NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CHI cục THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG hà, TỈNH QUẢNG TRỊ

Dữ liệu sơ cấp thu thập bằng việc điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các đối tượng là cán bộ, công chức làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà và người nộp thuế; sử dụng phần m

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HƯƠNG SEN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HƯƠNG SEN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC CHÂU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Châu Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hương Sen

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả của quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế Huế và quá trình tìm hiểu của bản thân tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, Tỉnh Quảng Trị trong thời gian qua

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy chuyên ngành Quản lý kinh tế, đến Phòng đào tạo sau Đại học của Trường Đại học kinh tế Huế, Phân hiệu Đại học Huế tại Quảng Trị, lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, tất cả cán bộ công chức, người lao động tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị

đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành đề tài luận văn này

Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Ngọc Châu

đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả nghiên cứu đề tài và hoàn chỉnh luận văn

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được nhận những ý kiến đóng góp bổ sung của quý thầy

cô cùng các đồng nghiệp

Thừa Thiên Huế, tháng 3 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hương Sen

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên: NGUYỄN THỊ HƯƠNG SEN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110

Niên khóa: 2017 - 2019

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN NGỌC CHÂU

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ, TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Mục tiêu quản lý Thuế giai đoạn 2015-

2020 của Bộ Tài Chính đã nêu rõ: Tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển

kinh tế - xã hội của đất nước Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị” là hết sức

cấp thiết, quan trọng và phù hợp với bối cảnh hiện tại

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Thu thập dữ liệu thứ cấp qua nhiều nguồn khác nhau Dữ liệu sơ cấp thu thập bằng việc điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các đối tượng là cán bộ, công chức làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà và người nộp thuế; sử dụng phần mềm Microsoft Excel, SPSS 20 để tổng hợp và xử lý số liệu thu thập được phục vụ việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị Các phương pháp phân tích được sử dụng gồm: Phương pháp thống kê mô tả, so sánh đối chiếu, tổng hợp phân tích

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ngành Thuế; trên cơ sở đó phân tích, đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Viết tắt BTC CBCC CCT CNH

CT HĐH KT-XH

LĐ NNL NNT NSNN TCT

TP

Giải thích : Bộ Tài Chính : Cán bộ công chức : Chi cục Thuế : Công nghiệp hóa : Cục Thuế

: Hiện đại hóa : Kinh tế xã hội : Lao động : Nguồn nhân lực : Người nộp thuế : Ngân sách nhà nước : Tổng cục Thuế : Thành phố

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, chọn mẫu, điều tra 2

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích 3

4.3 Công cụ xử lý dữ liệu 4

4.4 Mô hình nghiên cứu 4

5 Nội dung nghiên cứu 4

PHẦN II- NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1.Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 11

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2.Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

1.2.1 Tình trạng sức khoẻ 15

1.2.2 Trình độ văn hóa 16

1.2.3 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật 16

1.2.4 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức 17

1.2.5 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc 18

1.2.6 Các tiêu chí khác 18

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế 19

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Thuế 19

1.3.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, hợp đồng lao động ngành Thuế 20

1.3.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Thuế 20

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế 22

1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài 22

1.3.2.2 Các yếu tố bên trong 23

1.4.Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số địa phương 25

1.4.1 Kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Đà Nẵng 25

1.4.2 Cục thuế tỉnh Quảng Bình 26

1.4.3 Bài học đối với Chi cục Thuế Thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ 29

2.1 Tình hình cơ bản của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 29

2.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 32

2.1.4 Tình hình thực hiện nhiệm vụ thu NSNN 36

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 37

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 37

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 39

2.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 39

2.2.2.3 Trình độ lý luận chính trị 42

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

2.2.2.4 Trình độ ngoại ngữ, tin học 43

2.2.2.5 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 45

2.2.2.6 Phân loại, đánh giá cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 48

2.2.2.7 Cơ chế thưởng phạt đối với cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 50

2.2.2.8 Thực trạng về kỹ năng công tác của các cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 51

2.3.1 Điều tra cán bộ công chức, người lao động tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 52

2.3.2 Điều tra người nộp thuế đến giao dịch tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 60

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà 65

2.4.1 Kết quả đạt được 65

2.4.2 Hạn chế 66

2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế 68

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ 71

3.1 Định hướng 71

3.2 Giải pháp 74

3.2.1 Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng cho nguồn nhân lực 74

3.2.2 Hoàn thiện bản mô tả công việc 76

3.2.3 Bố trí và sử dụng cán bộ, công chức hợp lý 77

3.2.4 Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức cho cán bộ, công chức 78

3.2.5 Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức 79

3.2.6 Hoàn thiện chính sách về quy hoạch cán bộ 81

3.2.7 Tạo động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực 82

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84

1 Kết luận 84

2 Kiến nghị 84

2.1 Kiến nghị với Tổng cục Thuế 84

Kiện toàn chức năng, nhiệm vụ của bộ phận kiểm tra nội bộ; Thực hiện đào tạo công chức làm công tác kiểm tra nội bộ đảm bảo thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ đƣợc giao 85

2.2 Kiến nghị với Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 85

2.3 Kiến nghị với chính quyền thành phố Đông Hà 86

PHỤ LỤC 90

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SỸ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SỸ CỦA PHẢN BIỆN 2

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả thu NSNN của Chi cục Thuế TP Đông Hà giai đoạn

2015-2018 36

Bảng 2.2: Tình hình lao động tại Chi cục Thuế TP Đông Hà giai đoạn 2015-2018 37

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 39

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 41

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2015-2018 42

Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ, tin học giai đoạn 2015-2018 43

Bảng 2.7: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2018 46

Bảng 2.8: Phân loại CBCC,LĐ giai đoạn 2015-2018 49

Bảng 2.9: Tình hình khen thưởng giai đoạn 2015-2018 50

Bảng 2.10: Thống kê sơ lược thông tin đối tượng khảo sát là cán bộ Thuế 54

Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ công chức đối với công tác quy hoạch cán bộ 55

Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ công chức về đào tạo bồi dưỡng 56

Bảng 2.13: Đánh giá của cán bộ công chức về quản lý và sử dụng công chức 57

Bảng 2.14: Đánh giá của cán bộ công chức, lao độngvề công tác đánh giá thực hiện công việc 58

Bảng 2.15: Đánh giá của cán bộ công chức, lao động về môi trường làm việc 59

Bảng 2.16: Sơ lược về đối tượng được khảo sát là người nộp thuế 61

Bảng 2.17: Đánh giá của NNT về cơ sở vật chất tại đơn vị 62

Bảng 2.18: Đánh giá của NNT về thái độ, tinh thần làm việc của CBCC,LĐ Chi cục Thuế TP Đông Hà 63

Bảng 2.19: Đánh giá của NNT về trình độ chuyên môn của công chức 64

I H ỌC

KINH

TẾ HU

Ế

PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Mỗi quốc gia đều có rất nhiều loại nguồn lực để phát triển như: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, con người… Trong các loại nguồn lực đó thì con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển đất nước, có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của các quốc gia Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng trình

độ và kỹ năng khai thác các nguồn tài nguyên của con người có hạn thì khó có khả năng tạo nền tảng để đất nước phát triển theo phương hướng đề ra Việc khai thác

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, tuy nhiên đến nay những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và hiệu quả

Hệ thống thuế là một bộ phận cấu thành của bộ máy Nhà nước có tư cách pháp nhân, thay mặt Nhà nước đảm nhận nhiệm vụ quản lý Thuế bằng các hình thức và phương pháp hoạt động nhất định Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực Nhà nước, hoạt động đó được tuân thủ theo thủ tục do pháp luật quy định Với chức năng thay mặt Nhà nước đảm nhiệm, nhiệm

vụ quản lý Thuế, các cán bộ thuế thường xuyên tiếp xúc với người nộp thuế do vậy chất lượng nguồn nhân lực trong ngành thuế là vấn đề hết sức quan trọng

