Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên ban khai thác mạng tổng công ty hạ tầng mạng (VNPT–NET)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG QUỐC HUY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN KHAI THÁC MẠNG - TỔNG CƠNG TY HẠ TẦNG MẠNG (VNPT-NET) TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – Năm 2018 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS ĐINH THỊ LỆ TRÂM Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS Phạm Đức Chính Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 03 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Các tổ chức phải đối mặt với cạnh tranh gia tăng tồn cầu hố, thay đổi cơng nghệ, mơi trường trị kinh tế Để cạnh tranh được, tổ chức phải có sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Ban Khai thác mạng đơn vị chịu trách nhiệm mạng lưới quan trọng Tổng Công ty Hạ tầng mạng (VNPT–NET) Với mục tiêu đưa VNPT–NET trở thành đơn vị hàng đầu lĩnh vực Viễn thông - Công nghệ thông tin Việt Nam, Ban trọng hoạt động quản lý nhân Ban ln quan tâm biểu cho sức sống, linh hoạt mà nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành cơng hay thất bại Do đó, Ban đề nhiều sách để tạo mơi trường làm việc mang tính chun nghiệp nhằm tạo kết làm việc cao đồng thời thu hút nhiều lao động chất lượng cao đóng góp cho cơng ty Trong hồn cảnh lao động Ban Khai thác mạng, dù có nhiều sách tạo mơi trường làm việc bình đẳng, chun nghiệp; nhiên điều chưa đem lại hiệu làm việc cao, chưa kích thích nhân viên làm việc Để giải vấn đề này, cần tìm hiểu đâu nguyên nhân hay nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc đội ngũ nhân viên; để từ đưa giải pháp làm nâng cao kết làm việc nhân viên Ban – giúp nâng cao lực cạnh tranh cho Tổng Công ty Hạ tầng mạng (VNPT–NET) mục tiêu đề tài MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Hệ thống hóa sở luận liên quan đến kết làm việc - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến kết làm việc - Đo lường mức độ tác động nhân tố đến kết làm việc - Kiểm định khác biệt kết làm việc theo đặc điểm cá nhân - Đưa đề xuất nhằm nâng cao kết làm việc ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nhân viên làm việc Ban Khai thác mạng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: thực Ban Khai thác mạng - Phạm vi thời gian: từ 07/2018 đến 11/2018 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp vấn sâu Nghiên cứu định lượng: sử dụng phương pháp điều tra điều tra theo phương pháp truyền thông thông qua bảng câu hỏi BỐ CỤC ĐỀ TÀI Mở đầu Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 6.1 Một số nghiên cứu nước Nghiên cứu Judge Church (2000): chất cơng việc lên khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến kết làm việc Nghiên cứu MacKenzie cộng (2001): lãnh đạo chuyển hố chất có ảnh hưởng nhiều đến kết làm việc nhân viên lãnh đạo nghiệp vụ Nghiên cứu Chou Robert (2008): hỗ trợ tình cảm đồng nghiệp giúp tăng hài lịng cơng việc Nghiên cứu Hanan Al-Ahmadi (2009): có mối quan hệ đồng nghiệp, chất công việc kết làm việc Do đó, hài lịng cơng việc có liên quan đến kết làm việc Nghiên cứu Ng Feldman (2009): việc đào tạo phù hợp có tác động tích cực mạnh mẽ đến kết làm việc nhân viên 6.2 Một số nghiên cứu nước Nghiên cứu Trịnh