Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND quận liên chiểu, thành phố đà nẵng

Nội dung đánh giá thành tích được trình bày trong phần 9 của sách,bao gồm một định nghĩa chính xác về đánh giá công việc, các cách tiếp cậnchính thức và không chính thức, đánh giá công v

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Ngân

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 10

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích 10

1.1.2 Vai trò của đánh giá thành tích trong tổ chức 10

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích 12

1.2 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC 14

1.2.1 Các khái niệm liên quan 14

1.2.2 Đánh giá thành tích công chức 15

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 17

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 17

1.3.2 Các nhân tố bên trong 18

1.4 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 21

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự

(2012) 23

1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) 23

1.4.5 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015) 25

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26

2.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 26

2.1.1 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu 26

2.1.2 Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu 30

2.2 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 36

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 36

2.2.2 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có 37

2.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

2.2.4 Các biến trong mô hình và các giả thuyết 39

2.2.5 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu 44

2.3 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 47

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 47

2.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính 48

2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 55

2.4.1 Mẫu nghiên cứu 55

2.4.2 Kế hoạch thu thập dữ liệu 56

2.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 56

2.4.4 Các lỗi ngẫu nhiên đã gặp trong thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi 59

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 60

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 60

nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên

Chiểu, thành phố Đà Nẵng 62

3.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 65

3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 68

3.3.1 Kiểm định EFA cho biến độc lập 68

3.3.2 Kiểm định EFA cho thang đo Đánh giá thành tích 70

3.3.3 Lựa chọn phương trình hồi quy 71

3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI 71

3.4.1 Ma trận hệ số tương quan 71

3.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 73

3.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 73

3.4.4 Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình hồi quy 74

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 77

4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 77

4.1.1 Sự giao tiếp 77

4.1.2 Mức độ tin tưởng 78

4.1.3 Công tác tập huấn 79

4.1.4 Quy trình quản lý đánh giá 79

4.2 NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 80

4.2.1 Đối với UBND quận Liên Chiểu 80

4.2.2 Kiến nghị cho các cấp cao hơn 85

4.3 NHỮNG ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN 90

KẾT LUẬN 91

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

UBND Ủy ban nhân dân

HRM Human Resource Management (Quản trị nhân sự)TNHH Trách nhiệm hữu hạn

2.1 Số lượng cán bộ công chức công tác tại các phòng ban 30

chuyên môn UBND quận Liên Chiểu

2.2 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu đã có 37

3.1 Thống kê mô tả thông tin cá nhân đáp viên 61

3.4 Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập 693.5 Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc 703.6 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 72

Các hệ số hồi quy riêng từng biến trong phương trình

3.9 và thống kê đa cộng tuyến của các biến độc lập trong 75

mô hình

4.2 Tóm tắt các kiến nghị đến các cơ quan tổ chức 87

1.4 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015) 25

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết củ đề tài

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhânviên cho tổ chức trong một giai đoạn Thực hiện đánh giá là một quá trình cầnthiết và có ích, cung cấp thông tin phản hồi hàng năm cho nhân viên về hiệuquả công việc và định hướng công việc Đánh giá là một công cụ quan trọngtrong quản lý nguồn nhân lực, nếu được thực hiện chính xác và hợp lý, nógiúp tổ chức thực hiện mục tiêu và thúc đẩy các nhân viên đạt được lợi ích

Đánh giá thành tích công chức là một nội dung quan trọng trong quản

lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và pháttriển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộnền hành chính nói chung Việc đánh giá thành tích trong các cơ quan hànhchính ở nước ta hiện nay được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức 2008 vàcác văn bản nghị định hướng dẫn thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, côngchức

Trong thực tiễn đã có nhiều đơn vị, tổ chức đã làm tốt công tác đánhgiá thành tích công chức nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế bởi nhiềunguyên nhân Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích đến từnhiều phía, từ môi trường bên ngoài như: trình độ cán bộ công chức, cácchính sách của Đảng, Nhà nước,…;từ môi trường bên trong như: văn hóa vàthói quen làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước,….Đà Nẵng là mộttrong những thành phố đi đầu trong công tác cải cách hành chính, đặc biệt làcông tác đánh giá thành tích công chức, do vậy việc tìm hiểu các nhân tố ảnhhưởng đến đánh giá thành tích là rất quan trọng

Cũng theo các nghiên cứu thực nghiệm do bản thân tìm hiểu, chưa cónghiên cứu đi sâu điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tíchtrong các cơ quan hành chính (đánh giá công chức) tại Việt Nam, do vậy, tác

giả đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” để thực hiện

luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

Xây dựng và khảo sát mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giáthành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến công tácđánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵngthông qua đo lường thái độ của các công chức đến công tác đánh giá thànhtích và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích

Cung cấp cơ sở nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích nhânviên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

3 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những yếu tố ảnh hưởng đếnđánh giá thành tích công chức tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố ĐàNẵng

4 P ƣơn p áp n ên ứu

Luận văn sử dụng các phương pháp: phân tích, thống kê, so sánh đánhgiá dữ liệu thứ cấp; dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng đểtổng hợp, nhận định và làm rõ vấn đề nghiên cứu

Sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia nhằm hoàn thiện mô hình vàhoàn chỉnh bảng câu hỏi Chỉnh sửa, loại bỏ hoặc bổ sung thêm câu hỏi đượcthực hiện trong quá trình điều tra sơ bộ

Triển khai khảo sát bằng bảng hỏi nhằm nghiên cứu định lượng: Thôngqua bảng câu hỏi hoàn chỉnh để thu thập dữ liệu, sau khi có kết quả khảo sát,

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tìm hiểu tham khảo một số giáotrình, sách, bài báo, luận văn liên quan đến đánh giá thành tích và những yếu

tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong và ngoài nước trong những nămgần đây

Nước ngoài:

Cuốn sách “Handbook of Human Resource Management Practice” tái

bản lần thứ 11 (2009) của Michael Armstrong là tài liệu kinh điển cho sinhviên và những người thực hành quản trị nhân sự Cuốn sách đã cung cấp một

nguồn thông tin đầy đủ nhằm hiểu và thực hiện quản trị nhân sự trong mốiquan hệ với nhu cầu của doanh nghiệp trên tổng thể, bao gồm những nội dungchuyên sâu của tất cả các lĩnh vực trọng điểm thiết yếu đối với chức năngnhân sự Nội dung đánh giá thành tích được trình bày trong phần 9 của sách,bao gồm một định nghĩa chính xác về đánh giá công việc, các cách tiếp cậnchính thức và không chính thức, đánh giá công việc bằng máy tính, lựa chọngiữa các cách tiếp cận, đưa ra một kế hoạch mới hoặc kế hoạch đã được chỉnhsửa đáng kể và cân nhắc mức lương tương xứng.

Nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Một trường hợp của Ministry of State for Provincial Administration & Internal Security, Kenya”

đăng trên tạp chí International Journal of Business and Social Science Vol 3

No 20 năm 2012 đã kết luận rằng cả năm biến số: quy trình thực hiện; sựtương tác, giao tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá; sự chính xác

về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin và thái độ của nhân viênđều ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích Trong đó, quá trình thựchiện có ảnh hưởng tương đối cao đến hệ thống đánh giá thành tích so với cácyếu tố khác

Bài báo nghiên cứu được thực hiện năm 2015 của Najafi L cùng cộng

sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích của nhân viên tại Hamedan Health Networks”, đã chỉ ra trong số các giả thuyết nghiên cứu, đã

có hai giả thuyết, giả thuyết sự phản hồi và thời gian đánh giá kết quả có ảnhhưởng đến đánh giá hiệu quả hoạt động và nhân viên thì không hài lòng vớitoàn bộ quá trình đánh giá kết quả của tổ chức

Luận văn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong các tổ chức dịch vụ công ở Kenya: Trường hợp của Teachers Service Commission” của tác giả Mary Nduku Mutua (2005) đến từ trường Kenyatta

University đã chỉ ra rằng đánh giá thành tích là một nhiệm vụ rất khó khăn,tần suất đánh giá và phản hồi sau khi đánh giá là rất quan trọng, giúp nhận rađược điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cũng như quy trình đánh giá, từ đónâng cao hiệu suất làm việc Nghiên cứu cũng cho thấy phần lớn nhân viênkhông có cùng mức độ hài lòng về phương pháp đánh giá, về việc thiết lậpcác tiêu chuẩn đánh giá.

Luận văn thạc sĩ của Isaboke Elijah Okindo (2010) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả công việc của công chức tại Ministry of Education: trường hợp Upper Eastern Province Kenya đến từ

University of Nairobi cho thấy các công cụ đánh giá ảnh hưởng đến hiệu suấtcủa công chức Tiêu chuẩn và chuẩn mực khiến cho họ tuân thủ và làm việcchăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu đặt ra dựa trên thành tích Hầu hết cáccông chức không tham gia đầy đủ vào việc thiết lập mục tiêu thực hiện vàcông cụ đánh giá thành tích đã được thay đổi để quản trị theo mục tiêu

Luận văn thạc sỹ của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) nghiên cứu

“Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank

of Kenya, Head Office Nairobi” đến từ trường University of Nairobi đã nói

lên hệ thống đánh giá thành tích có vai trò rất quan trọng đối với bất kỳ hoạtđộng nào của tổ chức Kết quả chính của nghiên cứu là: thứ nhất, thái độ củangười đánh giá và nhân viên cần phải thay đổi, mâu thuẫn giữa việc thiết lập

và áp dụng các tiêu chí đánh giá; thứ hai là thiết kế mẫu đánh giá không có sựtham gia của nhân viên làm cho các mẫu đánh giá trở nên mơ hồ, chủ quan vàkhông có ý nghĩa; thứ ba là thiếu sót trong vấn đề đào tạo, thứ là việc nhânviên gần như không nhận được phản hồi về đánh giá thành tích có ý nghĩa dẫnđến họ không tận dụng được thế mạnh và cải thiện những điểm yếu của mình,cuối cùng là việc lương thưởng được thực hiện trên tỷ lệ bằng phẳng, khóphân biệt được giũa những nhân viên thực hiện tốt và nhân viên thực hiên

chưa tốt, không đủ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc hoặcduy trì thành tích trong tương lai Những nhân tố trên khiên cho việc cả nhânviên và người đánh giá đều không có thái độ tích cực khi thực hiện đánh giáthành tích, hiệu quả của đánh giá thành tích tại ngân hàng không cao.

Một luận văn thạc sĩ khác của Nuwagaba Fredie (2015) từ Jomo

Kenyatta University of Agriculture and Technology “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hệ thống đánh giá thành tích tại Rwanda: Một trường hợp của chính quyền địa phương Quận Nyamasheke” đã chỉ ra các yếu tố quá

trình quản lý, mức độ tin tưởng vào quy trình đánh giá, trình độ đào tạo và sựgiao tiếp có tác động không nhỏ đến việc thực hiện đánh giá công việc tạiRwanda

Trong nước:

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Đại học Kinh tế Đà Nẵng

-Nhiều tác giả - Nhà xuất bản thống kê (2006) gồm 8 chương giới thiệu nhữngnội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trong đó chương 6 trình bày nộidung của chức năng Đánh giá thành tích Chương này đã trình bày khá cụ thểcác vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích trong một tổ chức như: tiêuchuẩn của một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá thành tích, cách thứcquản trị thành tích trong một tổ chức và làm thế nào nâng cao hiệu quả côngtác đánh giá thành tích Giáo trình đề cao tính nhất quán giữa hành vi côngviệc và chiến lược của tổ chức cũng như với giá trị của tổ chức

Cuốn sách Quản Trị Nhân Sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao

Động Xã Hội (2008) là giáo trình được viết dành cho sinh viên theo họcngành Quản trị kinh doanh Cuốn sách đề cập đến tổng thể các hoạt động liênquan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, trong đó chương 9 trìnhbày nội dung của đánh giá thành tích công tác, tác giả chú trọng giới thiệuđánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của các bên trong

tham gia đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp Khía cạnh này chothấy việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểubiết lẫn nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh giá,xây dựng niềm tin giữa các bên và tiếp tục lập kế hoạch phát triển hoặc khắcphục lỗi trong tương lai.

Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái

bản lần thứ 8 - Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sáchgiới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổchức một cách hiệu quả nhất Tác phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đolường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằmphục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ số then chốt trong tuyển dụng,

bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, antoàn lao động, sáng kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kếtquả quản trị nguồn nhân lực Đây là những khía cạnh quan trọng trong nghiêncứu nhằm để ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường mang tính định lượngcao Tuy nhiên, hoạt động thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hànhchính nhà nước lại không phải lúc nào và loại việc gì cũng có thể đo lườngmột cách rõ ràng bằng những con số

Cuốn “Quản trị nhân sự tổng thể” của Martin Hilb (Đinh Toàn Trung

và Nguyễn Hữu Thân dịch) – Nhà xuất bản Thống kê (2000) Cuốn sách giớithiệu mô hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vaitrò then chốt cho việc sống còn lâu dài của doanh nghiệp Quá trình đánh giáthành tích và cũng như các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân sựđược phân tích tổng thể trên cái nhìn chiến lược

Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của John M Ivancevich (Võ Thị

Phương Oanh dịch) – Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh (2010) Cuốnsách nhấn mạnh đến yếu tố con người trong môi trường làm việc và mối quan

tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc vàsung túc; tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý vàtình huống thực tế.

Bài báo “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay”

của TS Nguyễn Thị Ngọc Hoa và ThS Hoàng Văn Thái đăng trên Tạp chí Lýluận chính trị & Truyền thông (số tháng 7/2016) đã khái quát đội ngũ côngchức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước

ta hiện nay Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoànthiện thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho độingũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Đào Thị Thanh Thủy thuộc trường

Học viện hành chính quốc gia năm 2015 với đề tài: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” đã nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá

công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam cũng nhưnghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ củacác quốc gia phát triển và đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá côngchức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với điều kiện của Việt Nam

Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực của Vũ Thị Thúy thuộc trường Đại

học Lao động – Xã hội “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH MTV Cơ khí 25 – Bộ Quốc phòng” năm 2016 đã chỉ ra những tồn tại trong

đánh giá thực hiện công việc trong thời gian qua của công ty, đồng thời đưa ramột số đề xuất nhằm giúp công ty hoàn thiện một hệ thống đánh giá cụ thể,minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh

Các nội dung tương tự cũng được thể hiện ở các luận văn khác như:Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu thànhphố Đà Nẵng của ThS Đặng Ngọc Nhân (2013), Đánh giá thành tích nhânviên tại Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk của ThS Nguyễn Đình Xuân (2015),

Đánh giá thành tích nhân viên tại Sở tài chính tỉnh Kon Tum của ThS.Nguyễn Việt Hà (2016),… Những luận văn kể trên đã có những đóng gópquan trọng và hữu ích đối với hoạt động đánh giá thành tích trong các cơ quannhà nước Song các nghiên cứu trong nước nói chung vẫn chưa có nghiên cứunào đi vào nghiên cứu các nhân tố nào đã ảnh hưởng và ảnh hưởng như thếnào đến công tác đánh giá thành tích, đặc biệt là đối với khu vực công có môitrường đánh giá thành tích rất khác biệt so với các tổ chức tư nhân.

Các nghiên cứu nói trên đề cập đến đánh giá thành tích trong các tổchức tư nhân lẫn khu vực công Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổchức tư và tổ chức trong khu vực công nhưng rõ ràng những lợi ích của việctiếp cận quản lý và đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành công việc đã đượckhu vực tư khởi xướng, thử nghiệm và nhìn nhận sớm hơn so với khu vựccông

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích

- Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn [14]

- Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức xét duyệt vàđánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ [9]

- Đánh giá thành tích là việc lập kế hoạch và ghi lại những đặc điểmnhân cách và hành vi nhất định của cá nhân, hiệu quả trong công việc vànhững đóng góp của cá nhân vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức [29]

Có thể thấy rằng có nhiều khái niệm khác nhau được sử dụng để địnhnghĩa cho đánh giá thành tích, tuy nhiên những khái niệm này đều có điểmchung là nhận định đánh giá thành tích là một việc làm có hệ thống, có quátrình nhằm đánh giá về kết quả công việc của cá nhân trong một tổ chức vàomột khoảng thời gian nhất định Như vậy, tác giả đưa ra khái niệm về đánhgiá thành tích như sau:

Đánh giá thành tích là quá trình mà ở đó kết quả công việc của nhân viên được đánh giá bằng cách so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt trước, cung cấp phản hồi cho nhân viên để duy trì hoặc cải thiện thành tích nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

1.1.2 Vai trò củ đán á t àn tí trong tổ chức

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị

nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sẽ là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tinphản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các côngviệc đang tiến hành, nhằm giúp nhà quản trị biết được nhân viên có đi đếnđúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chí mong muốn hay không.

a Sự nhất quán giữa hành vi công việc và tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảohành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổchức Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiệnnhững hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng Nhân viên mongmuốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiệnnhững điều mà tổ chức nhấn mạnh

Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi củanhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, vàđánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn,nguy hại đến chiến lược chung

b Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và vănhóa của tổ chức Nếu giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức làphát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần xem xét liệu rằng nhàquản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không Và nếu nhà quản trịchịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích cókhoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấpdưới của mình

Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức.Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi công việc của nhân viêntại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức Nếu văn hóa củanhóm chú trọng vào làm việc nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, mà ở đó

các thành viên của tổ chức chia sẻ thông tin với nhau thì đánh giá thành tích

sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm

1.1.3 Các chứ năn ủ đán á t àn tí

a Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khácnhau để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai tròquan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xácđịnh hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là

công cụ phát triển nhân viên Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thànhtích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theochiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Việc nhà quản trị thừa nhận vàtưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cốthành tích của chính nhân viên đó mà còn tạo động lực cho các nhân viênkhác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai

Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,

người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện côngviệc tốt hơn trong tương lai Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểmyếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thànhcác công tác quan trọng

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá

thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận cácmục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên Người giám sát cóthể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụthể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theocách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn Và

kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết đểđạt được mục tiêu cuối cùng.

Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác

định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đượcyêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các

kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức Với những nhân viên thựchiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào chươngtrình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn Đánh giáthành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển cácchương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức

b Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóngvai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính

Kết nối phần thưởng với thành tích: Các nhân viên, những người nhận

được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giáthấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích baogồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạtkhác

Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Đánh giá có

thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồnnhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này

có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kếcông việc, Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được

sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trịnguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví

dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên.

1.2 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC

1.2.1 Các khái niệm liên quan

a Công chức

Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia ỞViệt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng đã có nhiềulần thay đổi Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự pháttriển của nền hành chính nhà nước Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quychế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam đượcchính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quanChính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừnhững trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [1]

Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), khái niệm “công chức” được

sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 Theo đó nhữngngười được coi là công chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: là côngdân Việt Nam; được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức củanhà nước; được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở củaNhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; được xếpvào một ngạch [1]

Đến năm 2008, Luật Cán bộ, Công chức ra đời, đây là một văn bản cógiá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay đã định nghĩa rõ ràng hơn về khái

niệm “công chức” Theo đó “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[8]

b Công vụ

Điều 2 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định “Hoạt động công vụ củacán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, côngchức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan” Công vụđược xem là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhànước, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và để quản lý, sửdụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị

do Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước giao cho

Như vậy, công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người khác khi được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội Công vụ là phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước [1].

Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính tráchnhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, côngchức

1.2.2 Đán á thành tích công chức

Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết

các nội dung trong quản lý công chức Đánh giá công chức là một nội dungquan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Đánh giá công chứcbao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) và đánh giá việc thựchiện nhiệm vụ của họ[12] Nếu đánh giá con người bao gồm các nội dungnhư: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất,tiềm năng phát triển… thì đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kếtquả công việc mà người công chức đảm nhiệm.

Như vậy đánh giá thành tích công chức là đánh giá công chức tập trungvào kết quả thực thi công vụ mà công chức thực hiện

a Khái niệm

Đánh giá thành tích công chức là “hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức” [12, tr.48,49].

b Ý nghĩa của đánh giá thành tích công chức

Đánh giá thành tích công chức giúp cải thiện kết quả hoạt động của cơquan hành chính nhà nước qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh

về chuyên môn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công chức khiếntinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy Thông qua đó hìnhthành văn hóa tổ chức có lợi cho kích thích hiệu quả làm việc, tạo điều kiệncho công chức học hỏi lẫn nhau về quá trình thực hiện công việc, là cơ sở đểcông chức tự hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ

Đảm bảo tính công bằng khách quan trong khen thưởng, trả lương, bổnhiệm, luân chuyển hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn chế sự chi phối của quanđiểm cá nhân trên cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể

Xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức đểxây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận

Là cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chínhsách khuyến khích.

Giúp công chức cải thiện hiệu quả hoạt động của chính mình thông qua

sự tự ý thức về yêu cầu của công việc và giúp họ gắn bó với công việc đánhgiá được kết quả công việc của bản thân công chức sẽ xác định được nhữngyếu kém của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Kết quả đánh giágiúp công chức xác định được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ củamình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với công việc Từ đó, xácđịnh được mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của cá nhân công chức sovới tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằmđáp ứng được các tiêu chuẩn, cải thiện được kết quả hoạt động

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

- Quy định của pháp luật:

Việc ban hành Luật lao động và quy chế đánh giá nhân viên hàng năm

là một bước ngoặc cho công tác đánh giá, các quy định trong quy chế đánh giánhân viên hàng năm càng rõ ràng, cụ thể và dễ định lượng thì công tác đánhgiá thành tích nhân viên càng chính xác Phương pháp đánh giá thành tích sửdụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi (về thu nhập, cácchế độ ốm đau, thai sản ), nhân phẩm người lao động như quy định tại Bộluật lao động Vì vậy, cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhânviên

- Sự phát triển văn hóa - xã hội: Văn hoá - xã hội ảnh hưởng đến đánh

giá thành tích ở xu hướng NLL và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hộinhập quốc tế Việc thay đổi thái độ làm việc và nghi nghỉ ngơi, xu hướngđánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt,những vấn đề mà lãnh đạo cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên

Tổ chức khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị nhân sự.

1.3.2 Các nhân tố bên trong

- Văn hóa doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có một đặc trưng riêng phù hợp với môi trườnglàm việc và lĩnh vực sản xuất do vậy sẽ có các hình thức đánh giá thực hiệncông việc khác nhau, việc đánh giá tùy thuộc vào từng doanh nghiệp Trongnhững doanh nghiệp có hệ thống đánh giá chính thức thông qua các văn bản,quy định, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của người lao động đượcđánh giá trong những khoảng thời gian nhất định, theo chu kỳ hàng tuần, hàngtháng, hàng quý hay hàng năm Người đánh giá sẽ lựa chọn các phương phápđánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn phù hợp với mục đích củaviệc đánh giá Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì việc đánh giá có thểthông qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với cấp dưới, sự góp ýlẫn nhau giữa các đồng nghiệp Dù là chính thức hay không chính thức thìdoanh nghiệp nào cũng có hình thức đánh giá phù hợp với điều kiện củamình

- Bản thân người lao động

Trong mỗi doanh nghiệp, lao động luôn là một trong những yếu tố quantrọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trì và phát triển của doanh nghiệp.Chính người lao động là người điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công ty,nếu không có người lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty sẽ không được thực hiện Chính tầm quan trọng đó đòi hỏi các công ty luônduy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng bước kế hoạch hoánguồn nhân lực của công ty sao cho công ty có một đội ngũ lao động tốt

Để làm được điều đó các tổ chức cần đánh giá thành tích của từng nhânviên, từ đó có những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền thưởng, thăng

tiến cho người lao động Tuy nhiên việc đánh giá phải được thống nhất giữangười đánh giá và người lao động Nếu như không có sự thống nhất thì ngườilao động thường có thái độ không khâm phục, họ thường không coi ra gì, cóthể họ làm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới năng suất lao động của công ty,ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh của công ty.

- Phía lãnh đạo tổ chức

Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn tới quá trình đánh giá thành tích củangười lao động Những chính sách, quyết định của ban lãnh đạo công ty cóảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thành tích của công ty

- Các chính sách nhân sự và việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng ảnh

hưởng trực tiếp tới hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Các công tác kếhoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo độnglực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện côngviệc của người lao động Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thựchiện công việc Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích ngườilao động làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn Nếu nhưchính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho người lao động, từ đókhông kích thích được năng lực làm việc của họ, gây ảnh hưởng tới quá trìnhđánh giá cũng như chất lượng đánh giá

Công tác đánh giá thành tích nhân viên thực sự phát huy tác dụng khikết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như:tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự, kế hoạch hóa nguồn nhân lực,phân tích công việc… Kết quả đánh giá thành tích thật sự có ích với người laođộng khi kết quả đánh giá tác động tới lợi ích của họ như tiền lương, tiềnthưởng, cơ hội thăng tiến hay các vấn đề khác như kỷ luật lao động… Vớimỗi hoạt động quản trị nhân lực luôn có các tác dụng đi kèm với nó, đặc biệt

với hoạt động đánh giá thành tích Nó có ý nghĩa không những cho tổ chức,cán bộ quản lý mà còn có tác động rất lớn đối với nhân viên, giúp cả hệ thốngcùng phát triển.

- Trình độ của người đánh giá

Công tác đánh giá thành tích phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến chủ quan

và trình độ của người đánh giá Chính vì vậy, người đánh giá càng có kinhnghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năngmắc phải những lỗi trong đánh giá bấy nhiêu Do vậy, kết quả đánh giá mới rõràng và chính xác

- Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc Định hướng của mỗi người trong từng hành

động là vô cùng quan trọng, nhất là đối với một tổ chức Nó giúp họ đi đúnghướng, đạt được mục tiêu của mình tốt nhất và tốn ít thời gian, tiền bạc nhất.Cán bộ quản lý và nhân viên có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng củacông tác đánh giá sẽ giúp tổ chức phát triển và người lao động hoàn thiệnmình hơn Nếu như tại tổ chức vấn đề đánh giá thành tích thật sự được quantâm và chú trọng thì các kết quả đánh giá thành tích sẽ rõ ràng, chi tiết, mangtính phân loại cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp người lao động vànhà quản lý đạt được mục đích của mình

- Môi trường làm việc Môi trường làm việc cũng là một trong những

nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thành tích của người laođộng Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không gian chật hẹp,các điều kiện phục vụ tổ chức nơi làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tới quátrình làm việc của người lao động Từ đó kết quả đánh giá thành tích thườngkhông đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra

- Công đoàn và các đoàn thể cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiếntrình đánh giá này Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng

lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích côngtác…vv, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đối với tiêu chuẩn đánh giá thànhtích nhân viên là nhân viên của các đàon thể có thêm những quy định kháccủa tổ chức này.

1.4 MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)

Năm 2005, trong một nghiên cứu phục vụ hoàn thành Thạc sỹ Quản trịKinh doanh (MBA-HRM), Đại học Kenyatta (Kenya), Muatua đã phát triểnmột mô hình thể hiện mối quan hệ giữa đánh giá thành tích trong các tổ chứcdịch vụ công với các biến nhân tố ảnh hưởng bao gồm: quản trị hiệu quả,đánh giá hiệu quả làm việc, tiêu chuẩn/mục tiêu đánh giá, thời gian đánh giá,quy trình đánh giá, phản hồi

Trong nghiên cứu này, Mutua cho rằng quản trị hiệu quả quan tâm đếnviệc mọi người trong đã làm gì, đã làm điều đó như thế nào và họ đã đạt đượcnhững gì, có nghĩa, quản trị hiệu quả quan tâm đến thành tích công việc,những đóng góp của mọi người đến mục tiêu chung của tổ chức Mutua cũngcho rằng tiêu chuẩn, thời gian và quy trình đánh giá có tác động đến đánh giáthành tích và yếu tố cá nhân có thể làm thay đổi các tiêu chuẩn của tổ chức.Đặc biệt, thông tin phản hồi kết quả là yếu tố quan trọng để cải thiện hiệu quảđánh giá thành tích

Quản trị hiệu quả

Đánh giá hiệu quả làm Yếu tố cá Đánh giá

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)

(Nguồn: Mary Nduku Mutua (2005))

1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010)

Nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010) về các nhân tố ảnhhưởng đến đánh giá kết quả công việc của công chức trong Bộ Giáo dục:trường hợp Upper Eastern Province Kenya cho rằng: Công cụ đánh giá thànhtích có thể được sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện với đề ra và cung cấpthông tin cho cá nhân về thành tích và tiến độ của họ; mục đích, tiêu chuẩn vàthước đo được sử dụng để cung cấp thông tin cần thiết cho việc đánh giá nhânviên như liệu trả lương có phù hợp với kết quả làm việc, tìm ra điểm mạnh,điểm yếu của nhân viên để giúp cải thiện kỹ năng cho nhân viên; đánh giá nên

là một quá trình tương tác, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia, đặt câu hỏi, trảlời phản hồi và đưa ra những gợi ý cho sự phát triển nghề nghiệp; trong đánhgiá không nên có sự phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tìnhtrạng hôn nhân, khuyết tật hoặc trình độ chuyên môn, hàm ý rằng nhân viênphải được đối xử bình đẳng Từ đó, Okindo đã xác định các biến độc lập sau

có thể ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc:

- Công cụ đánh giá hiệu quả

- Mục tiêu, tiêu chuẩn và thước đo đánh giá

- Sự tham gia của nhân viên và phản hồi

- Nhân khẩu học đối tượng đánh giá

1.4.3 Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012)

Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tíchcủa nhân viên: Trường hợp tại Ministry of State for Provincial Administration

& Internal Security, Kenya của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự (2012)

đã đưa ra mô hình thể hiện mối quan hệ ảnh hưởng giữa biến độc lập và biếnphụ thuộc như sau: quy trình thực hiện; cá yếu tố liên quan đến cá nhân; sựchính xác về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin; và thái độ củanhân viên có ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích.

Biến độc lập

Yếu tố liên quan đến cá nhân Hệ thống đánh giá thành

Yếu tố thông tin

Quan điểm của nhân viên

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti et al (2012)

(Nguồn: George Ndemo Ochoti et al (2012))

1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012)

Nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) về các nhân tố ảnhhưởng đến hiệu quả của hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank ofKenya, Head Office Nairobi Ounty đã chỉ ra các khía cạnh gây tổn hại đếnhiệu quả của việc đánh giá thành tích: khen thưởng không hiệu quả, mâu

thuẫn trong việc thiết lập và áp dụng các tiêu chí đánh giá, sử dụng những tiêuchuẩn mơ hồ và các tiêu chuẩn đo lường không thích hợp, thiết kế mẫu đánhgiá không có sự tham gia của nhân viên dẫn đến điều tra vô ích để đánh giá,miễn cưỡng cung cấp phản hồi sau đánh giá.

Mutai đã đưa ra mô hình dưới đây (hình 1.4) thể hiện hiệu quả của một

hệ thống đánh giá thành tích phụ thuộc vào công tác đào tạo, tập huấn nhânviên; quan điểm, thái độ của nhân viên; sự liên kết giữa đánh giá thành tíchcông việc và trả lương; thiết kế biểu mẫu đánh giá và thông tin phản hồi kếtquả của hệ thống đánh giá

Biến độc lập

Liên kết giữa đánh giá

thành tích với trả lương

Quan điểm của nhân viên

đối với đánh giá thành tích

Thiết kế biểu mẫu đánh giá

Đào tạo, tập huấn cho nhân

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012)

(Nguồn: Toroitich Jeremiah Mutai (2012))

1.4.5 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)

Năm 2015, nghiên cứu của Nuwagaba Fredie được tiến hành để đánhgiá các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện đánh giá thành tích tại chínhquyền địa phương quận Nyamasheke (NDLG), Rwanda Nghiên cứu đã kiếnnghị: các quy trình quản lý đánh giá phải được thực hiện dưới sự xem xét của

cả người đánh giá và người được đánh giá; thực hiện đánh giá thành tích nhânviên nên được tiến hành trên cơ sở lòng tin, vì nó không chỉ là nhiệm vụ củanhững người đánh giá mà còn là của người được đánh giá để chủ động thamgia đánh giá, dẫn đến công tác đánh giá thực hiện trôi chảy và cung cấp thôngtin phản hồi mang tính xây dựng nhằm cải thiện thành tích cá nhân cũng như

tổ chức Đào tạo, tập huấn cho người đánh giá và người được đánh giá trướckhi bắt đầu thực hiện đánh giá là điều kiện tiên quyết để quá trình đánh giáthành tích đạt hiệu quả Truyền đạt, trao đổi thông tin đến người đánh giá vàđối tượng đánh giá để có sự chuẩn bị và thực hiện có hiệu quả đánh giá thànhtích Friedie đã xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

Công tác tập huấn

Sự giao tiếp

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)

(Nguồn: Nuwagaba Fredie (2015)

CHƯƠNG 2THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU2.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

Công tác đánh giá thành tích công việc là một nội dung quan trọngtrong quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, nội dung này đã được nghiên cứu dướinhiều góc độ tại một số nhóm công trình khoa học trong và ngoài nước TạiViệt Nam, các công trình nghiên cứu chủ yếu được thực hiện theo các hướng:đánh giá nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức; đánh giá về hệ thống đánhgiá kết quả thực hiện công việc; hoàn thiện công tác đánh giá thành tích; đã cónghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích song chưanghiên cứu tại các cơ quan hành chính nhà nước

2.1.1 Gi i thiệu địa bàn nghiên cứu

Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh,Hòa Minh của huyện Hòa Vang Diện tích tự nhiên là 79,13km2, dân số100.050 người (năm 2008).[31]

a Chức năng, nhiệm vụ

UBND quận Liên Chiểu là cơ quan hành chính cấp huyện thực hiện cáchoạt động quản lý mọi mặt trên địa bàn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

UBND quận Liên Chiểu bao gồm 12 phòng ban chuyên môn và 2 đơn

vị sự nghiệp giúp UBND thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Trongnghiên cứu này, tác giả chỉ khảo sát tại 12 phòng ban chuyên môn của UBNDquận Liên Chiểu, bao gồm:

Văn phòng UBND quận: là bộ máy giúp việc của UBND và Chủ tịch

UBND quận Liên Chiểu, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mởtài khoản tại Kho bạc Nhà nước; được cấp kinh phí hoạt động, chịu sự chỉđạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND quận Liên Chiểu;

đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Vănphòng UBND thành phố Đà Nẵng.

Văn phòng có chức năng tham mưu tổng hợp giúp UBND quận về hoạtđộng của UBND quận; tham mưu giúp UBND về công tác dân tộc; tham mưugiúp Chủ tịch UBND quận chỉ đạo, điều hành các lĩnh vực công tác thuộcthẩm quyền; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và điều hành của UBND;đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND quận

Thanh tra: là cơ quan có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực

hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại,

tố cáo; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo

và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

Phòng Nội vụ: là cơ quan tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hànhchính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địagiới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chứcphường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thanhniên; thi đua, khen thưởng

Phòng Lao động thương binh & Xã hội: là cơ quan giúp UBND quận

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công và

xã hội ở địa phương và tổ chức thực hiện một số nhiệm vụ theo sự uỷ quyềncủa UBND quận

Phòng Y tế: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn quận

Phòng Y tế quận có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công táccủa UBND quận; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra vềchuyên môn, nghiệp vụ của sở Y tế

Phòng Kinh tế: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện

chức năng quản lý Nhà nước về thương mại dịch vụ, công nghiệp - tiểu thủcông nghiệp, thuỷ sản, khoa học và công nghệ, thực hiện một số nhiệm vụ,quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND quận

Phòng Kinh tế chịu sự quản lý toàn diện, trực tiếp của UBND quận,đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của

Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Sở Khoa học vàCông nghệ thành phố Đà Nẵng

Phòng Quản lý đô thị: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về kiến trúc; quy hoạch xây dựng; phát triển

đô thị; nhà ở và công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; hạ tầng kỹ thuật đô thị(gồm: cấp, thoát nước, vệ sinh môi trường đô thị, công viên, cây xanh, chiếusáng, bến, bãi đỗ xe đô thị) theo đúng chính sách, luật pháp, các quy định củanhà nước và của UBND thành phố

Phòng Văn hóa - Thông tin: là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND

quận, có chức năng tham mưu và giúp UBND quận thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về: văn hóa; gia đình; thể dục - thể thao và các dịch vụ côngthuộc lĩnh vực văn hóa, gia đình; thể dục - thể thao; du lịch; báo chí; xuất bản;bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet; công nghệ thông tin, cơ sở

hạ tầng thông tin; phát thanh trên địa bàn quận

Phòng Tư pháp: có chức năng tham mưu, giúp UBND quận thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng và thi hành văn bản quyphạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáodục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoàgiải ở cơ sở và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật Thực hiệnmột số nhiệm vụ, quyền hạn trong lĩnh vực công tác tư pháp theo sự ủy quyềncủa UBND quận và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thốngnhất quản lý lĩnh vực công tác tư pháp trên địa bàn quận

Phòng Tài chính - Kế hoạch: có chức năng tham mưu, giúp UBND

quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, tài sản,công tác giá; kế hoạch và đầu tư; công tác quy hoạch; đăng ký kinh doanh;tổng hợp, quản lý về kinh tế hợp tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân theoquy định của pháp luật

Phòng Giáo dục và Đào tạo: có chức năng tham mưu, giúp UBND

quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực Giáo dục và Đàotạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêuchuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vậtchất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng,chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

Phòng Tài nguyên và Môi trường: có chức năng tham mưu, giúp

UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất, tàinguyên nước, tài nguyên khoáng sản, môi trường, khí tượng, thuỷ văn, đo đạt,bản đồ và biển

Phòng Tài nguyên và Môi trường có tư cách pháp nhân, con dấu và tàikhoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác củaUBND quận, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Đà Nẵng

b Nhân sự

Tính đến tháng 12/2016, số lượng cán bộ công chức đang công tác tại

12 phòng ban chuyên môn của UBND quận Liên Chiểu là 140 công chức.Trong đó có 73 công chức nam (52%) và 67 công chức nữ (48%)

Trình độ chuyên môn: Trình độ sau đại học 21 người, đại học: 102người, cao đẳng: 4 người, trung cấp: 4 người, sơ cấp và chưa qua đào tạo: 9người Cán bộ nữ có trình độ sau đại học: 7 người

Lý luận chính trị: Trình độ cao cấp: 20 người, trung cấp lý luận chính

trị: 36 người, sơ cấp và chưa qua đào tạo: 28 người.

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công chức công tác tại các phòng ban chuyên

môn UBND quận Liên Chiểu

Đơn vị Nam Nữ Đơn vị Nam Nữ Văn phòng UBND 16 11 Phòng Quản lý đô thị 9 2quận

Thanh tra 3 4 Phòng Văn hóa - Thông 5 2

tin Phòng Nội vụ 3 6 Phòng Tư pháp 2 4 Phòng Lao động 7 5 Phòng Tài chính - Kế 8 8thương binh & Xã hội hoạch

Phòng Y tế 2 3 Phòng Giáo dục và Đào 7 12

tạo Phòng Kinh tế 7 3 Phòng Tài nguyên và 4 7

Môi trường

(Nguồn: Tự tổng hợp)

2.1.2 Côn tá đán giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu

Công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thực hiện theoquy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý côngchức Theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/12/2012, Chính phủ và Bộ

Nội vụ ban hành một số quy định liên quan đến công chức, công vụ Năm

2013, Bộ Nội vụ đã có Công văn số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 gửicác bộ, ngành, địa phương để đôn đốc, hướng dẫn cụ thể nhằm nâng cao chấtlượng công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức Gần đây nhất làNghị định 56/2015/NĐ-CP quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức,viên chức

Có ý kiến cho rằng đánh giá kết quả công việc khác với đánh giá côngchức Thực chất, việc đánh giá công chức trước hết là đánh giá hiệu quả thực