến thức cho thành viên Thông qua xem xét phận có ý nghĩa quan trọng thúc đẩy cần đầu tư vào nhiều Khi xác định phận cần phải thực đào tạo lại cụ thể hố kĩ cần phải đào tạo với số lượng người cần đào tạo Như vậy, với cụ thể hoá nhiệm vụ khâu xác định nhu cầu 78 đào tạo cơng ty đưa cho nhu cầu đào tạo xác Nhu cầu cần phải xác định cách khoa học dựa phân tích kĩ lưỡng tiêu chuẩn mà công việc đặt với khả thực công việc phận người lao động Thông qua bảng so sánh ta nhận thấy chức danh cơng việc người lao động cần phải thực đào tạo đào tạo cho họ để họ ứng dụng vào thực tế cơng việc yêu cầu Mức độ sử dụng lao động theo chun mơn phần làm giảm khó khăn cơng việc mà người lao động gặp phải q trình thực cơng việc Nếu mức độ phù hợp chưa cao cần phải đào tạo, bồi đắp cho họ kiến thức kĩ để họ thực cơng việc tốt hơn, góp phần vào hiệu cơng việc phận công ty 3.2.3 Thù lao đãi ngộ Công ty nên cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính cơng thu hút nguồn nhân lực bên bên ngồi cơng ty Hiện nay, chế độ lương bổng đãi ngộ công ty đáp đáp ứng yêu cầu để thu hút giữ chân lao động Trong giai đoạn Tập đoàn Lazada phát triển mạnh mẽ việc tăng lương bổng đãi ngộ cán công nhân viên điều tất yếu Nhưng thời gian gần thị trường viễn thông gần đến bão hồ, việc kinh doanh ngày khó khăn khiến cho việc đàu tư vào hạ tầng viễn thông phải giảm bớt Khảo sát, thiết kế hạ tầng viễn thơng nguồn mang lại doanh thu cho công ty nên tỷ lệ tăng doanh thu ngày giảm với quỹ lương giảm Hơn việc thắt chặt chế quản lý đánh giá CBNV làm cho tổng thu nhập người lao động giảm Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Luận văn đề xuất 79 giải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực cơng ty Việc tính lương thưởng cho CBNV phải hợp lí, tương xứng với đóng góp, cố gắng cá nhân, việc đánh giá thông qua định mức lao động phải làm chặt chẽ, công Bộ phận phụ trách nhân lực phải xây dựng bổ sung tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp để tạo công bằng, hạn chế việc đánh giá lao động mang tính chủ quan quản lý trực tiếp Việc đánh giá lao động gián tiếp cần phải có đóng góp của, đánh giá phận lao động trực tiếp có liên quan Cơng ty cần xây dựng bổ sung sách thưởng hợp lí cho sáng tạo, ý tưởng, sáng kiến áp dụng tốt để nâng cao suất lao động, giảm thiểu chi phí Chính sách cần thể đánh giá cao cơng ty với đóng góp thiết thực cá nhân Cơng ty cần có sách cho CBNV tìm kiếm cung cấp nguồn công việc, đẩy mạnh mối quan hệ lao động công ty với đối tác bên để nâng cao khả hợp tác kinh doanh, tăng nguồn công việc nhằm nâng cao doanh thu kinh tế Quy định chi phí cơng tác công ty cần điều chỉnh cho phù hợp Hiện phần phận lao động trực tiếp bao gồm nhân viên phòng thiết kế viễn nhân viên phòng thiết kế xây dựng phải khảo sát nhiều, thời gian khảo sát phải làm việc nhiều hơn, vất vả so với phận lao động gián tiếp hay phận lao động trực tiếp khảo sát (như nhân viên thiết kế kiến trúc, nhân viên dự tốn xây dựng) Vì vậy, cơng ty cần nâng cao chi phí cho cơng tác khảo sát để nhân viên khảo sát làm việc nhiệt tình, hiệu hơn, hạn chế tình trạng nhân viên ngại công tác hay đùn đẩy cho 80 Một thực tế chi phí thực tế q trình cơng tác ngày cao mà lâu chế độ tốn chi phí cơng tác không thay đổi Nhiều nhân viên phản ánh phải bỏ tiền cá nhân trình khảo sát để bù vào chi phí vượt mức mà cơng ty toán Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng cơng việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp cơng ty cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với cơng ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngồi, ngồi mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với cơng ty nước ngồi mức lương Do vậy, công ty cần tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên công ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết 81 mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực cơng ty thời gian tới sau : ” Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn mối hòa khí nội công ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập Trong q trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi khơng phù hợp cơng ty giải thơi việc Những người lại lực lượng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty Họ người có kinh nghiệm ln làm việc chăm chỉ, tn thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngồi lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng ty Để nhân viên tham gia vào 82 giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn Nhiều nhà quản lý thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ cơng ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân cơng ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp Tiểu kết chương Trên sở kinh nghiệp phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước, ta rút số học kinh nghiệm sau: - Doanh nghiệp cần nâng cao nhân thức vai trò nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp, từ có chủ trương, sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đắn góp phần mang lại thành công hoạt động sản xuất kinh doanh - Doanh nghiệp cần trì xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, tinh thần làm việc tốt - Trong công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao đuộc tính nhân đạo, tơn trọng nhân viên, tạo hội