Thuỳ Anh Trần Kỳ Bảo Trân (2017): yếu tố mối quan hệ với cấp có tác động mạnh đến kết làm việc Nghiên cứu Cao Minh Trí Cao Thị Út (2017): xác định nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển hoá chất lãnh đạo nghiệp vụ ảnh hưởng trực tiếp đến kết làm việc nhân viên CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 KHÁI NIỆM THÁI ĐỘ VÀ HÀNH VI 1.1.1 Định nghĩa Secord Backman (1969) thái độ định nghĩa “những quy luật định cảm nhận, suy nghĩ khuynh hướng cá nhân để hành động hướng tới khía cạnh mơi trường” PGS.TS Bùi Anh Tuấn TS Phạm Thúy Hương (2009) thái độ biểu đạt có tính đánh giá (tích cực tiêu cực) liên quan đến vật thể người kiện Con người có nhiều thái độ, thái độ liên quan đến cơng việc bao gồm: hài lịng cơng việc, tham gia cơng việc cam kết với tổ chức Liên quan đến hành vi Ajzen Fishbein (1980) cho là kết ba thành phần tương ứng: ý định, thái độ nhân tố chủ quan 1.1.2 Mối quan hệ thái độ hành vi công việc Phần lớn nhà nghiên cứu cho thái độ hành vi có mối quan hệ với Điều cung cấp chứng rõ ràng thái độ công việc liên kết với hành vi mà nhân viên tham gia vào công việc 1.2 LÝ THUYẾT KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.2.1 Thực công việc Thực công việc (Performance) theo định nghĩa Campbell (1990) "những tổ chức thuê người để làm làm tốt" Brumbrach (1998) định nghĩa thực công việc mang nghĩa hành vi thực kết cơng việc Weiner cộng (2013) định nghĩa thực công việc giá trị hành vi mong đợi khoảng thời gian tiêu chuẩn hợp thích hợp với giả định kết thực cá nhân thay đổi theo thời gian với thay đổi yếu tố động lực ràng buộc thực tế 1.2.2 Kết làm việc Kết làm việc (Job Performance) theo Motowidlo (2003) định nghĩa giá trị mong đợi tổng thể tổ chức đạt từ tập hợp hành vi riêng rẽ mà cá nhân thực khoảng thời gian định Mặt khác, Campbell (1990) định nghĩa kết làm việc cách thức để đạt mục tiêu mục đích cơng việc Theo Dalal (2008) kết làm việc phản ánh cách thức nhân viên đạt hồn thành u cầu cơng việc Jex (2008) định nghĩa kết làm việc tất hành vi nhân viên gắn kết công việc Nghiên cứu sử dụng định nghĩa Motowidlo (2003); vậy, kết làm việc giá trị mong đợi tổng thể từ hành vi cá nhân tổ chức có liên quan đến cơng việc 1.2.3 Các mơ hình kết làm việc Mơ hình kết làm việc cấu trúc đa chiều gồm: kết thực theo nhiệm vụ (Task Performance) kết thực theo hoàn cảnh (Contextual Performance) (Borman Motowidlo, 1993) a Mơ hình kết làm việc Campbell (1990, 1994) Kết thực theo nhiệm vụ, gồm: khả chuyên môn công việc khả thực công việc không theo chun mơn Kết thực theo hồn cảnh, gồm: khả thông thạo nhiệm vụ giao tiếp văn miệng, thể nỗ lực, trì tính kỷ luật cá nhân, tương tác với đồng nghiệp, khả giám sát/lãnh đạo, khả quản lý/quản trị b Mơ hình kết làm cơng việc Murphy (1994) Kết thực theo nhiệm vụ, gồm: hành vi hướng vào công việc Kết thực theo hoàn cảnh, gồm: hành vi hướng vào người, hành vi gián đoạn, hành vi phá hoại/nguy hiểm c So sánh mơ hình kết làm việc 1.2.4 Tổng hợp mơ hình kết làm việc 1.2.5 Đo lường kết làm việc Kết làm việc hành vi, đo lường trực tiếp (Jex cộng sự, 2008) Trong đó, thái độ cơng việc tương quan với hành vi liên quan đến công việc (Ajzen, 1988; Harrison cộng sự, 2006) thường thống với hành vi (PGS.TS Bùi Anh Tuấn TS Phạm Thúy