BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Ế NGUYỄN VĂN ĐIỂN H U NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG TẾ CHỨC PHÕNG BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, H : Quản lý kinh tế ẠI Chuyên ngành Ọ C KI N H TỈNH QUẢNG TRỊ : 31 01 10 Ư Ờ N G Đ Mã số TR LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI ĐỨC TÍNH HUẾ, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc cơng trình nghiên cứu riêng Tác giả TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế i Nguyễn Văn Điển LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tơi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắc đến PGS.TS Bùi Đức Tính, Trưởng khoa Kinh tế Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Huế người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học giúp tơi suốt q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn với tinh thần trách nhiệm, tận tâm đầy nhiệt tình Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, quý thầy cô cán bộ, viên chức Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giảng dạy giúp đỡ suốt khóa học H U Ế Tơi xin chân thành cảm ơn cán viên chức phòng Đào tạo sau Đại học thuộc trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; Thường trực Huyện ủy, Ủy ban nhân TẾ dân huyện Đakrông, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện … tạo KI N H điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tôi chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, tồn thể Ọ C người giúp đỡ tơi q trình điều tra vấn, thu thập số liệu, H hoàn thành luận văn thời gian vừa qua ẠI Bản thân tơi có nhiều cố gắng, nhiên, luận văn không tránh khỏi G Đ hạn chế thiếu sót định Tơi mong muốn nhận góp ý q N thầy cơ, đồng nghiệp, bạn bè người quan tâm đến đề tài để luận văn Ư Ờ để hoàn thiện TR Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Văn Điển ii TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Trên sở nghiên cứu lí luận thực tiễn, đề tài tập trung đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán cơng chức, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị - Đánh giá thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng H U Ế - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện chất lượng đội ngũ cán cơng chức cấp huyện thời gian tới Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung sau: TẾ - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực Đề H tài tập trung làm rõ khái niệm, nội dung nhân tố ảnh hưởng đến chất KI N lượng cán công chức Thực tiễn việc nâng cao chất lượng cán công chức Ọ C số tỉnh H - Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng ẠI chức phòng ban huyện Đakrông Trong nội dung đề tài tập trung phân tích Đ chất lượng, đánh giá hiệu cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh N G giá, xếp loại công chức Ờ - Đề xuất quan điểm, định hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội TR Ư ngũ cán bộ, công chức phòng ban huyện Đakrơng, tỉnh Quảng Trị Từ mong muốn đạt nội dung đó, ngồi phần đặt vấn đề, kết luận kiến nghị, luận văn trình bày thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn chất lượng đội ngũ công cán cơng chức hệ thống trị sở Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện ĐaKrơng tỉnh, Quảng Trị Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện ĐaKrông, tỉnh Quảng Trị iii MỤC LỤC Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài .2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài Ế Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU H U Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ TẾ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực nguồn nhân lực KI N H 1.1.1 Một số khái niệm quan điểm nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Ọ C 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội H 1.2 Chất lượng tiêu đánh giá nguồn nhân lực Đ ẠI 1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực .9 G 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10 Ờ N 1.3 Vai trò đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống trị 17 Ư 1.3.1 Khái niệm chung hệ thống trị 17 TR 1.3.2 Vai trò đội ngũ cán bộ, cơng chức hệ thống trị .17 1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp phòng, ban huyện .18 1.4 Khái niệm cán bộ, công chức tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng 18 1.4.1 Khái niệm cán bộ, công chức .18 1.4.2 Một số tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, cơng chức cấp phòng ban huyện Đakrông 19 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng .24 iv 1.5.1 Nhân tố khách quan 24 1.5.2 Yếu tố chủ quan 29 1.6 Cơ sở thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban huyện Đakrơng .32 1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức số địa phương .32 1.6.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Đakrông 33 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG H U Ế CHỨC PHÕNG, BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ .36 2.1 Khái quát tổng quan huyện Đakrông 36 TẾ 2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị 36 KI N H 2.1.2 Đặc điểm Kinh tế - Xã hội .38 2.1.3 Đánh giá chung điều kiện tự nhiên kinh tế, xã hội .41 Ọ C 2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp phòng ban huyện H Đakrông, tỉnh Quảng trị .43 ẠI 2.2.1 Cơ cấu tổ chức máy, chức nhiệm vụ 43 G Đ 2.2.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức phòng ban N huyện Đakrơng 52 Ư Ờ 2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng TR thông qua số liệu điều tra .68 2.3.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu .69 2.3.2 Đánh giá người dân kết giải công việc cán bộ, cơng chức cấp phòng ban huyện Đakrơng 70 2.3.3 Đánh giá người dân phẩm chất đạo đức, lối sống cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện 71 2.3.4 Đánh giá người dân thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện .72 2.3.5 Đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp phòng ban giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ 73 v 2.4 Đánh giá chung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp phòng ban huyện Đakrông 76 2.4.1 Kết đạt .76 2.4.2 Hạn chế 78 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 78 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHÕNG BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 80 3.1 Quan điểm, định hướng mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng H U Ế chức cấp phòng ban huyện Đakrông .80 3.1.1 Mục tiêu chung 81 TẾ 3.1.2 Mục tiêu cụ thể 81 KI N H 3.1.3 Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức huyện Đakrông 83 Ọ C 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức huyện H Đakrông .84 ẠI 3.2.1 Giải pháp đổi nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngủ cán công G Đ chức huyện Đakrông 84 N 3.2.2 Giải pháp tuyển dụng, tổ chức thi tuyển công chức 86 Ư Ờ 3.2.3 Giải pháp sách đãi ngộ, thu hút nhân tài 87 TR 3.2.4 Giải pháp công tác sử dụng đội ngũ cán công chức huyện Đakrông 87 3.2.5 Giải pháp đổi đánh giá, xếp loại công chức 89 3.2.6 Giải pháp xây dựng sách đãi ngộ thích hợp đảm bảo lợi ích vật chất động viên tinh thần cho cán công chức huyện Đakrông 90 3.2.7 Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ cán công chức huyện Đakrông 91 3.2.8 Nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ cán công chức 92 3.2.9 Giải pháp tra, kiểm tra, giám sát hoạt động cán công chức thực thi công vụ .93 Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95 vi Kết luận 95 Kiến nghị .96 2.1 Đối với Trung ương 96 2.2 Đối với Cấp tỉnh 96 2.3 Đối với Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện .97 2.4 Đối với cán bộ, công chức phòng, ban huyện Đakrơng 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ H U Ế NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN VÀ GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ BIÊN BẢN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình dân số, lao động huyện năm 2018 38 Bảng 2.2: Đội ngủ cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng từ 2016 đến 2018 49 Bảng 2.3: Trình độ đào tạo cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng từ năm 2016 đến năm 2018 55 Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Trình độ lý luận trị cán cơng chức cấp phòng, ban huyện H U Bảng 2.5: Ế Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 56 Bảng 2.6: TẾ Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 57 Trình độ Quản lý nhà nước cán cơng chức cấp phòng, ban Bảng 2.7: KI N H huyện Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 58 Trình độ Tin học cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Trình độ Ngoại ngữ cán cơng chức cấp phòng, ban huyện H Bảng 2.8: Ọ C Đakrơng từ năm 2016 đến năm 2018 59 Cơ cấu dân tộc cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng G Bảng 2.9: Đ ẠI Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 59 Ờ N từ năm 2016 đến năm 2018 60 Ư Bảng 2.10: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức cấp phòng, ban huyện TR Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 61 Bảng 2.11: Phân loại đánh giá cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 67 Bảng 2.12: Xếp loại thi đua cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 68 Bảng 2.13: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .69 Bảng 2.14: Kết giải cơng việc cán bộ, cơng chức cấp phòng ban huyện Đakrông 70 Bảng 2.15: Phẩm chất đạo đức, lối sống cán bộ, cơng chức cấp phòng ban cấp huyện .71 viii Bảng 2.16: Thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng .72 Bảng 2.17: Kết đánh giá sách phúc lợi .73 Bảng 2.18: Kết đánh giá giải pháp quản lý đội ngũ cán công chức 74 Bảng 2.19: Kết đánh giá sách đào tạo - bồi dưỡng cán công chức .75 Bảng 2.20: Đánh giá giải pháp khen thưởng, kỷ luật đội ngũ cán TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế cơng chức phòng ban .76 ix Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố định phát triển kinh tế-xã hội quốc gia Do đó, để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người, chủ thể hoạt động sáng tạo “nguồn tài nguyên” vơ giá, vơ tận đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn vai trò động lực mục tiêu người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước; từ xây dựng chương trình, kế hoạch H U Ế chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp, phát huy tối đa nhân tố người, tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy mạnh tiến độ cơng TẾ nghiệp hóa, đại hóa đất nước, thúc đẩy q trình đổi tồn diện đất nước KI N H Ngày chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng phát triển Nếu trước phát triển quốc gia phụ thuộc vào nguồn Ọ C nhân lực tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường H tiêu thụ ngày tri thức lại có ý nghĩa quan trọng góp phần vào ẠI phát triển thịnh vượng, giàu có quốc gia vùng lãnh thổ Xu tồn G Đ cầu hóa với phát triển công nghệ thông tin, đặc biệt đời internet N làm cho giới ngày gần hơn, qua tạo cạnh tranh ngày Ư Ờ gay gắt tất nhiên ưu cạnh tranh nghiêng quốc gia, lãnh TR thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, đào tạo tốt Đội ngũ cán cơng chức cấp phòng ban chun mơn thuộc Huyện uỷ, HĐND, UBND, MTTQ, đồn thể - trị huyện với tư cách chủ thể tiến hành thực thi công vụ cụ thể Đây hạt nhân công vụ cơng vụ hiệu lực, hiệu Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức đề giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức bốn nội dung chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2015-2020 Đối với huyện Đakrông thành lập năm 1997, sau 20 năm đổi huyện nghèo theo Nghị 30/NQ-CP Chính phủ với nỗ lực cấp, ngành hỗ trợ cấp mặt huyện nhà nâng lên rõ rệt hệ thống sở vật chất hạ tầng đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội đội ngũ cán cấp phòng, ban chuẩn hóa đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội Tuy nhiên, bên cạnh tồn hạn chế cơng tác đào tào, tuyển dụng phát triển lực đội ngũ cán bộ, cơng chức; chưa phát huy vai trò tích cực cơng tác tham mưu đáp ứng địa bàn huyện Một phận cán công chức chưa thực có trình độ chun mơn theo u cầu cụ thể, lực chun mơn hạn chế hết chưa tận tụy với công việc Điều đặt cho lãnh đạo huyện cần phải tìm nguyên H U Ế nhân mạnh, yếu nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức huyện đáp ứng yêu TẾ cầu nhiệm vụ huyện nhà Chính tơi chọn đề tài “Nâng cao chất Trị” làm luận văn Thạc sĩ Ọ C Mục tiêu nghiên cứu đề tài KI N H lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng, tỉnh Quảng H 2.1 Mục tiêu tổng quát ẠI Trên sở kết nghiên cứu lý luận thực tiễn chất lượng cán bộ, công G Đ chức huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị; Luận văn đưa phương hướng, N giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bô, công chức huyện Đakrông, tỉnh Ư Ờ Quảng Trị TR 2.2 Mục tiêu cụ thể - Làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng, ban huyện - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng, ban địa bàn huyện Đakrơng, qua rút nguyên nhân vấn đề cần giải - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị giai đoạn Đối tƣợng, ph m vi nghiên cứu 3.1 Đ i tượng - Là vấn đề lý luận thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng, tỉnh Quảng trị 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng, tỉnh Quảng Trị - Thời gian: phân tích thực trạng đội ngũ cán cơng chức phòng, ban huyện Đakrơng, tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2016-2018; đề xuất giải pháp đến năm 2025 H U Ế Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập s liệu TẾ - Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp thu thập Ban Tổ chức huyện KI N H Đakrơng, Văn phòng HU- HĐND- UBND, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê, ngành có liên quan qua sách báo, tạp chí, Internet… Ọ C - Điều tra thu thập số liệu sơ cấp: H Luận văn sử dụng kết liệu thu thập từ điều tra bảng hỏi nhằm thu ẠI thập thông tin mang tính định lượng định tính G Đ - Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra Ư Ờ huyện Đakrông N công chức cấp huyện, doanh nghiệp, tổ chức xã hội người dân địa bàn TR Tại thời điểm điều tra địa bàn huyện có 149 cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện.Tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu với quy mô mẫu 50 cán công chức, với tỷ lệ 31% so với tổng thể Nội dung phiếu khảo sát cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng; điều tra cán cơng chức huyện, đánh giá sách liên quan đến lương, thu nhập, sách quản lý nhân sự, đào tạo-bồi dưỡng, khen thưởng, môi trường làm việc Khảo sát người dân: Để đảm bảo khách quan chất lượng cán cơng chức phòng ban cấp huyện, tác giả sử dụng 90 phiếu khảo sát đánh giá chất lượng người dân cán cơng chức cấp phòng ban huyện Đakrơng; đánh giá, khảo sát người dân công chức huyện tiếp xúc công việc hàng ngày kết giải công việc, phẩm chất đạo đức cán bộ, thái độ trách nhiệm với công việc 4.2 Phương pháp tổng hợp phân tích *Đối với số liệu thứ cấp Trên sở tài liệu xử lý, tổng hợp, vận dụng phương pháp: Phương pháp thống kê mô tả, phân tổ, so sánh số tuyệt đối, số tương đối; nhằm phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán cơng chức cấp huyện Từ xem xét biến động, phát triển đội ngũ công chức cấp huyện qua năm để từ có kết luận khách quan chất lượng đội ngũ cơng chức phòng ban H U Ế huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị *Đối với số liệu sơ cấp TẾ Sau thu thập xong liệu, tiến hành kiểm tra, tổng hợp bảng hỏi Sau KI N H tiến hành phân tích liệu với phương pháp: - Phương pháp thống kê mô tả, sử dụng để lượng hóa mức độ đánh giá Ọ C người vấn Đ G Kết cấu đề tài ẠI thống kê thông dụng EXCEL H - Việc xử lý tính tốn số liệu thực máy tính theo phần mềm Ờ Ư làm chương: N Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia TR Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn chất lượng đội ngũ công cán công chức hệ thống trị sở Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện ĐaKrông tỉnh, Quảng Trị Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban huyện ĐaKrơng, tỉnh Quảng Trị Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm quan điểm nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm Nguồn lực người: “Nguồn lực người” hay “Nguồn nhân lực” phạm trù dân số, cấu dân số, đặc biệt chất H U Ế lượng người với tiềm năng, lực, phẩm chất làm nên sức mạnh phát triển kinh tế - xã hội TẾ - Theo thuyết lao động xã hội: NNL cung cấp sức lao động cho sản xuất xã KI N H hội, cho phát triển, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả sẵn sàng tham gia vào sản xuất xã hội, tổng thể yếu tố thể lực, trí Ọ C lực huy động vào trình lao động [17] H - Quan điểm Ngân hàng giới (World Bank): NNL toàn vốn ẠI người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp,…mà cá nhân sở hữu Ở G Đ nguồn lực người coi nguồn vốn trung tâm bên cạnh loại N vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đầu tư Ư Ờ cho người đầu tư quan trọng nhất, sở vững cho phát triển bền TR vững Nguồn: [20] - Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước”, xem xét nguồn lực người chủ yếu phương diện chất lượng người vai trò, sức mạnh phát triển xã hội Nguồn: [22] Ngồi số quan điểm tác giả khác NNL, nhìn chung quan niệm thống số nội dung sau: - Nguồn lực người kết hợp sức khỏe trí tuệ, lực phẩm chất có khả sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu hoạt động, triển vọng phát triển người kết hợp yếu tố tạo thành lực sáng tạo người trình cải tạo tự nhiên - NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò định đến phát triển kinh tế - xã hội quốc gia; tồn người lao động có khả sẵn sàng tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội hệ người lao động - NNL bao gồm tổng thể yếu tố: Thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ lao động, thái độ phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức nhân cách người [16] H U Ế 1.1.1.2 Số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực - NNL xem xét góc độ số lượng chất lượng: TẾ + Số lượng NNL phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động Mỗi nước có KI N H quy định riêng độ tuổi tối thiểu tối đa cho nguồn lao động Hiện nay, phần lớn nước quy định tuổi tối thiểu 14 15; nhiều quốc gia, tổ chức lao Ọ C động giới không quy định giới hạn độ tuổi tối đa mà để mở độ tuổi H Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có ẠI khả lao động, có tính thêm lao động trẻ em lao động cao tuổi Một cách G Đ chung nhất, hiểu nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi định N theo quy định luật pháp có khả tham gia lao động Độ tuổi lao động Ư Ờ quy định cụ thể nước khác Theo Bộ Luật Lao động Việt nam “Luật số TR 10/2012/QH13” quy định tuổi lao động nam từ 15 đến 60 nữ từ 15 đến 55 Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại [17] + Về chất lượng NNL yếu tố quan trọng thể sức mạnh, tiềm to lớn phát triển; xem xét mặt: Thể lực, trí lực, tin thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động Nguồn nhân lực tổng hòa thể thống hữu lực xã hội người (thể lực, trí lực tâm lực) tính động xã hội người Tính thống thể trình biến nguồn nhân lực người thành nguồn vốn người Ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực có mối quan hệ chặt chẽ thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng nguồn lực xã hội Trong đó, thể lực sở tảng để phát triển trí tuệ, phương tiện để truyền tải tri thức người vào hoạt động thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong yếu tố chi phối hiệu hoạt động chuyển hóa thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố định đến chất lượng nguồn nhân lực xã hội 1.1.1.3 Nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức lực lượng lao động đơn vị, tổ chức, quan Hay nói cách khác, nguồn nhân lực tổ chức tổng số người (cán bộ, cơng chức, người lao động…) có danh sách tổ chức, hoạt động theo nhiệm vụ tổ chức tổ chức trả lương H U Ế Nguồn nhân lực tổ chức người tạo thành đội ngũ lao động tổ chức thực hoạt động tổ chức, họ ký kết hợp đồng với TẾ tham gia nguồn lực tài vật chất tổ chức Chức KI N H tổ chức phải sử dụng tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng Ọ C đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn phát H triển Để quản lý có hiệu nguồn nhân lực bên cạnh quy mơ nguồn nhân lực, ẠI vấn đề quan trọng xác định cấu nguồn nhân lực [17] G Đ 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực N Hiện có nhiều quan điểm khác phát triển nguồn lực Ư Ờ người: Phát triển “nguồn lực người” hay phát triển “Nguồn nhân lực” hiểu TR theo cụm từ Human Resources Development-HRD dựa theo quan niệm Liên Hiệp Quốc phát triển vị trí người phát triển; bao gồm yếu tố: Giáo dục-đào tạo để sử dụng phát huy tiềm người, yếu tố thiết yếu khác sức khỏe dinh dưỡng, môi trường việc làm giải phóng người nhằm trì đáp ứng phát triển bền vững NNL Nói chung, NNL vừa yếu tố sản xuất, tăng trưởng kinh tế vừa mục tiêu phát triển, phát triển NNL thuộc phạm trù “Phát triển người”.