thăng tiến cho nhân viên - Các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với 83 sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị - Muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp vấn đề khơng thể khơng quan tâm văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi văn hóa doanh nghiệp tinh thần doanh nghiệp quan điểm giá trị doanh nghiệp Vì doanh nghiệp nhân viên cần thiết phải có thống tinh thần doanh nghiệp quan điểm giá trị Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng nhân viên, nhân viên với nhà quản trị doanh nghiệp Quan trọng nữa, doanh nghiệp phải tự chủ hoàn toàn hoạt động theo pháp luật tự chịu trách nhiệm hiệu kinh tế sở qui định chế hoạt động Nhà Nước 84 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi vũ khí để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp kinh tế tri thức hội nhập Nhưng để có đội ngũ lao động đủ số lượng, động, sáng tạo, kỹ vững vàng ngồi yếu tố thân người lao động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp tồn xã hội Tình hình lao động cơng ty năm qua có nhiều biến động theo thay đổi quy mô Lao động tăng lên số lượng chất lượng Tuy nhiên, số lao động có trình độ sơ cấp lao động phổ thơng nhiều Trình độ ngoại ngữ, vi tính khả giao tiếp tương đối hạn chế phận giao nhận trực tiếp Cơ cấu lao động phòng ban, đơn vị kinh doanh phân bổ phù hợp Ban lãnh đạo cơng ty người có kinh nghiệm ngành dịch vụ du lịch, có tầm nhìn chiến lược tâm huyết cho phát triển không ngừng công ty Công ty trọng việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt trình độ chun mơn nghiệp vụ Tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân người lao động tham gia chương trình đào tạo, hỗ trợ thời gian, chi phí học tập cho người lao động Hơn nữa, công ty dành quan tâm thường xuyên đến thu nhập, đời sống cán công nhân viên Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển chưa có quy hoạch cụ thể, kế hoạch đào tạo mang tính ngắn hạn 85 Qua nghiên cứu vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực vào thực trạng Công ty TNHH Lazada Việt Nam, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm góp phần vào cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong nhận cảm thông ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cơ, bạn bè độc giả 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chương trình khoa học – Cơng nghệ cấp nhà nước KX07 David cherrington (1995), The Management of Human resources, prentice hall International Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân ; Lê Thị Hồng Điệp (2012) , “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á: Kinh nghiệm Việt Nam” Nguyễn Thành Độ (2003) , “Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp”, Nxb Lao Động – Xã hội Phạm Thanh Đức (2002) , “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay”, Nghiên cứu người – Đối tượng xu hướng chủ yếu, Niên giá nghiên cứu số (in lần thứ hai) Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục đào tao: Phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê;.Nguyễn Thuỳ Dung “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết – phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên” Nguyễn Xuân Dũng (2009) “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi cho mục tiêu phát triển bền vững”, tạp chí Kinh tế phát triển, số 140 tháng 2/2009 10 Nguyễn Minh Đường – Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện – Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX 07 – 14, Hà Nội 1996 11 George T.Milkovich/John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, dịch Vũ Trọng Hùng(2002), NXB Thống kê 12 Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”, Tập 1, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội 87 13 Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”, Tập 2, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội 14 Phạm Minh Hạc (1996) “Vấn đề người công đổi mới” 15 Tạ Ngọc Hải,“Một số nội dung đánh giá nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức Nhà nước 16 Đinh Việt Hòa (2009) “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo” Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh 17 Võ Xuân Hồng (2004) “Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam”, Tạp chí phát triển Kinh tế, số 161, tháng 3/2004 18 Nguyễn Đình Hương (2009) , “Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ”, Tạp chí xây dựng Đảng 19 Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư pháp, Hà Nội 20 Paul Hersey, Quản lí nguồn nhân lực, dịch TS Trần Thị Hạnh TS Đặng Thành Hưng(2005), nhà xuất trị quốc gia ; 21 Tạp chí Kinh tế phát triển Số 102 – 12/2005 22 Nguyễn Hữu Thân(2007), Quản trị nhân (nhà xuất lao động xã hội) ; 23 GS.TS Phạm Đức Thành (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê ; 24 www.lanhdao.net; 25 www.tailieu.com; 26 www.vnexpress.net; 88 ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam Chương 3- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam. .. Việt Nam .36 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada Việt Nam .47 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lazada. .. luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Lazada Việt Nam nói riêng, từ đưa giải pháp thực để phát triển nguồn nhân lực công ty Ý