Hương, 2009) Vì thế, nghiên cứu sử dụng thành phần hài lịng cơng việc, tham gia cơng việc cam kết với tổ chức việc đo lường kết làm việc nhân viên 1.3 MỘT SỐ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.4 SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC 1.4.1 Định nghĩa Locke (1976) mô tả hài lịng cơng việc (Job Satisfaction) trạng thái cảm xúc vui vẻ tích cực từ việc đánh giá công việc kinh nghiệm công việc người Spector (1997) đề cập hài lịng cơng việc đơn giản việc người cảm thấy cơng việc khía cạnh khác cơng việc họ Đó mức độ mà người thích (hài lịng) khơng thích (khơng hài lịng) cơng việc họ Theo Weiss (2002), hài lịng cơng việc thái độ, đánh giá tích cực tiêu cực cơng việc trạng thái công việc Armstrong (2006) mô tả hài lịng cơng việc thái độ cảm xúc người công việc họ 1.4.2 Thang đo hài lịng cơng việc Một thang đo đo lường hài lịng cơng việc thang đo khảo sát hài lịng cơng việc (Job Satisfaction Survey - JSS) Spector (1997) JSS bao gồm 36 mục thiết kế để đo lường 09 khía cạnh môi trường làm việc công việc: (1) lương, (2) hội thăng tiến, (3) giám sát, (4) phúc lợi, (5) phần thưởng đột xuất, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) chất công việc, (9) giao tiếp thông tin 1.4.3 Mối quan hệ hài lịng cơng việc kết làm việc 1.4.4 Các yếu tố ảnh hưởng hài lịng cơng việc a Đặc điểm cơng việc Đặc điểm công việc đề cập đến môi trường làm việc người lao động nhận thức người lao động thân công việc mà họ chịu trách nhiệm b Đào tạo phát triển Theo Gordon (1992), đào tạo thay đổi hành vi có kế hoạch có hệ thống thơng qua kiện, hoạt động chương trình học tập, kết người tham gia đạt mức độ kiến thức, kỹ năng, lực khả thực công việc họ cách hiệu Phát triển tập hợp đa dạng hoạt động diễn rộng rãi (hoạt động đào tạo nằm số đó) nhằm đưa một tổ chức đến ngưỡng kết khác, thường để thực số cơng việc vai trị tương lai (McNamara, 2008) c Lãnh đạo Northouse (2016), lãnh đạo q trình mà theo cá nhân ảnh hưởng đến nhóm người để đạt mục tiêu chung Lãnh đạo yếu tố cần thiết ảnh hưởng đến hành vi cá nhân nhóm để đạt mục tiêu tổ chức kết làm việc (Hersey Blanchard, 1974; Hsu, 2001) Phong cách lãnh đạo tập hợp đặc điểm nhà lãnh đạo để ảnh hưởng đến cấp để đạt mục tiêu tổ chức (Rivai, 2011) Các phong cách lãnh đạo xem phù hợp với môi trường Ban Khai thác mạng gồm: phong cách lãnh đạo chuyển hoá chất phong cách lãnh đạo nghiệp vụ d Đồng nghiệp Đồng nghiệp bạn đồng làm việc phân cấp giống nhau, người thẩm quyền thức với tổ chức Theo Herzberg cộng (1966) có ba nhóm quan hệ khác nơi làm việc: mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với người giám sát mối quan hệ với cấp e Lương thưởng Lương thưởng loại chi phí doanh nghiệp, nhiên loại tài sản Là chi phí phản ảnh chi phí lao động mà doanh nghiệp bỏ ra, lại tài sản thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm viêc, có khả ảnh hưởng đến hành vi làm việc nhân viên, thúc đẩy nhân viên gia tăng suất tỷ lệ bỏ việc thấp (Trần Kim Dung, 2009) 1.5 CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC 1.5.1 Định nghĩa Porter cộng (1974), cam kết với tổ chức mức độ gắn bó chặt chẽ tham gia cá nhân vào tổ chức cụ thể Theo Mowday Steers (1979), cam kết với tổ chức định nghĩa sức mạnh dựa gắn bó chặt chẽ với tổ chức