Phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện đại lộc, tỉnh quảng nam

Công trìnhnghiên cứu này đã đưa ra những quan điểm hiện đại về giáo dục và nguồnnhân lực qua việc phân tích sâu sắc các yếu tố tác động đến sự phát triểnnguồn nhân lực ở các nước đang ph

NGUYỄN TRẦN HIỀN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – 2017

NGUYỄN TRẦN HIỀN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Mã số: 60 31 01 05 Lớp : K31.KPT.ĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ DÂN

Đà Nẵng - 2017

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

6.1 Công trình nghiên cứu nước ngoài 4

6.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 11

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .11

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực 14

1.2 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ .16

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế 16

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực y tế 17

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 19

1.3.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp 19

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 21

1.3.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 22

1.4.1 Những nhân tố bên ngoài 28

1.4.2 Những nhân tố thuộc về ngành y tế 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM 35

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM 35

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên 35

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế 36

2.1.3 Đặc điểm về xã hội 42

2.1.4 Đánh giá tình hình kinh tế xã hội huyện Đại Lộc tác động đến phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Đại Lộc 44

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC GIAI ĐOẠN 2012-2016 45

2.2.1 Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực y tế 45

2.2.2 Thực trạng phát triển cơ cấu nguồn nhân lực y tế 49

2.2.3 Thực trạng đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 59

2.2.4 Thực trạng về kĩ năng nghề nghiệp của nhân viên y tế 61

2.2.5 Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 63

2.2.6 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế 65

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC 68

2.3.1 Những kết quả đạt được 68

2.3.2 Những hạn chế 69

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

3.1.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế tỉnh Quảng

Nam và huyện Đại Lộc 72

3.1.2 Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của nhân dân 74

3.1.3 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 75

3.2 CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 76

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực y tế 76

3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực y tế 79

3.2.3 Giải pháp nâng cao kĩ năng của nguồn nhân lực y tế 83

3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên y tế 84

3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực y tế 85

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 88

3.3.1 Đối với các cơ quan Trung ương 88

3.3.2 Đối với địa phương 89

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 91

KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

QUYẾT ĐỊNH (BẢN SAO)

GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

NNL Nguồn nhân lực

NNLYT Nguồn nhân lực y tế

CSSKSS Chăm sóc sức khỏe sinh sản

ILO Tổ chức lao động quốc tế

UNDP Chương trình phát triển liên hiệp quốc

UNIDO Tổ chức phát triển công nghiệp liên hợp quốc

UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp

quốc

2.1 Giá trị sản xuất các ngành kinh tế giai đoạn 2011-2016 372.2 Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất các ngành kinh tế giai 40

đoạn 2011-2016

2.3 Dân số trung bình, LLLĐ của huyện giai đoạn 2011-2016 422.4 Dân số và số lượng cán bộ y tế huyện Đại Lộc từ 2011-2016 452.5 Số lượng nguồn nhân lực y tế theo ngành đào tạo tại các 48

cơ sở y tế huyện Đại Lộc giai đoạn 2012-2016

2.6 Tỷ lệ nguồn nhân lực y tế theo ngành đào tạo tại các cơ sở 49

y tế huyện Đại Lộc giai đoạn 2012-2016

2.7 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận chuyên môn ngành y tế 52

tại huyện Đại Lộc

2.11 Cán bộ y tế cử đi đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2012-2016 602.12 Các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ ngành Y tế 62

Khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân về kỹ năng

2 13 nghiệp vụ của CBNVYT tại các cơ sở khám chữa bệnh tại 63

huyện Đại Lộc

2.14 Khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân, người nhà bệnh 65

nhân đối với thái độ phục vụ của cán bộ nhân viên y tế

2.1 Biến động cơ cấu ngành kinh tế huyện Đại Lộc giai đoạn 38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu

tố quyết định trong phát triển kinh tế của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phương

Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sứckhỏe con người do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế (NNLYT) có vaitrò đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chãm sóc, bảo vệ

và nâng cao sức khoẻ nhân dân

Trên địa bàn huyện Đại Lộc, ngành Y tế trong những năm qua ngày càngphát triển và đạt được những kết quả đáng kể Thời gian vừa qua, cùng vớiquá trình phát triển kinh tế xã hội của cả tỉnh Quảng Nam, công tác quản lý,nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại huyện Đại Lộc đã không ngừng đổi mớiđặc biệt là chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên y tế và đạtnhiều kết quả trên lĩnh vực y tế

Tuy nhiên, hiện nay tại các cơ sở y tế trên địa bàn huyện vẫn còn bộc lộnhiều bất cập, đặc biệt số lượng nguồn nhân lực y tế còn thiếu so với yêu cầu,chất lượng chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe của nhândân Bên cạnh đó, quy mô dân số ngày càng tăng, tình trạng ô nhiễm môitrường chưa được kiểm soát chặt chẽ cùng với sự xuất hiện nhiều loại dịchbệnh mới, y tế dự phòng chưa được xem trọng, chế độ đãi ngộ và điều kiệnlàm việc chưa thỏa đáng đã tạo ra sự dịch chuyển cán bộ y tế từ khu vực côngsang khu vực y tế tư nhân

Nguồn nhân lực y tế tại huyện Đại Lộc phân bố không đều; cơ cấu chưaphù hợp; trình độ và thái độ phục vụ của một bộ phận cán bộ y tế còn bộc lộnhững hạn chế; chưa có những chính sách cụ thể, hấp dẫn để phát triển NNLtại chỗ cũng như phân bổ NNLYT chất lượng cao về các địa phương

Vì vậy, việc phát triển NNLYT tại huyện Đại Lộc trở thành một nhu cầu

cấp bách nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻnhân dân, góp phần đưa kinh tế xã hội của huyện phát triển bền vững, dài hạntrong tương lai.

Với những vấn đề nêu trên, cùng với nhu cầu ngày càng cao của ngườidân trong lĩnh vực phòng bệnh, chữa bệnh Do đó cần phải có những địnhhướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế để đáp ứng kịp thời với nhu

cầu khám chữa bệnh của nhân dân Do đó, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp

lớp Thạc sĩ Kinh tế phát triển

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế tại huyện Đại Lộc, qua đó

chỉ ra những kết quả đạt được, những mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân, từ

đó đề ra phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện ĐạiLộc nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân

- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực Y tế tại Đại Lộc thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực y tế tạihuyện Đại Lộc cụ thể là nguồn nhân lực tại bệnh viện, phòng khám đa khoa, mạng lưới y tế cơ sở từ huyện đến thôn trên địa bàn huyện Đại Lộc

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tếhuyện Đại Lộc giai đoạn 2012-2016 và giải pháp phát triển trong thời gian tới.

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng một số

phương pháp như sau:

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Thu thập từ các tài liệu, sách, tạp chíchuyên ngành, tài liệu tổng kết năm của bệnh viện, trung tâm y tế huyện, tỉnh,

số liệu từ niên giám thống kê,… để phân tích và tổng hợp các vấn đề liênquan đến phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện

- Phương pháp phân tích so sánh: So sánh các chỉ tiêu về y tế của huyện

so với mức chung của Tỉnh, của ngành y tế và chuẩn quốc tế

- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu

đã thu thập được ta tiến hành thống kê, đánh giá lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu các cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn

- Và các phương pháp khác: Khảo sát lấy ý kiến từ cán bộ y tế, bệnhnhân, người nhà bệnh nhân

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài được chia thành 3 chương như sau:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Y tế

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam

- Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyệnĐại Lộc, tỉnh Quảng Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6.1 Công trình nghiên cứu nước ngoài

Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, nguồnnhân lực chất lượng cao luôn được đặc biệt chú trọng Các nhà nghiên cứunhấn mạnh tính chiến lược của quản lý nguồn nhân lực, chấp nhận sáng kiến

và các mô hình trong quản lý nguồn nhân lực Khía cạnh quan trọng nhấttrong quản lý nguồn nhân lực là sự tích hợp quản lý chiến lược, phát triển tổchức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh Hai môhình đặc trưng cho quản lý nguồn nhân lực là mô hình phương Đông - NhậtBản và phương Tây – Hoa Kỳ Hiện nay do tác động của khoa học - côngnghệ, toàn cầu hoá sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoàitập trung rất nhiều về vấn đề phát triển nguồn nhân lực

(1) Tác phẩm nổi tiếng “Human Capital: A Theoretical and EmpiricalAnalysis, with Special Reference to Education” của học giả Gary Becker nhấnmạnh đến hiệu quả của việc đầu tư vào vốn con người Nghiên cứu này đãđược dịch ra tiếng Việt với tên gọi: “Vốn con người: Phân tích lý thuyết vàkinh nghiệm, liên quan đặc biệt đến giáo dục” và được xuất bản bởi Nhà xuấtbản Khoa học xã hội vào năm 2010

(2) Tổ chức Văn hóa, Khoa học, Giáo dục của Liên hợp quốc(UNESCO) cũng quan tâm đặc biệt đến vấn đề nguồn nhân lực, thể hiện quanhiều công trình nghiên cứu.Ấn phẩm “Educational planningand humanresource development” (Kế hoạch giáo dục và phát triển nguồn nhân lực) là

một trong những công trình nghiên cứu quan trọng của UNESCO Công trìnhnghiên cứu này đã đưa ra những quan điểm hiện đại về giáo dục và nguồnnhân lực qua việc phân tích sâu sắc các yếu tố tác động đến sự phát triểnnguồn nhân lực ở các nước đang phát triển.

