giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất nhựa duy tân

Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Ngày sống người ngày phát triển, nhu cầu người ngày cao Họ đòi hỏi sản phẩm mà họ sử dụng khơng bền đẹp mà đa dạng chủng loại, mẫu mã Để đáp ứng nhu cầu ngành nhựa đời ngày phát triển, thay dần sản phẩm khác như: gỗ, thủy tinh, sắt…Sự thành công doanh nghiệp tạo nên nhiều yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, nguồn nhân lực… nguồn nhân lực quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính yếu tố nguồn nhân lực điều kiện vô quan trọng định việc tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam gia nhập WTO mang lại nhiều hội thách thức khó khăn, đặc biệt tăng tốc cạnh tranh nguồn lực có nguồn nhân lực cách doanh nghiệp Việt Nam với doanh nghiệp nước ngồi Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với nước nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Tại Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh thành phố đầu việc thực cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Cùng với ngành nghề kinh tế khác, ngành kinh doanh sản xuất nhựa góp phần tạo nên hình ảnh thành phố phát triển động Công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực sản xuất nhựa với 25 năm thành lập phát triển, công ty nhựa hàng đầu uy tín, chất lượng thương hiệu Đến nay, thị phần mở rộng củng cố vững toàn quốc, kể khu vực vùng sâu, vùng xa Tỷ trọng doanh thu xuất đạt 7-8% tổng doanh thu với thị trường mở rộng hàng năm GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài Trong tình hình kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp đứng trước nhiều khó khăn thử thách Việc phát huy sức mạnh nguồn nhân lực trở nên quan trọng Doanh nghiệp biết quản lý khai thác nguồn nhân lực hiệu có động lực phát triển ưu cạnh tranh thị trường Vậy làm để có nguồn nhân lực dồi dào, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, hướng tới mục tiêu chung doanh nghiệp? Điều hoàn toàn phụ thuộc vào cách thức quản trị nguồn nhân lực sách “Dụng nhân” doanh nghiệp “Dụng nhân” đúng phải khâu tuyển dụng để tìm người có lực phẩm chất đạo đức phù hợp với công việc cần tuyển để phát triển nguồn nhân lực hiệu Trong thời gian thực tập Công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân, với mong muốn tìm hiểu đóng góp ý kiến vào việc phát triển nguồn nhân lực đồng ý ban lãnh đạo công ty tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất nhưa Duy Tân” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nhu cầu nhân lực cần thiết công ty thu hút nhân tài đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ phấn đấu học tập nâng cao trình độ tận tâm với cơng việc, gắn bó lâu dài với cơng ty để gia tăng lực cạnh tranh mở rộng quy mô công ty Vì mục tiêu đề tài nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty, giải pháp đào tạo thu hút nguồn nhân lực 1.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nguồn nhân lực Công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân 1.4 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực công ty Đề tài giới hạn vấn đề mang tính lý luận đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực công ty GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh 1.5 Báo cáo tốt nghiệp Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra phân tích tổng hợp Thơng tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ cơng ty Số liệu có nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm 1.6 Kết cấu đề tài Về bố cục, đề tài gồm năm chương sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 3: Các phương pháp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Chương 4: Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo góc độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Ở góc độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương Từ hai góc độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động 2.1.1.1 Phân loại Ngoài số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng phân loại theo quy mô, cấu chất lượng Khi chuyển sang nên kinh tế tri thức lực lượng lao động phân loại theo hướng tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động Theo lực lượng lao động chia thành lao động thông tin lao động phi thông tin: - Lao động thông tin chia làm hai loại: lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên…) làm việc chủ yếu với thông tin mã hoá, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hố thơng tin Lao động quản lý nằm hai loại hình - Lao động phi thông