Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH khởi phát

Thông qua nghiên cứu, các Doanh nghiệp có thểhiểu được thái độ cũng như ý kiến của nhân viên để có giải pháp cho các vấn đề từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn về công việc họ đang làm,

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐƯỜNG THỊ LIÊN HÀ

Đà Nẵng, năm 2015

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Lê Thành Phương

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

7 Cấu trúc luận văn 5

8 Tổng quan đề tài nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 8

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 8

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÔNG VIỆC VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC.10 1.2.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [14] 10

1.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) [18] 11

1.2.3 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [6] 12

1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [23] 13

1.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 15

1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [21] .15

1.3.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 16 1.3.3 Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) [11] 17

1.3.4 Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ củaWeiss (1967) [24] 18

1.3.5 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) [2] 19

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 21

CHƯƠNG 2 MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

2.1.2 Lịch sử hình thành 22

2.1.3 Sứ mệnh và viễn cảnh 23

2.1.4 Nguồn nhân lực 23

2.1.5 Cơ cấu tổ chức 24

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THIẾT 26

2.2.1 Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu 26

2.2.2 Xây dựng thang đo 30

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 32

2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 35

2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 35

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 35

2.4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 36

2.4.3 Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm 38

2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 40

2.5.1 Đối tượng nghiên cứu và kích thước mẫu 40

2.5.2 Kỹ thuật phân tích số liệu thu thập được 41

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 43

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 44

3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 45

3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO THÔNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 48

3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU OLS 52

3.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 53

3.5.1 Phân tích tương quan 53

3.5.4 Phân tích sự khác biệt 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 65

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66

4.1 KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN 66

4.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH KHỞI PHÁT 67

4.2.1 Vấn đề về cơ hội đào tạo và thăng tiến 67

4.2.2 Vấn đề về thu nhập 68

4.2.3 Vấn đề về đồng nghiệp 70

4.2.4 Vấn đề về cấp trên 71

4.2.5 Vấn đề về đặc điểm công việc 72

4.2.6 Vấn đề về phúc lợi 74

4.2.7 Vấn đề về điều kiện làm việc 75

4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 76

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

2.1 Tổng số nhân viên Công ty TNHH Khởi Phát 24

2.3 Các tiêu chí đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu 30

2.4 Kết quả nghiên cứu sơ bộ các vấn đề tìm hiểu thêm 37

3.3 Kết quả phân tích efa các biến độc lập 49

3.4 Kết quả phân tích efa biến phụ thuộc sự hài lòng công việc 51

3.5 Tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu ols 52

3.7 Chỉ Tiêu Đánh Giá Độ Phù Hợp Của Mô Hình 57

3.9 Thông Số Thống Kê Của Từng Biến Trong Mô Hình Hồi Quy 58

1.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

1.4 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 15

1.5 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin 17

(2011)

1.6 Mô hình Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự 18

(2011)

1.7 Tiêu chí đo lường thoả mãn công việc MSQ củaWeiss 19

1.8 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) 20

2.1 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tác giả đề 27

xuất

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế thị trường mở cửa ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hộiviệc làm cho người lao động với việc có nhiều thương hiệu nước ngoài vàoViệt Nam Bên cạnh đó cũng có nhiều thách thức về nguồn nhân lực như:

thiếu hụt nguồn lao động trung cấp và cao cấp, chất lượng lao động, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trên quy

mô rộng Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các

doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phânphối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là ưu tiênhàng đầu của các doanh nghiệp

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanhnghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho các doanhnghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiếnlược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể

“sao chép” được Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suygiảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhânlực:

Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Tình trạng nhảy việc

diễn ra ngày càng nhiều (10-13% mỗi năm) với các nguyên do: môi trườnglàm việc thiếu chuyên nghiệp, mẫu thuẫn với cấp trên, không có cơ hội thăngtiến, tiền lương không tương xứng với đóng góp…