[16] Phát triển người đầu tư vào phát triển tiềm người y tế, giáo dục, kỹ năng…để người làm việc cách sáng tạo, đạt suất cao đảm bảo cho tăng trưởng kinh tế, sản phẩm người tạo phân phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho người có điều kiện tham gia vào hoạt động đời sống xã hội Quan điểm Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Phát triển NNL khơng có chiếm lĩnh trình độ lành nghề người lao động mà phát triển lực sử dụng lực cho có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân Sự lành nghề không dựa vào q trình đào tạo, bồi dưỡng mà tích lũy kinh nghiệm từ sống qua trình làm việc người lao động Theo Giáo sư-Viện sĩ-Tiến sĩ Phạm Minh Hạc: “Phát triển NNL hiểu trình làm tăng giá trị người mặt trí tuệ, kỹ năng, thể lực, đạo H U Ế đức, tâm hồn…làm cho người trở thành người có lực, phẩm chất trình độ cao đáp ứng yêu cầu to lớn phát triển kinh tế xã hội” TẾ 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội H Nguồn nhân lực hay yếu tố người coi “Nguồn tài sản vơ KI N hình”, giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức, yếu tố quan Ọ C trọng để phát triển cách bền vững, ổn định Quản trị NNL nhằm vào việc khai thác nhân tố người trình sản xuất cách tốt Phát triển NNL ẠI H tiêu quan trọng để đánh giá trình độ tổ chức, yếu tố định Đ lực cạnh tranh quốc gia Đặc biệt với nước phát triển, sản G xuất yếu có nguồn nhân lực dồi việc phát huy lợi nguồn lực Ờ N người trở nên ý nghĩa quan trọng thực mục tiêu phát triển Ư - Con người nguồn lực nguồn lực phát triển kinh tế: TR Phát triển kinh tế - xã hội dựa nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn lực người), vật lực (nguồn lực vật chất: công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên, lợi vị trí địa lý…), tài lực (nguồn lực tài chính, nguồn vốn, tiền tệ),…song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển Các nguồn lực khác phát huy tác dụng thực mang lại ý nghĩa xã hội thông qua lao động người trí tuệ, tư duy, ý chí sử dụng nhằm cải tạo, khai thác tác dụng khách thể nguồn lực khác tạo nên sức mạnh tổng hợp; nhằm phục vụ cho nhu cầu lợi ích người Nguồn vốn trở nên thật quan trọng nằm tay người biết sử dụng để mang lại hiệu cao - Con người động lực phát triển kinh tế - xã hội: Con người đóng vai trò chủ thể sáng tạo lịch sử, xã hội hồn thiện để đạt đến giá trị cao với ý nghĩa thúc đẩy vận động phát triển kinh tế - xã hội Với tư cách chủ thể, người tham gia phát triển sản xuất, tạo cải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu tái tạo sức lao động lại cho người Chính người tạo máy móc, cơng cụ, trang thiết bị đại; nhiều loại máy móc đạt suất thay cho hàng trăm lao động, “người máy” thao tác thay người số lĩnh vực mà người thực Tuy nhiên, máy móc thiết bị đại, thiếu H U Ế tác động, điều khiển, kiểm tra người chúng đơn dạng vật chất khơng hoạt động TẾ Vì vậy, xem xét tổng thể lực (cơ trí năng) KI N H người huy động vào trình sản xuất, lực nội lực người nguồn lực quan trọng cho phát triển chung xã hội Ọ C 1.2 Chất lƣợng tiêu đánh giá nguồn nhân lực H 1.2.1 Chất lƣợng nguồn nhân lực ẠI Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm nét đặc G Đ trưng trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống N tinh thần nguồn nhân lực Nói cách khác trình độ học vấn, trạng thái sức Ư Ờ khỏe, trình độ chun mơn kỹ thuật, cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội….của TR nguồn nhân lực, trình độ học vấn quan trọng sở để đào tạo kỹ nghề nghiệp yếu tố hình thành nhân cách lối sống người [18] Chất lượng NNL thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên NNL; Phát triển NNL tạo động lực mạnh mẽ với tư cách không nguồn lực phát triển, mà tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, trình độ phát triển mặt đời sống, thể mức độ văn minh xã hội Trong xu phát triển thời đại, phát triển NNL thường gắn chất lượng cao với hoàn thiện người, yêu cầu bản, lâu dài tất quốc gia Đối với nước ta, phát triển NNL chất lượng trở thành vấn đề hệ trọng, vừa bản, vừa cấp bách; tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm tạo tăng trưởng số lượng chất lượng NNL cao; đồng thời nâng cao hiệu quản lý, sử dụng để đáp ứng ngày tốt phát triển bền vững đất nước [18 ] Để nâng cao chất lượng NNL cần nhiều biện pháp khác có việc nghiên cứu đánh giá NNL với nội dung chất lượng, cấu, kết lao động…Nội dung phản ánh chất lượng NNL gồm: - Phát triển số lượng: Được thể quy mô dân số, cấu giới độ tuổi; mặt chất lượng thể phát triển về: Thể lực, trí lực nhân H U Ế cách; nâng cao hiệu quản lý, sử dụng NNL - Phát triển thể lực gia tăng chiều cao, trọng lượng thể, tuổi thọ, sức TẾ mạnh bắp thần kinh KI N H - Phát triển trí lực phát triển lực trí tuệ; bao gồm việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, sức sáng tạo, kinh nghiệm, kỹ sáng tạo Ọ C khoa học công nghệ tác động lớn đến suất lao động, đem lại hiệu H lớn Phát triển nhân cách phát triển phẩm chất trị, đạo đức, tác ẠI phong, lối sống lành mạnh, tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân [18] G Đ - Tăng cường công tác đào tạo: Người lao động phải tự rèn luyện, học tập N tự nâng cao phương diện thể lực, trí lực phẩm chất tâm lý; phải Ư Ờ có tảng kiến thức kiến thức chun mơn chun sâu nhờ q TR trình học tập đào tạo qua trường lớp, khâu đột phá quan trọng phải làm tốt công tác đào tạo 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.2.1 Tiêu chí phản ánh thể lực Thể lực lực thể chất tình trạng sức khỏe NNL, phát triển hài hòa người thể chất lẫn tinh thần, điều kiện để trì phát triển trí tuệ, phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội Do đó, sức khỏe yếu tố quan trọng, trở thành tiêu quan trọng việc đo lường chất lượng NNL, bên cạnh sức khỏe thể lực cường tráng, đáp ứng 10 thông số nhân chủng học, người lao động phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng trình sản xuất liên tục, kéo dài với tỉnh táo, sảng khối tinh thần Tình trạng sức khỏe phản ánh hệ thống tiêu như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tiêu tình hình bệnh tật, tiêu sở vật chất điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe Thể lực NNL hình thành, trì phát triển chế độ nuôi dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe…Vì thế, thể chất NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, thu nhập, sách xã hội trước mắt lâu dài quốc gia Tăng cường thể lực với cải thiện nhanh hình thể, nâng cao tầm vóc người lao H U Ế động vừa đảm bảo phát triển hài hòa chiều cao trọng lượng thể, vừa tăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt phát triển hài hòa tố chất thể TẾ lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo léo…) cho người lao 1.2.2.2 Tiêu chí phản ánh trí lực KI N H động hoạt động bình thường khác nội dung cần thiết [16] Ọ C Trong q trình sản xuất, người khơng sử dụng chân tay mà sử H dụng trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực yếu tố quan trọng nguồn nhân lực ẠI Sự phát triển vũ bão khoa học công nghệ u cầu người lao động phải có G Đ trình độ học vấn bản, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ lao động tốt để có N khả tiếp thu áp dụng công nghệ Làm chủ động, linh hoạt sáng tạo, Ư Ờ sử dụng công cụ phương pháp lao động đại, tiên tiến Nhân tố trí lực TR nguồn nhân lực thường xem xét đánh giá hai góc độ trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật kỹ thực hành người lao động Việc đánh giá hai yếu tố thường dựa số tiêu sau: * Về trình độ văn hóa Trình độ văn hóa người kiến thức phổ thơng hiểu biết tự nhiên xã hội Trình độ học vấn tiêu biểu trí lực NNL, khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, đặc biệt điều kiện trí tuệ hóa lao động thực việc đơn giản để trì sống 11 Chất lượng NNL phản ánh thơng qua số: Dân trí, trình độ văn hóa, học vấn trung bình người dân; số lao động qua đào tạo, trình độ chất lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; trình độ, phương pháp quản lý tiên tiến; suất, chất lượng hiệu lao động biểu lực sáng tạo, kỹ nghề nghiệp khả thích nghi người lao động nắm bắt, điều khiển phát triển với công nghệ đại tất lĩnh vực Trình độ học vấn cung cấp thông qua hệ thống giáo dục quy, khơng quy, qua q trình học tập lâu dài cá nhân, tiêu H U Ế quan trọng để đánh giá chất lượng NNL Trình độ học vấn cao điều kiện, khả tiếp thu, vận dụng tiến khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, TẾ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực có tác động KI N H mạnh mẽ tới trình phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào Ọ C thực tiễn [16] H * Về trình độ chun mơn cán công chức ẠI Chất lượng NNL khơng thể trình độ học vấn, quan trọng G Đ trình độ chun mơn kỹ thuật, thông qua số lượng chất lượng đào tạo N Trình độ chun mơn hiểu biết, khả thực hành chun mơn đó, Ư Ờ biểu trình độ đào tạo trường trung học chuyên nghiệp TR (THCN), cao đẳng (CĐ), đại học (ĐH) sau đại học Trong chun mơn phân chia thành chun môn nhỏ như: Kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…[18] - Trình độ chun mơn NNL đo bằng: Tỷ lệ số người - tốt nghiệp trung cấp; tốt nghiệp cao đẳng, đại học; đào tạo đại học - Trình độ kỹ thuật người lao động: Thường dùng để trình độ người đào tạo trường kỹ thuật, trang bị kiến thức định, kỹ thực hành công việc định, biểu thông qua tiêu: Số lao động đào tạo lao động phổ thơng - Số người có kỹ thuật khơng có - Trình độ tay nghề theo bậc thợ 12 - Trình độ chun mơn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua tiêu số lao động đào tạo không đào tạo tập thể nguồn nhân lực Trình độ chun mơn kỹ thuật kiến thức kỹ cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp, có khả đạo quản lý công việc thuộc chuyên môn định Lao động có chun mơn kỹ thuật bao gồm cơng nhân từ bậc trở lên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học thể thơng qua tiêu so sánh sau: 1.2.2.3 Tiêu chí phản ánh tâm lực H U Ế Tâm lực gọi phẩm chất tâm lý- xã hội, tác phong tinh thần- ý thức lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc khả TẾ chịu áp lực công việc hay gọi lực ý chí nguồn nhân lực KI N H Trên thực tế, để đánh giá cơng chức có nâng cao tâm lực hay khơng thực khó khó lượng hóa Điều chịu tác động ảnh hưởng nhiều Ọ C yếu tố, ảnh hưởng trước hết từ trí lực nguồn nhân lực đến mơi trường H sống làm việc cá nhân Trong sản xuất người ẠI nhân tố quan trọng định hiệu cơng việc nhân tố lại G Đ định phẩm chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng cá nhân N Trong cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa, đòi hỏi cơng chức phải có tính Ư Ờ tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong cơng nghiệp tạo nên TR tính chun nghiệp quan, cơng sở Đó biểu sinh động phẩm chất đạo đức, tư tưởng công chức thời đại mới, thời đại CNHHĐH đất nước Ngày nay, điều kiện đem lại lợi cho nguồn nhân lực nói chung cơng chức nói riêng, ngồi thể lực trí lực phải lưu ý đến tâm lực, phẩm chất đạo đức ý thức trình làm việc Do vậy, để nâng cao chất lượng cơng chức cấp xã, ngồi việc nâng cao trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, nâng cao sức khỏe cho người, cần coi trọng xây dựng đạo đức, văn hóa cơng sở nâng cao phối kết hợp trình làm việc để đạt hiệu cơng tác cao [20] Các tiêu chí đánh giá tâm lực công chức bao gồm: 13 - Thái độ làm việc ý thức q trình làm việc Điều hồn tồn phụ thuộc vào khí chất tính cách cá nhân Khi đứng tổ chức, họ buộc phải tuân thủ quy tắc, nội quy làm việc định Tuy nhiên, người có ý thức, trách nhiệm tự giác tuân thủ quy tắc nội quy làm việc triệt để Vì vậy, ngồi nhóm tiêu chí thể lực trí lực thái độ làm việc nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức - Tâm lý làm việc vấn đề nội tâm chủ quan cá nhân người Tâm lý làm việc chịu ảnh hưởng yếu tố khách quan chủ quan Ảnh H U Ế hưởng yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan là: chế độ thù lao, đánh giá thực công việc, bầu không khí làm việc nơi làm việc, thời gian làm TẾ việc, thân công việc, khả mắc bệnh nghề nghiệp Các yếu tố chủ quan chủ KI N H yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách người Tuy nhiên, khuôn khổ nội quy quan nơi làm việc hàng rào để họ thực chức trách nhiệm vụ Ọ C theo lý trí tư khoa học Như vậy, thái độ làm việc hành vi biểu H bên ngoài, tâm lý làm việc cảm xúc bên người Khi cảm xúc ẠI biến động, khiến tâm lý làm việc biến động theo ảnh hưởng đến thái độ làm việc G Đ nguồn nhân lực, làm thay đổi địa vị lao động người N - Phẩm chất trị, đạo đức Ư Ờ Trong tiêu chí đo lường chất lượng NNL ngồi thể lực trí lực TR cần đề cập tới kinh nghiệm sống, lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ, phong cách làm việc người lao động khả nắm bắt nhu cầu thị trường họ Đáng ý kinh nghiệm thực tế người, mối quan hệ xã hội, môi trường làm việc phù hợp với phong tục tập quán quy định chung Đây phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, thúc đẩy tính tích cực làm gia tăng hiệu hoạt động người Phẩm chất đạo đức: Đạo đức người cán bộ, công chức gồm hai mặt bản: Đạo đức cá nhân đạo đức nghề nghiệp + Đạo đức cá nhân, trước hết thể ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; tâm thực mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, 14 cơng bằng, văn minh” Ngồi phẩm chất đạo đức cá nhân thể tinh thần ý thức, biết tơn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống làm việc theo hiến pháp pháp luật, có lối sống lành mạnh, khơng tham lãng phí, có tình thần trách nhiệm thi hành cộng vụ, có lòng nhân vị tha, ứng xữ đắn quan hệ gia đình, bè bạn xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Xã hội dân chủ đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực Địa vị pháp lý, tôn vinh xã hội người cán bộ, công chức buộc họ phải tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng thân để không mắc phải tượng tiêu cực xã hội Ngoài phẩm chất, đạo đức cá nhân, người H U Ế cán bộ, công chức cần phải có đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm pháp lý nghề nghiệp mà họ lựa chọn TẾ + Đạo đức nghề nghiệp người cán công chức thể trước hết KI N H tinh thần trách nhiệm đề cao kỷ luật thực thi công vụ Đó ý thức ln cố gắng hồn thành nhiệm vụ giao, kể gặp điều kiện khó khăn, phức tạp Ọ C Đạo đức nghề nghiệp cán cơng chức đòi hỏi phải tiết kiệm khơng cho H thân mà tiết kiệm thời gian, tiền nhân dân, tài nguyên đất nước, chống bệnh ẠI lãng phí thường xảy quan nhà nước, phải người thật thà, trung thực, G Đ không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân N - Tác phong làm việc mức độ ph i hợp cơng việc: Có tác phong làm Ư Ờ việc khoa học, nghiêm túc, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến đồng nghiệp TR người xung quanh, lời nói đơi với việc làm Bên cạnh đó, người cơng chức phải có phối hợp chặt chẽ công việc với đồng nghiệp, với lãnh đạo, với người cấp để đạt hiệu cao nhất, hạn chế tối đa tình trạng bất đồng quan điểm dẫn đến bất mãn trình thực nhiệm vụ Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa quan, đơn vị Xuất phát từ văn hóa truyền thống dân cư nước có ảnh hưởng lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống tạo nên văn hóa, đạo đức người, hành vi thái độ thể nơi làm việc thường biểu khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng văn hóa tồn cầu, trình độ nhận thức giúp người kiểm sốt hành vi, khơng phải tình nào, thời điểm 15 người kiểm sốt Do đó, nhóm tiêu chí thuộc phẩm chất đạo đức cơng chức khó đánh giá, khó đưa cơng thức hay nhận định hay lượng hóa Trong thời điểm, hồn cảnh lại có biểu khơng giống Phát triển NNL bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: Có ý thức tổ chức kỷ luật; tự giác lao động, tinh thần hợp tác tác phong lao động, có tinh thần trách nhiệm công việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, xác, có lương tâm nghề nghiệp phẩm chất có liên quan đến tâm lý cá nhân gắn liền với H U Ế giá trị văn hóa người Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo thông minh, lực lượng lao động nước ta hạn chế ý thức, TẾ tác phong cơng nghiệp, thể lực trình độ chun mơn, nghiệp vụ; lực hành KI N H nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực người sử dụng lao động, nên tỷ lệ đáng kể lao động khơng tìm kiếm việc làm thích hợp làm khơng Ọ C với trình độ nghề đào tạo Theo số liệu Ngân hàng Thế giới, chất lượng H nguồn nhân lực Việt Nam (tháng 12/2017) đạt 3,39 10 điểm ẠI số nước khu vực Malaysia 5,59, Thái Lan 4,9 Nguồn G Đ nhân lực Việt Nam phân bố không hợp lý, có nhiều bất cập chất lượng đào tạo, N nhiều lao động không đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng [28] Ư Ờ So với nước khu vực, thứ bậc xếp hạng chất lượng NNL nước TR ta thấp Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực yếu tố đạo đức thường tiến hành điều tra xã hội học chủ yếu tiêu chí định tính Tuy nhiên, khía cạnh phẩm chất người ta đánh giá phương pháp thống kê xác định tiêu định hướng, tượng biểu tỷ lệ lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giấc lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luật năm ) Phẩm chất, lĩnh trị yêu tổ quan trọng đội ngũ cán bô, cơng chức nhà nước Đó trung thành, lĩnh trị vững vàng, 16 kiên định với mục tiêu đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng nhân dân lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần ý thức trách nhiệm cao với cơng việc, hết lòng, nghiệp nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân 1.3 Vai trò đội ngũ cán bộ, cơng chức hệ thống trị 1.3.1 Khái niệm chung hệ thống trị Hệ thống trị: Là tồn lĩnh vực trị đời sống xã hội với tư cách hệ thống hoàn chỉnh gồm tổ chức, chủ thể trị, quan điểm, quan hệ trị, hệ tư tưởng chuẩn mực trị; Chỉ hệ thống quan, tổ H U Ế chức, cá nhân thực hoạt động mang tính trị xã hội gồm nhân dân, tổ chức trị, quan Nhà nước, tổ chức trị - xã hội có TẾ mối quan hệ trực tiếp hay gián tiếp với quyền lực trị: Trong nhân dân KI N H chủ thể quyền lực trị tảng hệ thống trị [19] Thực chất mối quan hệ Đảng, Nhà nước tổ chức trị - xã hội Ọ C quan hệ với nhân dân, với xã hội Tư tưởng lấy dân làm gốc quan trọng H để xác lập giải quan hệ nội tổ chức trị, trước hết ẠI Đảng Nhà nước Trong điều kiện Đảng cầm quyền, quan hệ chủ yếu Đảng G Đ với nhân dân chủ yếu thông qua Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc đồn thể N trị - xã hội Ư Ờ 1.3.2 Vai trò đội ngũ cán bộ, cơng chức hệ thống trị TR Cấp Phòng, Ban (gọi chung cấp huyện) cấp hệ thống hành cấp Nhà nước Việt Nam, cấp giữ vai trò, vị trí quan trọng, tảng hệ thống trị Cấp phòng, ban huyện có vai trò quan trọng việc tham mưu cho huyện thực chức quản lý nhà nước địa phương ngành, nhiều lĩnh vực, đảm bảo thống quản lý ngành nhiều lĩnh vực từ huyện đến sở Cơ quan chuyên môn thuộc Huyện uỷ, HĐND, UBND, UBMTTQVN huyện chịu quản lý tổ chức, biên chế, chương trình kế hoạch cơng tác kinh phí hoạt động huyện, đồng thời chịu lãnh đạo, đạo hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ quản lý ngành, lĩnh vực quan cấp [ ] 17 1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng, ban huyện Nâng cao chất lượng NNL đòi hỏi khách quan, phù hợp với quy luật phát triển xã hội Quyết định thành công hay thất bại phát triển đất nước nói chung yếu tố vấn đề người cơng tác cải cách hành phụ thuộc phần lớn vào chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đăc biệt, lực, hiệu công tác cán bộ, công chức cấp huyện tác động trực tiếp đến việc thúc đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng địa phương Hiện nay, lực đội ngũ cán bộ, công chức chưa tương xứng với H U Ế trình vận động phát triển, chưa đáp ứng kịp yêu cầu kinh tế nhu cầu xã hội không ngừng nâng lên Thực tiễn cho thấy đâu đội ngũ TẾ có đủ lực, trình độ đạo đức tốt việc thuận lợi, phát H triển tốt đẹp [16] KI N Nhiều địa phương tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố Ọ C trí, xếp cán theo hướng nâng cao chất lượng, chưa thực đồng bộ, H triệt để; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với công tác quy hoạch cán Trước ẠI yêu cầu ngày phát triển, từ tổ chức máy phương thức hoạt động Đ đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ngày bộc lộ rõ hạn chế N G lực, hiệu quản lý hành Nhà nước cấp sở Từ thực tiễn đặt Ờ cần thiết phải tập trung đổi mới, củng cố, kiện toàn tổ chức máy nâng cao TR Ư chất lượng quyền sở 1.4 Khái niệm cán bộ, công chức tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng 1.4.1 Khái niệm cán bộ, công chức Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước [1] Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức 18 trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật [ 1] H U Ế 1.4.2 Một số tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức cấp phòng ban huyện Đakrơng TẾ Tiêu chuẩn cơng chức quy định cụ thể yêu cầu trình độ, H lực, phẩm chất đạo đức công chức theo tiêu chí định KI N ngành nghề riêng biệt Tiêu chuẩn công chức nhà nước ban hành, áp dụng Ọ C thống công vụ Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa quan trọng H việc xây dựng đội ngũ cán cơng chức quy đại, đòi hỏi bách ẠI cơng cải cách hành nhà nước, thể hiện: Là sở để tuyển dụng, Đ đánh giá công chức; Làm để xếp công chức vào ngạch bậc khác N G nhau; chổ dựa để đề bạt công chức vào chức vụ khác máy nhà Ư Ờ nước Vì tiêu chuẩn hóa cơng chức nội dung quan trọng để xây dựng TR nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức [15] Đối với tất công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức nội dung quan trọng để thực có hiệu nhiệm vụ nhà nước Cũng ví người đúc tượng phải coi trọng việc làm khuôn tượng Khung tượng tròn đúc tượng tròn, khn tượng méo đúc tượng méo Xây dựng tiêu chuẩn cán có ý nghĩa Có xác định tiêu chuẩn cán xây dựng đội ngũ cán tốt, tiêu chuẩn cán điều quy định dùng làm chuẩn để phân loại cán Tiêu chuẩn cán sở tiền đề để thực tốt khâu khác công tác cán Xây dựng tiêu chuẩn cán sở, để rà sốt, xếp bố trí lại cán cho phù hợp Cũng vào 19 tiêu chuẩn cán có sở để loại bỏ cán hội, thối hóa, biến chất cách đắn, xác Hơn nữa, đất nước ta bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa đại hóa đất nước Nhiệm vụ trị nặng nề, khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải xây dựng đội ngủ cán ngang tầm, góp phần thực hai nhiệm vụ chiến lược để xây dựng bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa [29] Khi xác định tiêu chuẩn cán bộ, cần phải dựa sở khoa học Những sau lý luận thực tiễn sở pháp lý việc xác định tiêu chuẩn cán Nói cách khác sở khoa học vấn đề xây dựng tiêu H U Ế chuẩn cán Thứ nhất, phải dựa vào quan điểm, nguyên tắc Chủ nghĩa Mác Lê TẾ Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh Đảng ta cán tiêu chuẩn cán để xác KI N H định tiêu chuẩn cho cán ngành thời ký Tiêu chuẩn chung đội ngủ cán cách mạng phẩm chất lực, hay đức tài Hai mặt có Ọ C quan hệ biện chứng với thiếu mặt tuyệt đối mặt nào, H đức gốc ẠI Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ cách mạng thời kỳ từ thực G Đ tiễn kinh tế, trị, xã hội, người Việt nam để xác định tiêu chuẩn cán N Kinh nghiệm cho thấy, ln có mâu thuẫn u cầu cách mạng ngày Ư