(3) Peter Holland, “Attracting and Retaining Talent: Exploring Human Resources Development Trends in Australia” (Thu hút và duy trì tài năng: Tìm hiểu các xu hướng phát triển nguồn nhân lực ở Úc)

Các chuyên gia về nguồn nhân lực (HR) trong việc xây dựng các chínhsách, tập quán và hệ thống để thu hút, duy trì và phát triển nhân viên như mộtphần của chiến lược duy trì lợi thế cạnh tranh Trong bài báo này, trước hếttác giả khảo sát các tài liệu liên quan đến sự hấp dẫn, và phát triển nguồn nhânlực Trong phần thứ hai, tác giả khám phá các vấn đề theo ngữ cảnh và cáccuộc tranh luận làm cơ sở cho sự thiếu hụt lao động và kỹ năng Trong thứ batác giả khám phá các khu vực nhân sự được xác định bởi một cuộc khảo sát

về nhân sự ở Úc các chuyên gia, liên quan đến việc thu hút và duy trì nhânviên Các phát hiện của tác giả cho thấy các nhà tuyển dụng đang giải quyếtcác vấn đề liên quan đến tuyển dụng và lựa chọn - thu hút Tuy nhiên, trongcác lĩnh vực phát triển nhân sự quan trọng liên quan đến duy trì như đào tạo

và phát triển, thiết kế công việc, phát triển kỹ năng, nghề nghiệp quản lý vàxây dựng đội ngũ, kết quả chỉ ra mức độ phân bổ nguồn lực thấp hơn Tác giảkết luận rằng đây là mối quan tâm đáng kể trong một kỷ nguyên thiếu hụt kỹnăng, như các tổ chức của Úc sẽ thấy ngày càng khó cạnh tranh

6.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam, vai trò quyết định của nguồn nhân lực đã và đang đượckhẳng định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước Đại hội đại biểutoàn quốc lần thứ XII của Đảng (2016) xác định đổi mới căn bản, toàn diệngiáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong mười ba định hướng

phát triển lớn để hiện thực hoá mục tiêu phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trởthành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.

So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, Việt nam chưa cónhiều kinh nghiệm trong quản lý nhà nước và quản lý kinh doanh, lại càng ítkinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực

Đối với lĩnh vực y tế, là một lĩnh vực đặc thù, gắn với trách nhiệm caotrước sức khoẻ và tính mạng của người bệnh, vai trò của nguồn nhân lực càngtrở nên quan trọng hơn Việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân có tốt haykhông thì một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu là đội ngũ cán bộ fnhaanviên y tế, là người trực tiếp khám và cung cấp các dịch vụ y tế cho nhân dân.Chất lượng của các dịch vụ y tế phần lớn phụ thuộc vào chính bản thân ngườithầy thuốc Một người thầy thuốc giỏi về chuyên môn, tận tụy với nghềnghiệp, có lương tâm đạo đức tốt thì chất lượng phục vụ sẽ tốt, đặc biệt là ởnhững vùng khó khăn về kinh tế, vùng sâu vùng xa, hải đảo nơi mà cán bộ y

tế vừa thiếu, vừa yếu trang bị còn nhiều thiếu thốn thì vai trò của người thầythuốc còn quan trọng hơn nữa

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, nhu cầu vềchăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày càng cao, đặt ra những áp lực lớncho ngành y tế là đảm bảo cho tất cả mọi người đều được chăm sóc sức khỏe,góp phần thực hiện công bằng xã hội, xóa đói giảm nghèo, xây dựng nếp sốngvăn hóa, trật tự an toàn xã hội, tạo niềm tin của nhân dân đối với nhà nước

Do đó, việc nghiên cứu tìm ra những định hướng, giải pháp để phát triểnnguồn nhân lực ngành y tế đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dântrong những năm tới là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách Nội dung vềnguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành y tế ngày càng đượcnhiều tác giả, các nhà nghiên cứu khai thác, tìm hiểu ở nhiều góc độ khácnhau

(1) PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình

kinh tế nguồn nhân lực”NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 2009 Tác giả đã

đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệmphát triển nguồn nhân lực.Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượngnguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhânlực

(2) TS Vũ Bá Thể: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa,

hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao

ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượngNNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế

và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế

xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và nhữngnguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp pháthuy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trongthời gian tới Tuy nhiên đề tài chỉ dừng lại ở việc phân tích nguồn nhân lựccon người trong thời kỳ CNH, HĐH, chưa nêu được các tiêu chí phát huy chấtlượng nguồn nhân lực

(3) Tác giả Hà Thị Hằng, Luận án tiến sĩ kinh tế (2013), “Nguồn nhân lực

cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay” Đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực

cho CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế xã hội Luận án làm rõ các đặc điểm

của CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế xã hội Từ đó luận án khẳng định, ởnhững trình độ phát triển khác nhau đặt ra những yêu cầu khác nhau đối vớinguồn nhân lực Làm rõ các yếu tố tác động, xu hướng và tính quy luật trongdịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triểnkinh tế xã hội Luận án dừng lại ở việc nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân

lực nói chung mà chưa có đề cập cho từng ngành, và chỉ nghiên cứu tại địabàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

(4) Võ Xuân Tiến Tạp chí Kinh tế và Phát triển; Số: 194;Từ trang: 80;năm 2013 “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng”

74-Trên cơ sở mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực (giữa nhàtrường với doanh nghiệp) trên địa bàn Đà Nẵng Tác giả

ả ỉ ra mối quan hệ giữa hai đầu của quá trình trên vẫn còn

chuyên ngành đào tạo, hệ số khai thác kiến thức chưa cao Ngược lại, một sốnội dung đào tạo ở các trường chưa thật sự hữu ích đối với doanh nghiệp, một

số kỹ năng của sinh viên khi tốt nghiệp chưa nhận được sự hài lòng của người

sử dụng Trên cơ sở kết quả điều tra, bài viết đi sâu phân tích các khía cạnhđược, chưa được của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụngnguồn nhân lực tại

Đà Nẵng; tác giả đề xuất hướng giải quyết để mối quan hệ này ngày cànghoàn thiện

(5) TS Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục vàPhát triển nhân lực với bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giaiđoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa và

hội nhập quốc tế” đã chỉ ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực là “nhân

tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia”, “trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia” và việc phát triển nguồn nhân lực “được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước” Nghiên cứu cũng chỉ ra những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân

lực nhìn từ bối cảnh trong nước và quốc tế; thực trạng nguồn nhân lực ở ViệtNam về dân số, lao động, thực trạng đào tạo và sử dụng nhân lực Trên cơ sở

đó, khái quát một số hạn chế về nguồn nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.

(6) Lê Quang Hoành cùng các cộng sự - thuộc “Viện chiến lược và chính

sách y tế,đề tài khoa học “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời

kỳ CNH-HĐH đất nước” nêu lên những vấn đề bất cập, những khó khăn trong

công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ở các cấp, các khu vực; chỉ ra các điểmchưa hợp lý trong các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.Phân tích bản chất lao động y tế, quan điểm phát triển y tế bền vững và vấn đềquản lý nhân lực y tế, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ y tế về cơ cấu, trình

độ một số vấn đề về nhân lực bệnh viện; nguồn nhân lực y tế dự phòng; một

số vấn đề về nhân lực y tế ở các vùng có khó khăn; phân tích một số chínhsách đối với cán bộ y tế, đặc biệt là cán bộ y tế vùng khó khăn và nêu lênnhững vấn đề cấp bách đặt ra cho quản lý nhân lực y tế Trên cơ sở đó, đề tàicũng đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quảquản lý, sửdụng nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho nhu cầuchăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ CNH và HĐH đất nước.(7) Nguyễn Hoàng Thanh, Luận văn thạc sĩ Kinh tế phát triển

(2011)“Phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam”, Trường Đại học

Kinh tế Đà Nẵng Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triểnnguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng; đánh giá thựctrạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Quảng Nam giải đoạn 2005-

2010 trên một số khía cạnh như số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhânlực, phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng của nhânviên y tế, nâng cao y đức, trình độ thể chất của nhân viên, nâng cao động lựcthúc đẩy đối với nhân viên y tế Từ đó chỉ ra những những nguyên nhân củatình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam và

đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng

Nam nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác khám chữa bệnhtrong thời gian đến Tuy nhiên đề tài chỉ nghiên cứu về nguồn nhân lực y tếtại tỉnh Quảng Nam nói chung, chưa có những khảo sát đánh giá về các yếu tốảnh hưởng đến phát triển nhuồn nhân lực y tế, các số liệu chỉ nghiên cứu,phân tích về mặt định tính; chưa có sự so sánh giữa các huyện, thị xã về pháttriển y tế trên địa bàn tỉnh.

Tại Tỉnh Quảng Nam đã có công trình và các bài báo, hội thảo nghiêncứu về thực trạng nhân lực y tế của tỉnh.Tuy nhiên, trên địa bàn huyện ĐạiLộc, tỉnh Quảng Nam chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về vấn đề

này Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” có ý nghĩa thiết thực và quan trọng đối với sự

nghiệp y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân của huyện

- Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ, hiểubiết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thứcthế giới và cải tạo thế giới Trí lực ảnh hưởng đến khả tư duy, tiếp thu khoahọc - công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…

- Nhân cách là nét đặc trương tiêu biểu của con người, được hình thànhtrong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống nhữngphẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đóvới những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xungquanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai

b Nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật

chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chungcủa các tổ chức Với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lựccon người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khảnăng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sựphát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồnnhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của conngười Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở

ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhânlực

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân

số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và nhữngngười thất nghiệp.[24]

Theo chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực

là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống conngười hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trongmột cộng đồng

Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác,nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tíchlũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trongquá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạnhẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giớihạn về mật phạm vi không gian của nguồn nhân lực

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng cácđịnh nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lựclượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội Số lượng nguồn nhân lựcđược thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhânlực.

- Chất lượng nhân lực: được thể hiện dưới dạng năng lực trình độ, trí tuệ,

sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao

động

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phảnánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các

bộ phận ấy trong trong tổng thể Ngoài ra, cơ cấu nhân lực thể hiện trên các

phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con ngườithông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện vànâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội), và phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhânlực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.[7]

Theo Tổ chức y tế thế giới thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo

ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốtcông việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơcấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sựchiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó củacon người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân Là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng,

cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.[24]

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): Phát triểncon người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự pháttriển của một quốc gia Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xãhội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sángtạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu vàhoạt động thực tiễn.[25]

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tậpđược tổ chức bởi doanh nghiệp, xã hội, đơn vị, tổ chức,… các hoạt động đó

có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tùy thuộc vào mụctiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con ngườitheo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của

họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạtđộng chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị

Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người laođộng Vì thế việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hànhchính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chínhcông được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân đến liên

hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mụctiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đếnnăng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trongcác tổ chức Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực như sau:

a Đối với các tổ chức: là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và công tác này còn làmcải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếuhiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu khôngkhí đoàn kết thân ái trong môi trường làm việc để cùng phấn đấu phát triển.

- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổchức tương thích, làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn, giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năngthích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

b Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động

Trong điều kiện phát triển của khoa học, công nghệ hiện nay, người laođộng luôn phải nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đểkhông tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nângcao kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân nên làm việc tự tinhơn, nhanh chóng và hiệu quả hơn, đáp ứng sự thay đổi của môi trường Pháthuy khả năng khám phá, khả năng sáng tạo, năng động trong công việc

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Tạo sự gắn bó giữa lao động và tổ chức

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Tạo sự chuyên nghiệp cho người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ đang làm

- Có thái độ tích cực và có động lực phấn đấu trong công tác, có cơ hộithăng tiến.

- Nâng cao trình độ nhận thức, đạo đức của người lao động đối với việc

họ đang làm

c Đối với sự phát triển của ngành, địa phương hay quốc gia: Là yếu

tố quyết định sự phát triển của một ngành, địa phương hay quốc gia

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầuquyết định sự phát triển của một ngành, địa phương hay một quốc gia Quathực tế điều này được chứng minh một cách rất rõ ràng, tài nguyên thiên nhiênphong phú chỉ là một trong những yếu tố thuận lợi đối với với phát triển Cònnhân lực mới là yếu tố quyết định Một nguồn nhân lực dồi dào, trình độchuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ tạo ra các kỹ thuật công nghệ tiên tiến nhằm tối

ưu hóa nguồn tài nguyên sẵn có nhằm thúc đẩy sự phát triển của ngành Từ đóphát triển địa phương, quốc gia Điển hình là các nước phát triển có nền côngnghệ cao như Nhật Bản, Mỹ, Đức… là những quốc gia có nguồn nhân lựccấp cao về trình độ chuyên môn

1.2 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực ngành y tế bao gồm những lao động tham gia trực tiếpvào các hoạt động y tế ở các cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp

y tế và có thu nhập chính từ hoạt động đó.[1]; [4] Nhân lực ngành y tế phải

có những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành y tế bao gồm:

Năng lực: Là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những

yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả).

Năng lực cơ bản: Là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác

nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ, tư

duy, tưởng tượng, ngôn ngữ,…) là những điều kiện cần thiết để giúp chonhiều hoạt động trong ngành có kết quả.

Năng lực chuyên sâu về ngành y tế: Là sự thể hiện độc đáo các phẩm

chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạtđộng ngành y tế với kết quả cao…

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực y tế

a Thời gian đào tạo nhân viên ngành y tế dài hơn các ngành khác

Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khỏe conngười, là ngành nhân đạo Vì vậy đòi hỏi nguời cán bộ y tế phải tinh thôngnghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp, phải được đào tạo nghiêm túcvới thời gian dài hơn các ngành khác

Thông thường thời gian đào tạo bậc đại học các ngành khác như ngànhkinh tế, ngành kỹ sư là 4, 5 năm Đối với ngành y có thời gian đào tạo dàihơn Nếu ở Mỹ, muốn trở thành Bác sỹ người học phải trải qua một quá trìnhvất vả, phải hoàn thành 4 năm cử nhân khoa học với số điểm trung bình theoyêu cầu mới được nộp đơn thi vào trường y khoa Sau đó phải theo đuổi thêm

4 năm để lấy bằng Bác sỹ đa khoa, và 3-7 năm học chuyên khoa bắt buộc ởViệt Nam, điểm chuẩn để vào các trường y thường rất cao, có thể nói là caonhất trong tất cả các ngành Sau đó là 6 năm học đại học để lấy bằng Bác sỹ

đa khoa, 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm chuyên khoa cấp I, rồi thêm 2năm chuyên khoa cấp II Như vậy thường để trở thành một Bác sỹ giỏi cần tới

10 - 12 năm đào tạo Ngành đại học Dược thời gian đào tạo cũng là 5 năm

b Kỹ năng, trình độ chuyên môn của cán bộ ngành y tế phải được đào tạo liên tục

Ngành Y là một ngành đặc biệt, liên quan trực tiếp đến sức khỏe và sinhmạng người bệnh, kiến thức về y khoa ngày càng phát triển, để có thể chẩnđoán và điều trị chính xác cho người bệnh, đòi hỏi người thầy thuốc phải

không ngừng học hỏi, cập nhật kiến thức mới, trau dồi kỹ năng thực hành Đểtrở thành thầy thuốc giỏi, người làm nghề y phải liên tục học tập, học suốtđời Bộ Y tế cũng đã ban hành “Chiến lược về đào tạo liên tục trong lĩnh vực

y tế giai đoạn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030” Đào tạo liên tục

là các khoá đào tạo ngắn hạn, bao gồm: đào tạo bồi dưỡng để cập nhật kiếnthức, kỹ năng, thái độ thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận; đào tạo lại,đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến, đào tạo chuyển giao kỹ thuật và cáckhóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà không thuộc hệthống văn bằng giáo dục quốc dân Với một số nội dung về đào tạo cán bộngành y: Đào tạo liên tục phải bảo đảm duy trì, cập nhật, nâng cao trình độ,

kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp của công chức, viên chức, người đang làmchuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế, đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ

y tế, bảo đảm chất lượng dịch vụ y tế; Đào tạo liên tục là nghĩa vụ của cán bộ

y tế nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ của vị trí việc làm, tiêuchuẩn chức danh nghề nghiệp; Công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế là tráchnhiệm của các bộ, ngành, địa phương, cơ sở y tế và hội nghề nghiệp Mục tiêu

đề ra đến năm 2016, 95% người hành nghề trong lĩnh vực khám chữa bệnhđược đào tạo liên tục và đạt 100% vào năm 2020.[6]

c Nhân viên ngành y tế phải có y đức

Làm bất cứ nghề gì cũng cần đến lương tâm, trách nhiệm, đạo đức củangười làm nghề Nhưng với đặc thù của ngành Y thì người hành nghề càngphải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y đức Ai đã từng đikhám bệnh hoặc đi chữa bệnh ở các cơ sở y tế mới thấm thía được câu nói củaBác Hồ “Lương y như từ mẫu” quan trọng đến nhường nào Gần đây nhiềubệnh viện tư mở ra, họ không hơn bệnh viện công về chuyên môn nhưng vượttrội bệnh viện công ở cử chỉ giao tiếp, thái độ phục vụ, lương tâm nghềnghiệp Chính điều đó đã kéo một lượng lớn người bệnh đến với bệnh viện tư,

mặc dù giá cả cao hơn nhưng ở đây người bệnh lẫn người nhà của bệnh nhâncảm thấy thoải mái, nhẹ nhõm trong quá trình chữa bệnh Vẫn biết rằng tìnhtrạng quá tải, khối lượng công việc nhiều nên đôi lúc người thầy thuốc có ứng

xử không tốt Và trong cơ chế hiện nay, cả bệnh nhân lẫn nhân viên y tế cầnchia sẻ, cộng tác tốt với nhau mới góp phần nâng cao y đức

d Cán bộ ngành y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc

Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm caotrước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh Là lao động hếtsức khẩn trương giành giật từng giây từng phút trước tử thần để cứu tínhmạng người bệnh Là lao động liên tục cả ngày lẫn đêm, diễn ra trong điềukiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiềuđến sức khỏe, cuộc sống của cán bộ nhân viên ngành y Cán bộ nhân viênngành y thay phiên nhau trực 24/24h vì thế trực đêm, ngủ ngày và ngược lại làhoạt động thường xuyên của mỗi nhân viên

Lao động trong môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý conngười Luôn tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hóachất, chất thải môi trường bệnh viện Là lao động cực nhọc căng thẳng (đứng mổhàng chục tiếng đồng hồ, chịu sức ép từ tâm lý của người bệnh và người nhàbệnh nhân, tiếp xúc với tác nhân gây bệnh lây, lao, phong, HIV ) Chịu sức épnặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và ngườinhà bệnh nhân khi không thỏa mãn nhu cầu của họ trong khi điều kiện đáp ứngkhông có, người thầy thuốc không thể thực hiện được

1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.3.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồnnhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện thành phần, tỷ trọng của các thànhphần nhân lực bộ phận và các mối quan hệ giữa bộ phận đó so với tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về

tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và

vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêucầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từmục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nângcao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơcấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mụctiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồnnhân lực phải thay đổi tương ứng.Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp

lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xãhội bền vững và toàn diện

Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú

ý lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình

độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn Xác định cơ cấu nguồn nhân lựctức là xây dựng sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiếnlược của tổ chức Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rấtquan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,

số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được tìnhtrạng thừa thiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lượcphát triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực, ngành nghề đào tạo

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là toàn bộ kiến thức, sự hiểu biết, khảnăng làm việc của người lao động đối với một lĩnh vực hay chuyên môn nàođó.Sự hiểu biết đó do con người tích lũy được thông qua quá trình học tập haytrải nghiệm trong cuộc sống mà có Khi trình độ học vấn của người lao độngcàng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao, người lao động sẽ

phát huy những kiến thức mớ ệ

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức củangười lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lượngnguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệthống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,…Hệ thống giáo dục đào tạo cóảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhânlực Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được tri thức và giúp cho

họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại Từ đó, tạo ramột lực lượng lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao.Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nộidung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Để phát triển kiến thức củanguồn nhân lực cần phải:

- Nâng cao kiến thức bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thôngqua hoạt động giáo dục và đào tạo, là nền tảng để người lao động phát triển kỹnăng và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả

Trong đào tạo, bao gồm cả đào tạo dài hạ ắn hạ

ạo theo trường lớ ạo trong môi

trường làm việc thực tiễn

- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành

- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình

và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới

Trình độ chuyên môn nghiệp, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có đượcthông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồidưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:

- Số lượng người lao động theo các trình độ đào tạo: trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp …

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học, đại học,cao đẳng, trung cấp …) trong tổng số

- Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ hàng năm

- Tỉ lệ gia tăng chất lượng nhân lực được đào có trình độ hàng năm

1.3.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về mộthoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay côngviệc nào đó phát sinh trong cuộc sống Người lao động khi tham gia vào bất

kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà nghềnghiệp đó đòi hỏi

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang

bị thêm các kỹ năng hành nghề để không những hoàn thành tốt công việc màcòn tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân

Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năngkhác nhau.Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họcàng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năngcũng cao hơn.

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệtcủa nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trongcông việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mớitrong tương lai

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ýnghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việchiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn

Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rènluyện và tích lũy kinh nghiệm Cần phải tổ

h lũykinh nghiệm

Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc

áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng của nguồnnhân lực người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việcđược thực hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác địnhmức độ đáp ứng về kỹ năng như:

- Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc của người lao động;

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành thạo, kỹ xảo

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.

1.3.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối vớicông việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họđang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết vềchính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinhthần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh củangười lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người laođộng còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoànthể Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông quacác chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năngnhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí đểđánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao trình độnhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệuquả lao động Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyênmôn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên mônthấp Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận thức trong công việccủa người này khác người kia

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiếnthức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo chongười lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ vănhóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệmvụ.

Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL

- Ý thức, hành vi, thái độ tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóp góp tích cựccho cơ quan, năng động trong công việc

- Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu

áp lực trong công việc

- Thái độ trong giao tiếp,các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công việc

và cuộc sống

1.3.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định,hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc Động lực thường gắn vớinhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân đểsống và phát triển

Động lực được hình thành bởi nhu cầu là lợi ích Nhu cầu là đòi hỏi củacon người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là nhucầu được thỏa mãn Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực làcách tạo điều kiện thuận để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cườngkhuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năngcủa mình phục vụ cho công việc

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công

cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấnkhởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

và người lao động một cách có hiệu quả

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quantrọng Quá trình đó là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao

động và người lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lựclàm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; môi trường làm việc

và cơ hội thăng tiến

a Chính sách tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được phápluật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, cáckhoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…

Thông thường có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong tổ chức,bao gồm: Trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ năng lực và trảlương theo kết quả thực hiện công việc

Trong tổ chức, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy người lao động

cố gắng trong công việc Như vậy, công tác tiền lương phải hướng đến cácmục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên

và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật Nếu tổ chức trả lương cho nhân viêncao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi và ngượclại, nếu trả lương thấp, không tương xứng, người lao động sẽ không có độnglực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp

Để trả lương cho nhân viên trong tổ chức một cách công bằng và hấp dẫnkhông phải là một việc làm đơn giản khi các nhà lãnh đạo không thể khi nàocũng theo sát từ cá nhân Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xét tới cácyếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên.Tiếpđến tổ chức phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúclợi xã hội một cách công bằng

Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong nhữngvấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiện

công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc,nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Ngược lại, nếu thực hiệnthiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả côngviệc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức.

b Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còncần phải được hổ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc,trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách

về an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêuhao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động Trong đó mức độtiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tốchính, đó là tính chất công vệc và điều kiện làm việc

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điềukiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bịchuyên dùng

Tùy vào mức độ sống và khả năng tài chính của tổ chức mà nhà lãnh đạokhông ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, làmgiảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động

c Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Nhân viên nàocũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.Thực chất của việc thăngtiến là nhu cầu quyền lực Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc vềnhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình độcao Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong

việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắcnhu cầu này, tổ chức tổ chức nên vạch ra những nất thang vọt kế tiếp cho họphấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu,xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,…

Như vậy, việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng thể hiện qua một số tiêu chí đánh giá như sau:

- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phâncấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năngnghề nghiệp;

- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiềnthưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động;

- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.4.1 Những nhân tố bên ngoài

a Yếu tố về điều kiện tự nhiên

Con người là sản phẩm của môi trường tự nhiên và là sản phẩm của hoàncảnh xã hội Yếu tố tự nhiên là một trong những điều kiện rất quan trọng gópphần không nhỏ chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa sinh hoạt của conngười, có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực nói chung vànguồn nhân lực y tế nói riêng của một địa phương hay một vùng

Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí địa lý cũng khác nhau như thành thịkhác so với nông thôn, đồng bằng khác so mời núi, hải đảo,… Tùy theo từngvùng miền mà có vị trí địa lý khác nhau, từ đó ảnh hưởng nhất định đến dân

cư và vấn đề chăm sóc, khám chữa bệnh

Địa hình là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình khám chữa bệnh củangười dân, đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của

địa phương.Địa hình càng phức tạp, khó khăn thì khả năng tiếp cận các dịch

vụ y tế của người dân càng hạn chế.Ở các vùng sâu, vùng xã thì điều kiện củangười dân gặp khó khăn trong công tác giao thông, vì thế để khám chữa bệnhthì phải mất một quãng đường dài để đi đến cơ sở khám chữa bệnh Vì vậy,cần phải phân bổ nguồn nhân lực y tế cho các tuyến cơ sở hợp lý để có thểkhám chữa bệnh cho người dân kịp thời

Đất đai giữ vai trò rất quan trọng, là tài nguyên vô cùng quý giá của quốcgia, là tư liệu sản xuất đặc biệt, là thành phần quan trọng hàng đầu của môitrường sống, là địa bàn phân bố khu dân cư, xây dựng các cơ sở kinh tế - vănhóa, xã hội, y tế, an ninh quốc phòng,…Đất đai là điều kiện chung đối vớimọi quá trình sản xuất của các ngành kinh tế quốc doanh và các hoạt động củacon người, trong đó có hoạt động y tế về chăm sóc sức khỏe cho người dân.Biến đổi khí hậu là một trong những thách thức lớn nhất hiện nay, nókhông chỉ đe dọa làm thay đổi lối sống mà còn có tác động trực tiếp tới sứckhỏe con người, môi trường, đa dạng sinh học và tài nguyên nước Khí hậuảnh hưởng đến mô hình bệnh tật của địa phương Về lâu dài, khí hậu sẽ đedọa đến sức khỏe của người dân khi làm suy yếu các hệ thống y tế, cơ sở hạtầng, hệ thống bảo trợ xã hội và nguồn cung ứng thực phẩm, nước và các hệsinh thái vốn có tầm rất quan trọng đối với sức khỏe con người

b Yếu tố đặc điểm về kinh tế

Cơ cấu kinh tế phản ánh số lượng, tỷ trọng các khu vực, các ngành lĩnhvực, bộ phận cấu thành nền kinh tế Khi cơ cấu kinh tế thay đổi thì sẽ tác độngmạnh đến số lượng và chất nguồn nhân lực ở các ngành, trong đó có cả ngành

y tế

Trong từng thời kỳ cơ cấu kinh tế nhất định sẽ quy định cơ cấu nguồnnhân lực, điều đó có nghĩa khi cơ cấu kinh tế phát triển theo chiều hướng nàothì nguồn nhân lực sẽ phát triển theo chiều hướng đó

Bên cạnh đó, tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh, đô thị hóa cùng với quátrình đẩy mạnh công nghiệp hóa cũng tạo ra những thách thức lớn đối vớicông tác chăm sóc sức khỏe, địa phương có nhu cầu phát triển nguồn nhânlực, phát triển lao động mới để đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu của tổ chức phùhợp với tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế.

Đối với địa phương, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao thì nhu cầu về y tế,chăm sóc sức khỏe của người dân cũng cao lên, địa phương sẽ có điều kiện vềvật chất cao hơn Vì vậy, khả năng thu hút nguồn nhân lực y tế về địa phươngcũng cao hơn và khả năng đào tạo cho nguồn nhân lực y tế cũng cao hơn.Khi kinh tế phát triển thì con người biết quan tâm hơn đến nhu cầukhám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe hơn Vì vậy, việc kiểm tra sức khỏeđịnh kỳ hay sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cũng được quan tâm hơn

c Yếu tố đặc điểm văn hóa – xã hội

Dân số và quy mô dân số

Quy mô dân số và sự phát triển dân số cũng ảnh hưởng đến sự phát triểnnguồn lực y tế Dân số tăng lên đòi hỏi số lượng nhân viên y tế phải tăng lêntương ứng để đảm bảo quy trình khám chữa bệnh cho người dân

Tùy thuộc vào khả năng kinh tế và chính sách an sinh xã hội mà mỗiquốc gia đưa ra các chỉ tiêu khác nhau về số lượng cán bộ y tế Một số chỉ tiêu

cơ bản đánh giá mức độ phấn đấu của ngành y tế là: Số cán bộ y tế/10000 dân,

số bác sĩ/10000 dân, số dược sĩ đại học/10000 dân,…

Sự gia tăng dân số cũng ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển nguồnnhân lực Khi dân số tăng chậm thì dân số sẽ già hóa với tỷ lệ sinh chậm, tuổithọ trung bình cao thì các bệnh của người già tăng nhanh Vì thế, các hệ thốngchăm sóc sức khỏe và hưu trí sẽ gặp vấn đề khó khăn