Mục tiêu quản lý Thuế giai đoạn 2015-2020 của Bộ Tài Chính đã nêu rõ: Tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất Đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính Việc kiểm tra, giám sát thực thi công

vụ của công chức thuế được tăng cường đã cho thấy sự quan tâm của Nhà nước trong việc xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực cho ngành Thuế ngày càng chuyên nghiệp và chất lượng

Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị là một việc làm hết sức khó khăn, gian nan, vất vả nhưng lại mang ý nghĩa hết sức quan trọng và là cơ sở để thực hiện chiến lược phát triển lâu dài Chi cục Thuế thành phố Đông Hà nói riêng

và ngành Thuế cả nước nói chung Tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị” để thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà để đề xuất các giải pháp, kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà

- Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà trong tương lai

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Đông Hà nói riêng

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà

+ Về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2015 đến năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, chọn mẫu, điều tra

* Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ các bài viết, các văn bản, báo cáo tổng kết của ngành thuế và báo cáo đã ban hành của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà qua các năm 2015, 2016, 2017, 2018

- Ngoài ra, tác giả còn thu thập số liệu từ tạp chí Thuế, tham khảo một số luận

văn Thạc sỹ về công tác tổ chức cán bộ của một số tác giả được công bố trên website của trường; Các bài viết có liên quan đến đề tài nghiên cứu trên Website Tổng cục Thuế; Website Cục Thuế một số tỉnh trong cả nước; các bài viết trên tạp chí Cộng sản và các tài liệu khác có liên quan…

* Số liệu sơ cấp: Thu thập từ điều tra bằng bảng hỏi người nộp thuế cũng như cán bộ công chức trong đơn vị Để nghiên cứu và xử lý thông tin, tác giả thực hiện phiếu điều tra 50 người nộp thuế thường xuyên giao dịch tại trụ sở đơn vị về thái độ

và chất lượng làm việc của cán bộ thuế trực tiếp giao dịch với người nộp thuế, 50 cán bộ công chức làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà để đánh giá sự hài lòng trong việc sắp xếp, bố trí nhân lực tại đơn vị Từ đó phân tích những ưu điểm, thiếu sót để đưa ra những giải pháp để phát huy những ưu điểm và điều chỉnh những thiếu sót để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị

- Xây dựng các bảng hỏi về mức độ hài lòng của người nộp thuế đối với thái

độ và phong cách làm việc của cán bộ thuế, mức độ hài lòng của cán bộ thuế trong việc bố trí, sắp xếp nhân sự tại đơn vị

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau Cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo Số liệu được biểu diễn thành các bảng tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà nói riêng

- Phương pháp so sánh, đối chiếu để tính toán xác định mức độ, xu hướng biến động của các năm theo thời gian khác nhau Cùng một chỉ tiêu nhưng nó sẽ có những ý nghĩa khác nhau trong những khoảng thời gian khác nhau Các số liệu sẽ được tác giả sắp xếp theo trình tự thời gian một cách hợp lý để đưa về cùng một thời điểm so sánh

- Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu để tổng hợp và phân tích các tài liệu liên quan đến nguồn nhân lực Từ đó xác định được những vấn đề cần giải

quyết cho đề tài đã chọn Từ đó có thể phân tích được những điều đạt được, những yếu tố chưa làm được về nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà để tổng hợp và đưa ra những giải pháp phù hợp nhất cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị

4.3 Công cụ xử lý dữ liệu

Số liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel, phần mềm spss

để tổng hợp phân tích, qua đó làm cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà

4.4 Mô hình nghiên cứu

Sử dụng công cụ là thang đo Likert (5 mức độ) để đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ Thuế đối với các chính sách của đơn vị, mức độ hài lòng của người nộp thuế đối với thái độ và cách thức làm việc của cán bộ thuế