Ờ cao với khã hạn chế đội ngủ cán có; mâu thuẫn đòi hỏi khách quan TR khã đáp ứng nhân tố chủ quan Khi xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, phải bám sát nắm bắt thực tiễn nước ngành, cấp Tránh tình trạng hình dung tiêu chuẩn mẫu người lý tưởng không phù hợp với thực tiển nước ta, không quan sát cán lý lịch để lại Hoặc áp dụng tiêu chuẩn vào thực tế mà có người đạt tiêu chuẩn theo quy định phẩm chất, lực, uy tín hiệu cơng việc lại khơng tốt người khơng đạt tiêu chuẩn tiêu chuẩn phải xem xét lại Thứ ba, phải vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ loại cán bộ, chức danh cán để xác định tiêu chuẩn cán Căn pháp lý, sở quy định mặt pháp lý để xây dựng tiêu chuẩn cán Để 20 tiến hành xây dựng tiêu chuẩn cán cơng chức có chất lượng, cần phải tn theo bước sau: Bước Nâng cao nhận thức, thống quan điểm, chủ trương Đảng nhà nước xây dựng tiêu chuẩn cán Trong thực tế, nhiều người lẫn lộn điều kiện tiêu chuẩn Điều kiện yếu tố cần, chưa đủ Ví dụ: Bằng cấp, học vị, độ tuổi điều kiện chưa phải tiêu chuẩn Điều kiện quy định quan trọng, cần thiết, song điều kiện chưa nói lên chất lượng đầy đủ người cán bộ, công chức Tiêu chuẩn tiêu chí cụ thể hóa đức, tài cán bộ, công chức phẩm chất, lực cần phải có để người cán bộ, cơng chức hoàn thành tốt H U Ế nhiệm vụ cương vị cơng tác đòi hỏi Bằng cấp, học vị điều kiện cần trình độ, kiến thức, trí tuệ lại tiêu chuẩn Người có cấp, học vị cao thường có trí TẾ tuệ cao nhiều trường hợp khơng hẳn Một số người có điều kiện cao KI N H tiêu chuẩn thấp, trái lại có người có điều kiện thấp tiêu chuẩn lại cao Do đó, đồng điều kiện với tiêu chuẩn, bố trí, đề bạt cán Ọ C nặng điều kiện, không trọng mức đến tiêu chuẩn, tai hại H Bước 2: Trao đổi, học hỏi kinh nghiệm với ngành, cấp, quan, ẠI đơn vị trao đổi với quan khoa học, cán khoa học nghiên cứu, tổng G Đ kết vấn đề Chẳng hạn, xác định tiêu chuẩn cán bộ, công chức N quan hành nhà nước nay, có cơng trình đưa ba tiêu chí Đó Ư Ờ phẩm chất trị, đạo đức, trình độ lực thực tiễn, phong cách tác TR phong công tác Các nội dung tiêu chí thể thống nhất, có vài trò định đến thực chức năng, nhiệm vụ uy tín cán bộ, công chức Bước 3: Phác thảo tiêu chuẩn cán lấy ý kiến đóng góp Tùy tính chất yêu cầu cụ thể mà hình thành tổ chức soạn thảo tiêu chuẩn cán bộ, công chức cho phù hợp Những người tham gia soạn thảo phải có kiến thức kinh nghiệm vấn đề này, phải có nhiệt tình, tâm huyết trách nhiệm cao Sau hồn thành soạn thảo, cần thông qua tập thể lãnh đạo trước lấy ý kiến đối tượng khác Chỉ cần lấy ý kiến tổ chức, cá nhân thật am hiểu vấn đề Sau có ý kiến đóng góp, phận soạn thảo cần trao đổi, tiếp thu sữa chữa 21 Bước 4: Áp dụng thí điểm, xem tiêu chuẩn soạn thảo đắn, phù hợp với thực tiễn chưa Nếu áp dụng vào thực tế đa số cán bộ, công chức chấp nhận nhiều người đạt tiêu chuẩn cao thực tế, phẩm chất, lực, uy tín hiệu qua cơng việc tốt, tiêu chuẩn * Bước Sau thực thí điểm tiêu chuẩn thời gian khẳng định đắn, cần có quy chế, quy định thực rộng rãi, nghiêm túc thống có đạo chặt chẽ Tiêu chuẩn nhân thân: Tiêu chuẩn quốc tịch: Việc tuyển dụng người vào công vụ đòi hỏi phải H U Ế có tiêu chuẩn cơng nhân Việt Nam Điều rõ quốc tịch tiêu chuẩn cán công chức Điều Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH12, ngày TẾ 13/11/2008 quy định rõ Nghĩa vụ cán bộ, công chức Đảng, Nhà nước H nhân dân “Cán bộ, công chức phải trung thành với nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ KI N nghĩa Việt Nam; bảo vệ an tồn, danh lợi ích quốc gia, tôn trọng nhân dân, tận Ọ C tụy phục vụ nhân dân” Chỉ có cơng nhân Việt Nam trung thành tuyệt đất nước Như tiêu chuẩn quốc tịch thể quan hệ ẠI H hành trị, trách nhiệm công dân họ tham gia vào công vụ để Đ thực đường lối, sách Đảng, pháp luật nhà nước G Tiêu chuẩn Thể lực: Để thi hành cơng vụ, cơng chức phải có sức khỏe Nếu Ờ N sức khỏe khơng hồn thành nhiệm vụ làm công việc bị gián đoạn, Ư ảnh hưởng đến trình quản lý nhà nước Không tuyển dụng TR người gia nhập vào cơng vụ đòi hỏi phải có sức khỏe, mà tình trạng sức khỏe phải trì liên tục suốt q trình cơng tác Việc nhà nước quy định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế độ thuốc men, chữa bệnh….đối với cơng chức có ý nghĩa quan trọng việc trì sức khỏe cơng chức Tiêu chuẩn bảo tồn yếu tố quyền cơng dân: Công chức thi hành công vụ nhân danh nhà nước Bởi vậy, tiêu chuẩn để hồn thành sứ mệnh cơng chức phải bảo tồn yếu tố quyền cơng dân Những người bị truy tố, thụ án, phẩm chất đạo đức, bị nhà nước tước quyền công dân, hay người bị bệnh tâm thần, không đủ lực hành vi, khơng thể có tư cách nhân danh nhà nước để giải công việc 22 Tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức Công chức công bộc dân Do đó, người cơng chức phải người có đầy đủ phẩm chất: Cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư Xét chất tiêu chuẩn hàng đầu xem đương nhiên phải có người cán bộ, cơng chức Người cán công chức thiếu phẩm chất đạo đức, dù có tài kiệt xuất khơng thể công bộc nhân dân Tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức công chức thể qua tiêu chí sau: + Thái độ trị: Đó kiên trì đường lối Đảng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc Chủ nghĩa Xã hội; quán triệt, chấp hành sách, pháp H U Ế luật nhà nước, sức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ tuyệt đối trung thành với tổ quốc, có tin thần yêu nước sâu sắc TẾ + Phẩm chất tư tưởng: Thể liêm khiết, chí cơng vơ tư, cơng minh KI N H trực đồn kết nội bộ, nhiệt tình cơng tác, không vị, cục bộ, không tham nhũng kiên đấu tranh chống tham nhũng Ọ C + Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội; thực nếp sống văn hóa; quan H tâm đến gia đình, tập thể; coi trọng nhân tài có tin thần phấn đấu chống tiêu cực ẠI + Đạo đức nghề nghiệp: Tuân thủ quy phạm nghề nghiệp, bảo vệ bí mật G Đ quốc gia danh dự nghề nghiệp Công chức phải người mẫu mực để nhân N dân tin yêu, thi hành công vụ có hiệu Ư Ờ Tiêu chuẩn trình độ, lực TR Năng lực yếu tố quan trọng cán bộ, cơng chức Nó tiêu chuẩn đặc biệt quan tâm kiểm tra nghiêm túc trình chuyển đổi chế quản lý Năng lực cơng chức phải nhìn nhận từ 02 mặt: Sự hiểu biết nhận thức trị, xã hội chuyên môn nghiệp vụ Năng lực quản lý điều hành khả diễn đạt có tính thuyết phục quần chúng; động giải tình huống, tính đốn cao Tiêu chuẩn tuổi tác Tuổi đời cán công chức xuất phát từ sau: + Căn trách nhiệm dân sự: Một người muốn gia nhập công vụ để trở thành công chức phải người pháp luật thừa nhận có đủ lực hành vi chịu 23 trách nhiệm pháp lý hành vi Đó cơng dân từ 18 tuổi trở lên Mặt khác luật lao động xác định tuổi hưu người lao động nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi, người giải nghĩ hưu theo quy định + Căn vào tích lũy kinh nghiệm Người cơng chức ngồi q trình đào tạo thể văn bằng, cần có thời gian làm việc thực tế, tích lũy kinh nghiệm đảm bảo thực thi nhiệm vụ có hiệu Ví dụ, hệ thống hành chính, chuyên viên muốn thi nâng ngạch chuyên viên phải có thời gian năm cơng tác để tích lũy kinh nghiệm thể lực Như vậy, với độ tuổi tốt H U Ế nghiệp đại học 22 tuổi, tuyển dụng vào làm công chức, sau 01 năm tập với năm thâm niên ngạch chuyên viên sớm 32 tuổi có TẾ điều kiện thi nâng ngạch H + Căn vào sách trẻ hóa đội ngủ cán quản lý, chủ trương KI N thực tế, nước ta mà nước giới có xu hướng Ọ C Cơng việc quản lý, lãnh đạo đòi hỏi phải động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, H phải tả xung hữu đột, phải lăn lộn thực tiễn Sự khỏe mạnh thể lực tin ẠI thần cần thiết người quản lý Điều hồn tồn phù hợp thực tế Đ Chúng ta biết rằng, nguồn nhân lực có vai trò định thành cơng N G thất bại hệ thống hay tổ chức Trong nguồn nhân lực hành Ờ cơng có vai trò vơ quan trọng q trình thực thi pháp luật, quản lý TR Ư mặt đời sống kinh tế-xã hội Đó đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan hành nhà nước nói chung quan chun mơn thuộc UBND huyện nói riêng Để đảm bảo chất lượng đội ngủ cán bộ, công chức cần tiến hành rà sốt, đánh giá thực trạng tình hình chất lượng theo tiêu chí chung nêu 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng 1.5.1 Nhân tố khách quan 1.5.1.1 Cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đổi việc quản lý công chức nội dung tuyển dụng cơng chức, việc tuyển dụng công chức phải vào 24 yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật quy định hình thức tuyển dụng thơng qua xét tuyển với trường hợp đặc biệt Như vậy, việc tuyển dụng công chức giai đoạn thời gian tới phải thực xuất phát từ nhu cầu công việc Để làm điều phải kết hợp đồng với giải pháp khác để có sở để tuyển dụng người, việc, số lượng, đảm bảo cấu hợp lý [9] Ế 1.5.1.2 Chính sách đào t o bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức H U Chính sách đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao TẾ trình độ cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện Đây đường H để nâng cao trình độ kiến thức điều kiện đội ngũ cán bộ, công chức bị KI N thiếu hụt nhiều kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước kiến thức kinh tế- xã hội cần thiết Mặc dù năm gần Ọ C quan tâm đào tạo mức thấp, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng H thường xun họ có trình độ vững vàng đáp ứng tiêu chuẩn Mặt khác Đ ẠI đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, cơng chức góp phần việc nâng cao hiệu G thực thi cơng vụ lĩnh vực cơng chức yếu [10] Ờ N Đối với cán bộ, công chức cấp phòng, ban huyện người tham mưu trực Ư tiếp cho lãnh đạo để giải công việc thân họ phải kiêm nhiệm nhiều TR công việc liên quan đến tình hình triển khai chế độ sách Đảng nhà nước lĩnh vực kinh tế- trị- văn hóa- xã hội an ninh quốc phòng đến người dân xã hội, q trình học tập họ khơng thể tiếp thu hết kiến thức thực tế cần, thường ngành nghề đào tạo phần nhỏ hệ thống cơng việc Do đó, thân cán bộ, công chức phải không ngừng học tập rèn luyện để nâng cao khả giải vấn đề công việc Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào vấn đề như: Hệ thống sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên, chế độ cho người học tiền ăn ở, lại, học phí, thời gian Tất định tới chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức cấp phòng, ban huyện 25 1.5.1.3 Nhân t văn hóa địa phương Nền văn hóa địa phương kết tinh từ nhiều yếu tố Đó giá trị, niềm tin, thói quen, khơng thể kể đến truyền thống tốt đẹp địa phương, đặc biệt truyền thống hiếu học, ý chí vương lên hệ Ở đâu có truyền thống hiếu học có mặt dân trí cao, nguồn lực có trình độ cao ngược lại, đâu có văn hóa lạc hậu, an phận thủ thường chậm đổi mới, khơng tiếp thu văn minh xã hội đại, chậm tiến [21] Nền văn hóa ảnh huởng khơng nhỏ đến thói quen, tâm lý ỷ H U Ế lại, bảo thủ cán bộ, công chức hoạt động cơng vụ, làm cản trở tới tiến trình phấn đấu nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện nói TẾ chung Có thể thấy làng văn hóa, xã văn hóa nơi có gia đình văn KI N H hóa, nhân dân địa phương có trình độ dân trí cao, đồn kết trí xây dựng đời sống văn hóa mới, có niềm tin vào phát triển làng xã, có lối Ọ C sống văn minh, tiến Những điều kết vận động “toàn H dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” đội ngũ cán cơng chức ẠI 1.5.1.4 Nhân t sách đảm bảo lợi ích vật chất đ i với cán bộ, cơng chức G Đ Chế độ sách đảm bảo lợi ích vật chất đội ngũ cán bộ, cơng chức N nói chúng cán bộ, cơng chức cấp phòng, ban nói riêng bao gồm chế độ, Ư Ờ sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Đây TR yếu tố thúc đẩy tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân động lực, điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu, nâng cao trình độ, lực việc hồn thành tốt cơng việc giao [23] Khi chế độ, sách đảm bảo lợi ích vật chất đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo tạo nên tiền đề động lực để họ phấn đấu, cơng việc Các sách tiền lương tối thiểu phải đảm bảo điều kiện sống cho cán cơng chức gia đình họ, đồng thời việc đảm bảo lợi ích vật chất điều kiện để cán cơng chức có điều kiện nâng cao trình độ Ngồi mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh nhiều người việc nâng cao trình độ, lực 26 1.5.1.5 Mơi trường làm việc phong cách lãnh đạo cấp Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Mơi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ cán cơng chức có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt công việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc [30] Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người tổ H U Ế chức Khi người đứng đầu chủ động khuyến khích cho cán bộ, công chức tạo bầu không khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu TẾ định Vì vậy, cá thể quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, KI N H chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi Ọ C trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc H cho cán bộ, công chức tổ chức ẠI Một tiêu chí quan trọng ảnh hưởng tới kết thực công G Đ việc cán bộ, cơng chức phong cách lãnh đạo người đứng đầu Người N làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ Ư Ờ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá TR mức trân trọng đóng góp, cán bơ, công chức cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm cấp Khi làm việc tốt, đóng góp cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: Khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành 27 nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Bản thân người đứng đầu cần hiểu rõ lực cán cơng chức để có sách tốt cho cá nhân Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc 1.5.1.6 Công tác đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức việc hệ trọng, khâu có ý nghĩa định công tác cán bộ, sở để thực khâu khác công tác cán Đánh giá công chức phát huy tiềm cán bộ, công chức H U Ế đội ngũ cán công chức Đánh giá không đúng, dẫn đến việc lựa chọn cán công chức khơng đủ phẩm chất lực bố trí vào cương vị có trọng TẾ trách, dẫn đến hỏng người, hỏng việc, gây tổn thất cho địa phương ảnh hưởng H phạm vi nước KI N Đánh giá cán công chức công việc khó khăn nhạy cảm, sau Ọ C đánh giá xảy hai khuynh hướng khác nhau, mặt làm cho cán bộ, cơng chức n tâm, phấn khởi, động, sáng tạo công tác, mặt khác gây ẠI H sức ỳ, thiếu chí tiến thủ, bi quan, chán nản cán bộ, cơng chức, chí gây G Đảng Nhà nước Đ hành vi vi phạm pháp luật, bị lực thù địch lợi dụng, chống phá Ờ N Muốn đánh giá lựa chọn, bố trí xây dựng cách đắn phù hợp với thực Ư trạng lực, sở trường đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng, ban huyện TR Đakrơng cần ý vấn đề chủ yếu sau đây: - Phải nắm vững dựa vào tiêu chuẩn cán bộ, công chức Trung ương quy định vận dụng, cụ thể huyện Đakrông; đồng thời lựa chọn người có đức có tài, có đầy đủ phẩm chất lực - Phải lấy hiệu công tác đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất lực phải dựa vào dân, phong trào cách mạng quần chúng để phát hiện, đánh giá kiểm tra cán công chức - Phải đặt cán môi trường điều kiện cụ thể để xem xét tồn diện q trình phát triển cán công chức - Đánh giá cán công chức phải đảm bảo dân chủ, khách quan trung thực 28 1.5.1.7 Công tác tra, kiểm tra Để thực thắng lợi mục tiêu trên, ngành tra cần khẳng định tâm mạnh mẽ việc đổi phương pháp đạo, điều hành, chủ động triển khai thực chương trình, kế hoạch tra, giải khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng cấp huyện Làm tốt công tác giải khiếu nại, tố cáo cấp sở; tăng cường phối hợp tra cấp để vụ khiếu nại, tố cáo phức tạp, tồn động kéo dài; đẩy mạnh tra trách nhiệm thủ trưởng quan quản lý nhà nước việc thực pháp luật khiếu nại, tố cáo Thực đồng giải pháp phòng, H U Ế chống tham nhũng, coi trọng nâng cao lực, kỹ công tác tra 1.5.2 Yếu tố chủ quan TẾ 1.5.2.1 Yếu t nhận thức cán bộ, công chức KI N H Đây yếu tố định chất lượng cán bộ, công chức, nhận thức tiền đề, kim nam cho hành động, Ọ C việc làm đắn, khoa học Và ngược lại, người cán cơng chức H nhận thức vai trò, tầm quan trọng việc phải nâng cao trình độ để giải ẠI cơng việc, để tăng chất lượng thực thi cơng vụ họ tham gia khóa G Đ đào tạo, bồi dưỡng cách tích cực nhất, có ý thức rèn luyện, trau dồi, học hỏi N kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý để làm việc có hiệu Ư Ờ Nếu họ biết vấn đề đạo đức công vụ quan trọng, nhìn vào TR người ta đánh giá chất lượng đội ngũ cán cơng chức, tính hiệu lực, hiệu hành có họ ln có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật tình thần trách nhiệm [10] 1.5.2.2 Yếu t trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lực cán bộ, cơng chức Trình độ chun môn, nghiệp vụ thể qua khả làm việc, liên hệ, phối hợp với quan có liên quan để quản lý tốt lĩnh vực mà đảm nhận Đây yếu tố tiền đề cho trình hoạt động sau cán công chức chuỗi hoạt động nâng cao chất lượng cán cơng chức khâu khâu quan trọng khâu tuyển dụng Khi đưa yêu 29 cầu tuyển dụng cán cơng chức trước hết trình độ yêu cầu phải có số vốn kiến thức lĩnh vực cơng tác phụ trách Nếu tuyển dụng sai chuyên ngành dẫn đến tình trạng đào tạo lại từ đầu điều gây trở ngại hoạt động công vụ nhiều Hơn nữa, trình độ chun mơn thể lực làm việc, trình độ cao lực làm việc cao hơn, ý thức làm việc ý chí vươn lên cơng tác cao Đam mê yêu thích ngành nghề so với việc bắt đầu tìm hiểu 1.5.2.3 Thu nhập cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng Hệ thống thang, bảng lương rườm rà, khoảng cách bậc H U Ế lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc, số chế độ phụ cấp chưa phù hợp, hệ số lương khởi điểm ngạch có trình độ đại học 2,34 Mức TẾ lương tối thiểu chưa thật phù hợp với chế thị trường, dù Nhà nước KI N H liên tục điều chỉnh tăng không kịp so với tốc độ trượt giá mức tăng trưởng kinh tế Do đó, tiền lương thực tế cán bộ, cơng chức có phần Ọ C giảm sút, chưa bảo đảm trang trải cho nhu cầu thiết yếu thân, chưa kể H đến gia đình họ ẠI Từ tháng 01 năm 2008 đến tháng năm 2018, Chính phủ điều chỉnh tăng G Đ mức lương tối thiểu chung áp dụng cán công chức, viên chức từ N (540.000, 650.000, 730.000, 830.000, 1.050.000, 1.150.000, 1.210.000, 1.300.000, Ư Ờ 1.390.000) đồng /tháng Tuy nhiên, mức lương tối thiểu đối tượng hưởng TR lương ngân sách đến thấp Cụ thể, mức lương tối thiểu 1.390.000 đồng/tháng 47,6% vùng IV (vùng thấp khu vực doanh nghiệp); đồng thời đạt 37,5% nhu cầu tối thiểu (nếu tính 25% phụ cấp cơng vụ đạt 46,9% nhu cầu tối thiểu Mức lương tối thiểu thấp dẫn đến mức lương ngạch, bậc lương thấp theo Nếu tính 25% phụ cấp cơng vụ từ tháng 7/2018 cơng chức tốt nghiệp đại học khoảng triệu đồng/tháng, thấp nhiều so với khu vực thị trường nên khó giữ thu hút người làm việc tốt quan nhà nước [6] Qua phiếu điều tra cán cơng chức phòng ban huyện tiền lương chưa tương xứng với sức lao động bỏ ra, chưa bảo đảm trang trải cho nhu cầu thiết 30 yếu thân, lương bình quân cán bộ, cơng chức trung bình khoảng từ 5-7 trđ/tháng chủ yếu Nhà nước cần có sách tiền lương thích hợp động viên cơng chức tập trung vào cơng việc khơng lo vướng bận bên ngồi kiếm thêm thu nhập cho gia đình 1.5.2.4 Kinh nghiệm cơng tác cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Kinh nghiệm làm việc có ý nghĩa lớn hoạt động cơng vụ, người có kinh nghiệm thường giải cơng việc cách chủ động nhanh nhẹn, giải trường hợp khó q trình thực nhiệm vụ Càng tiếp xúc, trao đổi với người dân văn quy định nhiều cán bộ, cơng chức thân kinh nghiệm giải công việc H U Ế hiểu tâm tư nguyện vọng người dân để kịp thời giải cho TẾ Có thể nói kinh nghiệm làm việc yếu tố quan trọng trình làm việc KI N H cán cơng chức, kinh nghiệm thâm niên làm việc, kinh nghiệm tự thân cán cơng chức tìm tòi, học hỏi Nó đòi hỏi Ọ C cán cơng chức phải tự trang bị kiến thức, kinh nghiệm cho để H giải cơng việc cách hồn hảo, lòng dân ẠI 1.5.2.5 Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ cán cơng chức G Đ Đó tinh thần tự nguyện, tự giác cán công chức nghề nghiệp N Bản thân cán công chức cần có tinh thần làm việc tự giác, yêu nghề, gắn bó Ư Ờ với nghề nghiệp Thường xun trau dồi kiến thức để nâng cao khả TR giải công việc Cán công chức cần sử dụng hiệu quả, mục đích làm việc, chấm dứt hẳn hẳn tình trạng muộn sớm, làm việc riêng hành chính, uống rượu bia buổi trưa ngày làm việc Qua phiếu khảo sát đánh giá chất lượng người dân cán bộ, cơng chức phòng ban huyện kết đánh giá 72% tốt, 28% thể hài lòng người dân trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân Cán công chức không ngừng rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, gắn việc đẩy mạnh học tập làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh (Chỉ thị 05-CT/TW (khố XII) Nghị Trung ương (khoá XII) “Tăng cường xây dựng chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn đẩy lùi suy thối tư tưởng trị, đạo đức lối sống, biểu tự 31 diễn biến, tự chuyển hoá nội bộ„ Ý thức tự giác học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, thái độ ứng xử, tinh thần phục vụ nhân dân người cán cần nâng lên 1.6 Cơ sở thực tiễn chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng 1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức số địa phƣơng Tỉnh Quảng Ninh [30] Với bước chủ động, ba năm qua, tỉnh Quảng Ninh rút học H U Ế kinh nghiệm đổi mới, xếp tổ chức máy phải sử dụng hiệu đội ngũ cán công chức trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng Nếu không làm tốt TẾ nội dung này, cán bộ, công chức dễ dẫn đến biểu suy thối sa sút ý H chí phấn đấu, làm việc qua loa, đại khái áp đặt, bảo thủ, làm theo ý KI N Chú trọng công tác đánh giá cán khâu quan trọng đến chất lượng cán Ọ C nên cần đánh giá cách khách quan trung thực có cán trách nhiệm, H nhiệt huyết Ðề án 25 tỉnh Quảng Ninh "Ðổi phương thức, nâng cao ẠI lực lãnh đạo, sức chiến đấu Ðảng; thực tinh giản máy biên chế" Đ đánh giá bước chủ động, táo bạo địa phương N G Coi trọng chuẩn hóa đội ngũ Ờ Yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức phải chuẩn hóa mặt, từ trình TR Ư độ, lực đến phẩm chất, đạo đức, lối sống Cùng với việc triển khai kế hoạch đào tạo thường xuyên, tỉnh Quảng Ninh đạo tăng cường tổ chức hướng dẫn, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức thuộc quan hợp nhất, quan tham mưu giúp việc chung khối MTTQ tổ chức trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện Công tác luân chuyển điều động: Cán lãnh đạo quản lý muốn giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt, Ban Thường vụ cấp ủy cấp huyện, tỉnh phải thực luân chuyển cán từ tỉnh huyện, từ huyện xã từ 3-5 năm để cọ xát với thực tế Từ thực tiễn cán cấp nâng cao trình độ quản lý có tầm nhìn chiến lược, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn công tác 32 Thành ph Đà Nẵng [ 31] Những năm qua, thành phố Đà Nẵng thực nhiều giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ngày cao thực tiễn Chú trọng công tác tuyển dụng: chất lượng cán quan trọng chọn cán có thực tài, tuyển dụng cần tổ chức thi tuyển khách quan ưu tiên chọn sinh viên xuất sắc trường đại học, thí sinh có thạc sĩ, tiến sĩ Chính sách thu hút tạo điều kiện cho thí sinh ngoại tỉnh công tác Đà nẵng nhà ở, thu nhập cao tạo điều kiện để thu hút nguồn nhân lực chất lượng H U Ế cao công tác Đà Nẵng Nâng cao chất lượng công tác đào tạo TẾ Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức q trình truyền thụ kiến thức, kỹ KI N H chuyên môn, nghiệp vụ hình thức khác cho cán bộ, cơng chức, phù hợp với yêu cầu giải có chất lượng công việc giao Năng lực cán bộ, Ọ C công chức phụ thuộc nhiều vào lượng kiến thức chun mơn, nghiệp vụ H trang bị Chính vậy, chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng lớn ẠI đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức Chính đội ngũ cán giảng G Đ viên phải thật tâm huyết, nhiệt tình truyền dạt kiến thức, kỹ cho học viên N Đội ngũ cán bộ, công chức sau đào tạo có nhận thức trị vững Ư Ờ vàng hơn, hiệu công tác nâng lên rõ Bộ phận cán bộ, công chức TR đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách cương vị 1.6.