tham gia tích cực cá nhân tổ chức Meyer Allen (1991) định nghĩa trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, có tác động đến định tiếp tục hay khơng tiếp tục gắn bó với tổ chức 1.5.2 Mơ hình cam kết với tổ chức Meyer Allen (1991) đề xuất mơ hình gồm ba thành phần cam kết bao gồm: cam kết dựa cảm xúc (Affective Commitment), cam kết để trì (Continuance Commitment), cam kết dựa chuẩn mực (Normative Commitment) 10 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BAN KHAI THÁC MẠNG 2.1.1 Khái quát Tổng công ty Hạ tầng mạng (VNPT-Net) a Chức nhiệm vụ b Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Hạ tầng mạng (VNPT-Net) 2.1.2 Khái quát Ban Khai thác mạng a Chức b Nhiệm vụ c Cơ cấu lao động Ban Khai thác mạng Ban Khai thác mạng có 519 (tính đến tháng 10/2018) nhân viên làm việc Lao động nam chiếm 82.5%, nữ chiếm 17.5% 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu thực thơng qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ nghiên cứu thức 2.2.2 Quy trình nghiên cứu 2.3 XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5: có mối quan hệ dương đặc điểm cơng việc, đào tạo phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương thưởng với hài lịng cơng việc H6, H7, H8: có mối quan hệ dương hài lịng công việc, cam kết với tổ chức, tham gia công việc với kết làm việc 11 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Đặc điểm cơng việc H1(+) Đào tạo phát triển H2(+) H3(+) Sự hài lịng cơng việc H6(+) Đồng nghiệp H4(+) Cam kết với tổ chức H7(+) Lương thưởng H5(+) Sự tham gia cơng việc H8(+) Lãnh đạo Kết làm việc Nhóm tuổi Giới tính Trình độ học vấn Kinh nghiệm làm việc Vị trí cơng tác Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Nghiên cứu thực từ ngày 15 đến ngày 31 tháng 10/2018 Cách thức tiến hành thông qua gặp trực tiếp điện thoại trực tiếp Nghiên cứu tiến hành khảo sát 10 nhân viên bao gồm trưởng/phó phịng, tổ trưởng chuyên viên Ban Khai thác mạng 2.5 XÂY DỰNG THANG ĐO Thang đo nhân tố xây dựng dựa vào lý thuyết thang đo có nghiên cứu trước nước Chúng điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với điều kiện Ban 12 Khai thác mạng: Nhân Biến quan sát tố Đặc điểm cơng việc (ĐĐCV) Cơng việc địi hỏi sử dụng nhiều kỹ ĐĐCV1 khác ĐĐCV2 Tôi hiểu rõ công việc làm Cơng việc tơi có tầm quan trọng ĐĐCV3 định đơn vị Tôi quyền định số vấn ĐĐCV4 đề công việc lực Nguồn tham khảo Hackman Oldham (1975); Lê Nguyễn Đoan Khôi Nguyễn Thị Ngọc Phương(2013) Đào tạo phát triển (ĐTPT) Nhân viên đào tạo để đảm trách ĐTPT1 cơng việc Sau trình đào tạo, kết làm việc ĐTPT2 Delery Doty nhân viên cải thiện (1996); Đơn vị quan tâm đến phát triển nghề Smith (1995) ĐTPT3 nghiệp nhân viên Đơn vị tạo cho nhân viên hội phát ĐTPT4 huy hết tiềm Lãnh đạo (LĐ) Lãnh đạo người có chuyên môn LĐ1 làm việc chung Lãnh đạo khuyến khích chia sẻ LĐ2 Bass Avolio kinh nghiệm công việc (2004); Lãnh đạo hiểu khác biệt Cao Minh Trí LĐ3 khả năng, nhu cầu, nguyện vọng nhân viên Cao Thị Út Lãnh đạo ln hỗ trợ để nhân viên có (2016) LĐ4 thể hồn thành cơng việc giao Lãnh đạo giúp nhân viên sửa chữa LĐ5 sai sót, khuyết điểm công việc Đồng nghiệp (ĐN) 13 Tôi mến đồng nghiệp làm việc chung Tôi cho cần phải làm việc ĐN2 nhiều đồng nghiệp thiếu lực ĐN3 Tôi thích đồng nghiệp Tơi đồng