5 Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu về số lượng cán bộ công chức, người lao động so với định biên của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà

- Cơ cấu nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn, độ tuổi, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học tại Chi cục Thuế thành phố Đông

Hà

- Chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà qua các năm 2015, 2016, 2017, 2018 từ đó đưa ra các so sánh, đánh giá, nhận định, phân tích những tồn tại, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao cải thiện chất lượng cũng như kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực tại đơn vị

PHẦN II- NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là một quan niệm rất rộng, phong phú và đa dạng và được hiểu bằng nhiều nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ và mục tiêu của người tiếp cận

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.[11]

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới

Theo Giáo sư - Viện Sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người; bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế của một quốc gia hay một địa phương nào đó” [6]

Còn kinh tế chính trị học lại cho rằng: Con người là trung tâm của nền sản xuất xã hội; trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội Ở đây con người được xem từ góc độ là lực lượng lao động

cơ bản của xã hội

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”

Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi

và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội, vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu

tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy, theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học, đang làm nghĩa vụ quân sự…

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ

cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững

Với khái niệm trên và căn cứ thực tiễn ở Việt Nam thì lực lượng lao động Việt Nam bao gồm: những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm, những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp, nghĩa là không bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc Bộ luật Lao động nước ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam,

và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ

Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Thứ nhất, về số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ

chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đó là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tốt bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng

số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Thứ hai, về chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của

nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi

xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh

tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực

và thế giới

Tóm lại, tác giả chọn quan điểm cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”

Còn theo TS Mai Quốc Chánh cho rằng : Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh

trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo

ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển

mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.[3]

Có thể nói chất lượng NNL được kết hợp bởi 3 yếu tố: thể lực, trí lực và đạo đức lối sống

+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghề nào đó, có sức khỏe để học tập làm việc lâu dài thể lực yếu sẽ hạn chế rất lớn đến

sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung

+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định trong phát triển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như

vũ bão

+ Lối sống đạo đức: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội Những giá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hội vươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày Lối sống đạo đức con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị

cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ phương diện cá nhân đến phương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động

Ngoài thể lực, trí lực, đạo đức lối sống, cái làm nên chất lượng NNL là kinh nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm của mình vào các hoạt động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc như một sáng tạo văn hóa Xét theo ý nghĩa đó, chất lượng NNL bao gồm trong đó toàn

bộ sự phong phú, sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và sự uyển chuyển của những phản ứng của con người trước hoàn cảnh dựa trên sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội

Nó kết hợp với sức khỏe (thể lực) và dẫn dắt con người đi vào trường học thực tiễn của sáng tạo và phát triển Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực là một tập hợp các chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà bản thân nó và xã hội có thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội, vì lợi ích của cá nhân và toàn xã hội

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác Trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một đất nước cần và có thể đưa chất lượng nguồn nhân lực vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhận tiến bộ kỹ thuật - công nghệ, hoà nhập với nhịp độ phát triển của nhân loại Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

Tóm lại, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận

văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức’’

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu

tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước của nhân dân ta dưới sự lãnh đạo của Đảng trong những năm qua đã thu được nhiều thành tựu to lớn, từng bước đưa đất nước thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, đời sống của nhân dân cũng từng bước được cải thiện, bộ mặt của

xã hội đã có những thay đổi đáng kể Một trong những tiền đề để tạo ra sự thành

công đó là Đảng ta đã đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, từng bước xây dựng

và phát triển kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước

Phát triển KT-XH được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) , song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay

cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào họat động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ

tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

Sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức ở nước ta chỉ giành được thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất

cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ NNL), xét về mặt số lượng và trữ

lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp

lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị de dọa Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, phát triển không ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định NNL là vô tận và do vậy, là nguồn lực của sự phát triển bền vững Đây là một ưu điểm nổi trội của NNL so với các nguồn lực khác trong hệ thống những nguồn lực phục vụ CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức

Thứ hai, nếu trước đây một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ

tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người Điển hình, hai nước Nhật Bản và Đài Loan là những nước rất hạn chế về tài nguyên thiên nhiên nhưng nền kinh tế của những nước này đã phát triển ngoạn mục nhờ họ đã biết dựa vào NNL có chất lượng cao có khả năng phát minh, sáng chế và áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất xã hội

Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh

mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển

có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, đầu tư… Song có một vấn đề đặc biệt quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững đó là phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Hay nói cách khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triền kinh tế xã hội của một quốc gia, một tổ chức Cụ thể hơn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng,

sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của mỗi đơn vị Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực? Câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải

có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài ra hoàn thiện hệ thống

an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng NNL

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra

các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một tổ chức

1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh

tế Do đó chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia Các tiêu chí bao gồm: Tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thật, khả năng nhận thức, mức độ đảm nhận công việc và một số tiêu chí khác

1.2.1 Tình trạng sức khoẻ

Tiêu chí về sức khỏe thể hiện ở thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí

vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không

có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống

các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe Bộ Y tế nước ta quy định

có ba loại :

A Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

B Trung bình

C Yếu, không có khả năng lao động

Gần đây, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá bao gồm: Chỉ tiêu thể lực chung: Chiều cao, cân nặng, vòng ngực; Mắt ; Tai mũi họng; Răng hàm mặt; Nội khoa; Ngoại khoa; Thần kinh, tâm thần và Da liễu

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém.[1]

1.2.2 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Đó là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); Phổ thông trung học (cấp III)

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

1.2.3 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Một tổ chức, một ngành được đánh giá có nguồn nhân lực chất lượng cao

phải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chức đó

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức Một tổ chức gồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ được đánh giá thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉ bao gồm những thành viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tại địa phương

và lao động chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, cần phải được đầu tư, phát triển

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những

kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như : số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực

1.2.4 Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi của công việc trong tương lai Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế…Vì vậy, nếu như nguồn nhân lực không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc, không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao Khi nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai, nguồn nhân lực có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc nhưng cũng có những công chức chấp nhận

bị đào thải trong tương lai do thay đổi công việc tạo ra

1.2.5 Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của nguồn nhân lực, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ

cụ thể của nguồn nhân lực với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Nếu như người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là người lao động đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng nguồn nhân lực thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngay cả khi nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.6 Các tiêu chí khác

Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, tổ chức Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Đạo đức phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm những tình cảm, tập quán phong cách thói quen, quan niệm truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức

và nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ

năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động cũng nên ý thức được rằng việc

sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay

Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học là chìa khóa quan trọng, giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc Một khi đã nắm vững ngoại ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn

Bên cạnh các tiêu chí đã nêu ở trên, còn có một số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực như: cơ cấu tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hóa chung của nguồn nhân lực; sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở…Khi nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Thuế cần phải quan tâm đến các tiêu chí này

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế 1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Thuế

Nguồn nhân lực là một khái niệm chỉ nguồn lực con người nói chung Đối với ngành Thuế nói riêng, nguồn nhân lực bao gồm toàn thể cán bộ công chức và người lao động hợp đồng theo Nghị định 68

1.3.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, hợp đồng lao động ngành Thuế

Cán bộ, công chức Thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Hợp đồng lao động ngành Thuế là công dân Việt Nam, được thủ trưởng đơn vị

ký hợp đồng một số loại vị trí công việc trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô

và các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp, lái xe; bảo vệ, vệ sinh, trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp

1.3.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Thuế

Nguồn nhân lực ngành Thuế bao gồm nguồn nhân lực quản lý và nguồn nhân lực làm việc trực tiếp

Nguồn nhân lực quản lý: bao gồm những cán bộ công chức lãnh đạo, được hưởng phụ cấp chức vụ Đây là những người đề ra các cách thức, đường lối để thực hiện những công việc cụ thể tại mỗi bộ phận khác nhau

Nguồn nhân lực cán bộ trực tiếp: là toàn thể cán bộ, công chức, người lao động chịu trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ cụ thể bằng cách thức, đường lối

mà lãnh đạo quản lý trực tiếp đề ra

Đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau Ngoài những đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ cán bộ, công chức thuế còn có một số đặc điểm như sau:

Đội ngũ cán bộ công chức thuế là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế Nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo Hệ thống thuế gồm: Tổng cục Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chi cục Thuế các huyện, thành phố, thị xã Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống thuế đều được coi là cán bộ, công chức thuế

Ngành thuế thường xuyên có sự luân chuyển bố trí cán bộ công chức giữa các

tổ chức trong hệ thống Chẳng hạn cán bộ làm việc trong cơ quan Tổng cục thuế có thể luân chuyển về Cục thuế các tỉnh thành phố làm việc và ngược lại

Đội ngũ cán bộ công chức thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xếp vào ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định Cán bộ, công chức thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người đại diện cho nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với người nộp thuế theo quy định của pháp luật Cán bộ, công chức thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng, chính phủ với nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền, giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào ngân sách nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước nhằm sửa đổi bổ sung chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn

Vì vậy nếu đội ngũ cán bộ công chức thuế yếu kém thì chính sách thuế không thể thực hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế mới sẽ

đó đòi hỏi người cán bộ thuế phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức, học

tập nâng cao trình độ chuyên môn mới trở thành công bộc của nhân dân

Do vậy, cán bộ, công chức Thuế có vị trí vai trò rất quan trọng trong bộ máy cơ quan thuế Để đáp ứng yêu cầu quản lý thuế trong sự nghiệp đổi mới đòi hỏi cán bộ thuế không ngừng phải thành thạo về chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ mà còn phải

có phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, liêm, chính Điều đó đặt ra yêu cầu cán

bộ, công chức thuế phải thường xuyên rèn luyện đạo đức và lối sống, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để “có tâm trong sáng và có nghề tinh thông”

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế 1.3.2.1 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuế bao gồm các nhân tố như: Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của cán bộ, công chức, tình hình kinh tế-chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triền của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong chăm lo sức khỏe cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động Sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính và quan điểm sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của Đảng, nhà nước của các Bộ, ngành

Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như sự đổi mới nhanh chóng của nền kinh tế nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

và sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, sức ép của tiến trình toàn cầu hóa

và tự do hóa thương mại ngày càng gia tăng ở tất cả các nước trong khu vực và trên thế giới

Mặt khác, một số vấn đề quan trọng là hệ thống chính trị phải không ngừng được củng cố, trưởng thành và vững mạnh toàn diện, đủ sức lãnh đạo thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước

Do đặc thù của đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Luật cán bộ, công chức; các nghị định, thông tư về thực hiện luật này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành thuế chịu sự tác động và chi phối của

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế, quốc tế cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân và toàn hệ thống chính trị nhà nước, trong đó có vai trò của độ ngũ cán bộ, công chức ngành thuế Chính đội ngũ này là những người tham mưu, thực hiện chính sách của nhà nước và lĩnh vực thuế (quản lý thu ngân sách nhà nước) và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế đối với sự nghiệp xây đựng đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

đã đặt ra việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế và coi đó

là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách

1.3.2.2 Các yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức ngành thuế gồm các nhân tố:

Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ngành thuế

Tuyển dụng cán bộ, công chức ngành thuế là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ CBCC Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển chọn được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng CBCC Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế

Về vai trò của công tác đào tạo, tác giả người Anh, Alvin Tofer đã viết: “con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “không có giáo dục, không có cán bộ thì nói gì đến nền kinh tế, văn hóa” Vì thế, có thể nói giáo dục – đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khóa để con người mở cửa đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động

Đào tào, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng cán bộ, công chức Trong chiến lược xây dựng độ ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngày càng trở nên cấp bách

và phải được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người CBCC

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ

Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thuế

Sử dụng đội ngũ CBCC ngành thuế là một khâu quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước và của ngành thuế Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công việc, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Vì vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

Phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá và công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng CBCC là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn đến hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng, mâu thuẫn nội bộ, sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt, giảm sút động lực lao động của cán bộ, công chức

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức ngành thuế

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức ngành thuế đóng vai trò quan trọng quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng

cán bộ, công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân cán bộ, công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cán bộ, công chức nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát

Công tác thanh tra, kiểm tra: Luật cán bộ, công chức (CBCC) đã thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức trong đó có vấn đề nâng cao trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ Tuy nhiên, các quy định đó cần phải được cụ thể hóa và thống nhất về mặt nhận thức và được triển khai thực hiện trong cuộc sống Vì vậy, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với việc thực hiện luật CBCC trong hoạt động công vụ nói riêng là một hoạt động rất cần thiết nhằm đôn đốc, giám sát để phát hiện những hạn chế trong việc thực hiện công vụ Trách nhiệm công vụ là một phạm trù quan trọng của mọi lĩnh vực đời sống xã hội, từ trách nhiệm đối với bản thân, trách nhiệm đối với tập thể, cộng đồng mà mỗi CBCC thuế khi đã gia nhập vào nền công vụ, đảm trách một công việc nhân danh công quyền nhất định phải thực hiện và gánh vác Một ngành thuế nhà nước vững mạnh, có một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả với đội ngũ CBCC thuế có tinh thần trách nhiệm cao Vì vậy, một trong các nội dung để triển khai và thực hiện tốt Luật cán bộ, công chức là đề cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC thuế Đây là trách nhiệm không chỉ của bản thân đội ngũ CBCC thuế thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mà còn là trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc giáo dục, uốn nắn và giám sát, kiểm tra hoạt động của đội ngũ CBCC ngành thuế

1.4 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số địa phương

1.4.1 Kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Đà Nẵng

Lãnh đạo Cục Thuế thành phố Đà Nẵng quan điểm “CBCC ngành Thuế thành phố là đội ngũ trực tiếp triển khai các chính sách, pháp luật thuế của nhà nước Chủ

hay không đều do yếu tố chất lượng, phẩm chất của đội ngũ cán bộ thuế quyết định” Coi trọng vai trò của đội ngũ CBCC Thuế, trong 10 năm qua, Cục Thuế Đà Nẵng đã có nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ này

Theo Báo cáo công tác Tổ chức cán bộ hàng năm của Cục Thuế thành phố Đà Nẵng thì Cục Thuế đã thực hiện chủ trương đào tạo tại chỗ, kết hợp với thu hút nhân tài để tăng cường chất lượng đội ngũ cán bộ Hàng năm, Cục Thuế Đà Nẵng đều cử số lượng cán bộ lớn đi đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình của Tổng Cục Thuế Đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng mở rộng cho cả những cán

bộ Văn phòng Cục Thuế thành phố Đà Nẵng, số lượng cán bộ nữ được cử đi đào tạo chiếm 40% so với tổng số cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Cùng với việc tăng dần số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cũng được nâng lên, nội dung chương trình đào tạo được triển khai toàn diện, trong đó chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm Nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; điều này được thể hiện ở chỗ là mỗi bộ phận được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng thanh tra, kỹ năng kiểm tra, kỹ năng cưỡng chế nợ thuế, kỹ năng tin học ứng dụng Thuế

Chính sự trưởng thành của đội ngũ CBCC đã góp phần giúp Cục Thuế Đà Nẵng hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách của Thành phố trong nhiều năm qua Trong báo cáo hội nghị tổng kết công tác thuế năm 2017, triển khai nhiệm vụ, giải pháp công thuế năm 2018, tổng thu nội địa trên toàn thành phố năm 2017 là 20.093,4 tỷ đồng, đạt 111,4% dự toán trung ương; 111% dự toán địa phương và bằng 128,5% so với cùng kỳ