tin chia lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thơng tin dễ dàng mã hố thay kỹ thuật, cơng nghệ Như phân lực lượng lao động thành loại: lao động tri thức lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp 2.1.1.2 Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực mục tiêu động lực phát triển: -Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật chất tinh thần - Thứ hai vơi tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vơ tận Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại khơng thể tách rời nguồn lực người lẽ: người tạo máy móc, thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất, có tác động người phát động chúng, đưa chúng vào hoạt động * Nguồn nhân lực trung tâm phát triển: Con người không mục tiêu, động lực phát triển, thể mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho người mà tạo điều kiện để hồn thiện thân người Lịch sử phát triển chứng minh trải qua trình lao động hàng triệu năm trở thành người ngày trình đó, giai đọan phát triển người lại tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho phát triển Như động lực, mục tiêu phát triển tác động phát triển tới thân người cũng nằm thân người Điều lý giải người coi nhân tố động nhất, định phát triển 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, xếp cơng việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển sử dụng hết tiềm người lao động nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nó cũng xem xét đến nỗ lực doanh nghiệp nhằm tạo dựng trì mơi trường làm việc bầu khơng khí hưởng ứng người lao động hướng tới hoàn hảo hoạt động phát triển cá nhân cũng GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp doanh nghiệp Đây hoạt động thường xuyên phận nguồn nhân lực trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực công ty phải phát triển số lượng chất lượng lực lượng lao động Phát triển số lượng bao gồm hoạt động chiêu mộ, tuyển chọn luân chuyển nội Phát triển chất lượng lao động thơng qua chương trình đào tạo huấn luyện đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân từ bên công ty 2.2 Cơ sở phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 2.2.1.1 Mơi trường bên ngồi: yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật lệ nhà nước, văn hoá xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng trị 2.2.1.2 Mơi trường bên trong: yếu tố bên công ty Môi trường bên chủ yếu sứ mạng mục tiêu công ty, sách, chiến lược cơng ty bầu văn hố cơng ty Cổ đơng cơng đồn cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ 2.2.1.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực: phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển dụng, phát triển động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức 2.2.2 Những hoạt động phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh Thơng thường q trình hoạch định thực thông qua bước sau: bước phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp; bước 2: phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; bước 3: dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp tiêu kế hoạch ngắn hạn); bước 5: phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực; bước 6: thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 2.2.2.2 Chiêu mộ tuyển chọn nhân Hình sau tóm tắt tồn q trình tuyển mộ nhân viên MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ CÁC GIẢI PHÁP KHÁC CHIÊU MƠ NG̀N BÊN NGỒI NG̀N NƠI BƠ CÁC PHƯƠNG PHÁP NƠI BƠ CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGỒI CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MƠ Sơ đồ 2.1: Tiến trình chiêu mợ Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007) Chiêu mộ trình nhận dạng thu hút số ứng viên mong muốn làm việc thân họ cảm thấy thỏa mãn mối quan hệ làm việc công ty Trong q trình việc trao đổi thơng tin yếu Đối với ứng viên họ cần có thông tin cụ thể công ty thông tin công việc, GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp hội thăng tiến, lương, phúc lợi sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối với cơng ty, họ cần có thơng tin ứng viên kỹ năng, kinh nghiệm, đạo đức khả đáp ứng u cầu cơng việc công ty Việc cung cấp thông tin công ty hoạt động nhằm thu hút nhân tài Việc thu thập thông tin ứng viên hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân cơng ty Tuyển chọn q trình sàng lọc ứng viên có sau q trình chiêu mộ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc công ty định sử dụng họ Yêu cầu công việc xác định cụ thể qua q trình phân tích cơng việc thể thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ ỨNG Phỏng vấn sâu VIÊN BỊ Tham khảo sưu tra lý lịch BÁC BỎ Quyết định tuyển chọn (LOẠI Khám sức khỏe BỎ) Tuyển dụng bổ nhiệm Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển chọn nhân viên Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự ( NXB LĐ-XH, 2007) GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp 2.2.2.3 Đánh giá thành tích công tác Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên chìa khóa giúp cho cơng ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Mục tiêu việc đánh giá nhân viên: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chửa sai lầm q trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ, cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức… phát triển tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp với cấp Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác Tuy nhiên phần lớn doanh nghiệp thường thực đánh giá theo trình tự sau: Mục đích tổ chức Tiêu chuẩn từ mô tả công việc mục đích tổ chức Mục đích cá nhân Đánh giá thực công việc Sử dụng hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo kích thích Thơng tin phản hồi cá nhân Sơ đồ 2.3: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006) - Xác định yêu cầu cần đánh giá: Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp Thông thường u cầu suy từ bảng mơ tả công việc bao gồm hai phần: tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Ngay nội doanh nghiệp, cũng sử dụng phương pháp khác phận, đơn vị khác đối tượng nhân viên khác phận nhân viên bán hàng, sản xuất tiếp thị phận hành - Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên: Sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng khơng xác Do nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá lực thực công việc cần huấn luyện kỹ - Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết nhân viên nhận công việc tiêu chuẩn, phạm vi để đánh giá Tuy nhiên, trước thực đánh giá, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu kỳ thực đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp cá nhân - Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực cơng việc: Thực so sánh, phân tích kết thực tế công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết đánh giá - Thảo luận với nhân viên kết đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt cũng điểm cần khắc phục, sữa chữa thực công việc nhân viên - Xác định mục tiêu kết cho nhân viên: Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên Để đảm bảo tiêu khả thi lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có hỗ GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 10 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp Biểu đồ 4.5: mức đô hài lòng với cơng việc Qua bảng trả lời cán bộ, công nhân viên ý định giới thiệu người quen vào làm việc đa số điều trả lời “có” chiếm tỷ lệ cao chiếm 80,2%, cho thấy nguồn nhân lực công ty tăng cao có đội ngũ nhân viên tìm chờ đợi sẵn sàng làm việc cơng ty Cơng ty có nhiều thuận lợi việc phát triển nguồn nhân lực (Kính mời Thầy Cô xem kết khảo sát phụ lục 2, phần B, câu 6) Xem bảng 4.6 Biểu đồ 4.6: Ý định giới thiệu người quen vào làm việc công ty 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy 4.3.3.1 Kiểm định Chi – Square Cơ sở lý thuyết: Kiểm định Chi – Square sử dụng để kiểm định xem có tồn mối quan hệ hai yếu tố nghiên cứu tổng thể hay khơng Kiểm định gọi kiểm định tính độc lập Kiểm định phù hợp hai yếu tố biến định tính hay định lượng rời rạc có giá trị GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 33 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp Đặt giả thuyết : Giả thuyết không: H0 hai biến độc lập với Giả thuyết đối: H1 hai biến độc lập với Tiêu chuẩn định: Bác bỏ giả thuyết H0 nếu: sigα < 0,05 Chấp nhận H0 nếu: sigα >= 0,05 Cách thực hiện: Menu Analyze -> Descriptive Statistics -> Crosstabs… Cho câu câu chức danh Nếu liệu thang đo thứ bậc, ta thực hiện: Menu Analyze -> Descriptive Statistics -> Crosstabs -> statistics -> Click: Gamma, Somers’d, Kendall’s tau – b, Kendall’s tau – c Điếu giúp phát mối liên hệ tốt Kết thực hiện: (kính mời Thầy Cô xem kết kiểm định Chi – Square phụ lục 3, phần C) Đặt giả thuyết H0 : Mức độ hài lòng nhân viên cơng việc khơng có liên quan đến chức danh Từ kết bảng C.3 ta có sigα = 0,974>0,05, ta chưa đủ sở để kết luận mức độ hài lòng nhân viên cơng việc khơng có liên quan đến chức danh Từ kết bảng C.4 C.5 ta thấy đại lượng kiểm định: • Gamma, Somers’d • Kendall’s tau-b, Kendall’s tau-c Đều có sigα = 0,371 > 0,05 ta chấp nhận giả thuyết H Ta kết luận có đủ chứng để nói mức độ hài lòng nhân viên cơng việc khơng có liên quan đến chức danh 4.3.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Mục tiêu: Xác định mức độ ảnh hưởng biến quan sát tới biến tiềm ẩn để loại bỏ biến không đạt yêu cầu để thang đo có độ tin cậy thoải điều kiện cho phép Phương pháp: sử dụng để loại biến giác Các biến có hệ số tương quan có tổng nhỏ 0.3 bị loại tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo có hệ số tin cậy Alpha đạt từ 0.6 trở lên Kết thực hiện: GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 34 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp Cách thực hiện: Menu Analy -> Scale-> Reliability…Cho câu từ câu đến câu 34 Kết phân tích độ tin cậy Cronback Alpha thang đo cho thấy: − Nhóm cơng việc: Thành phần thang đo gồm biến quan sát ký hiệu từ CV1 đến CV5 Hệ số tin cậy Alpha = 0.738>0.6 Các hệ số tương quan biến (Corrected Item - total Correlation) – tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0.3) Vì biến chấp nhận (kính mời Thầy Cô xem kết kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm cơng việc phụ lục 3, phần A, bảng A.1.1 bảng A.1.2) − Nhóm mơi trường làm việc: Thành phần thang đo gồm biến quan sát ký hiệu từ MT1 đến MT5 Hệ số tin cậy Alpha = 0.805>0.6 Các hệ số tương quan biến (Corrected Item - total Correlation) – tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0.3), Vì biến chấp nhận (kính mời Thầy Cô xem kết kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm mơi trường làm việc phụ lục 3, phần A, bảng A.2.1 bảng A.2.2) − Nhóm thơng tin: Thành phần thang đo gồm biến quan sát ký hiệu từ TT1 đến TT4 Hệ số tin cậy Alpha = 0.877>0.6 Các hệ số tương quan biến (Corrected Item - total Correlation) – tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0.3) Vì biến chấp nhận (kính mời Thầy Cô xem kết kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm thơng tin phụ lục 3, phần A, bảng A.3.1 bảng A.3.2) − Nhóm sách phát triển thương hiệu cơng ty: Thành phần thang đo gồm biến quan sát ký hiệu từ CS1 đến CS4 Hệ số tin cậy Alpha = 0.804>0.6 Các hệ số tương quan biến (Corrected Item - total Correlation) – tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0.3) Vì biến chấp nhận (kính mời Thầy Cô xem kết kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm chính sách phát triển thương hiệu công ty phụ lục 3, phần A, bảng A.4.1 bảng A.4.2) − Nhóm lương thưởng phúc lợi: Thành phần thang đo gồm biến quan sát ký hiệu từ LP1 đến LP4 Hệ số tin cậy Alpha = 0.802>0.6 Các hệ số tương quan biến (Corrected Item - total Correlation) – tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0.3) Vì biến chấp nhận (kính mời Thầy Cơ xem kết kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm lương thưởng phúc lợi phụ lục 3, phần A, bảng A.5.1 bảng A.5.2) − Nhóm nâng cao công tác đào tạo phát triển: Thành phần thang đo gồm biến quan sát ký hiệu từ NC1 đến NC5 Hệ số tin cậy Alpha = 0.848>0.6 Các hệ số tương quan biến (Corrected Item - total Correlation) – tổng GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 35 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0.3) Vì biến chấp nhận (kính mời Thầy Cô xem kết kiểm định Cronbach’s Alpha nâng cao công tác đào tạo phát triển phụ lục 3, phần A, bảng A.6.1 bảng A.6.2) 4.3.3.3 Kiểm định Anova Cách thực hiện: Menu Analyze -> Conpare Means -> One-Way… Cho câu câu tiền lương Nhận thấy mức độ hài lòng nhân viên công việc với mức lương nhân viên có quan hệ với Nên đặt giả thuyết mức độ hài lòng nhân viên cơng việc với mức lương nhân viên quan hệ với Tiêu chuẩn định: Bác bỏ giả thuyết nếu: sigα < 0,05 Chấp nhận nếu: sigα >= 0,05 Kết kiểm định Anova: (kính mời Thầy Cô xem kết kiểm định Anova phụ lục 3, phần B, Nhìn vào bảng B.3: Anova ta thấy sigα=0,581>0,05 nói mức độ hài lòng cơng việc tai khơng có quan hệ với mức lương nhân viên nhận từ cơng ty Và với việc sigα bảng multiple comparisons (mời thầy cô xem phụ lục 3, phần B, bảng B.4 ) >0.05 nên khơng có khác biệt thống kê mức độ hài lòng cơng việc quan hệ với mức lương nhân viên nhận từ công ty 4.3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính Cơ sở lý thuyết: Hồi quy tuyến tính có tới năm phương pháp xây dựng phương trình: đưa vào dần, rút dần, lựa chọn bước, đưa vào lược SPSS phân tích phần dư (Residuals) để giúp tìm điểm liệu tác động ảnh hưởng lớn vi phạm giả thuyết mơ hình Có thể lưu lại giá trị dự đốn (giá trị lý thuyết theo mơ hình), phần dư thơng số liên quan khác Cách thực hiện: Menu Analyze -> Regression -> Linear… Cho nhóm cơng việc, nhóm mơi trường làm việc, nhóm thơng tin, nhóm nâng cao cơng tác đào tạo phát triển, nhóm lương thưởng phúc lợi, nhóm thương hiệu công ty GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 36 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp Kết thực hiện: (kính mời Thầy Cô xem kết phương trình hồi quy phụ lục 3, phần D) Từ kết kiểm định ta có phương trình hồi quy: NHÓM_NC = 0,501 + 0,182 NHOM_CV + 0,707 NHOM_LP Mức độ đồng ý nâng cao công tác đào tạo = 0,501 + 0,182*(mức độ đồng ý công việc) + 0,707 *(mức độ đồng ý lương thưởng phúc lợi) Phương trình cho thấy mức độ đồng ý nhân viên yếu tố: mức độ đồng ý công việc mức độ đồng ý lương thưởng phúc lợi có tác động tỷ lệ thuận với mức độ đồng ý chung nâng cao cơng tác đào tạo, tác động mạnh mẽ mức độ đồng ý lương thưởng phúc lợi 4.4 Kết luận tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Sản Xuất Nhựa Duy Tân 4.4.1 Thuận lợi Đa số ứng viên chủ yếu tự tìm đến cơng ty nộp hồ sơ vấn nên có tìm nhiều người tài cho cơng ty, sách nhân xem xét điều chỉnh, thu nhập bình qn cơng ty theo kịp với phát triển thị trường lao động, công việc làm ổn định, thực đầy đủ sách cho người lao động theo quy định pháp luật, có chế độ khen thưởng nhân viên đạt suất cao, nhân viên ứng lương kỳ trả lương vào cuối tháng 4.4.2 Khó khăn Cơng ty khơng có chổ trọ phụ cấp tiền nhà trọ cho ứng viên tỉnh, chưa có chế độ đãi ngộ cụ thể cho nhân viên sản xuất gắn bó lâu dài với cơng ty, mơi trường làm việc chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định pháp luật, hạn chế việc thu hút ứng viên, thông tin tuyển dụng phần lớn nội bộ, chưa phát triển mạnh kênh thông tin khác nên không sử dụng hết nguồn nhân lực thị trường, chưa kiểm soát tình trạng nhân viên nghỉ việc, hoạt động tuyển dụng đảo tạo thực mức đáp ứng có yêu cầu, chưa hoạch định chiến lược dài hạn, thời gian đáp ứng nhân chuyên môn chưa đáp ứng u cầu cho phòng ban, trình độ ứng viên không phù hợp với yêu cầu đặt thù số vị trí GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 37 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT NHỰA DUY TÂN Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân chương Qua phân tích cho thấy số thành công định công ty việc phát triển nguồn nhân lực Thành công thời gian qua phần yếu tố bên doanh nghiệp cải tiến chế độ lương bổng, quan tâm ban quản lý đến người lao động Tuy nhiên phần cũng yếu tố từ bên ngồi tạo điều kiện cho cơng ty phát triển thuận lợi lĩnh vực kinh doanh Song bên cạnh thành cơng tồn vấn đề cần cải tiến vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty Nếu công ty thực cải tiến thành công giúp công ty ngày phát triển mạnh mẽ bền vững Trong chương có đề xuất số giải pháp cho vấn đề tồn nêu để phát triển nguồn nhân lực công ty 5.1 Giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày như: dạy kem nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phòng, đào tạo chỗ nhân viên bán thời gian Các chương trình đào tạo cần bổ sung cơng ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, dịch vụ v.v Báo cáo đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: - Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phòng hốn đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập nội công ty Nhân viên hốn đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi cơng việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thơng tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phòng Kinh doanh-Marketing công ty thực tốt công việc Mỗi nhân viên phòng Kinh doanhMarketing có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính cơng việc phòng ln vận hành tốt dù có người cơng tác nghỉ phép Thường khoảng thời gian từ 06 tháng đến năm nhân viên phòng Kinh doanh-Marketing hốn đổi vị trí cho để GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 38 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp hiểu rõ cơng việc chung tồn phòng nâng cao trình độ chun mơn nhân viên - Với nhân cho dự án mới, phòng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới như: ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ mềm - Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế 5.2 Thúc đẩy nhân viên thông qua sách lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút nguồn nhân lực bên ngồi cơng ty Như phân tích chương 4, tiền lương cơng ty chưa thể tính cơng Tiền lương không phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Báo cáo đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: - Bổ sung hệ số hoàn thành cơng tác (HSHTCT) vào cơng thức tính lương cơng ty Hệ số hồn thành cơng tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác đề xuất Quy định hệ số hoàn thành công tác sau: Bảng 5.1: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (Đề xuất) Hệ số hồn thành cơng tác 0.8 0.9 Trung 1.1 1.2 Loại thành tích cơng tác Kém Yếu bình Tốt Xuất sắc Cơng thức tính lương của công ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT +PCLĐ+PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐ: Phụ cấp làm đêm GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 39 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp PCK: Phụ cấp khác như: lại, di chuyển, liên lạc v.v Trong loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực lưu động công ty quy định rõ hệ thống thang lương, bảng lương Các loại phụ cấp khác như: giao tế, làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc v.v ) quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính ban lãnh đạo Cơng thức tính lương theo đề xuất: TTN=(LCB+PCCV+PCTN)xHSHTCT+PCGT+PCLĐ+PCK HSHTCT: Hệ số hồn thành cơng tác Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất cũng tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hồn thành nhiệm vụ giao theo phân công đúng thời gian Do hệ số khơng gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc - Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động cơng ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng cơng việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp cơng ty cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với cơng ty - Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2011 Công ty Tư vấn Nhân Navigos Group, mức lương bình quân doanh nghiệp nước GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 40 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp cao 14% so với doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước ngồi mức lương Do vậy, cơng ty cần tạo mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên cơng ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 5.3 Giải pháp tuyển dụng Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục thiếu hụt không mang lại hiệu Công ty cần có thay đổi, nên thực theo đúng tiến trình tuyển chọn vào kế hoạch lao động công ty để xác định nhu cầu nhân việc phân tích cơng việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Về bản, tuyển dụng nhân phải thực qua bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vào kế hoạch lao động cơng ty Chính giúp nhà quản trị xác định tổng số lượng nhân yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lượng nhân điều chuyển nội số lượng nhân cần tuyển từ bên ngồi Từ phòng nguồn nhân lực tiến hành bước - Chiêu mộ: tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm công ty + Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn nhân viên phù hợp có chất lượng cơng ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên ngồi Đây cũng động lực kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa cơng hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa cơng ty GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 41 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp + Nguồn bên ngoài: thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên công ty, nguồn từ trường đào tạo chuyên ngành xây dựng, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành công nghệ thông tin Hiện việc tuyển dụng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty, từ công ty ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp Báo cáo đề xuất thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho cơng ty, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân thời gian qua đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng nội dung bảng mô tả công việc, phân tích cơng việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển công ty v.v kể mẫu đơn xin việc theo mẫu công ty nhằm thuận lợi cho công tác tuyển chọn Thông tin tuyển dụng quảng cáo rộng rãi qua phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ đơn vị khác người chưa có việc làm Liên kết với trường thực hoạt động nhận sinh viên thực tập, tổ chức buổi hội thảo giao lưu với sinh viên theo học ngành cơng nghệ thơng tin qua giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp công ty, điều kiện cho phép cơng ty thực tài trợ học bổng có điều kiện Cung cấp đầy đủ thông tin đặt hàng tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Thực nguồn giúp cơng ty tiết kiệm thời gian nhân cho trình tuyển dụng Tuy nhiên cần phải cân đối kỹ chi phí nên thực tuyển dụng vị trí quản lý, phụ trách - Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ ứng viên có q trình tuyển mộ, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàn lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho u cầu loại cơng việc có q trình phân tích cơng việc để tuyển dụng: + Liên lạc mời vấn ứng viên đạt yêu cầu + Tiến hành vấn mục tiêu việc vấn để đánh giá yếu tố phẩm chất cá nhân, kiến thức chuyên môn kỹ ứng viên theo bảng GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 42 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp phân tích cơng việc Do q trình cần phải có tham gia đánh giá cán chuyên ngành phận cần tuyển dụng Từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc + Đánh giá lý lịch ứng viên lại sau vấn, từ chối tuyển dụng hồ sơ không trung thực + Quyết định tuyển chọn ứng viên + Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ điều kiện + Tuyển dụng - Quá trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu cán tuyển dụng khả chuyên mơn quản lý nguồn nhân lực, tâm lý, có kiến thức chuyên ngành cần phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải tránh để xảy vấn đề tiêu cực công tác tuyển dụng - Sau bỏ nhiều thời gian công sức cho đợt tuyển dụng, cuối công ty có tay nhân viên đầy tiềm nguồn nhân lực quý giá đảm bảo thành công tương lai công ty Tuy nhiên, lúc phận nguồn nhân lực nên thực công tác "hậu tuyển dụng" Chương trình “hậu tuyển dụng” cần tập trung vào hai phần việc sau đây: + Mỗi người có thói quen lưu giữ ký ức họ kỷ niệm “ngày đầu tiên” bất kỳ kiện đời Vì cơng ty nên tạo cho nhân viên “ngày đầu tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy cơng ty có nhà lãnh đạo thật tâm lý Hãy gửi tặng hộp bánh gói đẹp mắt, lẵng hoa xinh xắn, không quên kem theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành cơng đến cá nhân tồn thể gia đình họ Họ hạnh phúc cơng ty chuẩn bị không gian đồ dùng làm việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ + Chương trình định hướng nghề nghiệp ngày đầu làm việc Trong ngày công ty, tạo điều kiện để nhân viên làm GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 43 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp quen với công ty, lịch sử hình thành cũng mơi trường làm việc Đây cũng khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức khóa đào tạo huấn luyện ngắn để bổ sung kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức họ vai trò, quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên công ty Hãy dành hẳn ngày tuần cho chương trình định hướng Chương trình hiệu hơn, nhân viên gặp mặt trực tiếp đối thoại với nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt công ty vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ nội dung phát triển nghề nghiệp, sách khen thưởng hội thăng tiến Vì vậy, cơng ty đừng tiếc thời gian ngân sách Phòng nguồn nhân lực nhân viên cũ tham gia xây dựng chương trình “hậu tuyển dụng” bổ ích thú vị dành cho nhân viên Chính chương trình “hậu tuyển dụng” làm giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên Đồng nghĩa với việc công ty tiết kiệm đáng kể chi phí cho việc tuyển dụng 5.4 Giải pháp giữ chân nhân viên Tuyển đúng người giúp họ nhanh chóng thích nghi với cơng việc đòi hỏi nhiều nỗ lực người làm công tác tuyển dụng nhà quản lý, đồng thời cũng làm tiêu tốn nhiều nguồn lực khác doanh nghiệp Tất cơng sức tiền trở thành lãng phí nhân viên tuyển khơng làm việc lâu dài với doanh nghiệp Vì vậy, giữ chân nhân viên cũng biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Dưới năm phương pháp giữ chân nhân viên: 5.4.1 Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh Để việc kinh doanh đạt kết tốt, cần có nỗ lực tập thể Khơng tự làm tốt việc phần việc mình, nên điều quan trọng xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua nơi làm việc Có thể chọn hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh nơi làm việc: - Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc nhân viên hồn thành phần việc khen thưởng; - Tạo mơi trường làm việc mà đó, thay đánh giá hiệu riêng GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 44 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp người, nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp Cách thứ hai khó áp dụng hơn, mang tính cạnh tranh lành mạnh cách thứ 5.4.2 Thiết kế làm việc linh đợng Nhân viên trẻ thường thích chủ động cơng việc thay gò bó thời gian làm việc Thực tế qua khảo sát cho thấy tự do, thời gian để họ hoàn tất công việc chiếm nửa thời gian ngồi bàn làm việc Tuy nhiên, thiết kế thời gian làm việc linh động áp dụng cho số vị trí cơng việc định, cơng việc mang tính hồn thành tiêu nhân viên kinh doanh, tín dụng 5.4.3 Khơng nên tiết kiệm lời khen Nhiều nhà lãnh đạo phê phán nhân viên có sai phạm quên khen nhân viên làm tốt cơng việc Họ cho trách nhiệm tất nhiên nhân viên Nên cải thiện tình thân phận quản lý nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu hình thức khen thưởng cơng khai vật chất Nếu tình hình tài khơng cho phép thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn động viên cũng có tác dụng tốt 5.4.4 Khơng tùy tiện phê bình Khi có sai sót xảy cơng việc nhân viên lo lắng bị qui trách nhiệm Hành động sáng suốt việc “qui tội” Ban giám đốc nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đề giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại 5.4.5 Tạo hội học tập Để giữ chân nhân viên, cơng ty cho nhân viên thấy cơng ty mong muốn góp phần làm sống họ tốt đẹp hơn, mở cho họ hiểu biết cách tạo hội học tập Bất kỳ người cũng thích hướng dẫn, dạy dỗ người khác Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên số đề tài quan trọng giao cho họ nhiệm vụ GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 45 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên Nếu kết huấn luyện nhân tốt yêu cầu, công ty khen thưởng giảng viên, khơng có phần thưởng lớn lời tun dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng nhân viên 5.5 Giải pháp để tạo mơi trường làm việc hấp dẫn Ngồi việc hồn thiện qui trình tuyển dụng nhằm làm cho công tác tuyển dụng thực cách bản, khoa học, yếu tố khác cũng không phần quan trọng cần có mơi trường làm việc hấp dẫn để thu hút ứng viên có lực, trình độ chuyên môn cao đồng thời cũng nhằm tạo kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên cũ Các quy định thời gian làm việc ưu thu hút ứng viên công ty Cổ Phần Sản X uất Nhưa Duy Tân Công ty thực đúng với quy định Luật lao động, ngày làm việc 7,5 tuần nghỉ chiều thứ ngày chủ nhật công ty cần phát huy điểm mạnh mình, bên cạnh khơng ngừng tìm hiểu đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động Điều kiện làm việc: cơng ty nên trang bị đầy đủ máy móc thiết bị cần thiết cho trình làm việc nhân viên cơng cụ hỗ trợ đắc lực để nhân viên hồn thành cơng việc tốt Hồn thiện chế độ lương bổng, trả cơng xứng đáng với người lao động đóng góp cho doanh nghiệp GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 46 Khoa quản trị kinh doanh Báo cáo tốt nghiệp KẾT LUẬN Ngày nay, kinh tế Việt Nam hội nhập vào kinh tế giới cạnh tranh diễn vô liệt, nên việc xây dựng thực chiến lược kinh doanh đúng đắn phù hợp quan trọng tài sản mà công ty muốn sở hữu ln tìm cách sở hữu nguồn nhân lực yếu tố giúp cơng ty khẳng định vị trí thị trường Cơng ty Cổ Phần Sản Xuất Nhựa Duy Tân cũng khơng nằm ngồi xu hướng đó, để đạt quy mơ vị trí thị trường nay, công ty Duy Tân cũng thành công công tác phát triển nguồn nhân lực khơng ngừng cải thiện sách thu hút- đào tạo- trì nguồn nhân lực Tuy nhiên sách phát triển nguồn nhân lực cơng ty phải ln khơng ngừng hồn thiện để thích hơp với nhu cầu phát triển xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu người ngày nâng cao Một phương pháp phát triển nguồn nhân lực hợp lý mang lại nhiều hội cho công ty Hy vọng với ý kiến mà tác giả đưa sau trình tìm hiểu nghiên cứu thực tế phần giúp ích cho q trình hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cuối xin gửi lời cảm ơn đến cô Trần Thị Huế Chi tồn thể thầy khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Cơng Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh anh chị Công ty Cổ Phần Sản Xuất Nhựa Duy Tân giúp đỡ hoàn thiện báo cáo tốt nghiệp Xin chúc quý thầy cô anh chị công ty lời chúc sức khỏe, thành công hạnh phúc GVHD: Th.S Trần Thị Huế Chi 47 ... tài Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Nhựa Duy Tân , trước hết vào xem xét vấn đề mấu chốt hoạt động sản xuất, kinh doanh vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty, ... ràng cho nhân viên công ty 4.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân 4.2.1 Tình hình sử dụng lao động công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân • Theo... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 3: Các phương pháp nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Chương 4: Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sản xuất nhựa Duy Tân Chương