nghiệp có nhiều ĐN4 chuyện cãi gây nơi làm việc Lương Thưởng (LT) Tôi cảm thấy trả lương phù LT1 hợp cho công việc làm LT2 Việc tăng lương lâu Tôi cảm thấy không đánh giá cao LT3 nghĩ đến khoản tiền mà công ty trả cho LT4 Tơi hài lịng hội tăng lương Sự hài lịng cơng việc (HLCV) ĐN1 HLCV1 HLCV2 HLCV3 Tơi hài lịng với cơng việc Tơi khơng chọn cơng việc có hội khác Tơi thích làm việc Spector (1997); Nguyễn Thị Phương Dung Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) Spector (1997) Cammann cộng (1979); Spector cộng (1988) Cam kết với tổ chức (CKTC) CKTC1 Vấn đề đơn vị vấn đề Tơi khó kiếm việc làm khác Cuộc sống bị gián đoạn CKTC3 rời khỏi Sự tham gia công việc (TGCV) CKTC2 TGCV1 Tơi quan tâm đến cơng việc TGCV2 Tơi có gắn bó với cơng việc TGCV3 Tôi dành nhiều thời gian cho công việc Meyer Allen (1997); Lumley (2010) Kanungo (1982); McCook (2002) 14 Kết làm việc (KQ) KQ1 Hoàn thành tất yêu cầu công việc Goodman Thể chuyên môn công Svyantek (1999); KQ2 việc liên quan Coole (2003); Giúp đỡ hỗ trợ đồng nghiệp Trịnh Thuỳ Anh KQ3 công việc Trần Kỳ Bảo Không dành nhiều thời gian Trân (2017) KQ4 trò chuyện nhàn rỗi 2.5.1 Độ tin cậy hiệu lực thang đo 2.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.6.1 Thiết kế bảng câu hỏi 2.6.2 Phương pháp chọn mẫu qui mô mẫu a Phương pháp chọn mẫu Phương pháp chọn mẫu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, hình thức chọn mẫu phi xác suất b Quy mô mẫu Theo Hair cộng (2006), phân tích nhân tố khám phá (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N = 5*item (item: tổng số biến quan sát) Ngoài ra, phân tích liệu theo mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, hầu hết nghiên cứu dựa theo cách chọn mẫu Bolen (1989) 2.6.3 Phương pháp thu thập liệu Bảng câu hỏi trực tuyến Internet thông qua ứng dụng Google Form gửi vào địa email để đối tượng khảo sát trả lời trực tuyến 2.6.4 Phương pháp phân tích liệu Sau thu thập liệu mã hóa, áp dụng phương pháp thống kê mô tả để biết thông tin mẫu khảo sát Tiếp đó, liệu đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích mơ hình cấu trúc (SEM) phân tích phương sai ANOVA để kiểm định biến nhân học 15 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN VÀ KÍCH THƯỚC MẪU Phương pháp thu thập liệu sử dụng điều tra theo phương pháp truyền thông Cuộc khảo sát thực từ ngày 01/11/2018 đến ngày 30/11/2017 Ban Khai thác mạng Kết khảo sát thu 182 mẫu; sau kiểm tra tất mẫu hợp lệ 3.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU Bảng 3.1: Đặc điểm mẫu khảo sát Tần số Tỷ lệ (%) Từ 20 đến 30 39 21.4 Từ 31 đến 45 120 65.9 Trên 45 23 12.6 Tổng 182 100 Nữ 36 19.8 Nam 146 80.2 Tổng 182 100 Đại học 150 82.4 Sau Đại học 32 17.6 Tổng 182 100 Nhân viên phận 146 80.2 Cán quản lý cấp tổ 12 6.6 Đặc điểm Tuổi Giới tính Trình độ học vấn Vị trí đảm nhận Phân loại 16 Tần số Tỷ lệ (%) Trưởng/phó phịng ban tương đương 24 13.2 Tổng 182 100 Từ năm đến năm (Từ 1-5 năm) 18 9.9 Từ năm đến 10 năm (Từ 5-10 năm) 61 33.5 Từ 10 năm đến 15 năm (Từ 10-15 năm) 52 28.6 Trên 15 năm (> 15 năm) 51 28.0 Tổng 182 100 Đặc điểm Số năm công tác Phân loại 3.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần cho thấy, thành phần "Lương Thưởng" có hệ số Cronbach’s Alpha thấp (α = 596) nên thành phần bị loại có hệ Cronbach’s Alpha nhỏ 0.6 Các thành phần lại có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6, thành phần có biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) lớn 0,3 3.4 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Kết sau lần phân tích EFA cho thấy, nhân tố rút trích với phương sai trích 68.672% (> 50%) với tất hệ số tải nhân tố lớn 0.5 17 Bảng 3.3: Kết phân tích EFA cho thang đo khái niệm Biến quan sát Hệ số tải nhân tố LD5 949 LD2 945 LD3 900 LD4 857 DTPT4 727 LD1 633 HLCV1 886 HLCV3 753 HLCV2 601 DN3 928 DN1 786 DTPT2 829 DTPT1 809 CKTC2 864 CKTC3 783 KQ2 706 KQ3 669 DN4 838 DN2 Eigenvalue 541 Phương sai trích (%) 1.026 68.672 % 18 Các biến quan sát thành phần ban đầu nhóm gộp thành 07 nhân tố mới, định nghĩa sau: lãnh đạo (LD), hài lịng cơng việc (HLCV), quan hệ đồng nghiệp tích cực (DN_THC), đào tạo phát triển (DTPT), cam kết với tổ chức (CKTC), kết làm việc (KQ), quan hệ đồng nghiệp tiêu cực (DN_TUC) 3.5 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA Kết phân tích CFA cho mơ hình tới hạn cho thấy: lần phân tích đầu, biến HLCV2 thuộc thành phần hài lịng cơng việc trọng số chuẩn hố biến đạt 0.481 (≤ 0.5) nên biến bị loại Kết phân tích CFA sau điều chỉnh mối quan hệ biến quan sát mơ hình qua hệ số MI cho thấy: mơ hình có 118 bậc tự do, Chi-square = 217.726 với Pvalue = 0.000, Chi-square/df = 1.845, CFI = 0.885, TLI = 0.930, CFI = 0.946, RMSEA = 0.068 Mặc dù số GFI nhỏ 0.9 số khác lớn 0.9 mơ hình lý thuyết kết luận tương thích với liệu thị trường Ngoài ra, thang đo đạt giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp giá trị phân biệt 3.6 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU BẰNG SEM 3.6.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết Sau phân tích CFA, nghiên cứu đặt giả thuyết sau: H1: Có mối quan hệ dương đào tạo phát triển với hài lịng cơng việc nhân viên Ban Khai thác mạng H2: Có mối quan hệ dương lãnh đạo với hài lịng cơng việc nhân viên Ban Khai thác mạng H3: Có mối quan hệ dương quan hệ đồng nghiệp tích cực với hài lịng cơng việc nhân viên Ban Khai thác mạng 19 H4: Có mối quan hệ dương quan hệ đồng nghiệp tiêu cực với hài lịng cơng việc nhân viên Ban Khai thác mạng H5: Có mối quan hệ dương hài lịng cơng việc với kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng H6: Có mối quan hệ dương cam kết với tổ chức với kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng Ở lần kiểm định đầu, cho thấy biến DTPT có Pvalue = 0.191, DN_TUC có Pvalue = 0.465 lớn 0.05 nên bị loại Kết phân tích lần cho thấy, Chi-square/df = 1.874, Pvalue = 0.000, GFI = 0.909, TLI = 0.949, CFI = 0.961, RMSEA = 0.069 Như vậy, mơ hình phân tích mơ hình đạt tính tương thích với liệu thị trường Hình 3.3: Kết phân tích SEM (chuẩn hóa) lần thứ hai 20 3.6.2 Kiểm định ước lượng mô hình Bootstrap Nghiên cứu hành kiểm định Bootstrap mơ hình nghiên cứu thức với số lượng mẫu lặp lại N = 400 lần Kết cho thấy, độ chệch ước lượng mẫu ước lượng Bootstrap nhỏ, giá trị tuyệt đối C.R nhỏ so với 1.96 nên nói độ chệch nhỏ có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% Như vậy, kết luận ước lượng mơ hình đáng tin cậy Bảng 3.9: Kết ước lượng Bootstrap Mối tương quan nhân tố Ước Trung lượng bình Sai lệch Độ chuẩn lệch độ lệch