1.4.2 Cục Thuế tỉnh Quảng Bình

Kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận tham mưu về công tác cán bộ Nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực chính là công tác cán bộ, mà chất lượng công tác cán bộ lại được quyết định bởi bộ máy và con người làm công tác cán bộ

Vì vậy, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ là đòi hỏi cấp thiết, khách quan trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nội dung của công tác kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận

tổ chức cán bộ, nên tập trung vào các vấn đề cơ bản là:

Xây dựng và hoàn thiện các nguyên tắc cơ bản cho công tác cán bộ

Lựa chọn, đào tào, bồi dưỡng người làm công tác cán bộ

Tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng đối với bộ phận làm công tác cán bộ Triển khai chương trình luân chuyển: Ngay sau khi phê duyệt quy hoạch các chức danh lãnh đạo các cấp thuộc Cục Thuế, triển khai ngay xây dựng kế hoạch luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức giai đoạn 2015-2020 với các mục tiêu là: Thực hiện đào tạo bồi dưỡng công chức có triển vọng với mục tiêu từng bước điều chỉnh việc bố trí công chức hợp lý hơn, bổ sung công chức cho các đơn vị có nhu cầu để tăng cường công tác chỉ đạo điều hành của các đơn vị góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ; khắc phục tình trạng công chức do giữ cương vị lãnh đạo hoặc quản lý ở một đơn vị quá lâu dẫn đến thỏa mãn, bảo thủ, trì trệ, thiếu chủ động, sáng tạo và đổi mới để nâng cao chất lượng công việc

Làm tốt công tác tổ chức cán bộ là cơ sở để Cục Thuế tỉnh Quảng Bình hoàn

thuế năm 2017, triển khai nhiệm vụ, giải pháp công thuế năm 2018, tổng thu nội địa trên địa bàn tỉnh Quảng Bình do ngành thuế quản lý năm 2017 được 3.579,4 tỷ đồng, đạt 113,8% dự toán tỉnh giao, tăng 14,1% so với cùng kỳ Trong đó, số thu trong cân đối 3.466 tỷ đồng, đạt 122,4% dự toán Trung ương, 118,3% dự toán tỉnh, tăng 22,3% so với cùng kỳ; nếu trừ thu từ tiền sử dụng đất đạt 109,2% dự toán, tăng 26% so với cùng kỳ Tất cả 9 đơn vị đều hoàn thành vượt dự toán năm cả về tổng số

và số trong cân đối

1.4.3 Bài học đối với Chi cục Thuế Thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị

Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Thuế thành phố Đà Nẵng và Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, có thể rút ra một số bài học đối

với Chi cục Thuế thành phố Đông Hà tỉnh Quảng Trị trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của cấp ủy và người đứng đầu cơ quan, đơn vị

Trước hết, tập thể cấp ủy, đội ngũ lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Đông Hà phải

có nhận thức sâu sắc và đúng đắn về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ đó cụ thể hóa thành các kế hoạch, các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, phù hợp với từng bộ phận, đội thuế

Thứ hai, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ công chức, người lao động

trong đơn vị Phải biết bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy sở trường của mình

Thứ ba, có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ công chức, người lao động có

thành tích tốt Kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần để đảm bảo đời sống của nguồn nhân lực trong đơn vị ngày càng được cải thiện Bên cạnh đó, phải chú trọng công tác chính trị, tư tưởng, đặc biệt là giáo dục đạo đức cho cán bộ

Thứ tư, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối

với cán bộ công chức trong đơn vị; Kiểm tra, đánh giá cán bộ hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng

Thứ năm, tăng cường lựa chọn nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

nguồn Xây dựng hệ thống nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng, sẵn sàng nhận những nhiệm vụ mới đáp ứng yêu cầu luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác của đơn vị