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức huyện Đakrông Thực Nghị Đại Hội lần thứ V, Đảng huyện Đakrông, nhiệm kỳ 2015 - 2020, thời gian qua Huyện ủy đề nhiều chủ trương giải pháp liệt theo hướng thực chất hiệu quả, tạo bước chuyển biến quan trọng Mặc dù địa bàn vùng sâu vùng xa, điều kiện kinh tế - xã hội gặp khó khăn nhờ làm tốt công tác cán bộ, nêu cao tinh thần đồn kết, phát huy vai trò tiên phong đội ngũ cán bộ, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng công tác lãnh đạo, điều hành hệ thống trị huyện nhà [24] 33 Hơn 10 năm trước, đội ngũ cán cấp huyện Đakrơng chưa chuẩn hóa chiếm tỷ lệ cao, ảnh hưởng định đến công tác lãnh đạo, điều hành thực nhiệm vụ trị số quan, đơn vị, địa phương Nhận thấy hạn chế đó, Huyện ủy Đakrơng tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, theo đề nhiều giải pháp liệt nhằm nâng cao lực, trách nhiệm cán bộ, đôi với thực hiệu sách hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán cấp huyện Đakrông bước nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ H U Ế Ban Thường vụ Huyện ủy thường xuyên quan tâm đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến lực công tác huyện H KI N đặc biệt cơng chức phòng ban cấp huyện TẾ Đakrông Do vậy, yêu cầu đặt nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức huyện xếp, tính tốn Ọ C từ đầu nhiệm kỳ; công tác quy hoạch thực theo hướng dẫn số 15- H HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, Ban Tổ chức Trung ương, công tác phát ẠI sớm nguồn cán trẻ có đức, có tài có triển vọng đưa vào quy hoạch đào tạo, bồi G Đ dưỡng để chống hụt hẫng cán bộ; quy hoạch phải đảm bảo phương châm “động” N “mở” Hàng năm quan cử cán tham gia lớp lý luận trị trung cấp, cao Ư Ờ cấp; quản lý nhà nước đào tạo đại học Để xây dựng đội ngũ công chức, phải TR xây dựng thực tốt quy hoạch cán bộ, kể quy hoạch dài hạn ngắn hạn, tiêu chuẩn hóa chức danh cụ thể để chủ động bồi dưỡng, đào tạo sử dụng Kết hợp nâng cao trình độ học vấn với phát huy cơng chức có kinh nghiệm Bồi dưỡng đào tạo công chức kế cận quy hoạch; coi trọng công tác xây dựng, bố trí cán Chất lượng hoạt động phòng ban đánh giá hiệu cơng việc, đánh giá kết hồn thành nhiệm vụ giao đơn vị Xây dựng quan vững mạnh mục tiêu, vừa kết hoạt động lãnh đạo quan, đơn vị Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức cần kết hợp chặt chẽ với nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động quan 34 Xây dựng sách đãi ngộ thích hợp đảm bảo lợi ích vật chất động viên tinh thần cho cán cơng chức Có chế độ sách phù hợp cần vào tính chất, đặc thù cơng việc đơn vị sách khốn biên chế kinh phí hoạt động, xây dựng nhà cơng vụ, làm việc thêm quan áp dụng triệt để Công tác tuyển dụng trọng, làm tốt việc thi tuyển đầu vào cách khách quan chọn người có trình độ thực vào cơng chức Nhà nước Hồ sơ tiếp nhận chọn lọc đảm bảo chất lượng cao phải tốt nghiệp đại học quy trường cơng lập, ưu tiên điểm thi đầu vào đại học đạt 21 điểm trở lên, giỏi đại học đại học H U Ế Việc luân chuyển cán thật trở thành giải pháp đột phá nâng cao chất lượng đội ngũ cán củng cố hệ thống trị sở Đakrơng Để có TẾ sở thực hiện, Huyện ủy Quyết định 113 - QĐ/HU “Về sách hỗ trợ đào KI N nhằm bước chuẩn hóa đội ngũ cán H tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; sách tiếp nhận, bố trí, sử dụng cán bộ” Ọ C Việc đánh giá, bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán thực quy H trình Nhiều cán trẻ diện quy hoạch điều động địa phương để ẠI vừa làm việc, học tập để đúc rút kinh nghiệm, rèn luyện kỹ lãnh đạo, xử lý Đ tình từ thực tế Nhờ nhiều cán trẻ dày dạn cơng tác, có khả N G đảm đương nhiệm vụ Ờ Công tác đánh giá cán thực chặt chẽ, quy trình theo nguyên TR Ư tắc lấy kết thực nhiệm vụ giao nhiệm vụ trị địa phương, quan, đơn vị làm thước đo đánh giá Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng “Quy chế đánh giá cán thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý” với tiêu chí làm sở cho việc đánh giá Một vấn đề Huyện ủy trọng công tác cán kiểm tra việc thực cam kết người đứng đầu quan, đơn vị, địa phương Ban Thường vụ Huyện ủy Việc gắn trách nhiệm người đứng đầu quan, địa phương, đơn vị với mức độ hoàn thành nhiệm vụ buộc cán phải động, sáng tạo, đổi tư duy, tác phong làm việc hiệu thực tế Nhờ giải pháp đồng bộ, đến cơng tác cán huyện Đakrơng có chuyển biến tích cực 35 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHÕNG, BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1 Khái quát tổng quan huyện Đakrông 2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên huyện Đakrơng, tỉnh Quảng Trị 2.1.1.1 Vị trí địa lý Đakrơng huyện miền núi nằm phía Tây Nam tỉnh Quảng Trị, có vị trí địa lý từ 16017’55”- 16049’12” vĩ độ Bắc 106044’01”- 107014’15” kinh độ Đông Huyện thành lập ngày 17/12/1996 thức vào hoạt động ngày 01/01/1997 H U Ế sở tách 10 xã huyện Hướng Hóa xã Triệu Phong Huyện có ranh giới hành sau: Phía Bắc giáp huyện Gio Linh TẾ Cam Lộ, tỉnh Quảng Trị; phía Nam giáp tỉnh Thừa Thiên Huế nước CHDCND KI N H Lào; phía Đơng giáp huyện Triệu Phong Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị; phía Tây giáp huyện Hướng Hố, tỉnh Quảng Trị Ọ C ĐaKrông nằm tuyến Hành lang kinh tế Đông – Tây, giao điểm H Quốc lộ (đi cửa Quốc tế Lao Bảo) Quốc lộ 14 (đi cửa Quốc tế La ẠI Lay) Do ĐaKrơng có vị trí thuận lợi để phát kinh tế - xã hội có vai G Đ trò quan trọng quốc phòng – an ninh N Huyện ĐaKrông huyện miền núi nằm phía Tây tỉnh Quảng Trị , Ư Ờ có diện tích 1.223,32 km2, chiếm 25% diện tích tỉnh Quảng Trị Địa hình TR Đakrơng cao phía Đơng - Đơng Nam thấp phía Tây - Tây Bắc Cao đỉnh Kovalađút 1.251m, thấp khu vực bãi bồi Ba Lòng 25m Đồi núi tập trung phía Đơng Nam huyện Do chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố tự nhiên khác nên đất đai Đakrông đa dạng phong phú bao gồm bảy loại là: đất màu tím đá sét, đất nâu vàng phù sa cổ, đất phù sa bồi, đất đỏ vàng đá phiến thạch sét, đất đỏ vàng đất mácmaxit đất vàng nhạt đá cát Nhóm đất có địa hình đồi chiếm 95 diện tích phù hợp trồng loại cơng nghiệp có giá trị cao cà phê, tiêu, cao su Ngồi có đất phù sa sông phù hợp trồng nông nghiệp bắp đậu 36 ĐaKrơng có khí hậu nhiệt đới ẩm gió mùa thể rõ chế độ mưa gió mùa Khí hậu ĐaKrơng chịu ảnh hưởng rõ rệt xạ nội chí tuyến đặc điểm địa lý mà trước hết xuất dãy núi Trường Sơn, nằm khu vực chuyển tiếp hai mùa khí hậu mùa nóng mùa lạnh Sơng Đakrơng bắt nguồn từ dãy núi Trường Sơn phía Nam đơng Nam huyện Đakrơng có chiều dài 85 km Sơng Quảng Trị chảy qua Đakrông hợp lưu hai sông Đakrông sông Rào Quán Thượng lưu gọi sơng Đakrơng, hạ lưu gọi sơng Ba Lòng Trong hệ thống sơng Đakrơng có nhiều suối tương đối lớn đổ Paây, Scam, Ra Ngao, Ta Sam Ba Le, Rơlay vv… Ngồi có H U Ế nhiều suối đổ vào sơng Ba Lòng Khe Làng An, Khe Vẽ,… Sơng Đakrơng có độ dài ngắn dốc nên tốc độ chảy cao mùa mưa lũ thường xảy tình trạng TẾ lũ lụt lớn [ 29] TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H Bản đồ huyện Đakrông Bản đồ huyện Đakrông 37 2.1.2 Đặc điểm Kinh tế - Xã hội 2.1.2.1 Nguồn lao động dân s Đakrơng huyện có nhiều dân tộc định cư canh tác nên đặc điểm dân số, lao động, việc làm có nét sau: Bảng 2.1: Tình hình dân số, lao động huyện năm 2018 Chỉ tiêu Số hộ Ư Ờ Tổng số 26.901 H U TẾ 2.141 1.721 1.620 1.344 1.674 2.373 857 1.809 2.904 919 2.512 581 1.222 332 KI N H 4.276 3.491 3.091 2.649 3.337 4.647 1.739 3.675 5.894 1.837 5.031 1.225 2.504 651 Ọ C ẠI H 1.042 562 598 632 726 1.085 370 719 1.178 437 1.084 290 643 145 Đ N G Năm 2018 Chia theo xã 1.Thị trấn Krông Klang Ba Nang A Vao A Bung A Ngo Tà Rụt Húc Nghì Tà Long Đakrơng 10 Mò Ó 11 Hướng Hiệp 12 Triệu Nguyên 13 Ba Lòng 14 Hải Phúc 9.511 Số lao động Nữ 13.164 Ế TR Số nhân (ngƣời) Tổng số Nữ 44.047 22.009 2.826 1.559 1.771 1.520 2.033 2.392 871 2.184 2.775 1.267 4.621 808 1.820 454 1.425 761 818 735 905 1.220 437 1.160 1.358 594 2.357 403 812 179 (Nguồn: Niên giám thống kê huyện Đakrông) Tính đến thời điểm (31/12/2018) dân số huyện Đakrông 44.047 người 9.511 hộ, đạt 4,63 người/hộ; điều chứng tỏ bình quân hộ gia đình tương đối đông con; số người độ tuổi lao động 26.091 người chiếm tỷ lệ 61% dân số chứng tỏ nguồn nhân lực dồi huyện cần có sách thích hợp để khơng lãng phí nguồn lực Lao động nữ 13.164 người chiếm 48,9% chứng tỏ lao động nữ huyện tương đồng với lao động nam 38 2.1.2.2 Tình hình sở hạ tầng huyện Đakrơng Huyện Đakrơng có đường huyện dài 169,462km Đến năm 2018 có 14/14 xã có đường tơ đến trung tâm xã với loại đường nhựa thâm nhập Đường liên thôn, nội thôn xây dựng tất các xã Đến xã đầu tư lưới điện quốc gia đến trung tâm, người dân xã đặc biệt xã A Ngo, A Vao, A Bung có điện để sử dụng Các cơng trình thủy điện quy mơ vừa nhỏ xây dựng, có 05 cơng trình thủy điện huyện Đakrơng có 03 cơng trình vào hoạt động 02 cơng trình thủy điện La Tó-Húc Nghì Thuỷ điện Ba Nang gấp rút hoàn thành H U Ế Cấp nước sinh hoạt: Huyện có 01 nhà máy nước thị trấn Krông Klang (công suất 3000m3/ngày đêm), cung cấp nước chủ yếu cho quan, hộ gia đình TẾ khu vực thị trấn KI N H Nước sinh hoạt: Hiện nay, địa bàn huyện có tổng số 60 cơng trình cấp nước sinh hoạt, đó: có 33 cơng trình sử dụng (tuy nhiên phần lớn Ọ C cơng trình bị bồi lấp đập đầu nguồn, bể chứa tập trung hầu hết bị hỏng van H đóng mở làm giảm cơng sử dụng), 27 cơng trình bị hư hỏng khơng ẠI sử dụng G Đ Bệnh viện, trạm xá: Huyện có 01 Trung tâm y tế thị trấn KrôngKLang, 01 Ờ Ư trạm y tế N phòng khám đa khoa khu vực trung tâm cụm xã Tà Rụt (TTCX), 14/14 xã có TR Trường học: Huyện có 45 trường học (mầm non: 15 trường, Tiểu học: 12 trường; Trung học sở: 12 trường, trường phổ thông trung học, 01 Trung tâm GDNN- GDTX 01 Trường phổ thông trung học nội trú) với 620 lớp học 12.178 học sinh, 796 giáo viên Chợ: Tồn huyện có 02 chợ: Chợ trung tâm huyện ; TTCX Tà Rụt Mạng lưới đô thị: Hệ thống đô thị huyện gồm 01 thị trấn Krơng Klang 01 thị tứ Tà Rụt 2.1.2.3 Tình hình kinh tế xã hội Về kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế theo giá trị sản xuất (GO) tăng 18,08% so với năm 2017, đạt 101,7% Trong đó: Nông - Lâm - Ngư nghiệp tăng 12,41%; Công 39 nghiệp - TTCN - Xây dựng tăng 21,49%; Thương mại - Dịch vụ tăng 20,64 % Tổng vốn đầu tư phát triển 223,52 tỷ đồng, đạt 111,7% kế hoạch, ước tổng thu ngân sách Nhà nước 440,281 tỷ đồng Trong đó: Thu địa bàn 27,964 tỷ đồng, đạt 150,2% kế hoạch huyện phấn đấu GRDP bình quân đầu người 20,9 trđ (KH 19,5 trđ) - Diện tích gieo trồng hàng năm 7.210 ha, đạt 100% kế hoạch Trong đó: Lúa nước 966,5 ha, đạt 96,65% kế hoạch - Tổng sản lượng lương thực có hạt 9.545,8 tấn, đạt 100,5% kế hoạch; (tăng 340,6 tấn, đạt 103,7% so với năm 2017) - Chăn nuôi: Trâu 7.035 (97,71% kế hoạch), bò 6.920 (103,3% kế H U Ế hoạch), lợn 8.950 (85,21% kế hoạch); Tổng đàn dê 7.300 gia cầm 90.000 (94,56% kế hoạch) TẾ - Trọng lượng thịt xuất chuồng 1.100 tấn, đạt 114% kế hoạch (tăng 150 KI N H so với năm 2017) - Lâm Nghiệp: Tổng giá trị sản xuất lâm nghiệp tăng cao so với năm trước ước Ọ C đạt 61,12 tỷ đồng, tăng 20,48% so với năm 2017 (theo giá so sánh năm 2010 đạt H 106% kế hoạch) ẠI Về văn hóa xã hội: Tổng số hộ nghèo toàn huyện 4.077 hộ, chiếm 40,06%, G Đ giảm 5,58% so với năm 2017 (kế hoạch 5%); tổng số hộ cận nghèo 846 hộ, chiếm N 8,31%; tỷ suất sinh cuối năm đạt 26,25 ‰, tăng 2,78 ‰ so với năm 2017; tỷ lệ tăng Ư Ờ dân số tự nhiên 2,14 % (kế hoạch 1,72%), tỷ lệ trẻ em tuổi suy dinh dưỡng TR (theo cân nặng) 1,53% (kế hoạch 1,5%), đào tạo, giải việc làm cho 1.154 lao động (KH 800 LĐ), đạt 144%, xuất 50 lao động (KH 30 lao động) đạt 166% - Đào tạo nghề cho lao động nông thôn 319 lao động (kế hoạch 300 lao động) - Cơng nhận văn hóa 28 thơn, khóm, đơn vị (kế hoạch: 20-25 làng, quan đơn vị) - Xây dựng xã đạt chuẩn Quốc gia y tế: 01 xã (kế hoạch xã) - Xây dựng trường học đạt chuẩn Quốc gia: 09 trường (Mầm non 04, tiểu học 04, THCS 01) - Xã đạt chuẩn phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ tuổi: xã (kế hoạch xã) (Nguồn: Báo cáo kinh tế xã hội huyện đakrông năm 2018) 40 2.1.3 Đánh giá chung điều kiện tự nhiên kinh tế, xã hội 2.1.3.1 Những kết đạt Năm 2018, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt khá; giá trị sản xuất ngành tăng so với năm 2017; suất loại trồng cao năm trước; công tác thu chi ngân sách đảm bảo theo tiêu tỉnh giao tiêu huyện phấn đấu Đây năm đạt vượt nhiều tiêu so với Nghị đề (16/19 tiêu) - Xuất lao động đạt 166% kế hoạch, nguyên nhân vượt kế hoạch thị trường xất lao động mở dẫn đến nhiều công ty môi giới tuyển dụng lao động, xuất theo Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững đối H U Ế tượng hộ nghèo, cận nghèo, em đồng bào dân tộc thiểu số - Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đạt 106,3% kế hoạch, nguyên nhân TẾ người dân nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo nghề, tăng thu nhập, H xoá đối giảm nghèo KI N - Công nhận làng văn hóa đạt 124% kế hoạch, nguyên nhân nhận thức Ọ C người dân nâng lên với lãnh đạo điều hành quyền địa H phương điều kiện đầu tư cho xây dựng nông thôn ẠI Quy mô, số lượng chất lượng ngành giáo dục ngày tăng Công tác y tế Đ chăm sóc sức khỏe nhân dân quan tâm Các hoạt động văn hóa ngày N G phong phú góp phần cải thiện đời sống tinh thần cho nhân dân Cơng tác xóa đói Ờ giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội giải việc làm cấp, ngành TR Ư quan tâm Việc giảm tỷ lệ hộ nghèo đảm bảo theo kế hoạch đề giảm 5,58% Công tác tổ chức, cán đặc biệt quan tâm, xã tăng cường đội ngũ cán tri thức trẻ có trình độ nhằm thực tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương Quốc phòng an ninh giữ vững, trật tự an tồn xã hội ổn định 2.1.3.2 Khó khăn, vướng mắc nguyên nhân Theo nghị số 12/2017/NQ-HĐND có 3/19 tiêu chưa đạt kế hoạch sau: - Tỷ lệ che phủ rừng đạt 64,7% kế hoạch; nguyên nhân nguồn đầu tư, hỗ trợ trồng rừng Dự án đầu tư bảo vệ phát triển rừng rừng người dân tự đầu tư thấp so với kế hoạch 41 - Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên không đạt so với kế hoạch; tỷ lệ sinh thứ cao (29,08%) Nguyên nhân số địa phương bng lỏng việc quản lý, đạo công tác dân số kế hoạch hóa gia đình; người dân mang nặng tư tưởng “đơng đơng của”, “có nếp có tẻ”; chưa có chế tài để xử lý cán cơng chức, viên chức sinh thứ lý dó UBND tỉnh Quảng Trị ban hành Quyết định số 41/2017/QĐ-UBND, ngày 28/12/2017 “bải bỏ việc xử lý kỷ luật cán công chức, viên chức, người lao động quan Nhà nước, đơn vị nghiệp vi phạm sách dân số, kế hoạch hố gia đình” - Thu nhập bình quân đầu người có tăng so với năm trước, nhiên H U Ế khoảng cách xa so với bình qn chung tỉnh nước - Cơng tác giao đất trồng rừng khó khăn rừng sản xuất xa dân cư, diện tích TẾ manh mún, địa hình khó khăn Tiến độ hồn thành quy hoạch chung xây dựng Nông KI N H thôn xây dựng đề án xây dựng Nơng thơn chậm so với yêu cầu - Công tác đền bù, giải phóng mặt số cơng trình kéo dài Tiến độ Ọ C xây dựng giải ngân số cơng trình chậm Các đơn vị quản lý dự án H huyện thiếu cơng tác kiểm tra giám sát trường đôn đốc tiến độ thi ẠI cơng nhà thầu Việc hồn thiện thủ tục đầu tư, lập hồ sơ N đầu tư bất cập G Đ cơng trình xây dựng chậm Việc bảo quản sử dụng cơng trình sau Ư Ờ - Ý thức người dân việc chấp hành Luật đất đai hạn chế, xảy TR tình trạng khiếu nại ranh giới sử dụng đất - Cơ sở vật chất trường lớp học thiếu nhiều Đề án kiên cố hóa trường lớp học nhà cơng vụ giáo viên giai đoạn 2010-2015 thực chưa hoàn thành Nhà công vụ xã xuống cấp không đảm bảo nhu cầu sinh hoạt cán công tác xã miền núi - Nhiều hoạt động văn hóa, kế hoạch hóa gia đình triển khai rộng rãi địa bàn nhiên hiệu mang lại chưa cao, số nơi mang tính hình thức; Cơng tác việc làm số xã thiếu quan tâm, lực lượng lao động trình độ học vấn hạn chế, tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp, chủ yếu lao động trình độ phổ thơng Việc tìm kiếm thị trường lao động xuất gặp 42 khó khăn Việc xóa đói giảm nghèo hạn nhiều khó khăn, số địa phương ỷ lại vào hỗ trợ Nhà nước, cộng đồng chưa có ý thức vươn lên thoát nghèo - Việc quản lý Nhà nước số sở hạn chế Việc điều hành, xử lý lúng túng, thiếu tính chủ động - Ý thức bảo vệ môi trường người dân số nơi hạn chế Tình trạng khai thác vàng trái phép diễn biến phức tạp Tai nạn giao thơng, vụ phạm pháp hình có xu hướng tăng cao - Ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng, thủy sản, thương mại, dịch vụ phát triển chưa mạnh, quy mơ nhỏ, cơng nghệ lạc hậu, giá trị sản xuất H U Ế thấp - Kết cấu hạ tầng kinh tế kỹ thuật hạn chế chưa đồng TẾ - Nguồn thu ngân sách địa bàn huyện khó khăn thiếu ổn định KI N H - Chất lượng giáo dục chưa đồng vùng, việc đổi phương pháp dạy học chậm chưa tiếp cận miền xuôi Ọ C - Y tế phần đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh người dân, H nhiên trang thiết bị khám chữa bệnh thiếu yếu, số trạm y tế xuống cấp ẠI (Nguồn: Báo cáo KT-XH huyện năm 2018) G Đ 2.2 Thực tr ng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp phòng ban N huyện Đakrông, tỉnh Quảng trị Ư Ờ 2.2.1 Cơ cấu tổ chức máy, chức nhiệm vụ TR 2.2.1.1 Về cấu tổ chức máy phòng, ban cấp huyện Theo quy định hành, cấu tổ chức máy hệ thống trị cấp huyện Đakrông gồm: - Các ban Đảng trực thuộc Huyện uỷ gồm có: + 06 ban (05 ban đảng 01 Trung tâm BDCT huyện); Ban Tổ chức Huyện uỷ, Ban Tuyên giáo Huyện uỷ, Ban Dân vận Huyện uỷ, Uỷ ban kiểm tra Huyện uỷ, Văn phòng Huyện uỷ, Trung tâm BDCT huyện - Các quan chuyên môn HĐND,UBND huyện: + Hội đồng nhân dân huyện có 03 ban (01 ban kinh tế, ban pháp chế, ban dân tộc) 43 + UBND huyện có 13 phòng 05 đơn vị nghiệp trực thuộc (Văn phòng HĐND-UBND huyện, phòng Nội vụ huyện, phòng Thanh tra huyện, Phòng Kinh tế- Hạ tầng, phòng Tài chính- Kế hoạch, Phòng Tư pháp, Phòng Lao động, thương binh Xã hội, phòng Văn hóa, phòng Y tế, phòng Tài ngun-Mơi trường, phòng Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn, phòng Dân tộc, phòng Giáo dục- Đào tạo, Ban quản lý dự án Đầu tư Xây dựng Phát triển Quỹ đất, Trung tâm Văn hố thơng tin -Thể dục thể thao, Trung tâm GDNN - GDTX, Cụm công nghiệp - khuyến công, Trung tâm môi trường đô thị - Mặt trận Tổ quốc, đồn thể trị - xã hội có tổ chức trị-xã hội H U Ế gồm: + UBMTTQVN, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ, Hội Nơng dân, TẾ Đồn niên, Cựu Chiến binh KI N H 2.2.1.2 Chức nhiệm vụ phòng, ban cấp huyện Theo quy định số 220-QĐ/TW, ngày 27/12/2013 Ban Bí thư Trung ương mưu giúp việc Huyện uỷ ẠI - Văn phòng huyện uỷ H Ọ C Đảng quy định chức nhiệm vụ, tổ chức máy quan chuyên trách, tham G Đ Là quan tham mưu, giúp việc huyện uỷ mà trực tiếp, thường xuyên ban N thường vụ thường trực huyện uỷ tổ chức, điều hành công việc lãnh đạo, Ư Ờ đạo, phối hợp hoạt động quan tham mưu, giúp việc huyện uỷ; trung tâm TR thông tin tổng hợp phục vụ lãnh đạo, đạo huyện uỷ Trực tiếp quản lý tài sản, tài huyện uỷ bảo đảm sở vật chất cho hoạt động huyện uỷ, ban thường vụ, thường trực huyện uỷ quan tham mưu, giúp việc huyện uỷ - Ban Tổ chức huyện uỷ Là quan tham mưu huyện uỷ, trực tiếp thường xuyên ban thường vụ, thường trực huyện uỷ công tác tổ chức xây dựng Đảng gồm: tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ trị nội hệ thống trị huyện Là quan chun mơn, nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên, bảo vệ trị nội huyện uỷ 44 - Cơ quan uỷ ban kiểm tra huyện uỷ Là quan tham mưu giúp huyện uỷ, uỷ ban kiểm tra huyện uỷ thực nhiệm vụ, quyền hạn công tác kiểm tra, giám sát thi hành kỷ luật đảng đảng huyện theo quy định Điều lệ Đảng; thực nhiệm vụ huyện uỷ, ban thường vụ huyện uỷ giao Là quan chuyên môn, nghiệp vụ công tác kiểm tra, giám sát thi hành kỷ luật đảng huyện uỷ - Ban Tuyên giáo huyện uỷ Là quan tham mưu huyện uỷ mà trực tiếp thường xuyên ban thường vụ thường trực huyện uỷ công tác xây dựng Đảng thuộc lĩnh vực H U Ế trị, tư tưởng, tuyên truyền, lý luận trị, báo chí, xuất bản, văn hố, văn nghiệp vụ công tác tuyên giáo huyện uỷ KI N H - Ban Dân vận huyện uỷ TẾ nghệ, khoa giáo, biên soạn lịch sử đảng địa phương Là quan chuyên môn, Là quan tham mưu huyện uỷ, trực tiếp thường xuyên ban thường Ọ C vụ, thường trực huyện uỷ công tác dân vận (bao gồm công tác dân tộc, tôn H giáo) huyện uỷ ẠI - Trung tâm Bồi dưỡng trị huyện G Đ Trung tâm bồi dưỡng trị cấp huyện có chức tổ chức đào tạo, bồi N dưỡng lý luận trị - hành chính; nghị quyết, thị Đảng, Ư Ờ sách, pháp luật Nhà nước; kiến thức, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ công TR tác xây dựng đảng, quyền, Mặt trận Tổ quốc đồn thể trị - xã hội, kiến thức quản lý nhà địa bàn cấp huyện Chức phòng chun mơn thuộc UBND huyện - Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà nước về: Tổ chức máy; vị trí việc làm; biên chế công chức cấu ngạch công chức quan, tổ chức hành nhà nước; vị trí việc làm, cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp số lượng người làm việc đơn vị nghiệp công lập; tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng quan, tổ chức hành chính, đơn vị nghiệp cơng lập; 45 - Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn quy phạm pháp luật, kiểm sốt thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải sở, trợ giúp pháp lý, nuôi nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước công tác tư pháp khác theo quy định pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật xử lý vi phạm hành - Phòng Tài - Kế hoạch: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà H U Ế nước về: Tài chính; kế hoạch đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp thống - Phòng Tài ngun Mơi trường: TẾ quản lý vấn đề doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân KI N H Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà nước về: Đất đai; tài ngun nước; tài ngun khống sản; mơi trường; biển hải Ọ C đảo (đối với huyện có biển, đảo) H - Phòng Lao động - Thương binh Xã hội: ẠI Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà G Đ nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo N hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao Ư Ờ động; người có cơng; bảo trợ xã hội; bảo vệ chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; TR phòng, chống tệ nạn xã hội - Phòng Văn hóa : Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thơng; cơng nghệ thơng tin; phát truyền hình; báo chí; xuất bản; thơng tin sở; thơng tin đối ngoại; hạ tầng thơng tin - Phòng Giáo dục Đào tạo: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà nước về: Chương trình nội dung giáo dục đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo tiêu chuẩn cán quản lý giáo dục; tiêu chuẩn sở vật chất, thiết bị trường học đồ 46 chơi trẻ em; quy chế thi cử cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục đào tạo - Phòng Y tế: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình - Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà H U Ế nước về: Công tác tra, giải khiếu nại, tố cáo phạm vi quản lý nhà nước Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực nhiệm vụ, quyền hạn tra giải TẾ khiếu nại, tố cáo phòng, chống tham nhũng theo quy định pháp luật KI N H - Văn phòng Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân: Ọ C Tham mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân về: Hoạt H động Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban ẠI nhân dân đạo, điều hành Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin G Đ phục vụ quản lý hoạt động Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân N quan nhà nước địa phương; bảo đảm sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động Ư Ờ Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý đạo hoạt động TR Bộ phận tiếp nhận trả kết theo chế cửa, cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ cá nhân, tổ chức tất lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải Ủy ban nhân dân cấp huyện, chuyển hồ sơ đến quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện giải nhận kết để trả cho cá nhân, tổ chức Đối với huyện có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống chưa đủ tiêu chí để thành lập quan làm cơng tác dân tộc, Văn phòng Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực chức quản lý nhà nước công tác dân tộc 47 - Phòng Nơng nghiệp Phát triển nông thôn: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực chức quản lý nhà nước về: Nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nơng thơn; phòng, chống thiên tai; chất lượng, an tồn thực phẩm nơng sản, lâm sản, thủy sản, muối; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề nông thơn; - Phòng Kinh tế Hạ tầng: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực chức quản lý nhà nước về: Công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại; quy hoạch xây dựng, kiến H U Ế trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: cấp nước, nước thị TẾ khu cơng nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, sở sản xuất vật liệu xây dựng; KI N H chiếu sáng đô thị, xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà Ọ C ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; khoa học cơng nghệ H - Phòng Dân tộc: G Đ nước công tác dân tộc ẠI Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực chức quản lý nhà N - Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng: Ư Ờ Ban quản lý dự giúp chủ đầu tư thực dự án đầu tư xây dựng cơng TR trình UBND huyện làm chủ đầu tư Các dự án đầu tư chưa xác định đơn vị quản lý sữ dụng để giao làm chủ đầu tư dự án đầu tư có nhiều đơn vị sữ dụng Dự án đầu tư mà đơn vị quản lý sữ dụng không đủ điều kiện để làm chủ đầu tư UBND huyện giao Hoạt động MTTQVN đồn thể trị-xã hội - Hoạt động MTTQVN theo luật số 75/2015/QH13, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ thơng qua ngày 09 tháng năm 2015 có hiệu lực từ ngày 01/01/2016 Điều lệ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam 48 Tập hợp, xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân tộc, thực dân chủ, tăng cường đồng thuận xã hội; tuyên truyền, vận động Nhân dân thực quyền làm chủ, thực đường lối, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước; đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, đáng Nhân dân; tham gia xây dựng Đảng, Nhà nước Thực giám sát phản biện xã hội; tập hợp, tổng hợp ý kiến, kiến nghị cử tri Nhân dân để phản ánh, kiến nghị với Đảng, Nhà nước; thực hoạt động đối ngoại nhân dân Các đồn thể trị -xã hội hoạt động theo điều lệ hội, tuyên truyền đoàn viên, hội viên chấp hành chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp H U Ế luật Nhà nước; tổ chức thành viên MTTQVN hoạt động khuôn khổ hiến pháp, pháp luật điều lệ hội, thực tốt nhiệm vụ trị địa phương TẾ 2.2.1.3 Thực trạng s lượng cán bộ, công chức cấp phòng, ban huyện KI N H Đakrơng Theo số liệu thống kê tính từ năm 2016 đến ngày 31/12/2018, tổng số cán Ọ C cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng giảm từ 163 người (2016) 149 H người vào năm 2018 Tổng số cán bộ, cơng chức bố trí ban Đảng, ẠI HĐND - UBND, MTTQ, đồn thể trị- xã hội, cụ thể số liệu bảng sau: đến 2018 Đơn vị tính: Người Ư Ờ N G Đ Bảng 2.2: Đội ngủ cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông từ 2016 Cán công, chức huyện Năm Tỷ lệ Năm Tỷ lệ Đakrông 2016 (%) 2017 (%) 2018 (%) Các ban Đảng thuộc Huyện ủy 33 20,2 31 19,4 28 18,8 MTTQ, đoàn thể CT-XH 28 17,2 27 16,9 23 15,4 HĐND, UBND huyện 102 62,6 102 63,7 98 65,8 163 100 160 100 149 100 TR Năm Tỷ lệ TT Tổng (Nguồn: BTC Huyện ủy huyện Đakrông) Từ năm 2016 đến năm 2018, số lượng cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng giảm thực sách tinh giản biên chế theo Nghị số 49 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 Bộ Chính trị tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 Chính phủ nghị số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) tổ chức, xếp lại máy hệ thống trị, hoạt động hiệu lực, hiệu Tổng số cán công chức huyện năm 2016 163 người, năm 2017 160 người đến cuối năm 2018 149 người, giảm 8,6% so với năm 2016 Huyện Đakrông thực tốt sách tinh giản biên chế xếp, cấu lại phòng ban đảm bảo chất lượng, hoạt động hiệu H U Ế Cán bộ, cơng chức cấp phòng, ban huyện có đặc điểm sau: - Về nguồn cán bộ, công chức: Được hình thành từ hai nguồn chủ yếu TẾ thông qua thi tuyển từ cấp tỉnh tăng cường về, sở lên nguồn KI N H thông qua thi tuyển chủ yếu Do đó, đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ tương TR Ư Ờ N G Đ ẠI H - Về độ tuổi năm 2018: Ọ C đối đồng cao (Nguồn: BTC Huyện ủy huyện Đakrông thống kê tháng 12/2018) - Có 30/149 người 30 tuổi chiếm tỷ lệ 16,8% tổng số cán công chức phòng, ban 50 - 75/149 người độ tuổi từ 30- 45 tuổi chiếm tỷ lệ 50,3% công chức phòng, ban - Từ 45 - 55 tuổi có 35/149 người chiếm tỷ lệ 23,5% cơng chức phòng, ban - Có 14/149 người từ 55- 60 tuổi chiếm tỷ lệ 9,4 % cơng chức phòng, ban Tỷ lệ công chức trẻ thấp 30 tuổi chiếm tỷ lệ 16,8%, điều thể năm gần hạn chế việc tuyển dụng cán công chức Tỷ lệ người từ 30 - 45 tuổi chiếm tỷ lệ 50,3% độ tuổi đủ chín chắn thực hiệu cơng việc Tỷ lệ cơng chức có độ tuổi từ 45 đến 60 tương đối thấp điều H U Ế chứng tỏ cán cơng chức huyện có độ tuổi chín chắn xử lý cơng việc có đủ kinh nghiệm động sáng tạo nhiệt huyết công việc TẾ Từ năm 2017 đến năm 2018, số cán công chức cấp huyện giảm thực KI N H tinh giản biên chế, xếp, cấu lại máy hệ thống trị hoạt động hiệu quả, hiệu lực Số lượng cán bộ, công chức giảm tương đối lớn; năm 2017, H người, điều thể bảng: Ọ C tổng biên chế cán cơng chức cấp phòng, ban 160 người, năm 2018 149 ẠI - Về giới tính: Cán bộ, cơng chức giới tính có chênh lệnh lớn, G Đ tỉ lệ cơng chức nữ 44/149, chiếm 29,5% N Bên cạnh trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ đội ngũ cán bộ, Ư Ờ cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng khơng ngừng nâng cao Điều TR phản ánh xu chung đội ngũ cán công chức huyện không ngừng học tập để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Tuy nhiên bên cạnh kết đạt công tác điều hành quản lý số cán cơng chức chưa đáp ứng u cầu tình hình mới; số cán cơng chức trình độ tuổi tác, hết thời gian quy hoạch nên có biểu khơng phấn đấu Khơng cán cơng chức bỏ quan nhà nước làm kinh tế có thu nhập cao Bên cạnh lực tham mưu số đơn vị quan chưa đáp ứng yêu cầu đạo cấp Một số quan chưa xác định rõ chức năng, quyền hạn đơn vị nên trình xữ lý cơng việc đùn đẩy nên có việc giải nhiều lần Sỡ dĩ 51 máy quản lý ý thức trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao, việc chấp hành pháp luật đạo UBND huyện số quan chun mơn hạn chế Đây yếu kém, tồn máy nhà nước huyện Đakrơng Những hạn chế trở thành thách thức phát triển huyện nhà khơng có giải pháp kịp thời để khắc phục 2.2.2 Các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán cơng chức phòng ban huyện Đakrơng Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Huyện ủy đứng đầu đồng chí Bí thư H U Ế cấp ủy; cơng tác tuyển dụng cán công chức, viên chức hàng năm ủy quyền cho Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh, huyện vào yêu cầu, nhiệm vụ, TẾ vị trí việc làm tiêu biên chế giao, xây dựng kế hoạch tuyển dụng biên KI N H chế xin ý kiến cấp 2.2.2.1 Công tác tuyển dụng cán công chức cấp huyện Ọ C Tuyển dụng công chức khâu chu trình quản lý cơng chức, có H tính định cho phát triển quan, tổ chức, đơn vị nhà nước Trong ẠI trình vận hành cơng vụ, việc tuyển dụng cơng chức giỏi G Đ định công vụ hoạt động đạt kết cao cơng chức nhà nước N nhân tố định đến vận hành công vụ Ư Ờ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đổi việc quản lý công chức TR nội dung tuyển dụng cơng chức, việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật quy định hình thức tuyển dụng thơng qua xét tuyển với trường hợp đặc biệt Căn Luật Cán bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 Bộ Nội vụ quy định chi tiết 52 số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị ban hành Quyết định số 53/2014/QĐ-UBND ngày 23/6/2014 Quy định tuyển dụng công chức địa bàn tỉnh Quảng Trị Theo đó, vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cần tuyển, gửi Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh tổng hợp, trình UBND tỉnh Tỉnh ủy phê duyệt kế hoạch Hội đồng thi tuyển thành lập, tổ chức thi nguyên tắc công khai, minh bạch mang tính cạnh tranh Căn nguyên tắc cách tính điểm theo Thơng tư hướng dẫn Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết trúng tuyển theo quy định H U Ế Căn kết trúng tuyển UBND tỉnh phê duyệt, quan tiến hành tuyển dụng công chức theo tiêu vị trí việc làm TẾ Kết tuyển dụng qua năm cho thấy tỉ lệ người trúng tuyển vào cơng KI N H chức trình độ ngày nâng cao; đồng thời thực sách ưu tiên người dân tộc thiểu số, người có cơng, người tài vào máy nhà Ọ C nước nhằm giải xếp bố trí việc làm người tỉnh, thực H sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào ẠI quan hành nhà nước Tuy nhiên năm lại công tác tuyển dụng chững lại G Đ thực sách tinh giản biên chế, sáp nhập, hợp phòng ban có N chức năng, nhiệm vụ tương đồng; chủ trương giảm 10% so với biên chế năm 2015, Ư Ờ cơng tác tuyển dụng tạm ngưng có TR 2.2.2.2 Quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức cấp huyện Công tác quy hoạch thực theo hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, Ban Tổ chức Trung ương, công tác phát sớm nguồn cán trẻ có đức, có tài có triển vọng đưa vào quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chống hụt hẫng cán bộ; quy hoạch phải đảm bảo phương châm “động” “mở” Khi xác định công tác quy hoạch cần bám sát mục tiêu cấn hướng tới để xây dựng đội ngũ cán công chức cho tương lai Trong cơng tác quy hoạch cần phải nhìn nhận cách tổng thể, người, việc xác định mục tiêu, tiêu chí phải rõ ràng 53 Cơng tác quy hoạch Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng đầu nhiệm kỳ hàng năm rà soát đưa khỏi quy hoạch người khơng đủ tiêu chuẩn, điều kiện uy tính; phát bổ sung ngững người đủ tiêu chuẩn vào nguồn quy hoạch có sách đào tạo, bồi dưỡng để nguồn cán không bị hụt hẫng Tuy nhiên công tác quy hoạch cán thiếu thường xuyên chưa thực chất mang tính nễ nang theo lợi ích nhóm Do số cán cơng chức có trình độ chun mơn giỏi, có lực thực q trình quản lý điều hành cơng việc, phẩm chất trị, đạo đức tốt chưa đề bạt bổ nhiệm Trong số cán cơng chức có trình độ hạn chế chun mơn phẩm chất lại H U Ế giao đảm nhận vị trí chủ chốt quan đơn vị 2.2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp phòng ban huyện Đakrơng TẾ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xác định nhiệm vụ thường KI N H xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực việc nâng cao trình độ chun mơn, lực cơng tác, chất lượng hiệu làm việc cán bộ, công Ọ C chức, viên chức; hướng tới mục tiêu tạo thay đổi chất thực thi H nhiệm vụ chuyên môn ẠI Với yêu cầu, mục tiêu đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phải trang bị G Đ kiến thức, kỹ năng, thái độ thực công việc cho cán bộ, công chức; N đó, cung cấp kiến thức, lý luận bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động Ư Ờ thực thi cơng việc, thái độ thực cơng việc thể nhiệt tình, tinh thần TR trách nhiệm người cán bộ, công chức Nội dung đào tạo, bồi dưỡng hàng năm bao gồm: - Đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị cho cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn chức danh; - Tăng cường bồi dưỡng kiến thức, kỹ để nâng cao lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức: Bồi dưỡng kỹ lãnh đạo quản lý; kiến thức kỹ chuyên ngành; kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch cơng chức; kiến thức quốc phòng - an ninh, tiếng dân tộc thiểu số,… Đào tạo cán bộ, cơng chức có trình độ sau đại học theo sách hỗ trợ tỉnh 54 Để kiện toàn tổ chức máy cán cần phải nâng cao trình độ lực quản lý chuyên môn nghiệp vụ; cần phải trọng công tác đào tạo ý thức tự học tập để thực thi đường lối sách Đảng pháp luật nhà nước cách có hiệu Chính năm huyện cụ hóa văn ban hành Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Trị để khuyến khích, tạo điều kiện cán công chức học để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ như: - Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 UBND tỉnh Quảng Trị Ban hành quy định sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút tạo nguồn nhân lực chất lượng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 H U Ế - Hướng dẫn số 321/HD-SNV ngày 27/6/2014 Sở Nội vụ tỉnh Quảng Trị Hướng dẫn số nội dung sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút theo TẾ Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 UBND tỉnh Quảng Trị KI N H Kết trình độ đào tạo cán cơng chức hành huyện Đakrông nâng cao Được biểu sau: Ọ C Bảng 2.3: Trình độ đào t o cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông ẠI H từ năm 2016 đến năm 2018 Đ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 N G Năm Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời TR Ư Ờ Trình độ Tỷ lệ So sánh (%) So sánh (%) 2017/ 2018/ 2016 2017 Trên Đại học 15 9,2 19 11,87 23 15,43 126,7 121 Đại học 125 76,7 125 78,13 110 73,83 100 88 Cao đẳng 10 6,1 3,75 4,03 60 100 Trung cấp 13 10 6,25 10 6,71 76,9 100 Tổng cộng 163 149 100 90,9 102,3 100 160 100 (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Đakrơng) Bảng tổng hợp cho thấy, trình độ chuyên môn đội ngũ cán công chức tăng lên qua năm Số cán công chức có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ tương đối cao so với tổng cán công chức huyện Đakrơng Trình độ chun 55 mơn cán cơng chức có trình độ cao so với mặt xã hội, đặc biệt huyện miền núi Đây tiền đề thuận lợi cho việc tiếp nhận triển khai tốt chủ trương, sách pháp luật Đảng Nhà nước Thực tốt nhiệm vụ theo quy định, học hỏi kinh nghiệm phát huy tính sáng tạo để đưa sách Đảng pháp luật nhà nước vào thực tế có đạt kết cao Đây biểu nhiều cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông chủ động học tập không ngừng nâng cao trình độ chun mơn Số lượng cán cơng chức có trình độ Cao đẳng Trung cấp khơng có thay đổi qua năm Từ việc phân tích bảng tổng hợp cho thấy rõ vòng năm số H U Ế lượng cán công chức cử học để nâng cao trình độ tương đối tốt Bên cạnh cần ý tạo điều kiện cho số cán công chức có trình độ cao đẳng TẾ trung cấp học nâng cao thêm trình độ cán chưa đào tạo tham gia KI N H khóa đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lớp tập huấn nghiệp vụ ngắn hạn Qua vấn cán lãnh đạo, cán quan, Ọ C đơn vị thấy có quan tâm cấp ủy Đảng, nhà nước cho công tác H số cá nhân tự thân vươn lên học tập không ngừng nâng cao trình độ ẠI Với trình độ đào tạo trên, đội ngũ cán cơng chức cấp phòng, ban G Đ huyện Đakrông phân theo ngạch công chức sau: N Bảng 2.4: Cơ cấu ng ch công chức cán công chức cấp phòng, ban TR Ư Ờ huyện Đakrơng từ năm 2016 đến năm 2018 Năm Trình độ So sánh (%) So sánh (%) Số 2017/ Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời 2016 2018/ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 90,9 2017 Chuyên viên 22 13,5 20 12,5 18 12,08 90 Chuyên viên 128 78,5 130 81,25 121 81,21 101,6 Cán sự, khác 13 10 6,25 10 6,71 76,9 100 Tổng cộng 163 100 160 100 149 100 89,8 94,35 93,07 (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện uỷ Đakrông) 56 Qua cho thấy cấu ngạch công chức cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng năm qua có biến đổi, tỷ lệ không lớn Từ năm 2016 đến năm 2018 số lượng chun viên có thay đổi số lượng năm 2017 số lượng chuyên viên 20 người chiếm tỷ lệ 12,5% năm 2018 số lượng chun viên 18 người chiếm 12,08% (lý 02 cán nghĩ hưu) Ngạch chuyên viên giảm qua năm thực sách tin giản biên chế, sáp nhập, xếp lại máy hệ thống trị huyện từ 163 công chức vào năm 2016 đến cuối năm 2018 149 cơng chức tinh giản theo Nghị H U Ế định số 108-NĐ/TW cán nghĩ hưu theo chế độ Bên cạnh cần xây dựng kế hoạch đào tạo, đặc biệt trình độ lý luận trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại TẾ ngữ cho cán công chức KI N H Bảng 2.5: Trình độ lý luận trị cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 So sánh (%) 2017/ Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời 2016 2018/ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 ẠI H Năm Ọ C So sánh (%) 2017 50 30,7 53 33,1 55 36,9 106 103,8 70 42,9 67 41,9 59 39,6 95,7 88 43 26,4 40 25 35 23,5 93 87,5 163 100 160 100 149 100 98,2 93,1 Ờ Cử nhân, Cao cấp Ư N G Đ Trình độ Sơ cấp TR Trung cấp Tổng cộng (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Đakrông) Từ Bảng 2.5 ta thấy số lượng cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng có trình độ lý luận trị từ trung cấp đến cao cấp chiếm số lượng tương đối lớn so với tổng số lượng cán cơng chức cấp phòng, ban Số lượng đào tạo cao cấp tăng hàng năm công chức đào tạo từ trung cấp lên Trung cấp, sơ cấp giảm đào tạo lên thực tinh giản biên chế, nghĩ hưu Đây bước ngoặc lớn trình nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo tương lai, nhìn 57 chung số lượng cán cơng chức có trình độ lý luận trị chiếm tỷ lệ tương đối cao cấp lãnh đạo cần quan tâm để tạo điều kiện cho cán công chức bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận trị để qua tạo lớp cán kế cận tương lai Để cán cơng chức ngồi đào tạo mặt trình độ trị nâng cao kiến thức quản lý nhà nước Bảng 2.6: Trình độ Quản lý nhà nƣớc cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 Năm 2016 Năm 2017 So sánh (%) 2017/ 2018/ 2016 2017 Năm 2018 H U Ế Năm So sánh (%) Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời Tỷ lệ 23 14,1 35 21,9 40 26,8 152 114,3 Chuyên viên 110 67,5 100 62,5 94 63,1 90,9 94 Chưa đào tạo 30 18,4 25 15,6 15 10,1 83,3 60 Tổng cộng 163 100 160 100 149 100 108,7 89,4 (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện uỷ Đakrông) Đ ẠI H Ọ C KI N Chun viên H TẾ Trình độ N G Từ Bảng 2.6: Ta thấy số lượng cán cơng chức cấp phòng, ban có trình độ Ư Ờ quản lý nhà nước chuyên viên chuyên viên tăng qua năm Cụ thể năm TR 2016, 2017, 2018 cán cử đào taoh ngạch chuyên viên tăng qua năm từ 14% đến 26,8% Đặc biệt ngạch chuyên viên tiêu phấn đấu có 100% cán bộ, cơng chức phòng ban huyện có trình độ quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên , trình độ đào tạo ngạch chuyên viên tăng qua năm Số lượng cán chưa đào tạo giảm dần năm 2016 18,4% 10,1% vào năm 2018 chứng tỏ quan, đơn vị quan tâm đào tạo, tăng cường nâng cao trình độ quản lý nhà nước cho cán đáp ứng yêu cầu trình CNH-HĐH đất nước 58 Trình độ ngoại ngữ tin học đội ngũ cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng Bảng 2.7: Trình độ Tin học cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 Năm 2016 Trình độ Năm 2017 Năm 2018 Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời 1,2 1,25 125 76,7 124 77,5 110 34 20,9 32 20 35 1,2 1,25 163 100 160 100 149 124 32 1,34 100 H U Đại học Chứng A Chứng B Chứng C Tổng cộng Tỷ lệ Ế Năm So So sánh sánh (%) (%) 2017/ 2018/ 2016 2017 100 100 99,2 88,7 94 109,4 100 100 98,3 99,5 TẾ (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Đakrơng) H Từ bảng phân tích số liệu cho thấy trình độ tin học cán công chức chưa KI N cao Việc bồi dưỡng thêm số cán có trình độ tin học trình độ cao Ọ C cấn thiết để đáp ứng trình khai thác truy cập mạng kỹ xử lý H công việc máy tính Hầu hết cán cơng chức có trình độ chứng tin học A ẠI tin học B theo yêu cầu trình tuyển dụng Trong thời gian qua q trình Đ xử lý cơng việc máy cán công chức trôi chảy để nâng cao N G hiệu q trình xử lý cơng việc đặc biệt trình nhà nước Ư Ờ quan tâm đến cơng tác cải cách thủ tục hành huyện cần phải tuyển TR chọn người có trình độ Tin học từ cao đẳng trở lên vào làm việc cơng tác thiết yếu có u cầu kết nối mang cao Bảng 2.8: Trình độ Ngo i ngữ cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng từ năm 2016 đến năm 2018 Năm Trình độ Chứng A Chứng B Tổng cộng So Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 sánh (%) Số Số Số 2017/ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời 2016 73 44,8 70 43,75 60 40,27 95,9 90 55,2 90 56,25 89 59,73 100 163 100 160 100 149 100 97,95 So sánh (%) 2018/ 2017 85,7 98,9 92,3 (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Đakrông) 59 Từ bảng phân tích số liệu cho thấy trình độ ngoại ngữ cán cơng chức cấp phòng ban huyện đạt 100% có trình độ A B Số lượng cán công chức đào tạo Trung cấp, cử nhân ngoại ngữ chưa có, điều mà thời gian tới huyện Đakrông cần trọng để nâng cao trình độ cho cán cơng chức cấp phòng, ban để đáp ứng u cầu cơng việc trình xã hội hội nhập quốc tế Bên cạnh cần khuyến khích, động viên cán tự học tập, nghiên cứu học lớp ngoại khóa, trao đổi học tập thêm kiến thức ngoại ngữ chuyên ngành Cơ cấu đội ngũ cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng Bảng 2.9: Cơ cấu dân tộc cán cơng chức cấp phòng, ban huyện H U Ế Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 Năm Năm 2018 So sánh (%) So sánh (%) Tỷ lệ Số ngƣời Tỷ lệ 2017/ 2016 2018/ 2017 Năm 2017 Số ngƣời Tỷ lệ Số ngƣời Dân tộc Kinh 96 58,9 96 60 88 59,1 100 91,7 Dân tộc Pa cô 27 16,6 25 15,3 23 15,4 92,6 92 Dân tộc Vân kiều 40 39 24,4 38 25,5 97,5 97,4 Tổng cộng 163 160 100 149 100 96,7 93,7 Ọ C H ẠI 24,5 Đ DT G 100 H KI N Thành phần TẾ Năm 2016 N Nguồn Ban Tổ chức Huyện ủy Đakrông) Ư Ờ Qua bảng thống kê tổng hợp ta thấy số lượng cán cơng chức cấp phòng, TR ban người kinh huyện Đakrông qua năm chiếm tỷ lệ tương đối cao 58,9% (2016), 60% (năm 2017) 59,1% (năm 2018) Trong lúc số lượng cán người dân tộc Pa Cô, Vân kiều chiếm tỷ lệ thấp người dân tộc thiểu số chiếm 80% tổng dân số Vì cần phải có chế độ sách khuyến khích đưa em cử tuyển tốt nghiệp trường vào làm việc để qua tạo lớp cán kế cận sau phát huy hiệu trình tìm hiểu tâm tư nguyên vọng người dân góp phần đưa huyện nhà giảm nghèo nhanh bền vững Kết đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng 60 Bảng 2.10: Tình hình đào t o, bồi dƣỡng cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng từ năm 2016 đến năm 2018 ( Đơn vị tính: người) Năm 2016 Năm Năm 2017 Năm 2018 So So sánh sánh (%) (%) 2017/ 2018/ Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời 2016 2017 2,5 3,75 10 6,7 150 166,7 Quản lý nhà nước 4,9 10 6,25 12 8,1 125 Lý luận trị 10 6,1 13 8,1 15 Ế 10,1 130 115,4 Không ĐT, bồi dưỡng 141 86,5 131 81,9 112 75,1 92,9 Tổng cộng 163 100 160 149 100 124,3 121,9 H U Đào tạo chuyên môn TẾ Chỉ tiêu 100 120 85,5 H (Nguồn: Bán Tổ chức Huyện uỷ Đakrông) KI N Từ kết đào tạo, bồi dưỡng cán công chức cấp phòng, ban huyện Ọ C Đakrơng 03 năm qua 2016-2018 cho thấy, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán H nhiều hạn chế, số cán không tham gia đào tạo, bồi dưỡng chiếm tỷ lệ ẠI tương đối cao tổng số cán cơng chức cấp phòng, ban chiếm tỷ lệ 81% Đ năm 2017 giảm xuống 75,1% năm 2018 Đào tạo trình độ chun mơn, lý N G luận trị cho cán bộ, cơng chức ngày tăng lên qua thể lớn Ờ mạnh đơn vị, đảm bảo trình độ lý luận trị để hoàn thành tốt nhiệm vụ TR Ư giao Số lượng cán công chức đào tạo lý luận trị tăng mạnh năm qua, năm 2016 đào tạo 10 người 2017 13 người chiếm tỷ lệ 8,1% năm 2018 15 người chiếm tỷ lệ 10,1% trình độ chun mơn tăng từ tỷ lệ từ 2,5% năm 2016, 3,75% (2017) lên tỷ lệ 6,7% (2018) Tỷ lệ không đào tạo, bồi dưỡng ngày giảm qua năm Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức phòng, ban huyện Đakrông đạt kết trước hết quan tâm, đạo sâu sát Thường trực huyện ủy, UBND huyện, UBMTVN huyện Bên cạnh quan tâm lãnh đạo phòng, ban chun mơn tạo điều kiện thời gian, hổ trợ kinh phí đào tạo cho cán học Bản thân cá nhân ý thức trách nhiệm để học tập 61 rèn luyện nâng cao trình độ để qua nâng cao chất lượng đội ngủ cán công chức huyện Đakrông nói chung đội ngũ cán cơng chức quan Huyện uỷ nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu tình hình góp phần đưa huyện nhà ngày phát triển theo hướng xây dựng công vụ ngày đại Bên cạnh kết đạt nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hạn chế cần khắc phục là: - Cơng tác quy hoạch để xây dựng đội ngũ cán công chức đảm nhận cấu, chức danh chưa đồng hợp lý, thiếu định hướng rõ ràng; đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng Vẫn tình trạng bố trí cơng việc sau đào tạo chưa H U Ế ngành nghề đào tạo đào tạo lại Điều phản ánh phần công tác đào tạo chưa gắn với quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng mang tính hình thực chạy theo TẾ số lượng, chưa gắn với chất lượng, sở thích u cầu trình độ cán công KI N H chức chưa lấy người học làm trung tâm trình xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá, nhận xét kết đào tạo thiếu cụ thể Các khóa Ọ C học ngắn hạn đào tạo, bồi dưỡng kỹ q trình thực thi cơng vụ H chưa triển khai nên số cán cơng chức ngồi thực tế lúng túng, ẠI chưa tự tin xử lý công việc Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nặng lý G Đ thuyết, thiếu đúc kết thực tiển N 2.2.2.4 Chính sách thu hút, trọng dụng đãi ngộ nhân tài Ư Ờ Đồng hành việc đổi tuyển dụng cơng chức, cần phải có chế độ, TR chế sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ người có tài hoạt động cơng vụ Nghiên cứu xây dựng xác định nội hàm khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có cấp cao thiếu kỹ nghề nghiệp cần thiết công vụ Phải xác định nhân tài bao gồm công chức hoạt động công vụ thu hút từ bên ngồi vào cơng vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng Xuất phát từ yêu cầu trên, HĐND tỉnh Quảng Trị ban hành Nghị số 12/2013/NQ-HĐND, ngày 31/5/2013 “về việc quy định số sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút tạo nguồn nhân lực có chất lượng tỉnh Quảng 62 Trị giai đoạn 2013-2020”, thực Ngị HDND, UBND tỉnh ban hành quy định sách thu hút người có tài vào máy hành Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 “quy định quy định số sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút tạo nguồn nhân lực có chất lượng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020”, - Hướng dẫn số 321/HD-SNV ngày 27/6/2014 Sở Nội vụ tỉnh Quảng Trị Hướng dẫn số nội dung sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút theo Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 UBND tỉnh Quảng Trị Người địa bàn thu hút làm việc Quảng trị hưởng trợ H U Ế cấp thu hút lần Mức trợ cấp cụ thể theo đối tượng sau: - Người có học vị Tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa II: 80 lần mức lương sở; TẾ - Người có học vị Thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, bác sỹ nội trú: 60 lần mức KI N H lương sở; - Bác sỹ: 30 lần mức lương sở H đồng trường hợp; Ọ C + Hỗ trợ tiền mua đất thuê nhà 02 năm đầu với số tiền 50 triệu ẠI + Tạo điều kiện tiếp nhận vợ (hoặc chồng) người thu hút vào làm G Đ việc quan, đơn vị địa bàn tỉnh có trình độ chun mơn phù hợp N với nhu cầu tuyển dụng tỉnh; Ư Ờ + Tạo môi trường thuận lợi để phát huy lực công tác đối tượng TR thu hút - Đối với trường hợp thu hút theo hình thức hỗ trợ chun mơn ngành, lĩnh vực tỉnh thiếu cán giỏi, chuyên gia đầu ngành: Căn mức hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức công tác lâu dài tỉnh, Hội đồng tỉnh xem xét, định trường hợp cụ thể Hỗ trợ đào tạo sau đại học: - Hỗ trợ kinh phí xây dựng bảo vệ luận án tốt nghiệp (sau có tốt nghiệp): + Đối với bậc học tiến sỹ, chuyên khoa II, bác sỹ nội trú: 20 lần mức lương sở (trước gọi mức lương tối thiểu); 63 + Đối với bậc học thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I: 15 lần mức lương sở; - Hỗ trợ tiền học phí (khơng vượt q mức trần học phí theo quy định Chính phủ sở giáo dục công lập); - Hỗ trợ tiền tài liệu, giáo trình khóa phục vụ học tập sở đào tạo cung cấp; - Hỗ trợ tiền nội trú trường hợp học ngoại tỉnh: + Thạc sỹ, tiến sỹ: 05 triệu đồng/người/khóa học (khóa học 02 năm, đào tạo từ thạc sỹ lên tiến sỹ từ đại học lên thạc sỹ); + Nghiên cứu sinh: 10 triệu đồng/người/khóa học (đối với trường hợp đào H U Ế tạo từ đại học lên tiến sỹ; khóa học 04 năm) - Hỗ trợ tiền nội trú trường hợp học thạc sỹ nội tỉnh có khoảng TẾ cách từ nơi cư trú đến địa điểm học từ 15 km trở lên: 03 triệu đồng/người/khóa học KI N H (khóa học 02 năm) 2.2.2.5 Cơng tác sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện Ọ C Quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức yếu tố có ý nghĩa H định đến chất lượng, hiệu xây dựng hoạt động cơng vụ Cơng tác cán ẠI có tầm quan trọng định đến phát triển đất nước Mọi hiệu hoạt G Đ động hệ thống trị có liên quan cán cơng tác cán N Vì vậy, việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cán phát huy hiệu hoạt Ư Ờ động tổ chức đó, điều kiện để cán cống hiến, phát huy lực, đồng thời TR góp phần ngăn chặn, đẩy lùi suy thối tư tưởng trị, đạo đức, lối sống cán bộ, đảng viên Song, công tác cán huyện Đakrông nhiều yếu Nghị T.Ư 4, khóa XI "Một số vấn đề cấp bách xây dựng Ðảng nay" nêu: Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng u cầu cơng việc, bố trí khơng sở trường, lực, ảnh hưởng đến uy tín quan lãnh đạo, phát triển ngành, địa phương nước Cán thực luân chuyển, điều động thực xong nhiệm vụ khơng bố trí cơng việc phù hợp, chí chức, điều làm cho tâm cán không tinh tưởng vào công tác luân chuyển điều đồng nhằm rèn luyện thử thách cán mà lợi dụng công tác cán để loại người khơng ưa khỏi máy 64 Ðể bước khắc phục yếu nêu trên, để làm tốt công tác lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, theo chúng tơi cần thực tốt bước sau đây: Trước hết là, sở đánh giá cán bộ, tiến hành quy trình quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công tâm, khách quan, lựa chọn người tiêu biểu phẩm chất, tư tưởng trị, đạo đức, lối sống khả hoàn thành nhiệm vụ Ðây xem bước đầu "sơ tuyển" quy trình lựa chọn cán Tiếp đến là, lựa chọn số số cán quy hoạch luân chuyển địa phương lĩnh vực công tác khác, ngành khác, mơi trường khó khăn gian H U Ế khổ để rèn luyện, thử thách, sàng lọc cán Qua thời gian luân chuyển, người phát huy tốt lực, thể đầy đủ TẾ lĩnh, thực tốt nhiệm vụ phân công, làm chuyển biến tình hình H địa phương, đơn vị mà cán luân chuyển tới, đứng vững trước thử KI N thách cam go, cám dỗ vật chất lựa chọn để cất nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng Ọ C trách cao sau hoàn thành nhiệm vụ luân chuyển Ðây xem giai đoạn "thu hoạch" sau q trình "vun bón, chăm sóc" Ðồng thời, qua luân chuyển, thử ẠI H thách từ thực tiễn, giúp cấp ủy đánh giá, nhìn nhận xác trình độ, Đ lực đồng chí chưa hồn thành hồn thành chưa tốt nhiệm vụ để G bố trí, xếp lại cho phù hợp Ờ N Tuy nhiên, lựa chọn cán tốt chưa đủ, cần phải biết khéo léo bố trí, sử dụng Ư cán chỗ, sở trường phát huy tốt lực cán Sắp xếp, bố TR trí cán phải vừa tầm, không cao thấp so với khả cán Song, qua đúc kết từ thực tiễn, cán trẻ, có triển vọng bố trí giữ trọng trách cao so với khả để tạo động lực phấn đấu, giúp cán phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm 2.2.2.6 Cơng tác kiểm tra, tra cơng vụ, kiểm sốt đầu m i công việc nội Thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động cán công chức hoạt động nhằm nắm thông tin, diễn biến tư tưởng, hoạt động cán công chức giúp cho cấp lãnh đạo phát vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn, điều chỉnh làm cho cán công chức hoạt động định hướng, nguyên tắc 65 Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực kiểm tra, tra cơng vụ, kiểm sốt đầu mối cơng việc nội quan chun mơn thuộc phòng ban huyện Đakrông, kể trách nhiệm người đứng đầu nhằm xây dựng công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp sạch, tận tụy, công tâm 2.2.2.7 Công tác đánh giá cán bộ, cơng chức cấp phòng ban huyện Đánh giá cán bộ, công chức khâu quan trọng việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân công chức cho H U Ế tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Các quy định đánh giá công chức thời gian qua có cải tiến quan TẾ trọng Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm H bình bầu sang đánh giá nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, KI N sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối Ọ C sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm công tác; trọng đến kết thực ẠI H giao; phương pháp đánh giá kết hợp hình thức tự đánh giá cơng chức, Đ góp ý tập thể đơn vị công tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại G công chức hàng năm theo mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt Ờ N nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực khơng hồn Ư thành nhiệm vụ TR Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân loại định lượng cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh kết thực nhiệm vụ công chức; thông qua việc đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, việc làm chưa làm được, đồng thời có sở để đối chiếu xem xét việc phát huy khắc phục công chức Việc triển khai thực quy định đánh giá công chức làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán cơng chức có động làm việc, chấp hành quy định Nhà nước thực chức trách, nhiệm vụ giao Hiện UBND tỉnh đạo ứng dụng công nghệ thông tin 66 công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ công tác đánh giá cán bộ, công chức Số liệu điều tra kết đánh giá, phân loại công chức cấp xã huyện ĐaKrông giai đoạn 2016-2018 thể bảng sau: Bảng 2.11: Phân lo i đánh giá cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng từ năm 2016 đến năm 2018 (Đơn vị tính: Người) 0 163 100 Ế H U Năm 2018 Số Tỷ lệ ngƣời 30 20,1 118 79,2 02 1,25 01 0,7 160 100 149 100 TẾ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hồn thành nhiệm vụ, HC lực Khơng hoàn thành nhiệm vụ Tổng cộng Năm 2017 Số Tỷ lệ ngƣời 32 20 126 78,75 H Xếp lo i Năm 2016 Số Tỷ lệ ngƣời 33 20,2 130 79,8 KI N Năm (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Đakrông) Ọ C Khi đánh giá cán công chức không xem xét lúc, thời điểm, H thời gian ngắn mà trình cần theo Quy định khoản điều 56 ẠI Luật cán bộ, công chức Kết nghiên cứu từ Bảng 2.12 cho thấy hầu hết cán G Đ cơng chức hồn thành nhiệm vụ giao Số lượng cán cơng chức hồn N thành xuất sắc nhiệm vụ quy định tỷ lệ từ 15%-20% tổng số lao động tiên tiến Ư Ờ Năm 2016, 2017, 2018 chiếm tỷ lệ 20% đạt mứ tối đa Trong lúc số lượng TR cán cơng chức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng dần từ năm 2016 131 người chiếm 79,9%, tăng dần từ năm 2017 126 người chiếm tỷ lệ 78,75% đến năm 2018 118 người chiếm tỷ lệ 79,2% Điều nói lên thực trạng trước việc đánh giá chưa nghiêm ngặt mang tính nể nang đồng thời qua năm sau với nổ lực huyện nên thắt chặt đạo đức cán tiêu chí đánh giá rõ ràng thực chất thể năm 2017 có người hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực, năm 2018 có 01 người hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực Từ Bảng 2.12 ta vào để xếp loại thi đua cuối năm cán công chức thể sau đây: 67 Bảng 2.12: Xếp lo i thi đua cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng từ năm 2016 đến năm 2018 ( Đơn vị tính: người) Năm Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ ngƣời ngƣời ngƣời 15 9,2 12 7,5 11 7,4 30 18,4 30 18,75 32 21,5 35 21,5 35 21,9 35 23,5 163 100 158 98,75 148 99,3 0 1,25 0,67 (Nguồn: Ban tổ chức Huyện ủy Đakrông) Ế Xếp lo i Chiến sỹ thi đua cấp tỉnh Chiến sỹ thi đua cấp sở Giấy khen UBND huyện Lao động tiên tiến Khơng có hình thức xếp loại H U (Cán công chức năm 2016 163 người, 2017 160 người, 2018 149 người) TẾ Qua kết nghiên cứu ta thấy số lượng cán công chức xếp loại lao động H tiên tiến qua 03 năm (2016-2018) chiếm tỷ lệ 98% Số chiến sỹ thi đua cấp tỉnh KI N giảm qua 03 năm, cụ thể: năm 2016 chiến sỹ cấp tỉnh 15 người, chiểm 9,3%, Ọ C năm 2017 12 người chiếm tỷ lệ 7,5% năm 2018 chiến sỹ cấp tỉnh 11 người chiếm tỷ lệ 7,4% chứng tỏ đánh giá nghiêm ngặt lựa chọn ngững người thực ẠI H xuất sắc Số lượng cán công chức giảm xếp loại chiến sỹ thi đua cấp sở Đ tăng qua năm từ 18,5 lên 18,75% 21,5% vào năm 2018 Tỷ lệ giấy khen N G UBND tặng củng tương đối cao 21% Ờ Xuất phát từ tầm quan trọng cán cơng chức cấp phòng, ban cấp huyện TR Ư nên năm qua Huyện ủy, UBND huyện quan tâm đến công tác quy hoạch, sữ dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán nên năm qua đội ngũ cán công chức cấp phòng, ban cấp huyện có phát triển chất Từ năm 2017 đến năm 2018 nhiều cán ưu tiên để đào tạo, bồi dưỡng Đặc biệt, bồi dưỡng lý luận trị, chun mơn chủ yếu, bảng 2.16 thể điều này: 2.3 Đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrông thông qua số liệu điều tra Để nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán cơng chức phòng ban cấp huyện địa bàn huyện Đakrông, tác giả dựa vào bảng thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán công chức phòng ban cấp huyện (tính đến 12/2018) Ban 68 Tổ chức Huyện uỷ Đakrông cung cấp, đồng thời thiết kế mẫu phiếu khảo sát chọn 149 cán công chức địa bàn huyện Đakrông để khảo sát, 50 phiếu đối tượng khảo sát công chức 90 phiếu khảo sát đánh giá chất lượng người dân cán công chức huyện Tổng số có 140 phiếu khảo sát với kết sau: 2.3.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Đề tài thực dựa sở điều tra người dân đến làm việc phòng ban huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị Phương pháp thu thập liệu vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu Trong thời gian khảo sát, tác giả gửi 90 phiếu thu thập thông tin vấn trực tiếp, kết thu hồi 90 phiếu để đưa vào phân tích H U Ế Bảng 2.13: Đặc điểm mẫu nghiên cứu H H Ọ C Tuổi KI N Nam Nữ Dưới 30 30 - 40 40 - 50 Trên 50 Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít Giới tính Tần số TẾ Tiêu chí 67 74,4 23 25,6 10 11,1 40 44,4 25 27,8 15 16,7 19 21,1 57 63,3 14 15,6 (Nguồn: tác giả điều tra) N G Đ ẠI Liên hệ giải công việc Tỷ lệ (%) Ờ Kết nghiên cứu cho thấy có khác biệt lớn tỷ lệ giới tính số TR Ư người dân tham gia vấn huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị Cụ thể 90 người dân tham giả khảo sát có 67 người dân nam (chiếm 74,4%) có 23 người dân nữ (chiếm 25,6%) Sự khác biệt xuất phát từ thực tế nam giới thường đóng vai trò định giải công việc quan trọng, nên đối tượng thường đến quan huyện Theo kết nghiên cứu người dân đến giải cơng việc phòng, ban huyện Đakrơng đa số độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao Cụ thể 90 người dân khảo sát có tới 40 người dân độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm 44,4%; 25 người dân từ 40 đến 50 tuổi chiếm 27,8%, độ tuổi 50 có 15 người dân chiếm 16,7% 30 tuổi có 10 người chiếm 11,1% 69 Qua số liệu điều tra tỷ lệ người dân thường liên hệ giải cơng việc với phòng ban huyện chủ yếu dừng mức độ 67 người chiếm 63,3%; đến làm việc 14 người chiếm 15,6%; có 19 người trả lời thường xuyên làm việc với phòng ban cấp huyện chiếm 21,3% 2.3.2 Đánh giá ngƣời dân kết giải cơng việc cán bộ, cơng chức cấp phòng ban huyện Đakrông Kết giải công việc cao hay thấp thể trình độ, lực cán bộ, công chức Đánh giá người dân kết giải công việc cán bộ, công chức cấp huyện Đakrông tổng hợp từ 90 phiếu khảo sát người dân H U phòng ban huyện Đakrông 25 50 15 90 27,7 55,5 16,7 100 ẠI Đ Yếu, Kém Trung bình Khá Tốt G Ờ N Cộng CBCC khối Đoàn thể Ư TR Cộng 0 70 20 90 0 65 25 90 H CBCC khối Nhà nước Yếu, Trung bình Khá Tốt Tỷ lệ (%) 0 77,7 22,3 100 0 72 28 100 Ọ C H Cộng Số ngƣời KI N CBCC khối Đảng Mức đánh giá TẾ Chức Danh TT Ế Bảng 2.14: Kết giải công việc cán bộ, công chức cấp Yếu, Kém Trung bình Khá Tốt Nguồn: kết điều tra 2018 Kết giải công việc cán bộ, công chức cấp phòng ban huyện Đakrơng khảo sát 90 người dân đánh giá mức độ tốt; cán công chức quan Đảng 70 người đánh giá chiếm 77,7%, tốt 20 người chiếm tỷ lệ 22,3% Cán công chức khối Nhà nước có 65 người đánh giá chiếm 72% 25 người đánh giá tốt chiếm 28% Cán bộ, cơng chức khối Mặt trận, Đồn thể có 25 người dân đánh giá trung 70 bình chiếm 27,8%; 50 người dân đánh giá chiếm 55,5% 15 người dân dánh giá tốt chiếm 16,7% Nhìn chung, cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện người dân đánh giá mức độ giải công việc tương đối tốt, khối Đảng Nhà nước đánh giá kết giải công việc tốt, riêng khối Mặt trận, đồn thể có 27,8 % đánh giá trung bình Với kết giải cơng việc chức danh cho thấy khác biệt công chức khối 2.3.3 Đánh giá ngƣời dân phẩm chất đ o đức, lối sống cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện H U Ế Phẩm chất đạo đức, lối sống cán bộ, công chức cấp huyện thể lề lối, tác phong, phong cách ứng xử văn hóa chuẩn mực thơng qua việc tiếp xúc, gặp TẾ gỡ, giải công việc với dân KI N H Bảng 2.15: Phẩm chất đ o đức, lối sống cán bộ, công chức cấp phòng ban cấp huyện Yếu, Trung bình Khá Tốt 0 10 80 90 0 70 20 90 Ọ C Số ngƣời H CBCC khối Đảng Mức đánh giá G Đ Chức Danh ẠI TT N Cộng CBCC khối Nhà nước TR Ư Ờ Yếu, Kém Trung bình Khá Tốt Cộng Yếu, Kém Trung bình Khá Tốt 85 Cộng 90 Phẩm chất đạo đức, lối sống cán bộ, công chức cấp huyện CBCC khối Đoàn thể Tỷ lệ (%) 0 11,1 88,9 100 0 77,8 22,2 100 5,6 94,4 100 khối người dân đánh giá tốt, khơng có cán yếu Phẩm chất đạo đức, lối sống cán quan Đảng đánh giá cao với 10 người đánh giá chiếm 11,1% 80 người đánh giá đạo đức tốt chiếm 88,9%; Khối Mặt trận đoàn 71 thể đánh giá cao, đạo đức tốt chiếm đến 94% lại đánh giá Khối Nhà nước thường xuyên tiếp xúc với người dân liên quan đến quyền lợi, chế độ sách mà người dân đánh giá có phần khắt khe tỷ lệ đạo đức tốt chiếm 22,2% , chiếm 77,8% 2.3.4 Đánh giá ngƣời dân thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp huyện phải cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư, cơng tâm, thạo việc, tận tuỵ với dân Không tham nhũng kiên đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật công tác Trung thực, H U Ế khơng hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, nhân dân tín nhiệm Bảng 2.16: Thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc cán bộ, TẾ cơng chức phòng ban huyện Đakrơng Số ngƣời Yếu, Trung bình Khá Tốt 0 10 80 90 65 20 90 Tỷ lệ (%) 0 11,1 88,9 100 5,6 72,2 22,2 100 17 70 90 3,3 18,9 77,8 100 H Ọ C CBCC khối Đảng Mức đánh giá H Chức Danh KI N TT ẠI Cộng G Đ Yếu, Kém Trung bình Khá Tốt CBCC khối Nhà nước Ư TR Cộng Ờ N Yếu, Kém Trung bình Khá Tốt CBCC khối Đoàn thể Cộng Nguồn: kết điều tra 2018 Người dân đánh giá cao thái độ, tinh thần phục vụ cán bộ, đa số cán bộ, cơng chức cấp huyện có trách nhiệm với công việc Cán công chức quan Đảng MTTQ, đoàn thể đánh giá cao cán công chức Nhà nước; đánh giá tốt 77,8% - 88,9% lại đánh giá Khối Nhà nước người dân đánh giá 72,2% lại tốt 72 Tuy nhiên, số cán bộ, công chức cấp huyện thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc chưa cao Vẫn số cá nhân có tình trạng sách nhiễu, gây phiền hà cho dân Qua bảng thể đánh giá mực người dân thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc cán bộ, cơng chức phòng ban cấp huyện khách quan Về tinh thần phục vụ nhân dân năm gần tăng lên rõ rệt nhờ quy định cụ thể pháp luật, đặc biệt Luật Cán công chức năm 2008 xử lý vi phạm cơng chức Cơng chức có lối sống giản dị, hòa đồng với người, thẳng thắn, thực tốt đồn kết nội bộ, có ý thức xây dựng tập thể ngày vững mạnh Luôn học tập làm theo H U Ế gương đạo đức Hồ Chí Minh, thực “cần, kiệm, liêm, chính” cơng việc sống hàng ngày TẾ Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, ln chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế H quan, tổ chức Cơng đồn đề ý kiến đạo cấp KI N 2.3.5 Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng ban giải pháp Ọ C nâng cao chất lƣợng đội ngũ H Để thực khảo sát cán cơng chức cấp phòng ban với quy mô mẫu 50 ẠI quan sát để thu thập ý kiến đánh giá giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ N giá cụ thể sau: G Đ cán công chức mà UBND huyện thực thời gian qua Kết đánh Ư Ờ Bảng 2.17: Kết đánh giá sách phúc lợi TR Lƣ ơng sách phúc lợi N Thu nhập tương xứng với sức lao động anh/chị bỏ Chế độ lương, phụ cấp, công tác phí chi trả kịp thời Chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, thai sản …vv) đảm bảo Chế độ đãi ngộ (Phụ cấp 30a, nhà công vụ, ….) phù hợp Thu nhập anh/chị đảm bảo cho đời sống gia đình Giá trị Giá trị trung kiểm bình định Ý nghĩa thống kê ( α=5%) 50 3,6 4.0 -0.437ns 50 3,7 4.0 -0.482ns 50 3,7 4.0 -0.279ns 50 3.8 4.0 -0.167ns 50 3.9 4.0 -0.439ns (Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS – khơng có ý nghĩa thống kê mức alpha = 5%) 73 Sử dụng kiểm định giá trị trung bình (Kiểm định T-test) với giá trị kiểm định 4, giả thiết xây dựng: Ho ≤ – Đội ngũ cán công chức chưa hài lòng với giải pháp tiền lương phúc lợi H1 > – Đội ngũ cán cơng chức hài lòng với giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức UBND huyện thực Kết kiểm định Bảng 2.17 cho thấy giả thiết Ho chấp nhận Có nghĩa giải pháp liên quan đến tiền lương phúc lợi cán công chức chưa hợp lý, chưa thực góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán công H U Ế chức phòng ban huyện TẾ Bảng 2.18: Kết đánh giá giải pháp quản lý đội ngũ cán cơng chức N KI N H Chính sách quản lý nhân lực TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C Công việc phù hợp với chuyên ngành anh/chị đào tạo Công việc phù hợp với sở trường anh/chị Chính sách nhân xây dựng, công khai đơn vị Phân cơng, bố trí lãnh đạo cho phận hợp lý Lãnh đạo trực tiếp anh/chị người có uy tín Đơn vị ln tạo hội thăng tiến cho người có lực Các tiêu chí đề bạt, thăng tiến công bố rõ ràng Giá Giá trị trị trung kiểm bình định Ý nghĩa thống kê ( α=5%) 50 4,4 0.010(*) 50 4,3 0,012(*) 50 4,5 0,001(*) 50 4,4 0,010(*) 50 4,6 0,000(*) 50 4,3 0,021(*) 50 4,1 0,201ns (Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS – khơng có ý nghĩa thống kê mức alpha = 5%; (* - có ý nghĩa thống kê mức alpha = 5%) Sử dụng kiểm định giá trị trung bình (Kiểm định T-test) với giá trị kiểm định 4, giả thiết xây dựng: Ho ≤ – Đội ngũ cán công chức chưa hài lòng với giải pháp quản lý cán bộ, công chức H1 > – Đội ngũ cán cơng chức hài lòng với giải pháp quản lý đội ngũ cán công chức 74 Kết kiểm định trình bày Bảng 2.18 cho thấy, ngoại trừ giải pháp tiêu chí đề bạt thăng tiến chưa hợp lý, lại giải pháp phân cơng cơng việc phù hợp với trình độ, chun mơn, sở trường, sách nhân quy hoạch bổ nhiệm, tạo hội thăng tiến cho đội ngũ cán công chức đội ngũ cán công chức đánh giá mức hài lòng cáo phù hợp Bảng 2.19: Kết đánh giá sách đào t o - bồi dƣỡng cán công chức Đào t o – bồi dƣỡng N -0,402ns 3,8 -0,331ns 50 4,1 0,311ns 50 3,8 0,340ns 50 4,0 0,142ns 3,9 H U Ế 50 50 Ọ C KI N H TẾ Đối tượng cử đào tạo rõ ràng, hợp lý Anh/chị thường xuyên đào tạo bồi dưỡng kỹ theo yêu cầu công việc Sau đào tạo Anh/chị cảm thấy tự tin công việc Anh/chị có nhiều hội để tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cơ quan tạo điều kiện cho anh/chị học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Giá trị Giá trị Ý nghĩa trung kiểm thống kê bình định (α=5%) ẠI H (Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS – khơng có ý nghĩa thống kê mức alpha = 5%) Đ Sử dụng kiểm định giá trị trung bình (Kiểm định T-test) với giá trị kiểm định G 4, giả thiết xây dựng: Ờ N Ho ≤ – Đội ngũ cán công chức chưa hài lòng với giải pháp đào tạo TR Ư bồi dưỡng cán bộ, công chức H1 > – Đội ngũ cán cơng chức hài lòng với giải pháp đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán cơng chức Kết kiểm định trình bày Bảng 2.19 cho thấy giải pháp đào tạo bồi dưỡng quan chức địa bàn chưa thực phù hợp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức việc giải công việc Kết phân tích cho thấy đội ngũ cán cơng hài lòng với giải pháp thực đào tạo bồi dưỡng đỗi ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban với giá trị trung bình xấp xỉ thang điểm - mức hài lòng với sách đào tạo bồi dưỡng 75 Đánh giá sách khen thưởng động viên đội ngũ cán công chức phòng ban cho thấy giải pháp khen thưởng động viên thực tốt thời gian qua đội ngũ cán cơng chức phòng ban Cụ thể, sách khen thưởng thực đúng, đủ, kịp thời động việc đội ngũ cán công chức không ngừng tự nâng cao hồn thiện thân hồn thành tốt cơng việc được giao Bên cạnh đó, hình thức kỷ luật thực đủ mang tính răn đe góp phần đẩy lùi tiêu cực suy thối đội ngũ cán cơng chức (xem Bảng 2.20) Bảng 2.20: Đánh giá giải pháp khen thƣởng, kỷ luật đội ngũ cán H U Ế cơng chức phòng ban Khen thƣởng, động viên TẾ N Giá trị Giá trị trung kiểm bình định Ý nghĩa thống kê (α= 5%) N G Đ ẠI H Ọ C KI N H Lãnh đạo trực tiếp khéo léo, tế nhị 50 4,6 0.010(*) phê bình nhân viên Anh/chị thường xun nhận khích lệ 50 4,5 0.014(*) động viên công tác từ lãnh đạo quan Công tác khen thưởng đúng, đủ kịp thời 50 4,7 0.000(*) Các hình thức kỷ luật đủ mang tính 50 4,6 0.010(*) răn đe (Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS – khơng có ý nghĩa thống kê mức alpha = 5%; (* - có ý nghĩa thống kê mức alpha = 5%) Ư Ờ 2.4 Đánh giá chung nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp TR phòng ban huyện Đakrơng 2.4.1 Kết đ t đƣợc Nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức năm nhiệm vụ trọng tâm cải cách hành Mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, với số lượng phù hợp, chất lượng ngày cao, cấu hợp lý, có trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, khơng ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Những năm qua, tỉnh Quảng trị có nhiều đổi công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ vững mạnh Cán bộ, công chức đa số rèn luyện, thử thách 76 trưởng thành qua công tác; số lượng, chất lượng, cấu có chuyển biến theo hướng tích cực; có lĩnh trị vững vàng, ln có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất trị, xây dựng khối đồn kết nội bộ; thường xuyên trau dồi, rèn luyện, gương mẫu mặt, nêu cao trách nhiệm, động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ phân công Huyện ủy Đakrông tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, theo đề nhiều giải pháp liệt nhằm nâng cao lực, trách nhiệm cán bộ, đôi với thực hiệu sách hỗ trợ cho cán bộ, cơng chức, viên chức H U bước nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Ế người dân tộc thiểu số Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán cấp huyện Đakrơng Năng lực trình độ chun mơn cán cơng chức cấp phòng, ban TẾ huyện ngày tăng lên yêu cầu trình độ chun mơn Trong q KI N H trình thực nhiệm vụ cán công chức chủ động xây dựng kế hoạch, chương trình làm việc, tham mưu kịp thời cho lãnh đạo huyện việc giải Ọ C chế độ, sách địa phương Tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp H vụ Sở, ban ngành tỉnh cấp tổ chức đầy đủ ẠI Với chức trách nhiệm vụ giao, công chức xác định rõ vai trò trách nhiệm G Đ mình, tận tụy với công việc, phát huy tốt tinh thần trách nhiệm, khơng N ngại khó, ngại khổ để phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Ư Ờ Công chức quan Đảng, Nhà nước, MTTQ phối hợp chặt chẻ TR công tác; thực ký kết Quy chế phối hợp ban Đảng với Ủy ban nhân dân huyện, ban Đảng với MTTQ UBND huyện với MTTQ Công chức không ngừng học tập nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ lực công tác nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ tình hình Ban Thường vụ Huyện ủy quan tâm đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến chất lượng, lực công tác huyện Đakrông Do vậy, yêu cầu đặt nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt cơng chức phòng ban cấp huyện Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện xếp, tính tốn từ đầu nhiệm kỳ; công tác quy hoạch thực theo hướng dẫn số 15- 77 HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, Ban Tổ chức Trung ương, công tác phát sớm nguồn cán trẻ có đức, có tài có triển vọng đưa vào quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chống hụt hẫng cán bộ; quy hoạch phải đảm bảo phương châm “động” “mở” Hàng năm quan cử cán tham gia lớp lý luận trị trung cấp, cao cấp; quản lý nhà nước đào tạo đại học Để xây dựng đội ngũ công chức, phải xây dựng thực tốt quy hoạch cán bộ, kể quy hoạch dài hạn ngắn hạn, tiêu chuẩn hóa chức danh cụ thể để chủ động bồi dưỡng, đào tạo sử dụng Kết hợp nâng cao trình độ học vấn với phát huy cơng chức có kinh nghiệm Bồi dưỡng đào tạo cơng chức kế cận quy hoạch; coi trọng công tác xây dựng, H U Ế bố trí cán 2.4.2 H n chế TẾ Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức bộc lộ số hạn chế như: KI N H - Một phận cán bộ, công chức phòng ban huyện có trình độ chun mơn chưa đạt chuẩn chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm, chưa đáp ứng Ọ C u cầu, nhiệm vụ cơng tác ẠI nhiễu, vòi vĩnh hách dịch H - Số khác cán bộ, công chức chưa làm tròn cơng vụ, có biểu nhũng N nhiệm vụ giao G Đ - Một số công chức nhãng với cơng việc, có đầu tư công sức cho Ư Ờ 2.4.3 Nguyên nhân h n chế TR Nguyên nhân tình trạng phần quy chế tuyển dụng công chức chưa thực đảm bảo cho việc tuyển chọn người phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển Việc xuất phát từ nguyên nhân sâu xa sở đào tạo nhiều bất cập; kiến thức nhà trường thực tế có khoảng cách khác biệt nên sinh viên trường khó đáp ứng yêu cầu công việc Việc đánh giá cơng chức chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực công chức Khi đánh giá khó phân định ranh giới mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực” Cơng tác đánh giá mang tính 78 nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, khơng có nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách Hơn nữa, kết đánh giá mức độ phân loại công chức quan, đơn vị lại có liên quan phát sinh đến trách nhiệm người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích máy lãnh đạo tập thể nói chung Đa số cơng chức tự cho mức điểm cao Các tiêu chí định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo công cho công chức Vì thế, kết đánh giá chưa đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Kết đánh giá xếp loại quan, đơn vị hàng năm H U Ế cho thấy cán công chức hàng năm phần lớn đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, có trường hợp cán bộ, cơng chức hồn thành hạn TẾ chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ, bị buộc cho việc Việc KI N H làm tính nghiêm túc cơng tác đánh giá cán bộ, công chức, dẫn đến công việc tác dụng động viên khuyến khích người mẫn cán có Ọ C nhiều thành tích hoạt động, cống hiến, họ thấy số cán bộ, cơng chức H không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tiếp diễn trì trệ cơng việc mà cuối ẠI năm đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ; có trường hợp biết rõ G Đ lực khó có sở, tiêu chí cụ thể để đưa họ mức khơng hồn N thành nhiệm vụ hồn thành hạn chế lực Ư Ờ Công tác bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành công chức sở, ban, TR ngành cấp tỉnh chưa thực nhiều phần lớn ngành chưa xây dựng, ban hành chương trình bồi dưỡng, mặt khác kinh phí chi thường xuyên sở, ngành hạn hẹp nên gặp khó khăn việc cử cơng chức tham gia lớp tập huấn TW; Kế hoạch triển khai thực nội dung bồi dưỡng số đơn vị chưa hợp lý, tập trung mở lớp vào thời gian cuối năm nên cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng gặp khó khăn, ảnh hưởng nhiều đến việc thực nhiệm vụ; việc mời giảng viên có chất lượng TW gặp nhiều khó khăn mức chi thù lao theo quy định thấp so với thực tế, đội ngũ giảng viên giảng viên kiêm chức tỉnh hạn chế lực phương pháp giảng dạy 79 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC PHỊNG BAN CỦA HUYỆN ĐAKRƠNG, TỈNH QUẢNG TRỊ Từ yếu chất lượng cán cơng chức hành cấp phòng, ban huyện Đakrông đánh giá thực trạng nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng, xuất phát từ mục tiêu nhiệm vụ trị huyện Đakrơng, học viên đưa số giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng cán cơng chức hành cấp phòng, ban huyện Đakrơng năm tới sau: 3.1 Quan điểm, định hƣớng mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán H U Ế cơng chức cấp phòng ban huyện Đakrơng Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành cấp TẾ phòng, ban huyện Đakrơng có đủ phẩm chất trị, có trí tuệ, kiến thức KI N H lực công tác trình giải cơng việc nhằm đáp ứng với u cầu CNH, HĐH yêu cầu trình hội nhập kinh tế đòi hỏi người phải Ọ C động hơn, lao động có tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu phát triển Diễn biến H kinh tế nước giới có nhiều tác động đến trình phát triển kinh tế - ẠI xã hội phát triển nguồn nhân lực địa bàn G Đ Tác động hành lang kinh tế Đông-Tây hành lang liên kết thúc đẩy N phát triển kinh tế, giao lưu văn hoá xã hội quốc gia Đơng Nam Á nói Ư Ờ chung địa phương tuyến hành lang kinh tế nói riêng với lãnh thổ nội TR địa nước Lào, Thái Lan, Mianamar, Quảng Trị, với lợi nằm trực tiếp tuyến đường này, đầu mối giao lưu phía Quảng Trị nói chung huyện Đakrơng nói riêng chịu tác động tương tác trình hình thành phát triển hành lang kinh tế Đông-Tây Tiềm năng, triển vọng thông thương, hợp tác phát triển hành lang đem lại lợi ích thiết thực cho quốc gia, đặc biệt địa bàn lãnh thổ trọng điểm tuyến đô thị trung tâm địa phương tuyến, có huyện Đakrông Cùng với chuyển dịch cấu kinh tế phát triển kinh tế xã hội huyện, quy mô phát triển kinh tế-xã hội bước nâng lên Sự biến động quy mô cấu dân số thời kỳ 2015-2020 Quá trình xây dựng nơng thơn mới, 80 đưa huyện Đakrơng khỏi nghèo đói, đưa mặt dân trí ngang với huyện đồng Xuất phát từ tình hình thực tiển nói trên, để góp nâng cáo chất lượng cán bộ, cơng chức thời gian tới, đòi hỏi đội ngũ cán cơng chức tồn huyện nói chung đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phòng, ban huyện nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu xã hội hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2015-2020, luận văn đưa số mục tiêu, phương hướng, quan điểm, giải pháp kiến nghị 3.1.1 Mục tiêu chung Nhằm xây dựng huyện Đakrông trở thành huyện giảm nghèo nhanh H U Ế bền vững, có tăng trưởng kinh tế cao, chuyển biến tăng trưởng gắn với phát triển bền vững, góp phần xóa đói giảm nghèo nâng cao dân trí, đời sống nhân dân TẾ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kiến thức cần thiết quản lý nhà KI N H nước, phương pháp kỹ quản lý hành chính, nâng cao lực, hiệu quản lý, điều hành thực thi công vụ đạt hiệu cao Ọ C 3.1.2 Mục tiêu cụ thể H - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức phải xuất phát từ quan điểm ẠI đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức G Đ phải xuất phát từ đường lối trị Đảng sở giữ vững, mang chất N giai cấp công nhân, tính tiên phong Đảng Phải thơng qua hoạt động thực tiển Ư Ờ để làm thước đo để qua tuyển chọn, giáo dục, bồi dưỡng cán có đủ phẩm chất TR trị đạo đức, trình độ, lực Thực nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo công tác cán - Xây dựng, phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp phòng, ban phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế-xã hội huyện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu chế thị trường hội nhập quốc tế.- Tập trung xây dựng củng cố nâng cao lực trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phòng, ban huyện, tạo chuyển biến rõ rệt nhận thức tư tưởng, lấy hiệu cơng việc tín nhiệm nhân dân làm thước đo lực, phẩm chất Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có cấu hợp lý, đạt chuẩn trình độ chun mơn, lý luận 81 trị, có phẩm chất đạo đức tốt, có lực thực tiễn đáp ứng ngày tốt việc thực nhiệm vụ trị địa phương - Thực tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quản lý, xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán hợp lý, chuyên môn đào tạo Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ; bồi dưỡng nhằm đào tạo đội ngũ cán có nghiệp vụ chuyên sâu, kinh qua hoạt động thực tiễn ngành, lĩnh vực - Chăm lo xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, chủ chốt thật tiên phong gương mẫu, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Kiên thay cán yếu phẩm chất, H U Ế lực khơng hồn thành nhiệm vụ; có chế độ khen thưởng cán hồn thành xuất sắc nhiệm vụ xữ lý kỷ luật nghiêm minh cán vi phạm TẾ khuyết điểm KI N H - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải thực đồng từ tuyển dụng, đào tạo đến sữ dụng Ọ C - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức với xây dựng hệ H thống tổ chức công việc cách hợp lý Mục tiêu cuối việc nâng cao ẠI chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp phòng, ban huyện thực G Đ thành công công việc mà quan, đơn vị phải thực N * Chỉ tiêu Ư Ờ Đến 2020: Đội ngũ cán cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng 100% TR đạt chuẩn trình độ văn hố phổ thơng trung học 100% có trình độ chun mơn từ cao đẳng trở lên, 20% có trình độ Đại học, 70 - 75% có trung cấp trị trở lên, 100% có trình độ tin học văn phòng 80% có kỹ quản lý nhà nước Đến 2025: Đội ngũ cán cơng chức hành cấp phòng, ban huyện 100% đạt chuẩn trình độ chun mơn từ Đại học trở lên, 35% có trình độ Đại học, 75 - 80% có trung cấp trị trở lên, 100% có trình độ tin học văn phòng 70 - 80% có kỹ quản lý nhà nước 82 3.1.3 Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công chức huyện Đakrông * Nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức cấp phòng, ban huyện để phục vụ nhiệm vụ trị phát triển kinh tế địa phương thời gian tới Định hướng phát triển đội ngũ cán công chức hành cấp phòng, ban huyện để xây dựng giải pháp nâng cao làm việc cho đội ngũ Mà mục đích cuối việc đáp ứng tốt nhiệm vụ trị trình hội nhập phát triển kinh tế địa phương Chính giải pháp nâng cao chất lượng làm việc cho đội ngũ cán bộ, cơng chức hành qua nâng cao H U Ế hiệu lao động để đáp ứng tốt nhiệm vụ trị tình hình Qua việc xác định mục tiêu chiến lược thời gian tới địa bàn TẾ huyện, từ xây dựng nhiệm vụ yêu cầu cụ thể cho phòng, ban KI N H phận cụ thể giai đoạn, để cán bộ, công chức phấn đấu vươn lên đạt mục tiêu chung Ọ C * Nâng cao chất lượng làm việc phải hướng tới t ng bước xây dựng phát H triển đội ngũ theo hướng chuyên nghiệp hoá ẠI Xuất phát từ mục tiêu xây dựng hành nhà nước sạch, vững G Đ mạnh chuyên nghiệp hố, hoạt động có hiệu lực hiệu từ trung ương đến N sở Muốn có hành chun nghiệp, cần phải có đội ngũ cán Ư Ờ công chức chuyên nghiệp TR Vì giải pháp nâng cao chất lượng làm việc để nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động quyền cấp huyện phải theo hướng chuyên nghiệp hoá, đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi đất nước nói chung, yêu cầu q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước hội nhập kinh tế quốc tế * Nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức phải có tính khoa học, phù hợp với tình hình thực tế đạt hiệu cao Các giải pháp nâng cao chất lượng làm việc phải đảm bảo tính khoa học, xuất phát từ sở lý luận khoa học quản lý cán công chức, đảm bảo mục tiêu nguyên tắc quản lý cán công chức Phải xuất phát từ kết khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng, đảm bảo có tính kế thừa, đồng thời phát huy tính 83 sáng tạo, khơng trùng lặp Các cơng cụ thúc đẩy phải tồn diện tất lĩnh vực vật chất lẫn tin thần Nhưng khơng vượt q tầm, phạm vi ngân sách, trình độ, điều kiện thực tế địa phương 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán công chức huyện Đakrông 3.2.1 Giải pháp đổi nâng cao công tác đào t o, bồi dƣỡng đội ngủ cán cơng chức huyện Đakrơng Hiện sách đào tạo cán công chức cấp phòng, ban số hạn chế, bất cập Việc đào tạo chưa bám sát kế hoạch, mang tính tự phát H U Ế Đào tạo chưa gắn với bố trí, sữ dụng Nội dung đào tạo mang nặng lý thuyết, sách vở, chưa xuất phát yêu cầu thực tiển quản lý, chưa lấy người học làm trung TẾ tâm Do để nâng cao hiệu cho cán công chức thời gian tới, cần phải KI N H hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng cần phải theo hướng sau: Cần đề mục tiêu kế hoạch đào tạo rõ ràng, phải hướng vào việc xây dựng, Ọ C đào tạo, bồi dưỡng cho cán nắm rõ đường lối sách Đảng pháp H luật Nhà nước Kế hoạch đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tiển phát triển kinh ẠI tế- xã hội thực trạng chất lượng đội ngũ cán giai đoạn Nhằm xây G Đ dựng phát triển đội ngũ cán công chức đáp ứng yêu cầu trước mắt lâu N dài Đảm bảo người có hội ngang việc tiếp cận lớp học đào Ư Ờ tạo; đồng thời phải tạo điều kiện để cán cơng chức vươn tới đáp ứng TR công việc mới, nhiệm vụ với yêu cầu ngày cao xã hội Việc đào tạo bồi dưỡng phải gắn với việc quy hoạch nguồn cán bộ, lãnh đạo, chuyên môn nghiệp vụ, theo chức danh nhằm hình thành đội ngũ cán công chức chuyên nghiệp đồng bộ, trang bị kiến thức trình độ lý luận trị thực tiễn, kỹ xử lý cơng việc, cơng tác tham mưu, dự báo tình hình để qua hồn thành tốt nhiệm vụ giao Đào tạo, bồi dưỡng cán theo hướng “ Giỏi việc, biết nhiều việc” để đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Cần có quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán công chức, bao gồm: Đào tạo tiền công vụ; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh 84 công chức; đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm Việc đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức hành cấp phòng, ban phải vào yêu cầu vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh công chức, tiêu chuẩn ngạch công chức Hằng năm, cán công chức phải tham gia khóa bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí chức danh cơng tác Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý cơng chức phải chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch tổ chức thực việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn nâng cao trình độ, lực đội ngũ cán cơng chức UBND cấp huyện có trách nhiệm tạo điều kiện để cán công chức tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực, kỹ trình độ H U Ế chun mơn nghiệp vụ Bên cạnh đó, đội ngũ cán cơng chức phải xác định rõ trách nhiệm quyền lợi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng TẾ Phải quán triệt tinh thần Nghị Trung ương khoá VIII: Lấy việc tiêu KI N H chuẩn cán làm để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng thống hệ thống trường Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu đổi Ọ C loại công chức, trọng phẩm chất đạo đức kiến thức, lý luận H thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức hướng dẫn kỹ thực hành ẠI Chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan G Đ điểm, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, kiến thức N kinh tế xã hội Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý Ư Ờ kinh tế, khoa học, công nghệ chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo Công tác TR đào tạo, bồi dưỡng nhân tố định chất lượng, lực cán công chức Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán công chức, đặc biệt cán công chức sở Đảng Nhà nước ta coi trọng công tác để bước hình thành đội ngũ cán cơng chức có tư mới, có kiến thức, phẩm chất đạo đức, linh hoạt có lực hoạt động thực tiễn Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức nay, huyện cần quán triệt phương châm đào tạo bản, bồi dưỡng theo chức danh, đảm bảo tính thiết thực Tuy nhiên cơng tác bồi dưỡng đào tạo cần phải có chế độ đãi ngộ người học ngồi tiền học phí tài liệu chu cấp cần hỗ trợ thêm cách phù hợp để xóa bỏ tâm lý lo sợ tốn cho người học ngồi khoản cho 85 q trình học tập phải tự trang trải tiền lại, sinh hoạt mà khoản lớn so với mức lương họ Mặc dù tiền lương cán công chức tăng lên rõ rệt so với giá thị trường họ gặp nhiều khó khăn Nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng từ việc thi cử, lên lớp, cấp bằng, chứng để tránh tình trạng xem nhẹ việc học Muốn thực tốt công tác việc kiểm tra trình thực quy chế đào tạo, bồi dưỡng trường, trung tâm đào tạo cần phải nghiêm ngặt Trong công tác đào tạo bồi dưỡng cần phải có kiểm tra, đánh giá kết H U Ế học tập thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn người đào tạo, bồi dưỡng để từ tìm hạn chế, ngun nhân chúng TẾ để nâng cao chất lượng, công tác đào tạo, bồi dưỡng KI N H 3.2.2 Giải pháp tuyển dụng, tổ chức thi tuyển công chức Phải đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách quan luật tuyển Ọ C dụng công chức; bảo đảm tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn người đáp ứng yêu H cầu công vụ Trước thực việc tuyển dụng cơng chức phòng, ban, cần rà ẠI sốt lại chức danh thiếu để có kế hoạch đề xuất tuyển dụng cho phù hợp G Đ để đáp ứng trình độ chun mơn, lực đơn vị Nếu vị trí mà người dự N tuyển đơng đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, trình độ chun mơn để Ư Ờ đáp ứng yêu cầu công vụ cho tương lai TR Việc tuyển dụng phải chặt chẽ theo quy trình, đảm bảo cán tuyển dụng phải có trình độ chất lượng, theo văn quy định nhà nước ban hành Cần công khai, niêm yết, thông báo, đầy đủ nội dung liên quan đến việc tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng để người dân biết tham gia dự tuyển Việc đánh giá kết thi tuyển thực hội đồng hoàn toàn độc lập với quan, tổ chức tuyển dụng Hội đồng gồm người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, nên mời giảng viên có uy tín trường Đại học địa bàn giảng viên trường có chun mơn phù hợp với chun ngành tuyển dụng tham gia hội đồng đánh giá kết thi tuyển 86 Việc tổ chức thi tuyển cán công chức hành cấp phòng ban địa bàn huyện Đakông thực theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Việc tổ chức thi tuyển quy định, công khai, rõ ràng giúp huyện xây dựng đội ngũ công chức làm công tác đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu tình hình 3.2.3 Giải pháp sách đãi ngộ, thu hút nhân tài Cần phải có sách thu hút để khuyển khích người có tiến sỹ, thạc sỹ, loại giỏi tuyển dụng để lựa chọn cán công chức có tài, có trình độ chun mơn xuất sắc, thu hút người có tài từ huyện, thị khác H U Ế vào làm việc máy quản lý nhà nước quan đơn vị hành địa bàn huyện Phải trẻ hóa đội ngũ cán cơng chức hành cấp phòng, ban TẾ huyện Đakrơng để đáp ứng u cầu q trình CNH, HĐH đất nước H Thực Nghị số 12/2013/NQ-HĐND ngày 31 tháng năm 2013 KI N HĐND tỉnh Quảng Trị khóa VI, kỳ họp thứ số sách đào tạo, bồi Ọ C dưỡng, đãi ngộ, thu hút tạo nguồn nhân lực có chất lượng tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 có hạn chế định chất lượng thực tế đội ngũ ẠI H nhân lực có trình độ cao huyện ít, chế độ thu hút chưa thật hấp dẫn, Đ mặt khác, có bất cập việc thu hút bậc trình độ ngành G đào tạo, trình thực Nghị lúng túng Vì cần có chế thống Ờ N để thu hút người có tài cống hiến cho huyện, xem xét, có sách ưu tiên Ư tuyển dụng vào biên chế người hợp đồng quan, địa TR phương địa bàn huyện nhằm bảo đảm quyền nghĩa vụ sở phù hợp với sách pháp luật Nhà nước Ngồi ra, đối tượng thu hút hưởng sách ưu đãi xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo trình làm việc đạt hiệu tốt; tạo điều kiện tham gia thi, xét tuyển công chức làm việc theo chế độ hợp đồng 3.2.4 Giải pháp công tác sử dụng đội ngũ cán công chức huyện Đakrơng Trong q trình xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng, ” việc bố trí, sữ dụng cán bộ, công chức 87 vấn đề quan tâm coi giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán cấp phòng, ban quan chuyên mơn cấp huyện Q trình xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán cơng chức góp phần định đến hiệu công việc tạo cán dự nguồn lãnh đạo tương lai Qua thực trạng chương cho thấy số cán trình đề bạt chưa nằm quy hoạch, để khắc phục tượng cần phải trọng số vấn đề sau: - Đổi việc xếp, b trí, đề bạt, bổ nhiệm: + Phải nhiệm vụ trị, u cầu cơng tác, tình hình thực tế đơn vị Trên sở đảm bảo vị trí việc làm, trình độ chun mơn, phát huy tính H U Ế động sáng tạo nhằm trẻ hóa đội ngũ cán cơng chức, phát huy lực kinh nghiệm công chức lớn tuổi, đảm bảo tính liên tục kế thừa TẾ tương lai H + Bố trí sữ dựng đội ngũ phải dựa kết đánh giá, tuyển chọn để bố KI N trí người việc, lực sở trường trình độ đào tạo cán Ọ C công chức, tránh bố trí cán theo cảm tính, thiếu Trước đề bạt, bổ H nhiệm cần qua thực tiển để kiểm chứng lực mức độ hoàn thành cơng việc ẠI giao để có bổ nhiệm đề bạt Đ + Cần phải có kết hợp chặt chẽ quy hoạch, đào tạo, sữ dụng, bổ N G nhiệm người quy hoạch qua đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đủ Ư Ờ tiêu chuẩn theo quy định vị trí chức danh phù hợp với trình độ chuyên TR môn đào tạo, không bổ nhiệm người chưa đào tạo nằm diện quy hoạch, không chuyên môn đào tạo + Việc xếp, bố trí, sữ dụng cán cơng chức công việc phức tạp, nhạy cảm, cần phải có cơng khai minh bạch người việc, tất cán công chức diện quy hoạch có điều kiện hội phấn đấu Khi cần bổ sung cán công chức cho chức danh cần phải cơng khai trước tập thể để người đồng tình bỏ phiếu tính nhiệm Người quy hoạch chức danh lãnh đạo cho đơn vị vào tiêu chuẩn, lực, hiệu cơng việc thực tế, uy tín khã phát triển công chức tương lai Tránh tình trạng quy hoạch hình thức gò ép, cứng nhắc, máy móc, gắn động cá nhân 88 việc bố trí, sữ dụng cơng chức Thực nghiêm túc quy định cán công chức lãnh đạo đảm nhiệm chức vụ không đến hai nhiệm kỳ Chế độ nghĩ hưu cán công chức đến tuổi theo pháp luật quy định, để nhường cho người trẻ tuổi Đặc biệt người chưa đến tuổi nghĩ hưu không đảm nhận công việc, hiệu công việc có chế khuyến khích nghỉ việc sớm + Người lãnh đạo có thẩm quyền việc quản lý cán phải thể trách nhiệm quyền hạn mình, phải dám chịu trách nhiệm cơng việc trước tập thể lãnh đạo cấp trên, toàn xã hội H U Ế + Tăng cường công tác tra kiểm tra việc xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán để phát sai trái để có biện pháp khắc phục, sữa chữa TẾ có hình thức kỹ luật tập thể cá nhân có liên quan làm trái quy định nhà KI N H nước - Nâng cao hiệu công tác điều động, chuyển vị trí cơng tác cán Ọ C công chức lãnh đạo công chức thừa hành H + Điều động, chuyển đổi vị trí công tác cán công chức phải xuất ẠI phát từ yêu cầu nhiệm vụ vị trí công tác chuyển đổi; tiêu chuẩn; điều kiện, ngạch, G Đ bậc , trình độ chun mơn khã đáp ứng nhiệm vụ Ờ Ư vị N + Đảm bảo nguyên tắc, dân chủ, phát huy trách nhiệm lãnh đạo đơn TR + Đảm bảo tính kế thừa, chuyên sâu, chuyên nghiệp cán công chức nâng cao hiệu hoạt động thực nhiệm vụ, công việc tổ chức, đơn vị + Góp phần xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi toàn diện lĩnh vực đáp ứng yêu cầu trình CNH, HĐH đất nước 3.2.5 Giải pháp đổi đánh giá, xếp lo i công chức Đánh giá cán công chức khâu quan trọng công tác cán bộ, công việc xem xét thực trạng trình độ, lực làm việc, giải công việc ngày dựa tiêu chuẩn cụ thể từ đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn người cán công chức thống kê số lượng cán không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động Cơng tác đạt hiệu cao cần có yêu cầu sau: 89 Thứ nhất, công tác đánh giá phải triển khai cách nghiêm túc theo định kỳ năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục Thứ hai, để cơng tác đánh giá có hiệu việc rà sốt phải ln gắn với tiêu chuẩn chức danh cán cơng chức có sở đắn để đánh giá cán bộ, công chức Thứ ba, cần có phối hợp chặt chẽ quan quan quản lý cán công chức huyện Ban Tổ chức huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện Thứ tư, cần có mức độ đánh giá liền với hình thức xử lý, khen thưởng đội ngũ cán cơng chức Trong đó, trình độ chất lượng thực thi cơng vụ hai H U Ế tiêu chí quan trọng Việc đánh giá tiến hành theo định kỳ, có mức đánh giá từ cao TẾ xuống thấp liền với hình thức khen thưởng, kỷ luật, thăng chức Nhờ việc KI N H đánh giá định kỳ kiểm sốt thường xun mà cán cơng chức kịp nhận sai lầm, khuyết điểm để sữa chữa Đồng thời áp H hoàn thành nhiệm vụ giao Ọ C lực buộc cán công chức phải chủ động phấn đấu học tập, tu dưỡng phẩm chất để Đ ẠI Tăng cường tham gia đánh giá người dân biện G pháp mang tính khách quan cho trình N 3.2.6 Giải pháp xây dựng sách đãi ngộ thích hợp đảm bảo lợi ích vật Ư Ờ chất động viên tinh thần cho cán công chức huyện Đakrông TR Xây dựng chế độ sách phù hợp cần vào tính chất, đặc thù cơng việc đơn vị sách sách khốn biên chế kinh phí hoạt động, xây dựng nhà cơng vụ, làm việc thêm Tập trung xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cán hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cán công chức cấp phòng, ban có ý nghĩa định đến tinh thần chất lượng công tác cán bộ, công chức, đồng thời động lực quan trọng để cán công chức tham gia lớp học để nâng cao trình độ, có tinh thần học hỏi kinh nghiệm thực tế Do cần phải tạo mơi trường cần thiết để làm việc hăng say, nhiệt tình nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ cán cơng chức 90 Về vật chất: Ngồi sách hỗ trợ cho cán cơng chức tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng phòng, ban nên vào tình hình ngân sách cấp năm để có chế độ đãi ngộ hợp lý tiền thưởng nhằm động viên, khích lệ người đạt thêm cấp, chứng loại giỏi trở lên Công tác khen thưởng phải kịp thời, tránh tình trạng có chế độ để đến với cán cơng chức thời gian dài Mức thưởng tùy thuộc vào cấp, chứng mà công chức tự học Về tinh thần: Cần có động viên, khen thưởng kịp thời cán cơng chức tự học để nâng cao trình độ Ngoài ra, cấp lãnh đạo cần phát động phong trào H U Ế học tập để từ tác động vào ý thức học tập người cán cơng chức Chế độ sách ảnh hưởng lớn đến chất lượng, hiệu công việc TẾ cán cơng chức Nếu chế độ, sách đầy đủ, phù hợp cán cơng chức H hăng say cơng tác, đầu tư thích đáng có cống hiến lớn cơng việc Vì KI N cần hồn thiện chế độ, sách để động viên cán công chức yên tâm công Ọ C tác, ngăn chặn tiêu cực cán công chức Huyện cần đầu tư thêm kinh phí để chi cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích cho cán công ẠI H chức yên tâm cơng tác, tồn tâm tồn lực cơng hiến cho cơng việc góp Đ phần xây dựng huyện nhà phát triển giảm nghèo nhanh bền vững G 3.2.7 Hồn thiện cơng tác quy ho ch đội ngũ cán công chức huyện Ờ N Đakrông Ư Khi xác định công tác quy hoạch cần bám sát mục tiêu cấn hướng tới để TR xây dựng đội ngũ cán công chức cho tương lai Trong cơng tác quy hoạch cần phải nhìn nhận cách tổng thể, người, việc xác định mục tiêu, tiêu chí phải rõ ràng như: - Số lượng: Đáp ứng số lượng số lượng cần tuyển dụng thêm đề bổ sung cho giai đoạn kế cận tương lai; số lượng cán công chức cần phải thay chuyển công tác khác không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới; số nghĩ hưu, nghĩ bệnh lý khác - Trình độ chun mơn: Hiện trình độ chuyên môn đội ngũ cán công chức hành cấp phòng, ban chưa đồng cần phải nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu tình hình 91 - Cơ cấu tổ chức: Trong công tác quy hoạch cần trẻ hóa lứa tuổi đội ngủ cán lãnh đạo, gia tăng tỷ lệ cán nữ người chổ dân tộc thiểu số đề làm sở kế cận cán sau 3.2.8 Nâng cao tinh thần đ o đức, đẩy m nh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ cán cơng chức Tham nhũng, tiêu cực làm giảm lòng tin nhân dân lãnh đạo Đảng Nhà nước, giảm hiệu lực quản lý quan nhà nước tất lĩnh vực đời sống xã hội, cản trợ trình hội nhập phát triển đất nước, miếng đất màu mỡ để gieo mầm cho lực thù địch lợi dụng để phá hoại H U Ế nghiệp xây dựng phát triển đất nước Trong thời giai tới để nâng cao tin thần đạo đức cán cơng chức hành TẾ cấp phòng, ban huyện Đakrông cần đẩy mạnh công tác chống tham nhũng, KI N H chống tiêu cực, huyện cần tập trung số công việc sau đây: - Tăng cường cơng tác giáo dục trị, tư tưởng ý thức trách nhiệm Ọ C trình thực thi công vụ, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, nghiêm H chỉnh chấp hành đường lối Đảng pháp luật Nhà nước, nội quy quy chế ẠI quan đề G Đ - Thường xuyên coi trọng công tác giáo dục trị tư tưởng cơng việc N thường xuyên cán công chức; tổ chức quán triệt học tập làm theo Ư Ờ gương đạo đức Chủ tịch Hồ Chí Minh, nói đôi với làm; tổ chức quán triệt xây TR dựng kế hoạch hành động, thực Luật chống tham nhũng, luật thực hành tiết kiệm, trì nề nếp nơi công sở - Thực tốt công tác Quy chế dân chủ, nâng cao tin thần phê tự phê Thực nghiêm công tác phân loại, đánh giá cán công chức công khai minh bạch thực chất Trong đánh giá, xếp loại cán công chức ưu điểm, cần nêu lên khuyết điểm để người góp ý để qua họ có kế hoạch phấn đấu hoàn thiện - Bổ sung hoàn thiện chế sách, quy định Nhà nước qn lý tài chính, quản lý tài sản cơng, xây dựng không tạo khẽ hở cho phẩn tử xấu để lợi dụng lách luật Xóa bỏ thủ tục hành rườm rà, gây phiền hà 92 lĩnh vực dễ tham nhũng Dùy trì chế độ tra, kiểm tra định kỳ đột xuất nhằm đảm bảo tính minh bạch việc sữ dụng ngân sách Nhà nước, sữ dụng tài sản công, thực chế độ công khai thu nhập cá nhân, minh bạch tài sản theo quy định nhà nước - Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ Nghiêm khắc xữ lý người vi phạm sa thải khỏi ngành cán bộ, cơng chức thối hóa biến chất, người cán có trình độ lực yếu Khen thưởng kịp thời cán cơng chức có thành tích xuất sắc - Thực tốt cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống cho cán công H U Ế chức Chống đặc quyền đặc lợi, đảm bảo lương nguồn sống cán cơng chức TẾ - Phát huy vai trò người dân việc tham gia giám sát hoạt tranh chống tiêu cực, tham nhũng KI N H động sinh hoạt cán công chức Bảo vệ người dám đứng lên đấu Ọ C - Thực nghiêm ý thức trách nhiệm người đứng đầu việc để cán H quan, đơn vị xãy tiêu cực tham nhũng ẠI 3.2.9 Giải pháp tra, kiểm tra, giám sát ho t động cán công G Đ chức thực thi công vụ N Thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động cán công chức hoạt động Ư Ờ nhằm nắm thông tin, diễn biến tư tưởng, hoạt động cán công chức giúp TR cho cấp lãnh đạo phát vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn, điều chỉnh làm cho cán công chức hoạt động định hướng, nguyên tắc Thực tế cho thấy, cán công chức nhận công việc người có phẩm chất trị, đạo đức tốt, lực tốt, tận tụy, liêm khiết trình cơng tác số cán cơng chức khơng chịu khó rèn luyện, tu dưỡng bị quyền lực tha hóa, giai đoạn Để tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cần thực tốt nội dung sau đây: - Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh cán công chức Đây coi sở pháp lý quan trọng để kiểm tra, giám sát công chức 93 - Cấp ủy, cấp lãnh đạo phải trực tiếp quản lý, kiểm tra cán cơng chức - Tăng cường vai trò giám sát nhân dân cán công chức q trình thực thi cơng vụ - Mọi hoạt động cán công chức phải tuân thủ quy định, quy chế làm việc theo quy định, kiểm tra, giám sát chun mơn, nghề nghiệp có kiểm tra chặt chẽ mặt tư tưởng, đạo đức, lối sống, trình rèn TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế luyện phấn đấu 94 Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Sau phân tích mặt lý luận thực tiễn cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng, tơi xin đưa số kết luận sau: Việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức khơng góp phần xây dựng công vụ sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu mà có tác động tích cực đến nhiều mặt đời sống kinh tế xã hội Do đó, bên cạnh việc đổi cơng tác tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức trình bày trên, cần phải kết hợp hài hòa nội dung dung H U Ế khác công tác quản lý cán bộ, công chức việc sử dụng, luân chuyển, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật công chức; hướng tới xây dựng TẾ công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp KI N H Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khâu then chốt mang tính cấp thiết, có ý nghĩa thực tiễn Vì chất lượng cán cơng chức định Ọ C thành cơng hành Vì muốn nâng cao công vụ nhà nước phải H xây dựng đội ngũ cán vừa “ hồng” “ chuyên” mục tiêu cần phải ẠI hướng tới G Đ Để đánh giá chất lượng hoạt động cán cơng chức cấp phòng, ban N huyện Đakrông, tác giả đưa số tiêu chí cụ thể là: Tiêu chí chấp hành Ư Ờ đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; tiêu chí TR phẩm chất trị, đạo đức cơng vụ; tiêu chí đánh giá trình độ, tiêu chí đánh giá kỹ nghề nghiệp; tiêu chí kết thực nhiệm vụ cán cơng chức; tiêu chí đánh giá hài lòng người dân mối quan hệ giải công việc với cán công chức Dựa vào tiêu chí để đưa nhận xét, đánh giá cách khách quan để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp phòng, ban huyện Đakrơng đạt tới mức độ Thông qua kinh nghiệm quản lý cán công chức thành phố Đà Nẵng, Quảng Ninh năm gần đây, kết hợp với việc phân tích thực trạng số lượng lẫn chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện Đakrơng Từ rút ngun nhân dẫn đến tình trạng yếu 95 ... tiễn chất lượng đội ngũ công cán công chức hệ thống trị sở Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng ban huyện ĐaKrông tỉnh, Quảng Trị Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất. .. PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHÕNG BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 80 3.1 Quan điểm, định hướng mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán công H U Ế chức. .. pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bô, công chức huyện Đakrông, tỉnh Ư Ờ Quảng Trị TR 2.2 Mục tiêu cụ thể - Làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức phòng, ban huyện