Giá trị CR HLCV < LD 0.431 0.430 -0.001 0.004 -0.25 HLCV < DN_THC 0.184 0.186 0.003 0.004 0.75 KQ < CKTC 0.252 0.244 -0.008 0.005 -1.6 KQ < HLCV 0.326 0.329 0.003 0.006 0.5 3.6.3 Kiểm định giả thuyết mơ hình lý thuyết Kết kiểm định cho thấy, giả thuyết H2 H3, chấp nhận (Pvalue < 0.05) Đồng thời, giả thuyết H5 H6 chấp nhận (Pvalue < 0.05) Giả thuyết H1 H4 không chấp nhận (bác bỏ) nghiên cứu (Pvalue > 0.05), tức đào tạo phát triển quan hệ đồng nghiệp tiêu cực không ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên 3.7 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO NHÂN KHẨU HỌC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC Kết kiểm định cho thấy, khơng có khác biệt nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí đảm nhận, số năm công tác với kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng 21 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 KẾT LUẬN CỦA NGHIÊN CỨU Mặc dù, lý thuyết kết làm việc nghiên cứu nhiều giới, lý thuyết phát triển áp vào thực tiễn Việt Nam chưa đầy đủ cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung cần thiết Việt Nam, mà phần lớn doanh nghiệp muốn nâng cao kết làm việc nhân viên để nâng cao lực cạnh tranh Việc kiểm định mơ hình lý thuyết kết làm việc dựa sở tập hợp nhiều nghiên cứu trước Kết kiểm định mô hình kết làm việc đạt mức kỳ vọng định liệu điều tra thực tế dựa điều tra nhân viên làm việc Ban Khai thác mạng Kết nghiên cứu dùng làm sở, tài liệu tham khảo để đo lường cho doanh nghiệp Viễn thông – Công nghệ thông tin Nghiên cứu vận dụng lý thuyết thái độ hành vi công việc mơ hình nghiên cứu trước vào điều kiện cụ thể; sử dụng phương pháp cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm củng cố hồn thiện lý thuyết kết làm việc nói chung Ban Khai thác mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng (VNPT-NET) nói riêng 4.2 NHỮNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Các sách để nâng cao hài lòng lãnh đạo Thực quy chế dân chủ đơn vị, thiết lập kênh trao đổi, chia sẻ thông tin để nhân viên nhận trợ giúp cấp Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ 22 Lãnh đạo Ban cần tạo điều kiện cho người lao động tham gia nhiều vào định đơn vị 4.2.2 Các sách để nâng cao hài lòng đồng nghiệp Tổ chức hoạt động tập thể tổ chức đoàn thể Cơng đồn, Đồn niên; giao lưu thể thao phận, phòng ban, hoạt động hoạt động teambuilding… Xây dựng quy chế làm việc nhằm tạo mơi trường cho có phối hợp hỗ trợ lẫn nhân viên Nâng cao văn hố VNPT đơn vị để tạo nên mơi trường lành mạnh, văn hoá ứng xử văn minh nhân viên 4.2.3 Cách sách nâng cao cam kết với tổ chức Đơn vị cần có chiến lược phù hợp giai đoạn phát triển, qua nhân viên tin tưởng, gắn bó, xem vấn đề Ban Ban Khai thác mạng phải coi yếu tố người yếu tố tiên tảng Chăm lo tới đời sống tinh thần nhân viên, để công việc tạo hứng khởi, yêu nghề, yêu công sở phải mục tiêu mà Ban cần hướng tới 4.3 NHỮNG ĐĨNG GĨP CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU 4.3.1 Đóng góp mặt lý thuyết Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý thuyết kết làm việc Thứ hai, chứng minh mối quan hệ chiều hài lịng cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết làm việc Thứ ba, mối quan hệ cam kết với tổ chức kết làm việc tìm thấy nghiên cứu Thứ tư, nghiên cứu kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến kết làm việc 23 4.3.2 Đóng góp mặt thực tiễn Thứ nhất, xây dựng kiểm định thang đo mơ hình kết làm việc, chứng minh thang đo đảm bảo độ tin cậy Thứ hai, sở kết đo lường giúp cho nhà nghiên cứu thêm sở tham khảo để tiếp tục thực nghiên cứu Thứ ba, nghiên cứu có ý nghĩa hữu ích cho tổ chức muốn cải thiện kết việc nhân viên Thứ tư, từ kết nghiên cứu, số sách quản trị nhân đề xuất để làm tham khảo 4.4 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.4.1 Hạn chế nghiên cứu Thứ nhất, q trình lấy mẫu khơng tránh khỏi tính tổng qt tồn liệu để đại diện cho nhân viên Ban Khai thác mạng Hạn chế thứ hai, kết nghiên cứu chưa phản ánh hết khía cạnh ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Thứ ba, kết nghiên cứu mang tính đặc thù cho Ban Khai thác mạng, chưa mang tính đại diện cho cho doanh nghiệp nói chung Thứ tư, phát nghiên cứu phụ thuộc vào trung thực người trả lời việc trả lời bảng câu hỏi 4.4.2 Hướng nghiên cứu Thứ nhất, tiếp tục kiểm định mơ hình nghiên cứu để gia tăng tính tổng qt hóa mẫu điều cần thiết Thứ hai, nghiên cứu tương lai bổ sung điều chỉnh thêm nhân tố cho nghiên cứu để mở rộng nghiên cứu cho doanh nghiệp Việt Nam nói chung, để mang lại ý nghĩa thống kê cao 24 KẾT LUẬN Luận văn " Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng (VNPT-NET)" với mục tiêu khám phá nhân tố tác động đến kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng Mơ hình lý thuyết kết làm việc xây dựng dựa tảng đặc thù điều kiện Ban Khai thác mạng Kết kiểm định xác định thành phần gây ảnh hưởng đến kết làm việc hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức Bên cạnh đó, phát từ nghiên cứu kết luận lãnh đạo mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp yếu tố định hài lịng cơng việc nhân viên Ban Khai thác mạng Những yếu tố tìm thấy có ảnh hưởng đáng kể đến kết làm việc nhân viên Bằng cách hiểu yếu tố định đến kết làm việc, thực hành động thích hợp để quản lý kiểm sốt thái độ liên quan đến hành vi cơng việc Qua đó, nghiên cứu nêu lên số hàm ý từ kết nghiên cứu để nâng cao kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng Dù vậy, nghiên cứu cần thiết để cải thiện giải hạn chế nghiên cứu Nhưng hy vọng rằng, với đóng góp nghiên cứu mặt lý thuyết cung cấp cho nhìn hiểu biết thêm hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức thái độ có vai trị quan trọng đến hành vi công việc kết làm việc nhân viên; yếu tố thuộc tổ chức có vai trị quan trọng đến hài lịng cơng việc nhân viên Về mặt thực tiễn, đóng góp nghiên cứu bổ sung thêm mơ hình kết làm việc phù hợp cho doanh nghiệp Việt Nam ... Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng - Tổng công ty Hạ tầng mạng (VNPT-NET)" với mục tiêu khám phá nhân tố tác động đến kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng. .. cơng việc nhân viên Ban Khai thác mạng H5: Có mối quan hệ dương hài lịng cơng việc với kết làm việc nhân viên Ban Khai thác mạng H6: Có mối quan hệ dương cam kết với tổ chức với kết làm việc nhân. .. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nhân viên làm việc Ban Khai thác mạng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: thực Ban Khai thác mạng - Phạm vi thời gian: