mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Lớp: QLNN5 Mơn: Nguồn nhân lực tổ chức HCNN GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Phượng Nhóm 1: Nguyễn Thị Thùy Linh(NT) Nguyễn Thị Hồng Nguyễn Thị Hương Phùng Thị Thu Hà Quách Thị Hồng Hạnh1 N LỜI MỞ ĐẦU ền hành nhà nước cấu thành yếu tố như: Thể chế hành chính, tổ chức máy hành chính, nguồn nhân lực nguồn lực vật chất Trong quản lý, điều hành hoạt động tổ chức cơng nói quản lý, điều hành nguồn nhân lực cơng việc khó khăn phức tạp Nhân lực hành cơng yếu tố quan trọng mang tính định hành nhà nước Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước chứng minh, quản lý nhân khu vực cơng có ý nghĩa quan trọng thành công hay thất bại quốc gia, tổ chức khu vực công Quan hệ lao động quan khu vực công mối quan hệ đặc biệt Tính đặc biệt chất quan nhà nước quy định Cán bộ, công chức quan nhà nước vừa người sử dụng lao động vừa người lao động Để điều hành tốt nguồn nhân lực, nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức xác định vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức cơng việc khó khăn phức tạp.Do vậy, lựa chọn mơ hình quản lý nguồn nhân lực khu vực công nhiệm vụ quan trọng quốc gia Nhóm chúng em xin chọn đề tài “ Lý thuyết thực tiễn việc mô hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp Việt Nam nước điển hình” với mục đích làm rõ lý luận đặc điểm, tác động mơ hình từ nước điển hình áp dụng Từ đánh giá đề xuất xu hướng cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam MỤC LỤC 2 CHƯƠNG I: CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN Nguồn nhân lực tổ chức HCNN Khái quát quản lý nguồn nhân lực tổ chức HCNN CHƯƠNG II: MƠ HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THEO CHỨC NGHIỆP Một số khái niệm cần lưu ý Đặc điểm mơ hình Ưu điểm Nhược điểm 2 CHƯƠNG III: PHÁP QUỐC GIA ĐIỂN HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG THEO MƠ HÌNH CHỨC NGHIỆP Hệ thống công vụ Pháp Nguyên tắc chức nghiệp Quyền nghĩa vụ công chức Đánh giá, nhận xét CHƯƠNG IV: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY Mơ hình quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Thực trạng hoạt động công vụ đội ngũ công chức nước ta Những thiếu sót quản lý nguồn nhân lực Nguyên nhân hạn chế pháp luật chế độ công vụ Đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công CHƯƠNG I: CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1/ Nguồn nhân lực tổ chức HCNN a Khái niệm - Tổ chức HCNN bao gồm: phủ, Bộ, Cơ quan ngang bộ, UBND cấp - Nguồn nhân lực tổ chức HCNN người làm việc tổ chức HCNN xếp vào vị trí công việc định tổ chức HCNN - Những người làm việc tổ chức HCNN: + Cán bộ: Thủ tướng, Bộ trưởng, thủ trưởng quan ngang Bộ, CTUBND,PCTUBND… + Công chưc: Giám đốc học viện, công chức văn phòng, cơng chức quan chun môn thuộc UBND cấp + Lao động hợp đồng: bảo vệ, lao công, tạp vụ b Đặc trưng nguồn nhân lực HCNN - Đáp ứng đòi hỏi việc làm mang tính đặc trưng riêng - Đặc trưng liên quan đến sử dụng quyền lực công nguồn lực công - Chịu ràng buộc chặt chẽ pháp luật - Nguyên tắc hoạt động “ phi lợi nhuận” c Tầm quan trọng nguồn nhân lực HCNN - Quyết định đến hiệu hoạt động BMNN - Đóng vai trò quan trọng q trình CCHC - NNLHCNN lực lượng quan trọng việc giúp gia tăng khả thích ứng HCNN trước biến động môi trường xã hội môi trường tự nhiên mang lại - NNLHCNN giữ vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng dịch vụ công 3 a • • b - Khái quát quản lý nguồn nhân lực tổ chức HCNN Khái niệm Quản lý: tác động chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý phương tiện nhằm đạt mục tiêu cac nhà quản lý Quản lý nguồn nhân lực: dạng hoạt động quản lý, bên cạnh quản lý nguồn tài chính, quản lý máy nhà nước Là hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo- phát triển trì người tổ chức nhằm đạt mục tiêu cho tổ chức lẫn nhân viên Chức Chức thu hút tuyển chọn, bố trí nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Duy trì sử dụng nguồn nhân lực Cung cấp thông tin dịch vụ nhân 4 Chương II/ MƠ HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THEO CHỨC NGHIỆP Một số khái niệm cần lưu ý Mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp, làm việc cho nhà nước coi “nghiệp” – công chức xây dựng nghề nghiệp mình, gắn bó cách lâu dài với nhà nước Biểu rõ mơ hình theo chức nghiệp tồn hệ thống ngạch, bậc từ thấp đến cao Trong trình làm việc người lao động xây dựng phát triển nghề nghiệp theo “lộ trình chức nghiệp” theo ngạch, bậc Mơ hình cơng vụ chức nghiệp mơ hình có tính khép kín, có nghĩa cơng chức thường bắt đầu nghiệp cấp thấp, sau vị trí cao công chức số đảm nhiệm Ngành: lĩnh vực hoạt động cụ thể Ngạch: hiểu la nhóm cơng việc với mức độ khó dễ khác Theo luật cán bộ, công chức: ngạch tên gọi thể thứ bậc lực trình độ chun mơn, nghiệp vụ cán bộ, cơng chức • Bậc: thứ tự ngạch Khái niệm gắn với việc trả lương nhiều việc bố trí cơng việc, bố trí vào ngạch, bậc thể mức lương trả • Cần lưu ý phân biệt bậc hcnn bậc thợ (trong ngành kỹ thuật) bậc hcnn thể mức lương trả tương ứng với ngạch nắm giữ Bậc kỹ thuật (bậc thợ) mức độ phức tạp, trình độ người lao động kỹ năng, kỹ xảo cơng việc Đặc điểm mơ hình chưc nghiệp - Công chức làm việc suốt đời cho nhà nước phân loại theo ngạch bậc - Coi trọng thâm niên công tác, cống hiến - Đươc đào tạo theo chuẩn mực chức danh - Lộ trình thăng tiến theo ngạch, bậc - Đảm bảo tính thứ bậc, chấp hành, điều hành công vụ - Dễ hình thành văn hóa quyền lực - Người làm việc cho nhà nước chia theo nhóm lĩnh vực - Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt thâm niên, kinh nghiệm công tác cấp Ưu điểm Với đặc điểm trên, hệ thống chức nghiệp vận hành liên tục, ổn định, không phụ thuộc vào thay đổi giới cầm quyền, đảng phái trị pháp luật hành quy định chặt chẽ, cụ thể nguyên tắc quy trình cơng vụ (thi tuyển, bổ nhiệm, nâng bậc, chế độ lương, thưởng, nghỉ hưu, kỷ luật công chức…) Công chức trở thành chức nghiệp suốt đời thăng chức đến bậc, đào tạo theo chuẩn mực chức danh, nắm công việc trước tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức Sử dụng nhân viên linh hoạt ngạch thay lẫn Tạo cho người lao động có chủ động việc xây dựng đường chức nghiệp Nhờ có gắn bó người lao động với tổ chức • • • 5 Nhược điểm Mơ hình thiên hình thức Việc phân chia thành cấp, ngạch bậc mang tính tượng trưng, đơn mặt học vấn (bằng cấp) chưa xét đến kỹ năng, chuyên môn cụ thể Đây hạn chế phân loại cơng chức theo trình độ học vấn Bằng cấp khơng phản ánh trung thực chất lượng đào tạo Nếu việc đánh giá công chức thiếu khách quan, công không khuyến khích cơng chức phát huy hết lực cơng tác chế độ chức nghiệp quan tâm đến công việc thực tế; muốn lên lương, thăng chức phải thể qua cấp thâm niên công tác Việc trọng đến văn bằng, chứng làm tính linh hoạt cơng chức, tạo cạnh tranh, phấn đấu mặt chuyên môn Nguyên tắc “bằng lương, việc” không tôn trọng, lương không trả theo chức vụ mà theo ngạch, bậc Cùng ngạch, bậc làm việc khác lương nhau; làm việc ngạch, bậc khác lương khác Hiện tượng “sống lâu lên lão làng” nên công chức có thâm niên mức lương chế độ đãi ngộ cao, quan tâm đến hiệu công việc Điều khiến công tác đánh giá công chức trở nên hình thức, khơng tạo động lực cho công chức mong muốn phấn đấu, phát triển chun mơn, nghiệp vụ Mơ hình cơng vụ chức nghiệp với đội ngũ công chức chia nhiều ngạch, bậc theo văn bằng, chứng đào tạo nên thường trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi mơi trường, đặc biệt mơi trường trị, kinh tế - xã hội ngày Khi làm việc công vụ, người công chức dễ an phận, phấn đấu vươn lên họ làm việc suốt đời nâng bậc lương chủ yếu thâm niên làm việc Trong mơ hình cơng vụ chức nghiệp, việc tuyển dụng thơng qua hình thức cạnh tranh thi tuyển áp dụng công chức bậc thấp mà không áp dụng cho cơng chức bậc cao, đó, việc thăng tiến hay bổ nhiệm diễn bên cơng vụ mà khơng có cạnh tranh với bên ngồi 6 • CHƯƠNG III: PHÁP - QUỐC GIA ĐIỂN HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG THEO MƠ HÌNH CHỨC NGHIỆP Hệ thống cơng vụ Pháp Đặc điểm hệ thống công vụ Pháp so với nước khác bền chặt với nguyên tắc chức nghiệp - điều mà người ta thấy nhiều quốc gia, mà phạm vi rộng lớn công vụ Điều Luật 13/7/1983 qui định: “công chức” dùng để gọi viên chức nhà nước ngạch, tuyển dụng, đề bạt vào công việc thường xuyên (trong dự kiến ngân sách), phân bổ vào ngạch, bậc định thứ bậc hành nhà nước, vùng, tỉnh, xã công sở tự quản, kể sở y tế Cuộc cải cách ngày 13/7/1983 qui định nhân viên làm việc đơn vị hành địa phương cơng sở y tế “công chức” Xét mặt pháp lý, hệ thống công vụ Pháp loạt chế thiết chế khơng mang tính đặc thù Pháp Nhưng tổng hợp liên kết quy chế tạo nên mơ hình cơng vụ Pháp (mặc dù công vụ mô hệ thống công vụ khác giới) Nguyên tắc chức nghiệp Hệ thống hành Cộng hồ Pháp có tổ chức bên chặt chẽ, xuất phát từ khái niệm ngạch công chức Chế độ tuyển dụng thông qua thi tuyển quy tắc phát triển chức nghiệp không cho phép công chức phát triển thông qua nâng bậc mà cho phép chuyển hướng nghề nghiệp họ cách tạm thời lâu dài a Cơ cấu ngạch bậc đăc biệt Ở Pháp (cũng nước khác), ngạch công chức nguyên tắc tương ứng với chun ngành nghiệp vụ Chính ngạch có “quy chế riêng” gồm điều khoản kỹ thuật quản lý (tuyển dụng, nâng bậc…) khơng có Quy chế chung cơng chức Trong cơng vụ nhà nước, quan có nhân viên thực chức năng, thuộc ngạch khác Ví dụ: phần lớn ngạch chia thành hay bậc, lại có số ngạch có tới 11 bậc mà khơng có lý đáng ngồi yếu tố lịch sử chủ nghĩa nghiệp đoàn 7 Mỗi ngạch “khung làm việc” gắn với ba loại công chức A, B C Công chức loại A chiếm tỷ lệ lớn (37%) Công chức loại A không bao gồm cán hành cao cấp mà bao gồm giáo viên trung học giảng viên đại học (chiếm 3/4 số công chức loại A) Công chức loại A tên gọi truyền thống ngạch tiếng (Hội đồng Nhà nước, Thanh tra tổng hợp, Viện Thẩm kế…) Công chức loại B tương ứng với chức vụ đòi hỏi lực, trí tuệ mức độ trách nhiệm thấp Loại chiếm số đông công vụ địa phương, chiếm 28% công chức nhà nước trung ương.Công chức loại C công chức thừa hành, chiếm 35% tổng số công chức trung ương b Bình đẳng cơng trạng: vị trí thi tuyển Đồng thời với nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật, ngun tắc bình đẳng tiếp cận cơng việc nhà nước nói rõ “Tun ngơn quyền người công dân” ngày 26/8/1789 Đây nguyên tắc hiến định, cấm phân biệt với lý quan điểm trị, triết học… Ngun tắc bình đẳng tiếp cận việc làm cấm người nước làm số ngạch số chức vụ ngạch chức vụ liên quan đến công quyền chủ quyền quốc gia Hệ thống công vụ Pháp việc xây dựng sở bình đẳng, xây dựng sở cơng trạng Chính vậy, phương thức tuyển dụng thơng thường thông qua thi tuyển Thi tuyển thường tổ chức để lựa chọn bổ nhiệm nhân lực vào ngạch Người ta tổ chức thi để tuyển sinh cho Trường Hành Sau trường, tuỳ theo kết học tập, học viên bổ dụng vào ngạch khác Trường Hành quốc gia Pháp năm tuyển hàng trăm học viên Những người này, sau học xong phân loại theo thành tích học tập bổ dụng vào ngạch lớn nhà nước Thi tuyển giữ vị trí quan trọng Việc tiếp cận phần lớn ngạch thuộc loại A B hội cho người từ quan (thường sinh viên), hội cho người làm việc máy hành (cơng chức nhân viên hành khác), từ ngạch hay loại thấp c Diễn biến chức nghiệp Nguyên tắc chức nghiệp cấu trúc công vụ theo “ngạch” cho phép cơng chức hoạt động chức nghiệp theo đường thẳng, ngạch với bảo đảm nâng bậc 8 Có hai loại nâng bậc, Công chức phải trải qua bậc không bỏ qua bậc trừ trường hợp thi vượt bậc Thành tích cơng chức thủ trưởng đơn vị đánh giá, vào đánh giá chất lượng lao động năm Trên sở đó, chọn người nâng bậc có vị trí khuyết bậc Ngồi cơng chức thi nâng bậc Chức nghiệp công chức lúc đường thẳng Chức nghiệp công chức lúc diễn ngạch Mọi hình thức “biệt phái” hay “điều động” cho phép công chức thực phần chức nghiệp họ bên ngồi quan, chí tổ chức tư nhân Quyền nghĩa vụ công chức a Quy chế xã hội công chức Trước hết, hệ thống thang bậc lương cơng chức So với người làm công ăn lương khu vực tư nhân, công chức ngày ưu đãi hơn; khơng họ bảo đảm việc làm mà mức lương trung bình công chức cao lương doanh nghiệp Song thực tế, tồn tình khác biệt: Lương công chức loại B loại C cao so với khu vực tư; ngược lại, công chức lọai A, đặc biệt công chức cao cấp, lương họ không cao người làm việc khu vực tư độ tuổi chuyên môn nghề nghiệp Tất công chức có thâm niên tối thiểu 15 năm có quyền hưởng lương hưu tỷ lệ thuận với thời gian cống hiến mức lương mà họ đạt kết thúc nghiệp Chế độ lương hưu công chức khác nhiều so với chế độ tiền hưu người làm công ăn lương thuộc khu vực tư Đặc biệt, ngạch cơng chức có “Tiểu ban đối tác hành chính” mà thành viên đại diện công chức bầu nên Trước đưa định quan trọng tác động tới nghiệp nhân viên cho điểm, nâng bậc, thuyên chuyển, kỷ luật… nhà quản lý buộc phải lấy ý kiến Tiểu ban Cơng chức gắn bó với thiết chế bảo đảm cơng khai định đưa liên quan đến họ b Đạo đức công chức Trong thực thi nhiệm vụ mình, cơng chức phải tn thủ nghĩa vụ đạo đức công chức Họ phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ giao, phục tùng cấp tôn trọng luật pháp; họ phải tơn trọng bí mật nghề nghiệp kín đáo hoạt động nội quan (đồng thời phải tơn trọng luật pháp, theo họ bắt buộc phải cung cấp thơng tin cho cơng dân) Có thái độ công bằng, không vụ lợi, trung thực quan hệ với công dân quan hệ quan 9 Nếu cơng chức thu lợi ích từ doanh nghiệp quan mà họ có quan hệ danh nghĩa thẩm quyền hành bị khởi tố hình Một cơng chức bị kiểm tra rời bỏ quan để phục vụ cho doanh nghiệp Cơng chức muốn làm việc cho doanh nghiệp cần nhận đồng ý “Tiểu ban nghĩa vụ” c Thực thi quyền tự công cộng Nguyên tắc công chức - công dân nêu cho phép công chức làm việc công vụ hưởng tất quyền tự công cộng, kể quyền tự ngôn luận tự phát biểu ý kiến Cấm quan từ chối quyền tham gia công vụ ứng cử viên lý quan điểm Đồng thời, quan điểm không phép đưa vào định liên quan đến chức nghiệp công chức, kể việc ghi vào hồ sơ hành Đánh giá, nhận xét Mơ hình cơng vụ Pháp khơng ngừng vận động, kết truyền thống lâu đời Mơ hình cơng vụ khiến cho nước Pháp có hành chất lượng cao, trì tính liên tục ổn định nhà nước qua biến động trị Điều có ý nghĩa mơ hình cơng vụ Pháp đóng vai trò định việc xây dựng gắn kết xã hội Nhưng hệ thống cơng vụ, đơi mơ hình cơng vụ Pháp bị trích: bảo đảm việc làm công chức nhiều xem đặc quyền xã hội có tỷ lệ thất nghiệp cao Sự ổn định công vụ bị coi vật cản cho tính động kinh tế đại Nỗ lực thích ứng công vụ với quan niệm ràng buộc thể rõ nét chương trình cải cách hành phủ từ nhiều thập kỷ qua 10 10 CHƯƠNG IV: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Mơ hình quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Nền công vụ Việt Nam mang đậm nét công vụ chức nghiệp với cách thức phân chia hành thành ngạch khác tương ứng với bậc nằm ngạch Nghiên cứu cơng vụ nước ta thấy rõ đặc trưng mơ hình cơng vụ chức nghiệp Trong hệ thống cơng vụ Việt Nam, công chức phân loại theo ngạch, bậc Cơng chức hành thăng tiến nghề nghiệp theo ngạch từ chuyên viên, chuyên viên chuyên viên cao cấp Quá trình thăng tiến chức nghiệp theo hệ thống ngạch chủ yếu dựa thâm niên công tác lực thực thi công tác Chẳng hạn, việc chuyển từ ngạch chuyên viên lên chun viên ngồi điều kiện khác cần năm cơng tác Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng, khơng gắn liền với vị trí cơng việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo Đối với cử nhân hành tương ứng với ngạch chuyên viên, hưởng bậc lương bậc thấp ngạch chuyên viên 2,3,4 Cứ năm tăng bậc lương Có trường hợp người lao động hết bậc lương ngạch khơng thể nâng ngạch khơng có khả nâng ngạch họ ngồi việc hưởng lương theo quy định phụ cấp vượt khung Thực trạng hoạt động công vụ đội ngũ công chức nước ta Nghiên cứu thực trạng hệ thống công vụ nước ta cho thấy thiếu hụt hiệu lực hiệu Việc ban hành đổi thể chế công vụ thời gian qua có kết ban đầu chưa Khác với nước có kinh tế thị trường phát triển với mơ hình tổ chức công vụ theo việc làm Mỹ, Canada… nhấn mạnh đòi hỏi chun mơn chun nghiệp cao vị trí quản lý cao cấp nước ta, vị trí quản lý hành trung, cao cấp lại tuân theo quy chuẩn chung chức danh lãnh đạo, quản lý nhấn mạnh đến chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ Cụ thể tiêu chuẩn công chức ban hành chủ yếu dựa sở trình độ đào tạo tương ứng với ngạch bậc cơng chức mà gắn với công việc cụ thể mà người công chức thực thi quy định nhiệm vụ chung chung Hiện có trường hợp chun viên làm việc chuyên viên ngược lại Đào tạo công chức chưa gắn với sử dụng quy hoạch, kế hoạch hình thức đặc biệt phương pháp, nội dung cách tổ chức thực đào tạo chưa gắn với nội dung công việc người học Chúng ta ý đạo tạo tập trung vào công chức cấp thấp, mở rộng đào tạo, phân tán nguồn lực cách phung phí Nhiều thể chế quản lý 11 11 công chức ban hành chậm vào sống cách quản lý công chức nhiều bộ, ngành trung ương cũ Một số quy định chậm thực hiện, nhiều công việc đơn vị sở giải ngành cấp tỉnh giữ lại giải Việc kiểm tra tra chưa thường xuyên chưa nghiêm Do vậy, trách nhiệm thực thi công vụ cơng chức bị đùn đẩy, phó thác nhiệm vụ khơng có lợi ích tương thích Các văn ban hành hiệu Quá trình đổi thể chế hệ thống công vụ chưa đồng - Những thiếu sót quản lý nguồn nhân lực Trong điều kiện nay, hoạt động công vụ, công chức tổ chức theo hệ thống chức nghiệp không phù hợp với hành chuyển từ cai trị, quản lý sang hành lấy phục vụ nhân dân làm mục tiêu mình, khơng phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế, cụ thể là: + Cơ chế tuyển dụng công chức làm việc suốt đời quan hành nhà nước lực cản, sức ỳ trình nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính, tạo tâm lý an phận, thiếu phấn đấu đội ngũ cơng chức Bên cạnh đó, phương thức nội dung, hình thức thi tuyển chọn công chức trọng vào kiến thức, trình độ đào tạo mà chưa trọng vào lực thực thi nhiệm vụ, công vụ + Việc nâng ngạch cho công chức thể thăng tiến công chức mặt chức nghiệp, thực thông qua kỳ thi nâng ngạch khơng có tính cạnh tranh Việc đánh giá công chức thi nâng ngạch trước hết nặng việc "cử" việc "thi", nặng giải chế độ, sách gắn với cấu ngạch, với nhu cầu, vị trí cơng tác quan + Về chế độ đánh giá: Phương pháp, nội dung tiêu chí đánh giá cơng chức chưa trọng đến hiệu kết thực thi công vụ công chức, dàn trải sang tiêu chí khác liên quan đến thực thi công vụ thực đạo đức cơng vụ + Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dành cho công chức khóa học bắt buộc trị quản lý nhà nước Các khóa học xây dựng nhằm đáp ứng yêu cầu chung ngạch Như vậy, nội dung đào tạo không gắn liền với thực tiễn cơng tác người học có xu hướng giống cấp - Nguyên nhân hạn chế pháp luật chế độ công vụ Các văn pháp luật ban hành nhiều quy định mang tính nguyên tắc, thiếu cụ thể nên phải chờ văn quy định chi tiết có hiệu lực Các quy phạm pháp luật vấn đề liên quan đến cơng chức chưa chặt chẽ, logic, xác, dẫn đến nhiều thiếu sót, khó hiểu, khó áp dụng 12 12 Thiếu giải pháp đồng bộ, hiệu để đổi tổ chức nâng cao lực quan xây dựng pháp luật chế độ công vụ theo VTVL - Sự phát triển nhanh chóng khu vực kinh tế tư nhân nước vấn đề cạnh tranh, thu hút nhân tài khu vực kinh tế tư nhân nguồn nhân lực khu vực nhà nước trở nên gay gắt Đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công - Việc chuyển đổi sang công vụ việc làm Việt Nam nên triển khai thực theo mơ hình cơng vụ “hỗn hợp”, tức theo hai hướng sau đây: Vừa trì mơ hình cơng vụ chức nghiệp với cơng chức bậc thấp vừa áp dụng mơ hình công vụ việc làm công chức bậc cao áp dụng chế độ hợp đồng có thời hạn mức tiền lương hấp dẫn cho vị trí trung cao cấp cơng vụ Theo hướng có thuận lợi làm giảm bớt khối lượng cơng việc phải phân tích đánh giá theo vị trí việc làm Vừa trì mơ hình cơng vụ chức nghiệp đồng thời với tăng cường áp dụng ưu điểm trội cơng vụ việc làm như: tính cạnh tranh tuyển dụng đề bạt, gắn tiền lương với vị trí cơng việc, gắn việc đánh giá cơng chức với kết công việc mà họ đảm nhận, phân cấp nhiều cho nhà quản lý hoạt động quản lý nhân sự…Theo hướng này, công vụ hỗn hợp vừa giữ ổn định, vừa kế thừa ưu điểm mơ hình việc làm, lại vừa hạn chế nhược điểm mơ hình chức nghiệp truyền thống lâu KẾT LUẬN Qua nghiên cứu, cơng vụ tổ chức theo hai mơ hình: theo chức nghiệp theo việc làm Lựa chọn mơ hình nào, chức nghiệp hay việc làm, định chiến lược Vì hai mơ hình có ưu nhược điểm nên thực tế cần kết hợp hai mơ hình Mơ hình cơng vụ chức nghiệp nước ta điều chỉnh theo hướng kết hợp với mơ hình cơng vụ việc làm Nhờ hạn chế nhược điểm mơ hình chức nghiệp tận dụng ưu điểm mơ hình việc làm Theo cách này, công vụ vừa giữ ổn định vừa hạn chế nhược điểm mơ hình cơng vụ chức nghiệp truyền thống Có thể thấy, xu hướng cải cách cơng vụ nước ta kết hợp mơ hình cơng vụ chức nghiệp với mơ hình cơng vụ việc làm Cần khẳng định rằng, “chức nghiệp” hay “việc làm” không tên gọi mà hệ thống có thuộc tính khác cần thời gian để xây dựng Xây dựng vị trí việc làm cấu công chức bước cần thiết để hướng đến mục tiêu nội dung cải cách hành 13 13 Việt Nam, cơng việc hồn tồn mẻ có phần xa lạ số đông cán bộ, công chức, viên chức người lao động nước ta Cho nên, bước chuyển đổi từ mơ hình chức nghiệp sang mơ hình việc làm khơng tạo đột biến gây ảnh hưởng đến tâm lý đa số người lao động, tạo hội cho đội ngũ công chức kể người làm công tác quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân có đủ thời gian để chuẩn bị thật chu đáo điều kiện cần đủ nhằm đảm bảo khả thích nghi hồn tồn với mơ hình mới, với thay đổi ngày nhanh chóng tồn diện tiến trình thực cơng đổi cải cách nước ta Xây dựng công vụ theo hướng gắn liền với vị trí việc làm Việt Nam mẻ nên thiết nghĩ việc cần phải thí điểm, rút kinh nghiệm hồn thiện chế, sách 14 14 ... quát quản lý nguồn nhân lực tổ chức HCNN Khái niệm Quản lý: tác động chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý phương tiện nhằm đạt mục tiêu cac nhà quản lý Quản lý nguồn nhân lực: dạng hoạt động quản. .. quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam MỤC LỤC 2 CHƯƠNG I: CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN Nguồn nhân lực tổ chức HCNN Khái quát quản lý nguồn nhân lực tổ chức HCNN CHƯƠNG II: MƠ HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN... QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THEO CHỨC NGHIỆP Một số khái niệm cần lưu ý Mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp, làm việc cho nhà nước coi nghiệp – công chức xây dựng nghề nghiệp mình, gắn