Phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố đà nẵng

nguồn nhân lực du lịch của địa phương còn nhiều bất cập, chưa thực sự đápứng tốt nhu cầu phát triển của ngành trong điều kiện mới.Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Công Huy

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1.1 Một số khái niêm 12

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 19

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 21

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 23

1.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực 25

1.2.4 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động 27

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 29

1.3 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32

1.3.1 Tính chất trẻ trung, năng động 32

1.3.2 Tính thời vụ 33

1.3.3 Văn hóa theo vùng miền 33

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU

LỊCH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 46

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN KINH TẾ, XÃ HỘI ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 46

2.1.1 Các đặc điểm tự nhiên 46

2.1.2 Đặc điểm kinh tế 48

2.1.3 Đặc điểm xã hội 52

2.1.4 Tình hình phát triển du lịch Đà Nẵng trong thời gian qua 56

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 61

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng 61

2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 64

2.2.3 Trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực du lịch 67

2.2.4 Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 69

2.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 71

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ĐÀ NẴNG 73

2.3.1 Thành công và hạn chế 73

2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế 76

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 78

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 78

3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế chính trị xã hội thành phố Đà Nẵng .78

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực,hoạch định nguồn nhân lực du

lịch 85

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực 86

3.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực 89

3.2.4 Phát triển trình độ nhận thức của nguồn nhân lực 90

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Xã Hội: Nguồn nhân lực Du lịch: Nguồn nhân lực

: Lao động – Thương binh & Xã Hội

VH – TT & DL : Văn hóa – Thể thao & Du lịch XHCN : Xã hội chủ nghĩaUNWTO

WTO

WTTC

HHDLVN

: Tổ chức du lịch Thế Giới: Tổ chức thương mại Thế Giới:Hội đồng lữ hành và du lịch quốc tế: Hiệp Hội Du lịch Việt Nam

2.1 GDP thành phố Đà Nẵng từ năm 2010 đến năm 2015 492.2 Cơ cấu lao động theo ngành, lĩnh vực kinh tế qua các 49

với các tỉnh lân cận

2.8 Doanh thu du lịch Đà Nẵng từ năm 2010 đến năm 2015 592.9 Lao động trong ngành du lịch Đà Nẵng từ năm 2011 đến 62

năm 2015

2.10 Tỷ trọng lao động của ngành du lịch Đà Nẵng trong tổng 63

số lao động từ năm 2011 đến năm 2015

2.1 Doanh thu du lịch Đà Nẵng từ năm 2010– 2015 593.1 Cơ cấu kinh tế thành phố Đà Nẵng năm 2015 793.2 Cơ cấu kinh tế thành phố Đà Nẵng đếm năm 2020 80

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hóa kinh tế là xu hướng tất yếu đang diễn ra trên thế giới, chiphối tất cả các nền kinh tế Việc gia nhập WTO của Việt Nam đã đặt cácdoanh nghiệp trong nước đứng trước rất nhiều cơ hội và cả những thách thứclớn lao Trong lĩnh vự du lịch nhân tố này có nghĩa là du khách vào Việt Nam

sẽ đông hơn, phức tạp hơn và du lịch là một thị trường rất lớn cần được đápứng và khai thác, tạo nền tảng phát triển cho các ngành khác

Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,

có tính liên ngành liên vùng và xã hội hóa cao Chất lượng của hoạt động dulịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượngcủa hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chínhsách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị củađất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế Ngoài ra, với đặc thùcủa hoạt động du lịch là khách du lịch muốn hưởng thụ các sản phẩm và dịch

vụ du lịch thi phải thực hiện chuyến đi đến nhưng điểm cung cấp dịch vụ, quátrình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời,thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhânlực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ

du lịch Nâng cao chát lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mangtính sống còn đối với phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền

Ngoài ra du lịch được coi là ngành công nghiệp không khói mang lại thunhập cao và cự phát triển bền vững cho nền kinh tế Vì vậy để phát triển pháttriển kinh tế một cách bền vững thành phố Đà Nẵng đã đặt mục tiêu phát triển

du lịch trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn chiếm tỷ trọng lớntrong cơ cấu kinh tế của thành phố, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế pháttriển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ – công

nghiệp, xây dựng – nông nghiệp” Mặc dù được thiên nhiên ưu đãi với đường

bờ biển trải dài và những bải biển đẹp, con người thân thiện, hiếu khách Tuynhiên một vấn đề quang trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành dulịch thành phố Đà Nẵng là việc định hướng giải pháp về nguồn nhân lực vàđào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống Thực tế cho thấy, nguồn nhânlực phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của thành phố còn rất yếu và thiếu,khồng đồng bộ về cơ cấu ngành kinh tế, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình

độ đào tạo, cơ cấu về quản lí và phục vụ phần lớn các nguồn nhân lực đượctuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu pháttriển của ngành du lịch.Vì vậy, nguồn nhân lực của Đà Nẵng cần phải đượcđào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo hương chuyên nghiệp hơn

Đặc biệt trong bối cảnh Đà Nẵng muốn phát triển trở thành một trungtâm Dịch vụ - Du lịch quốc tế thì việc đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch là một nhu cầu tất yếu Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụvừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành du lịch

Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực đóng góp vai trò quyếtđịnh đến hiệu quả sử dụng các nguồn nhân lực khác và yếu tố quyết định đến

sự thành bại của một đơn vị Vì vậy phát triển nguốn nhân lực một cách hiệuquả luôn được xem là hướng đi mà các nhà quản lý quan tâm

Thành phố Đà Nẵng không chỉ là trung tâm kinh tế và văn hóa mà còn làtrung tâm du lịch của miền Trung Du lịch Đà Nẵng không những ngày càngphát triển mạnh mẽ mà còn có những đóng góp quan trọng vào quá trình pháttriển kinh tế của địa phương Nhận thức tầm quan trọng của ngành, trongnhững năm qua chính quyền địa phương đã có nhiều giải pháp khác nhaunhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch địa phương Tuy nhiên,

nguồn nhân lực du lịch của địa phương còn nhiều bất cập, chưa thực sự đápứng tốt nhu cầu phát triển của ngành trong điều kiện mới.

Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việc thực hiệnmục tiêu phát triển du lịch Đà Nẵng vươn tầm thế giới và trở thành một trongnhững ngành kinh tế mũi nhọn đủ sức mạnh để lôi kéo các ngành kinh tế pháttriển, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế “dịch vụ - công nghiệp,xây dựng –nông nghiệp” đến năm 2020, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lựcngành du lịch Thành phố Đà Nẵng” làm đề tài tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

du lịch thành phố Đà Nẵng

Phân tích thực trạng hoạt động du lich Đà Nẵng trong thời gian qua Định hướng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực dulịch thành phố Đà Nẵng trong thời gian năm năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Về thời gian: giải pháp đề tài có ý nghĩa trong 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thu thập thông tin: số liệu thứ cấp; số liệu cơ cấp

 Phương pháp phân tích số liệu: Thống kê mô tả, thống kê so sánh

 Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà

 Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.

6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, conngười Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗiquốc gia Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc

kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khảnăng khai thác nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triểnnhư mong muốn Đặc biệt là ngành du lịch – một ngành được xem là mũinhọn của nền kinh tế, càng phải đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng,chuyên môn và kỹ thuật cao Liên quan đến nội dung này đã có nhiều báo cáokhoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả

đi sâu nghiên cứu, nổi bật có một số công trình sau:

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiềunghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực mọt các có hệ thống, nhất là ở Mỹ,Châu Âu và một số nước phát triển như Nhật, Úc, Canada, Tiêu biểu nhất làcác nghiên cứu của một số tác giả dưới đây:

- Quan điểm “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhântố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sựgiải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhânlực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó,giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng conngười là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bềnvững của nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng gópcủa trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so vớiđóng góp của các yếu tố khác nhau trong cơ cấu giá trị sản phẩm của laođộng” cảu các nhà nghiên cứu UNDP (United nations Development

Programme – Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người.

-Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lựccủa nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế TháiBình Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource DevelopmentOutlook đã đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểmphát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạmtrù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, pháttriển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạthiệu quả cao hơn

- Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếmlĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người

có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũngnhư thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (InternationalLabour Organization) về sử dụng năng lực con người

-Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí HumanResource Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực.Trong đó tác giả cho rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyệnđược sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự pháttriển của các cá nhân và tổ chức Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực nhưđào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức.

-Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu

và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách

gồm có 3 phần : Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiệnnghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Phần 2 gồm những bài trình bày kếtquả nghiên cứu về các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong các tổchức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhânlực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triểnNNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như CharlesCowell và cộng sự và một số tác giả như: W Clayton Allen và Richard A.Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Các nghiêm cứunày đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết

kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm quatrên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưahình thành rõ nét, đã có nhiều công trình nghiên cứu có xu hướng tập trungxem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triểnnguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triểnkinh tế Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa họccấp Nhà nước: “Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực phát triển kinh

tế - xã hội” của Nguyên Mạnh Đường làm chủ biên; Đề tài khoa học cấp Nhànước năm 2000: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” củaNguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Cuốn sách “Phát triển nguồnnhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê

Ái Lâm làm chủ biên(1996) Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triểnnguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồnnhân lực của một số nước trên thế giới Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực con người ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng, đã hệ thốngmột số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực thới

kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học kinh tế quốc dân thựchiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở ViệtNam trong thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luậncủa các nhà khoa học, nhà quảng lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đềgiáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời

kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức

Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chấtquản trị nguồn nhân lực” NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh Nội dung của cuốnsách nói rằng các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với nhữngkhó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, v v…, còn mộtnỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gầy dựng được độiquân “tinh nhuệ” Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình cà cam kếtgắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và cùng làm với chủdoanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên

để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanhnghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa

Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu vàcác bài viết về phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau Điểnhình là một số nghiên cứu sau đây:

 Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese – Japanese

Bilateral

Economic and Human Resource Exchange” của Nguyễn Hữu Lam tổc hứcbởi Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai – Nhật Bản(Ngày 10/03/2010) về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ViệtNam Bài trình bày đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền kinh tế ViệtNam, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng củanguồn nhân lực chất lượng thấp Tác giả cho rằng điều này là kết quả củanhững đặc điểm chủ yếu sau:

+ Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung không

 Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏcủa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của LêThị Mỹ Linh – 2009) Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quanđiểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp nhỏ và vừa

 Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực quảnh lý tại Tổng công ty SôngĐà” (Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu – 2011) và đềtài về “Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”(Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Đào Việt Phương – 2015) Trên cơ

sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công tySông Đà và Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, tác giả đã đưa ra các giảipháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà và Bảo hiểm

xã hội thành phố Đà Nẵng như: Hoàn thiện công tác quy hoạch; Làm tốt côngtác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao; Bố trí, sử dụng và luân chuyển nguồn nhân lực hợplý; Đẩy mạnh biện pháp giáo dục hành vi và thái độ nguồn nhân lực; Tạođộng lực thúc đẩy nguồn nhân lực,

 Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tynhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày mộtnghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt độngđào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanhnghiệp ở địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định kháiquát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào taoh trong các doanh nghiệpthời gian qua

Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồnnhân lực, điển hình như:

 Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực

là quá trình tăng lên về số lượng (Quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao vềmặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp

lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lựcgắn chặt với nhau, trong đó yếu tó quan trọng nhất của phát triển là chất lượngnguồn nhân lực phải được nâng cao

 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệp

Đông Nam Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách đã giới thiệu cácthành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực Đông Nam Á trong pháttriển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Chính sách thành công vềgiáo dục và đào tạo của các nước Đông Nam Á là giải pháp quan trọng trongcung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cảu công nghiệp hóa Đó cũng làbài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực

 Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Văn Điểm – Nguyễn NgọcQuân (2011) Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nộidung sách có mười chính chương và chương IX: :Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trinh, phương phápđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Tác giả Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học

Đà Nẵng số 5(40).2010: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực” làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các

tổ chức, đơn vị, là yếu tố quết đinh sự thành bại của họ trong tương lai Bởivậy, các tổ chức, đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lựccủa mình Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêutrên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nộidung của phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra còn có nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển ngành du lịch vànguồn nhân lực du lịch điển hình như :

 Đề tài “Phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng” (Luận văn Thạc sĩ kinh

tế của Đinh Quan Cường – 2006), trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởngđến ngành du lịch thành phố Đà Nẵng tác giả đã tìm ra hướng đi nhằm pháttriển du lịch thành phố Đà Nẵng, đặc biệt việc phát triển nguồn nhân lực làtrong những hướng đi quan trọng mà tác giả đề cập đến

 Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Định” (Luận vănThạc sĩ kinh tế cảu Võ Chiêu Phúc – 2014), trên cở sở nghiên cứu phân tíchlàm rõ thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Bình Địnhtác giả đã tđề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịchBình Định Đáng chú ý tác giả coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đànhđầu để phát triển ngành du lịch tỉnh Bình Định trong thời đại mới với xuhương hội nhập và toàn cầu hóa.

 Trong “Hội thảo Xây dựng Đà Nẵng trở thành trung tâm dịch vụ - dulịch quốc tế” đã có nhiều bài phát biểu giúp cho sự phát triển du lịch thànhphố Đà Nẵng như : “Đà Nẵng - Phát triển nguồn nhân lực du lịch với VTOS -Thu Giang) ”, “Để Đà Nẵng trở thành trung tâm du lịch đẳng cấp quốc tế cósức cạnh tranh cao - Trần Đình Thiên” đã đưa ra nhiều giải pháp giúp ngành

du lịch Đà Nẵng phát triển nâng cao sức cạnh tranh trong và ngoài nước vớitrọng tâm là phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy ngành du lịch

 Tác giả Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học

Đà Nẵng số 4(21).2007: “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tếbiển ở Đà Nẵng” Bài báo góp phần phần làm sáng tỏ những vấn đề bất cậptrong việc đâò tạo nguồn nhân lực cho lĩnh vực kinh tế biển, đồng thời thôngqua đó tác gải đã chỉ ra cách thực hiện cũng như những việc phải làm để đàotạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế biển ở thành phố Đà Nẵng.Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu, đề tài “Phát triểnnguồn nhân lực ngành Du lịch thành phố Đà Nẵng” nhằm đưa ra được nhữngvấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực du lịch và các kiến nghịnhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người[7,tr8].

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cánhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó được xem là sứclao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sảnxuất của các ngành, địa phương

b Nguồn nhân lực

Khái niệm NNL hiện nay đã trở nên khá quen thuộc Tuy nhiên, quanniệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất… Tùy theo mục tiêu cụ thể màngười ta có những cách nhìn nhận khác nhau về NNL Có thể nêu lên một sốquan niệm như sau:

NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực,thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơbản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thứ hai, với tư cách lànguồn lực của quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khảnăng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở

số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [5]

Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế pháttriển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thểhiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứađựng hàm ý rộng hơn

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiếnthức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một

tổ chức, một ngành, một địa phương

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềmnăng lao động của con người Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác vớinguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyênmôn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lạithu nhập trong tương lai NNL là con người lao động có nhân cách (có trithức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động

cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũykinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ nhữngnăm bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL

Có ý kiến cho rằng “NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực,phẩm chất đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện cóthực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó

NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL

là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ trithức, học vấn, nghề nghiệp,…) tạo thành những năng lực của con người (cánhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khaithác để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, ngành, địa phương Nguồnnhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu

độ tuổi, phân bố,…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, taynghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức,…) có thể huy động, khai thác đểphục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [26]

Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,không phân biệt người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vựcnào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội Với tư cách là khả năng đảmđương lao động chính của xã hội thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, baogồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo Nguyễn Ngọc Quân, NNL của một tổ chức bao gồm tất cả nhữngngười lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồnlực của mỗi người mà nguồn lực nàu gồm có thể lực và trí lực

Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên tất cả cácmặt số lượng và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầuphát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia vùng lãnh thổ, địa phươnghay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường laođộng quốc tế

Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưngkhái quát nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩncủa dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng dân số HayNNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất làtiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứngnền kinh tế xã hội đòi hỏi Với quan niệm trên, NNL bao gồm yếu tố cơ nả: sốlượng và chất lượng

Số lượng NNL thể hiện ở quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm

Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức, sốlượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại sô lượngnhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ

Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bảnchất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe,trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề,… Tuy nhieenm có quanniệm khác cho rằng chất lượng NNL là tổng hợp những phẩm chất , năng lực,sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiền pháttriển kinh tế - xã hội Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạođức và thẩm mỹ của người lao động, và quan trọng nhất là yếu tố năng lực

 Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức: chất lượng NNLđược hiểu là năng lực của nhân vien trong công việc và cuộc sống Năng lựccủa nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí: Trí tuệ, thể lực vàđạo đức

+ Thể lực: là sức khỏe, tinh thần, sức chịu đựng áp lực trong công việc vàcách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ

và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xãhội bao hàm cả khái niệm về nhân dân và đất nước mình

Từ những quan niệm khác nhau, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của những con người trong tổ chức (trước hết và cơ bản nhất

là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của ngành, địa phương

Nguồn nhân lực trong tổ chức, trong một ngành, một địa phương, mộtmặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lựccũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức Hay nói cách khác sự pháttriển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển chonguồn nhân lực Do đó, giữa tổ chức, ngành, địa phương và nguồn nhân lựcphải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững

c Phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấpđến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.Hiện nay các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều kháiniệm khác nhau về phát triển NNL

Theo UNESCO (Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc)

và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp là sựphát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức.Theo ILO (International Labour Organizaton – Tổ chức Lao động quốc tế)cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ

là sự lành nghề của người lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung

mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới làm việc có hiệuquả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Theo Liên hiệpquốc thì khái niệm phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề

nghiệp và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế

-xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo Christian Batal thì phát triển NNL là phát triển về năng lực và động

cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thếkhái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyênmôn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tínhlinh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trịNNL trong thế giới việc làm luôn biến động Năng lực xét theo phạm trùthường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng vơi “Kiến thức”, “Kỹ năng”

và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt động riêngcủa từng vị trí việc làm Năng lực được cấu thành bởi:

 “Kiến thức” là những hiểu biết chúng và những hiểu biết chuyênngành về một lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua phươngpháp sư

phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giải,…

“Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật, phươngpháp và công cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội đượcthông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “Kỹnăng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụngcác phương pháp cụ thể Do vậy đề đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thànhthạo công việc được thực hiện

“Hành vi, thái độ” là làm chủ thái dộ, hành vi của bản thân, làm chủtrạng thái tinh thần của bản thân „Hành vi, thái độ” được hình thành trongmột điều kiện như hình thành “kỹ năng” Những việc học tập các „Hành vi,thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho ngườihọc có ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố „Hành vi, tháiđộ”; ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực „Hành vi, thái độ”

để đáp ứng đòi hỏi của công việc

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồnnhân lực như:

Có người cho rằng: “Phát triển NNL được hiểu về cơ bản là tăng giá trịcho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,…làmcho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới

và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Cũng có ý kiến cho rằng: “ Phát triển NNL là quá trình tăng lên về sốlượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra

cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng và chất lượng trong pháttriển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển làchất lượng của NNL phải được nâng cao

Phát triển NNL trên bình diện xã hội chỉ là quá trình phát triển nguồn lựccon người từ dạng tiềm năng thành vốn con người – vốn nhân lực và chuyểnvốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội Xét về cá nhân, phát triển NNL là việcnâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn lành nghề, kỹ năngthực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượngcuộc sống

Thực chất phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ vềchất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triểnnguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằmđáp ứng yêu cầu ngày càng cao nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của cácngành, địa phương nhu cầu của người lao động

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biệnpháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêucầu ngày càng cao của các ngành, địa phương cũng như nền kinh tế và nhucầu của người lao động

Từ đó, khung phân tích nội dung phát triển NNL sẽ là:

người laođộng

Mục tiêu của ngành,

NNL Nâng cao động lực thúc đẩy địa phương và nhu cầu

của người lao động

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Đáp ứng yêu cầu công việc của ngành, địa phương hay nói cách khác đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển của ngành, của địa phương

Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Tạo điều kiệncho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Giải quyết các vấn đề về tổ chức các ngành, các địa phương: phát triểnNNL giúp các nhà quản trị giải quyết được mâu thuẫn, xung đột giữa các cánhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lýnguồn nhân lực của ngành, địa phương có hiệu quả

Thực tế cho thấy, phát triển NNL là điều kiện quyết định để một ngành,một địa phương có thể phát triển mạnh kinh tế, xã hội Nếu làm tốt công tác

tác phát triển NNL sẽ mang lại rất nhiều các lợi ích cho các ngành, các địa phương:

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc

 Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm vững các nghiệp vụ

Giúp người lao động làm việc tốt hơn đặc biệt là rút được những kinhnghiệm để hoàn thiện công việc ngày một hiệu quả hơn

Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả công việc cao mang lại đời sốngcao hơn, phát triển kinh tế xã hội ngày càng vững mạnh hơn

Tạo cho người lao động có cách nhìn, thay đổi tư duy trong công việc,trong lĩnh vực họ đang làm, là cơ sở tăng sự sáng tạo trong công việc Từ đó

có thể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL về cơ bản là tìm cách nâng cao chất lượng của NNL đó.Ngoài ra khi đề cập đến phát triển NNL người ta thường đề cập đến mức độphù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của NNL hiện có và khả năngphát triển trong tương lai

Về cơ cấu NNL được biểu hiện ở sự đồng bồ, mức độ phù hợp về thànhphần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó giữa các bộ phận có trong ngành, địaphương

Về chất lượng NNL biểu hiện ở năng lực cần có của NNL nhằm đáp ứngyêu cầu nhiệm vụ của tổ chức và những động cơ thúc đẩy làm việc của ngườilao động Chất lượng NNL là một trong những yếu tố quan trọng, quyết địnhđến hiệu quả hoạt động của tổ chức, nó bao hàm cả mức độ phù hợp về cơ cấucủa nguồn nhân lực trong tổ chức đó.

Theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu McKinsey về tăng năngsuất lao động của các nước trên thế giới giai đoạn từ 1970 đến năm 2003 chorằng bản thân việc tăng năng suất lao động chịu tác động theo sự biến độngcủa hai biến số năng lực và động cơ làm việc

Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân của con người,đáp ứng những yêu cầu hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được nhữngkết quả cao; năng lực được tổng hợp từ các yếu tố giáo dục, đào tạo và kinhnghiệm

Động cơ làm việc là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thờitrong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người

Để nâng cao năng lực cần có thời gian dài, ngược lại động cơ làm việccủa con người có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sáchquản lý, chính sách đãi ngộ

Nâng cao năng lực và tạo động cơ thúc đẩy NNL được xem xét trên cáckhía cạnh và thực thi các giải pháp một cách toàn diện, đồng bộ nhằm ngàycàng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng nghềnghiệp, nâng cao sức khỏe, đạo đức, tác phong và quan tâm đến chính sáchđãi ngộ, khuyến khích, động viên tinh thần làm việc cho người lao động

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu NNL được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các

bộ phận NNL trong tổng NNL và được biểu hiện thông qua các thành phần, tỷ

lệ nhất định Đây là khái niệm phản ánh số lượng và vai trò các bộ phận hợp

thành tổng NNL cùng mối quan hệ tương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộphận ấy trong tổng NNL.

Quy mô cơ cầu từng bộ phần của một ngành, địa phương được quyếtđịnh tùy thuộc khối lượng các công việc cần phải giải quyết và cách thức thựchiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, ngành, địa phương vàcác yếu tố thuộc điều kiện như đặc điểm công việc, trình độ nhân lực, mốiquan hệ sở hữu của tổ chức, các chính sách kinh tế xã hội của ngành, địaphương, các quy định pháo luật, sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật, tưtưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn, xây dựng, chuyển dịch quy mô

và cơ cấu từng bộ phận NNL trong tổng NNL cho phù hợp với mục tiêu tổchức

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực rất quan trọng, bởi lẽ nhiệm vụ,mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấunguồn nhân lực được xác định đúng đắn và phù hợp Giảm tránh được tìnhtrạng thiếu và thừa nhân lực cũng như xác định được vai trò của từng loạinhân lực nhằm phát huy hết tiềm năng vốn có và tránh lãng phí

Một cơ cấu NNL hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác dụng cộnghưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện mụctiêu đề ra Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành khi có một cơ cấu laođộng tương ứng, tránh tính trạng có bộ phận nhiều người nhưng ít việc vàngược lại Do đó, phát triển NNL của mỗi quốc gia, mỗi lãnh thổ, mỗi tổ chứcphải lựa chọn một cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển củamỗi giai đoạn Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng, dịch chuyển cơ cấu NNL mộtcách hợp lý, nhằm có được cấu trúc và mối quan hệ lao động theo những mụctiêu nhất định

Xây dựng cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu

đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức Dịch chuyển cơ

cấu NNL là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về laođộng theo những mục tiêu nhất định Thực chất đó chính là quá trình phânphối và bố trí NNL theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ,…nhằm sửdụng đầy đủ và có hiệu quả nhất các nguồn lực, thúc đẩy tăng trưởng và pháttriển kinh tế.

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực xuất phát từ các căn cứ sau:

 Các loại nhiệm vụ và qui mô của nhiệm vụ mà nguồn lực cần phải có

 Thời gian và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực khi thực hiệnnhiệm vụ

 Các điều kiện vật chất mà nguồn nhân lực có thể sử dụng khi thực hiện nhiệm vụ

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;

 Cơ cấu nguồn nhân lực theo lãnh thổ, đơn vị

Như vậy, xác định cơ cấu nguồn nhân lực du lịch là xác lập mối quan hệlao động hợp lý giữa du lịch và các ngành khác của nền kinh tế, và trong nội

bộ ngành du lịch, phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển ngành du lịch

và của cả nền kinh tế

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao độngđược hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để ngườilao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công

Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động làtoàn bộ những năng lực ( kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) của một lĩnhvực cụ thể nằm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp nhữngnăng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công

việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định Như vậy,trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ thuần túy là kiến thức chuyên môn,

mà nó bao gồm các kiến thức về văn hóa, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ du lịch, tinhọc, ngoại ngữ,…Do vậy, bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyênmôn (trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học,…), việc mở các lớp bồi dưỡng

về kiến thức xã hội, văn hóa, nghiệp vụ,… là rất cần thiết để nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực thực chất

là quá trình nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồnnhân lực Kiến thức học vấn là những kiến thức phổ thông mà con người hiểubiết về tự nhiên và xã hội, là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ chuyênmôn kỹ thuật, bên cạnh đó còn thay đổi hành vi thái độ của con người

Trình độ chuyên môn kỹ thuật nó là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyênmôn được đào tạo để người lao động thực hiện nhiệm vụ được giao Hiểu mộtcách rộng hơn trình độ chuyên môn bao gồm những kiến thức về văn hóa, tâm

lý, xã hội, tín ngưỡng, tin học, ngoại ngữ, v.v… Do đó, quá trình nâng caotrình độ người lao động cần chú ý đến tất cả các vấn đề trên

Để tiếp thu được sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ ngàynay thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải có đầy đủ kiến thức học vấn và trình độchuyên môn cao Trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay, khoa học và côngnghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu viêcsản xuất ra của cải vật chất, sức cạnh tranh và triển vọng phát triển Do đó,phát triển kiến thức, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực là mộttrong những nội dung quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.Phát triển kiến thức nguồn nhân lực cần phải: thông qua hoạt động giáodục và đào tạo làm nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhậnthức trong lao động sáng tạo, hiệu quả

Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển kiến thức chuyên môn:

 Số lượng người lao động được đào tạo hàng năm

 Sự gia tăng của số người được đào tạo qua các năm

 Tốc độ phát triển của trình độ đào tạo

 Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Biến động của cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các

năm 1.2.3 Nâng cao trình độ kỹ năng cho nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề vànhững kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sựrèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ

cụ để giải quyết công việc

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo

và kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vìtrước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cầnphải làm những việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điềukiện làm việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độthuần thục trên nền tảng kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về côngviệc phải làm

Như vậy có thể hiểu một cách cụ thể kỹ năng của người lao động là đềcập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nguyễn trong quá trình lao dộngsản xuất.

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sựthuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động trênnhiều khía cạnh đế đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệphiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thau đổi công việc trong tươnglai Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu quátrình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội.Phát triển kỹ năng của người lao động là nội dung căn bản của phát triểnNNL, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng NNL trong tổ chức, đơn vị, trongngành hay địa phương Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấnluyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũykinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực nhằm đápứng các yêu cầu hoàn thiện cá nhân cũng như đáp ứng yêu cầu thị trườngtrong thời kỳ gia nhập hội nhập kinh tế quốc tế

Thường xuyên cập nhật tất cả nhưng những kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ, mở các lớp học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thông qua kiểmtra đánh giá để có chính sách đào tạo hợp lý

Nâng cao các kỹ năng mềm hỗ trợ cho quá trình thực hiện nghiệp vụ,chuyên môn có hiệu quả cao nhất

Có thể nâng cao kỹ năng của NNL bằng cách:

+ Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia cáccuộc seminar của các hiệp hội kinh doanh, các nhà kinh doanh nước ngoài; tổchức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm…

+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng

kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…

Bên cạnh sự nỗ lực của đơn vị thì bản thân người lao động cũng cần phảichủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bảnthân

Tiêu chí đánh giá:

−Các kĩ năng cần có của người lao động

−Sự gia tăng của các loại kĩ năng

Trình độ thành thạo của các kĩ năng

1.2.4 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác vàsáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo rasản phẩm, dịch vụ

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi,thái độ, tác phong, đạo đức, lối sống và cách ứng xử đối với công việc Từ đócho thấy trình độ nhận thức của người lao động là rất khác nhau, rất phức tạp,khó kiểm soát và nắm bắt được

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánhgiá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi ngườikhác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kianên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả côngviệc cũng khác nhau

Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức

và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thứcchúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi

trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánhtrung thực bản chất lối sống cá nhân Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ

là nguyên nhân và kết quả của hành vi

Liên quan đến thái độ, có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rấtnhỏ, những khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏ chính

là thái độ nhưng khác biệt lớn có thể là tích cực mà cũng có thể là tính tiêucực và thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính

là thái độ Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lựcnhận thức cho người lao động; phải có giải pháp cụ thể để người lao độngnâng cao được nhận thức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và đây làmột trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác phát triển NNL

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết vềchính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinhthần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh củangười lao động

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánhgiá trình độ phát triển nguồn nhân lực của các ngành, địa phương

Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp các ngành, địa phương:Nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

Vì vậy, việc nâng cao nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quantrọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm, vì nó ảnhhưởng trực tiếp đến công việc của tổ chức

Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức chongười lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị, ),cần phải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiếnthức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ vàhoàn thành nhiệm vụ được giao

Phát triển trình độ nhận thức giúp người lao động hiểu rõ hơn về tráchnhiệm và quyền hạn của mình trong quá trình thực hiện công việc.

Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động giúp thực hiện côngviệc dễ dàng hơn, thuận lợi hơn và hạn chế mắc những lỗi hay sai sót trongquá trình thực hiện công việc từ đó sẽ mang lại hiệu quả cao hơn

Các tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động gồm có:

 Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

 Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc

 Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp ứng xử,trong công việc và cuộc sống

 Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụnhất là ngành du lịch

Để nâng cao nhận thức DN cần phải:

+ Tiến hành đào tạo;

+ Sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thầntrách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động

Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừngrèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cánhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhấtđịnh Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất địnhmột cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúcđẩy làm cho biến đổi, phát triển

Như vậy, theo tác giả có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằmthôi thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hương phát

triển Động cơ thúc đẩu đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiệnnhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực.

Nâng cao động cơ thúc đẩy là cách thức duy trì và động viên, khích lệngười lao động làm việc

Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải đápứng được nhu cầu người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lựclàm việc có hiệu quả của người lao động, thúc đẩy làm cho nguồn nhân lựccủa tổ chức ngày càng phát triển Các yếu tố đó bao gồm:

a Công tác tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được phápluật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Mức lương cơ bản, phụ cấp, thù lao v.v…phải đảm bảo cho cuộc sốngcủa cá nhân, gia đình của người lao động; cần phải cải thiện các yếu tố trêntheo hướng ngày càng gia tăng để người lao động an tâm công tác, toàn tâm,toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ củamình

b Các yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và khôngthể định lượng được như: khen, tuyên dương, …bao gồm yếu tố liên quan đếncác hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làmviệc hăng say, đoàn kết, có trách nhiệm với cộng đồng, với công việc gópphần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc củangười lao động