Đình công lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010 cả

nước xảy ra khoảng 2.127 vụ đình công, 9 tháng đầu năm 2011 là 750 vụ, dẫnđến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp

bị tổn hại…

Năng suất và hiệu quả làm việc giảm: Nguyên nhân có thể bắt nguồn

từ sự thiếu niềm tin vào chính sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổchức, nhân viên cảm thấy bất an về tương lai của mình…

Doanh nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viênkhông hài lòng với công việc, có thể do môi trường làm việc, phúc lợi, cơ hộithăng tiến… Do đó, việc ”Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên” là một trongnhững cách thức hiệu quả đo lường mức độ hài lòng và mức độ cam kết củanhân viên trong Công ty Thông qua nghiên cứu, các Doanh nghiệp có thểhiểu được thái độ cũng như ý kiến của nhân viên để có giải pháp cho các vấn

đề từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn về công việc họ đang làm, đảm bảo

nhân viên hài lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn là xác định những biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài.

Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt,nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh Đặcbiệt với những doanh nghiệp đang trên đà phát triển , tìm kiếm và khẳng định

vị thế của mình trên thị trường như công ty Khởi Phát hiện nay càng cần phảichú ý đến sự hài lòng của nhân viên Vì vậy nghiên cứu này được thực hiện

nhằm “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH Khởi

Phát” Kết quả nghiên cứu sẽ giúp công ty có cơ sở khoa học cho việc xây

dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăntrong công tác nhân sự hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởngđến sự hài lòng công việc của nhân viên công ty TNHH Khởi Phát với cácmục tiêu cơ bản sau:

Hệ thống hóa mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đốivới doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá dự hài lòngcủa nhân viên đối với công ty TNHH Khởi Phát.

Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác độngđến mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty TNHH Khởi Phát

So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo cácyếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập bình quân

3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên,mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúclợi có tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên hay không?

Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của những nhânviên có giới tính độ tuổi,trình độ học vấn, vị trí công tác khác nhau thì có khácnhau không?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Thông qua việc thu thập thôngtin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự hàilòng công việc của nhân viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đốivới thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điềukiện làm việc và phúc lợi công ty Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thểhiện bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định Cuối cùng,thông quan phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự hài lòngtrong công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định

Phạm vi nghiên cứu là bao gồm tất cả các nhân viên của Công tyTNHH Khởi Phát

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 4 năm 2015 đến tháng 7năm 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiêncứu định lượng

Nghiên cứu định tính: được tiến hành trong giai đoạn đầu nhằm xácđịnh mô hình và các biến số đo lường cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng: được thực hiện dựa trên nguồn thông tin cóđược từ việc khảo sát bằng bảng câu hỏi để giải quyết các mục tiêu nghiêncứu của đề tài Vì đây là nghiên cứu định lượng, cách thức lấy mẫu là thiết kếchọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi sẽđược sử dụng là công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ chophân tích định lượng nói trên Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sátthông qua thư điện tử (email) hoặc gửi trực tiếp Chỉ số Cronbach’s Alphađược dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tốEFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số đượcquan sát Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác địnhnhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số củacác nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Thông qua khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, những kếtquả cụ thể mà nghiên cứu mang lại có ý nghĩa thực tiễn như sau:

Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sựhài lòng công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng nóichung của nhân viên công ty Khởi Phát Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hàilòng công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trícông việc

Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường

sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên công ty Khởi Phát Từ đó các nhà quản lí của doanhnghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phùhợp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về

sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty

Hoàn thiện về công tác đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Góp phần làm phong phú hệ thống đánh giá sự hài lòng của công tyđồng thời hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

7 Cấu trúc luận văn

Luận văn được chia làm bốn chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về sự hài lòng công việc

Chương 2: Mô hình và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và kiến nghị

8 Tổng quan đề tài nghiên cứu

Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này,những nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên được trìnhbày tóm tắt qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan:

a Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả

công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và

thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất côngviệc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồngnghiệp

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễnlẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nênchọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên

trong công việc Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụngtrong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001).

b Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhânviên trong lĩnh vực dược phẩm Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòngcông việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứutập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc,tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồngnghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động

c Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011)

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết địnhđến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đếnnhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tếPakistan Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòngcông việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc,điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mốiquan hệ với người quản lý, và tính chất công việc, với cỡ mẫu 200

d Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011)

Mehmood và các công sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghiệpdịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324

Kết quả cho thấy các biến độc lập như tiền lương, phúc lợi, thăng tiến, điềukiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhânviên Trong đó, yếu tố môi trường làm việc được đánh giá cao nhất

e Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài

lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tảcông việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hulin (1969) Tuynhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai

nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với

tình hình cụ thể của Việt nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Trong chương một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hàilòng công việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trước Chương nàygồm các phần: Lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, một số lýthuyết làm cơ sở nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng côngviệc của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của nhân viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ choviệc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên

1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên hài lòng với công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa sự hài lòng của nhân viên và năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình (Iaffaldano và Muchinsky, 1985).

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc Sự hài lòng này đượcđịnh nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với côngviệc và hài lòng với từng thành phần của công việc

Định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc

Theo Vroom (1964) [23] hài lòng trong công việc là trạng thái mà

người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổchức

Theo Weiss (1967) [24] định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là

thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi củangười lao động

Theo Locke (1976) [17] thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu

là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) [19] cho rằng hài lòng trong công việc là phản

ứng tích cực đối với công việc

Với Spector (1997) [22] sự hài lòng trong công việc đơn giả là việc

người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họnhư thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ

Quan điểm của Ellickson và Logsdon (2001) [13] thì cho rằng sự hài

lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêuthích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhânviên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tínhcách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao

Còn Kreitner và Kinicki (2007) [16] sự hài lòng công việc chủ yếu phản

ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc đó đối với công việc của mình

Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng củaWeiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa nàycho nghiên cứu của mình

Định nghĩa về sự hài lòng liên quan đến các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Huilin (1969) [21], sự hài lòng với các thànhphần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhânviên về khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đàotạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) [16] định nghĩa sựhài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đốivới các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sátcủa cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ vàcác phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất, của môi trường làm việccũng như cơ cấu tổ chức

Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng củanhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phầncủa công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếutrong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viện đánh giá caonhất hoặc kém nhất Do đó, khi nghiên cứu cần kết hợp việc xem xét cả mức

độ hài lòng chung lẫn sự hài lòng từng khía cạnh công việc

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÔNG VIỆC VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

1.2.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [14]

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và cácnhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận củangười khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sựtiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ manglại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hàilòng Các nhân tố duy trì gồm chính sách Công ty, sự giám sát của cấp trên,lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đờisống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đápứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn,

(Efere, P 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố

này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hàilòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bấtmãn của nhân viên

Nhân viên bất Nhân tố

mãn và không

có động lực duy trì

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động

Nhân tố Nhân viên bất

mãn và không động viên có động lực

Hình 1.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai

nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các

nhân tố duy trì không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner &

Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều

có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong việc Tuy nhiên, thông qua lý

thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố

động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác độngcủa các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

1.2.2 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) [18]

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhucầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa

mã thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Thuyết nhu cầucủa Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Khi con người đượcthỏa mãn tương đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhucầu ở mức cao hơn Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của conngười Ở mỗi người, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp thỏamãn nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi người mà cần tìm hiểu cụ thể

cá nhân, nhân viên

Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thunhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viênnày là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã công tác

có “thâm niên” trong công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy được khánhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhânviên đó là phải đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức.Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này

sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn… Vì vậy,

tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình để cóbiện pháp hợp lí nhằm đáp ứng và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả

Đào tạo và phát triể n Nhu cầu tự nghề nghiệp

hoàn thiện

Nhu cầu tôn Địa vị chức vụ trọng

Làm việc theo Nhu cầu xã hội

nhóm, giao lưu Điều kiện làm việc, Nhu cầu an toàn

Công việc ổn định Lương và các Nhu cầu cơ bản

khoản phúc lợi

Hình 1.2 Tháp nhu cầu trong doanh nghiệp

(Nguồn: http//:omyopera.com – Nhóm thực hiện: Mullover, Tổng hợp

từ nhiều nguồn: Wikipedia, Chungta.com, Quản trị học…)

Qua lí thuyết này, ta thấy rõ sự cung cấp của tổ chức tạo động cơ thúcđẩy bên ngoài, tác động đến sự hài lòng của nhân viên.Tổ chức sẽ đáp ứngnhư thế nào cho phù hợp để nhân viên hài lòng và có động cơ làm việc Mongmuốn của nhân viên là đích xuất phát cho động cơ thúc đẩy

1.2.3 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [6]

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh

hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành 03

nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn

bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs)

như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân

Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba

cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng cóthể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắpđắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa hài lòng người lao động Chẳng hạn,một người lao động không hài lòng về mức độ khó khăn của công việc mà họđang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc

lợi tương xứng Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét

theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuấthiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu

cầu phát triển Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường

mức độ hài lòng của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại,liên đới và tăng trưởng

1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [23]

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất

thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của

con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và

Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào

kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki,

2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫnđến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ

giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với

người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan

hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác làkhi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mụctiêu cá nhân của họ

Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên cóthể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một Công ty và cùng một vị trí như nhaunhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thứccủa họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấyrằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiênmục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ởngười lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họmong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hàilòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môitrường làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp,

từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phầnthưởng như họ mong muốn Sự hài lòng về thưởng phạt công minh cũng sẽgiúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghinhận cũng như sự tưởng thưởng của Công ty

1.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.3.1

Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [21]

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý

thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tínhchất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗithang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnhriêng, cụ thể:

(a) Tính chất công việc

1.Khả năng hoàn thành công việc

2.Công việc nhàm chán

3.Thoả mãn công việc bản thân

4.Công việc không đáng quan tấm

5.Công việc đòi hỏi thách thức

(b) Thanh toán tiền lương

1.Trả lương công bằng

2.Trả lương không đầy đủ

3.Thu nhập tương xứng chi phí

cơ bản

4.Trả lương rất tốt

(e) Thanh toán tiền lương

1.Trả lương công bằng

2.Trả lương không đầy đủ

3.Thu nhập tương xứng chi phí

cơ bản

4.Trả lương rất tốt

(c) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội để thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO

Hình 1.4 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên

chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viêntrong công việc Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụngtrong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001).

1.3.2.Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) [10]

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhânviên trong lĩnh vực dược phẩm Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòngcông việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu

tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc,

tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động.Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổitác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc Trong phần tổng quannghiên cứu của mình, Mosammod Mahamuda Parvin đã trích dẫn định nghĩa

về sự hài lòng theo hai hướng là sự hài lòng với các công việc nói chung và sựhài lòng với các thành phần công việc Theo cách tiếp cận với định nghĩa sựhài lòng với công việc nói chung, ông đã trích dẫn của Spector (1997) [38],Ellickson và Logsdon (2002) [23], Schermerhorn (1993) Theo các định nghĩa

sự hài lòng với các thành phần của công việc, ông trích dẫn của các tác giảMulinge và Mullier, Fisher và Locke

Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minhrằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các Công tydược phẩm

Điều kiện làm việc Công việc an toàn

SỰ HÀI

Tiền lương và LÒNG CỦA Đồng nghiệp

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Tuy nhiên bài nghiên cứu của Parvin còn một số hạn chế trong việcthu thập dữ liệu, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để phát hiện các mối quan

hệ giữa sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến,công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với người giám sát và đồngnghiệp Các hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng và kếtluận Một số kinh nghiệm cần rút ra:

1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tần

2) Cần tiếp tục nghiên cứu điều tra các mối quan hệ tiềm năng vàảnh hưởng đến các biến này và các biến không liên quan khác chẳng hạnnhư mức độ công việc, khen thưởng đội ngũ và đồng nghiệp có ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc

1.3.3 Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) [11] Dựa

vào kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên xem xét tất

cả các yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp vàtính chất công việc có tác động đáng kể về mức độ hài lòng trong công việcchứng minh trong nghiên cứu này Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên

hoạt động trong lĩnh vực y tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trungvào tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉtrên bất kỳ một trong những yếu tố này.

Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ xem xét vài khía cạnh ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc như đã nói ở trên Nó có thể có cả hai yếu tốtiềm ẩn và rõ ràng có thể ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc Cỡ mẫu củanghiên cứu là thấp đối với cả ngành y học tự trị tại Pakistan, nên tăng mẫu lên

để có thể nhận ra yếu tố quyết định quan trọng nhất ở cấp độ tổng quát hơn

An toàn trong công VIỆC Mối quan hệ với

Điều kiện làm việc Tính chất công việc

Hình 1.6 Mô hình Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011)

1.3.4 Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ củaWeiss (1967) [24]

Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota

thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu

hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02

khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bảnchất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c) Ngoài

ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Trênđây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện

(a) Thoả mãn thuộc bản chất

bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối vơí

tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với

người khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác

làm việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công

(c) Tiêu chí chung

1.Các điều kiện làm việc 2.Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Hình 1.7 Tiêu chí đo lường thoả mãn công việc MSQ củaWeiss

1.3.5 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) [2]

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp

là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang

đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiệnlàm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đonày đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏamãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

Bản chất công việc Phúc lợi doanh

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Từ những cơ sở lí thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, cácnghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc, đã xác định các yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng công việc Chương này cũng đã giải thích về các nhân

tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên cùng với các nghiên cứuliên quan, từ đó có sơ sở để hình thành các biến quan sát cấu thành để đolường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

CHƯƠNG 2

MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KHỞI PHÁT

2.1.1 Thông tin tổng quan

- Tên pháp nhân: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHỞI PHÁT

- Địa điểm kinh doanh: LÀNG THỂ THAO TUYÊN SƠN(TUYENSON SPORT VILLAGE)

- Địa chỉ: Làng thể thao Tuyên Sơn, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng, Việt Nam.

Dự án làng thể thao Tuyên Sơn khai trương vào ngày 21/09/2009 Đây

là khu phức hợp thể thao hiện đại được xây dựng trên diện tích 10 hecta theochủ trương xã hội hóa thể thao của UBND TP Đà Nẵng

Dự án Trung tâm giải trí phức hợp Helio Center tại khai trương vàongày 11/02/2015 Helio Center là một Trung tâm giải trí phức hợp đa dịch vụđầu tiên tại thành phố Đà Nẵng Với diện tích sử dụng hơn 35.000 m2 và nằmtại trung tâm thành phố

2.1.2 Lịch sử hình thành

Công ty TNHH Khởi Phát được thành lập vào ngày 05/11/2008, với sựgóp vốn của 4 thành viên Hội đồng thành viên, tổng vốn điều lệ là40.000.000.000 VND (40 tỷ đồng) Đăng ký kinh doanh số 0400668112 do Sở

kế hoạch đầu tư TP Đà Nẵng cấp ngày 29/05/2009 (thay đổi một lần)

Trải qua hơn 5 năm hình thành và phát triển, Làng thể thao Tuyên Sơn

ra đời đã đáp ứng nhu cầu đá bóng, tennis của giới trẻ và nhiều tổ chức, doanhnghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng cũng như cả khu vực Trong quá trìnhcạnh tranh khốc liệt gồm nhiều đối thủ, với ưu thế là nhà dẫn đạo, cùng vớinhững chất lượng về dịch vụ, cơ sở vật chất, chăm sóc khách hàng thì TuyênSơn luôn chiếm vị trí ưu thế trong lòng khách hàng Minh chứng là số lượngkhách hàng ổn định, doanh số ngày càng tăng và lượng khách hàng đến đặtsân, tham gia thi đấu không ngừng gia tăng trong những năm qua

Ngày 11/02/2015, dự án trung tâm giải trí phức hợp Helio Center đượcchính thức đi vào hoạt động Helio Center sẽ mang đến cho người dân Đà Nẵng

và khách du lịch một lựa chọn hoàn hảo nhất để vui chơi giải trí cùng bạn bè vàgia đình mỗi ngày Helio Center có diện tích là 14.600 m2 trong nhà và 10.000

m2 ngoài trời, với sức chứa 4000 lượt khách Trung tâm sử dụng đội ngũ laođộng với 600 nhân viên và chi phí đầu tư xây dựng hơn 45 triệu USD

của công ty là kết quả của nhiều yếu tố, nhưng quan trọng nhất chính là yếu tốnhân sự - năng lực cốt lõi mà công ty luôn quan niệm là chìa khóa thành công

và cố gắng đầu tư phát triển

Bảng 2.1 Tổng số nhân viên Công ty TNHH Khởi Phát

TT Phân loại theo trình độ Số nhân viên Tỉ trọng (%)

b Chính sách đào tạo

Công ty có các chương trình đào tạo đối với nhân viên mới và cử nhânviên xuất sắc đi học các khóa học phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồnlực

b Ban giám đốc

Gồm có giám đốc công ty và các phó giám đốc Nhiệm vụ chung làđiều hành hoạt động công ty Đưa ra các chiến lược phát triển chính của côngty

Trong đó, Giám Đốc Công ty có các quyền và nhiệm vụ sau:

- Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty

- Tổ chức hoạt động các quyết định của Hội Đồng Quản Trị

- Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty.

- Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty.

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh trong Công ty

Phó Giám Đốc là người giúp việc cho Giám Đốc một hoặc một số lĩnhvực của Công ty, theo phân công của Công ty và chịu trách nhiệm trước Công

ty, Giám Đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công

c Các phòng ban

Các phòng, ban nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc choBan Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạocủa Ban Giám đốc Hiện tại, công ty có 18 phòng, bộ phận:

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THIẾT

2.2.1 Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hàilòng của người lao động đối với Doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hìnhnghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kếthừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lýthuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đitrước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng

mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Doanhnghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu của Công ty TNHH Khởi Phát

Bảng 2.2 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman &

1 Tiền lương Oldham; Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011);

Trần Kim Dung (2005)Đào tạo và Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967);

2 Hackman & Oldham; Alamdar Hussain Khan;thăng tiến

Parvin (2011); Trần Kim Dung (2005)Cấp trên Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);

STT Nhân tố Tác giả tiêu biểu

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967);

4 Đồng nghiệp Alamdar Hussain Khan; Luddy (2005); Trần Kim

Dung (2005)

5 Đặc điểm Alamdar Hussain Khan và công sự (2011); Trần Kim

công việc Dung (2005)

6 Điều kiện làm Mosammod Mahamuda Parvin (2011); Alamdar

việc Hussain Khan & cộng sự (2011)

7 Phúc lợi Weiss (1967); Trần Kim Dung (2005)

Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Tiền lương, đào tạo và thăngtiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và bổ sung thêm 2 thành phầnnữa là điều kiện làm việc (Mosammod Mahamuda Parvin , 2011; AlamdarHussain Khan & cộng sự , 2011) và phúc lợi (Weiss, 1967; Kim Dung, 2005)

Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố có ảnh đến sự hàilòng công việc của người lao động:

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc

gia… có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh Trong ngữnghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từviệc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không baogồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đếndoanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ baogồm các khoảng lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởngbao gồm cả thưởng định kì và thưởng không định kì, hoa hồng (nếu có) và lợiích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kĩ năng cần thiết để thực

hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí

hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này đượcnhóm chung vs thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăngtiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một ông ty hay tổ

chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lí trực tiếpnhân viên cấp dưới

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối uqan hệ giữa cấptrên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sụ giao tiếp với cấp trên (Ehlers,2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswany, 2008) và sự quan tâm củacấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden

%Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cáp trên, sự tự dothực hiện công việc của cấp dưới (Weis và cộng sự, 1967), sự ghi nhận đóng gópcủa nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh

nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau vềcông việc.

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc vớinhau là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng nhưmối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũngảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấptrên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết,tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008).Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với côngviệc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệpcần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)

Đặc điểm công việc ( Job characteristic): theo như mô hình đặc điểm

công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mangđến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết

kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau,nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhấtđịnh đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; côngviệc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất côngviệc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định củamình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những

gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sựthỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lựccủa họ (Weiss và cộng sự, 1976; Bellingham, 2004)

Điều kiện làm việc (Work Condition): là tình trạng của nơi mà người

lao động làm việc Đối với đề tại ghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân

tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm

việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự antoàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang bị cần thiết cho côngviệc (Bellignham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty(Isacsson, 2008).

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty

của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi

có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Thứ nhất,phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên,

mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợiđôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

2.2.2 Xây dựng thang đo

Bảng 2.3 Các tiêu chí đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu

Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp TN1của nhân viên

Thu nhập Nhận được tiền thưởng thỏa đáng từ hiệu quả TN2

làm việc của mìnhCác khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lí TN3Chính sách lương, thưởng, trợ cấp công bằng TN4Nhân viên được đào tạo các kỹ năng cần thiết ĐTVTT1cho công việc

Đào tạo và Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập, nâng ĐTVTT2

cao kiến thức, kỹ năng làm việcthăng tiến

Các chương trình đào tạo của nhân viên tốt ĐTVTT3Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có ĐTVTT4năng lực

Nhân viên không gặp khó khăn khi giao tiếp, CT1trao đổi với cấp trên

Cấp trên

Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ nhân viên khi CT2cần thiết

Nhân tố Chỉ báo Ký hiệu

Cấp trên thực sự quan tâm đến nhân viên CT3Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân CT4viên đối với công ty

Cấp trên sẵn sang bảo vệ nhân viên khi cần thiết CT5

Nhân viên có quyền quyết định cách thức thực CT7hiện công việc

Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp CT8dưới

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ khi cần thiết ĐN1Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng ĐN2Đồng nghiệp Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành công ĐN3

việc

Nhân viên hiểu rõ công việc mình đang làm ĐCV1Được sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong ĐCV2công việc

Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với ĐCV3Đặc điểm hoạt động của công ty

công việc Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề ĐCV4

trong năng lực của mìnhNhận được phản hồi góp ý của cấp trên về hiệu ĐCV5quả công việc

Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh ĐCV6

Điều kiện Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho ĐKLV3làm việc công việc

Nơi làm việc hiện đại, bảo đảm an toàn và thoải ĐKLV4mái

Công ty thực hiện đầy đủ chính sách bảo hiểm xã PL1Phúc lợi hội, bảo hiểm y tế

Công ty tạo điều kiện được nghỉ bệnh, nghỉ phép PL2

Nhân tố Chỉ báo Ký hiệu

khi có nhu cầuCông ty luôn tổ chức cho nhân viên đi du lịch PL3nghỉ mát hằng năm

Công ty có tổ chức bảo vệ quyền lợi chính đáng PL4cho nhân viên

Nhân viên trong công ty luôn yêu thích công SHLCV1

Sự hài lòng việc hiện tại của mình

công việc Nhân viên trong công ty luôn mong muốn tiếp SHLCV2của nhân tục gắn bó lâu dài với tổ chức

viên Nhân viên trong công ty luôn cảm thấy tự hào là SHLCV3

một phần trong tổ chức

2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu

- Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảmthấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn Ngoài ra các yếu tố về côngbằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao Điều này cũngđược kiểm chứng qua các nghiên cứu của Arthur G Bedeian và cộng sự

(1992), John D Pettit và cộng sự (1997), T Ramayah và cộng sự (2001),Kinicki và cộng sự (2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008),Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012)

Dựa trên cơ sở này, giả thuyết H1 được hình thành như sau:

H1: Đánh giá của nhân viên về Thu nhập càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.

- Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho

họ cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo các

cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hàilòng đối với công việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu củaSpector (1985), J.H Ironson và cộng sự, John.D Pettit và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự