về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đại phát (quảng bình

Phân tích thực trạng đánh giá thực cơng việc Cơng ty Cổ phần Đại phát (Quảng Bình) Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Bài làm: Để tồn phát triển chế cạnh tranh khốc liệt thời kỳ kinh tế tri thức hội nhập quốc tế, doanh nghiệp xác định tầm quan trọng số nguồn nhân lực so với nguồn lực khác Bên cạnh đó, tảng quản trị nguồn nhân lực theo hướng hệ thống hố, chun nghiệp, hiệu khơng ngừng đổi mục tiêu lãnh đạo chủ doanh nghiệp Chúng ta không phủ nhận vai trò lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế tốn… rõ ràng quản trị nhân đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực… nội dung quản trị nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực đánh giá kết thực công việc xem nội dung quan trọng, công tác quản trị nhân thành công hay thất bại phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển, thù lao? hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân I- CƠ SỞ LÝ LUẬN Các khái niệm: Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với nhân viên Hay nói cách ngắn gọn, đánh giá kết thực công việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Và cần biết, công việc tập hợp nhiệm vụ đươc thực người lao động hay nhiệm vụ tương tự thực số người lao động Thực công việc cách thức, phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ đạt kết Đánh giá thực công việc phải có tính hệ thống tính thức Tính hệ thống công tác đánh giá thực công việc thể công việc, thời điểm định Có tổ chức máy đánh giá đánh giá phương pháp có sở khoa học Còn tính thức thể cơng khai đánh giá, đánh giá văn ban, hợp pháp, xác định chu kỳ đánh giá sau trình đánh giá có thảo luận lại với người lao động để đảm bảo cơng bằng, xác đánh giá Đối tượng đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng khơng phải lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực cơng việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách gọi vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người khơng phải đánh giá q trình thực công việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Mục đích đánh giá thực cơng việc: Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: + Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc + Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ + Lập kế hoạch nhân lực Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức… + Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp + Truyền thông, gia tiếp làm sở cho thảo luận giúp cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Thông qua tương tác trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu tốt hơn, quan hệ tốt đẹp Đồng thời, phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp + Tuân thủ quy định pháp luật sở khách quan, công cho việc thăng cấp, khen thưởng kỷ luật + Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn ngân lực doanh nghiệp Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công… Hệ thống đánh giá thực công việc: Cần phải xây dựng hệ thông đánh giá để thể q trình đánh giá thực cơng việc Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc; Thông tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đo lường thực công việc trước hết việc xác định cần đo lường thực công việc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng công cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất cơng việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thơng qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá tình hình thực cơng việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Hồ sơ nhân viên Quyết định nhân Hình 1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc có số phương pháp sau: 5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây phương pháp đơn giản, theo tất nhân viên doanh nghiệp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết yếu đến, người có kết giỏi ngược lại điểm thái độ làm việc, kết thực công việc…Khi tổng hợp kết thực công việc cho biết người thực công việc tốt nhất, người yếu Phương pháp phù hợp doanh nghiệp nhỏ vừa, khó khăn cho doanh nghiệp có quy mơ lao động lớn cơng việc đa dạng 5.2.Phương pháp so sánh cặp Phương pháp đơn giãn đọ xác cao phương pháp xếp hạng luân phiên Từng cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu chính, người đánh giá cao hẳn cho điểm, người đánh giá yếu hẵn cho điểm; người đánh giá tốt cho điểm, người đánh giá yếu cho điểm; hai người đánh giá ngang cho điểm bảng so sánh Khi tổng hợp, chọn người có số điểm từ cao đến thấp Hình 2: Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C đánh giá 5.3.Phương pháp bảng điểm Đây phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung nhân viên khối lượng, chất lượng, hành vi, tác phong…trong công việc Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên A A B C D Tổng hợp 10 B C D 1 6 Bảng đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp bảng điểm sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên nhân viên:… Công việc:… Bộ phận:… Giai đoạn đánh giá tư….đến… Các yếu tố Khối lượng cơng việc Điểm đánh giá □ Tốt hồn thành □ Khá Ghi □ Trung bình Chất lượng thực □ Kém □ Tốt công việc □ Khá □ Trung bình Tinh thần, thái độ, hành □ Kém □ Tốt vi, tác phong □ Khá □ Trung bình Tổng hợp kết □ Kém □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém 5.4.Phương pháp lưu giữ Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc kết tốt liên quan đến việc thực công việc nhân viên, không ghi lại kết làm việc bình thường Sau khoảng thời gian định kỳ tháng, quý tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa Những nhân viên thực cơng việc đạt kết tốt yếu đánh giá riêng Ưu điểm phương pháp u cầu cán nhân phải ln nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc 5.5 Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn vao hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, người lãnh đạo đánh giá tình hình thực cơng việc chung nhân viên 5.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu Phương pháp quản trị theo mục tiêu trọng lên vấn đề: (i) Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định, (ii) Định kỳ xem xét tiến đạt (iii) Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề công việc Phương pháp thường đưa cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá cơng việc khó đo lường Ưu điểm nhân viên có định hướng cách thức, u cầu hồn thành cơng việc, tự tin kích thích, động viên tốt q trình phát cá nhân; quan hệ giao tiếp phát triển, gần gủi, hiểu biết, phối hợp làm việc lão đạo nhân viên Tuy nhiên, bên cạnh có nhược điểm dễ trở nên độc đốn, tốn nhiều thời gian mục tiêu đề không phù hợp, vào mục tiêu đo lường làm giảm chất lượng, coi nhẹ yếu tố trách nhiệm, cấp thích đặt mục tiêu thấp để dễ hồn thành 5.7.Phương pháp phân tích định lượng Phương pháp cụ thể phương pháp bảng điểm, trình tự sau: Bước 1: Xác định tiêu chí/yêu cầu chủ yếu thực công việc Nhà lãnh đạo cho nhân viên biết họ có u cầu chủ yếu nhân viên thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Mỗi yêu cầu thông thường phân thành mức độ, tốt, khá, trung bình, yếu Ở mức độ, nên có điểm minh họa cụ thể cho nhân viên Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu thực công việc, điều cần thể qua điểm trọng số yêu cầu Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Một nhân viên đánh giá tốt mặt này, mặt khác Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên điểm số trung bình u cầu, có tính tới trọng số yếu tố Tiến trình đánh giá thực công việc 6.1 Lựa chọn phương pháp đánh giá Trên sở hai cách sau nhà quản lý lựa chọn để đánh giá thực công việc bảo đảm chặt chẽ, công + Dựa vào mục đích đánh giá, ngồi mục đích thường xun kiểm tra tình hình thực cơng việc, việc đánh giá nhằm mục đích khác định nhân (đề bạt, tăng lương ) Chính phải lựa chọn phương pháp phù hợp để có khả so sánh người lao động với người lao động khác mà giú nhà quản lý đưa định đắn, có mục đích phù hợp + Dựa vào mục tiêu quản lý, mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương quản lý mục tiêu Còn mục tiêu quản lý dài hạn sử dụng tất phương pháp 6.2.Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá ngắn hạn hay dài hạn phụ thuộc vào đặc điểm công việc mục tiêu quản lý Chu kỳ đánh giá thông thường sáu tháng năm, có nơi đánh giá nhân viên theo tháng theo dự án Tuy nhiên, chu kỳ đánh giá khơng nên q lâu thông tin thu thập thời gian dài trở nên thiếu xác khơng đầy đủ, kết đánh giá sai lệch Mặt khác cơng ty cần có thơng tin quản lý đánh giá biện pháp tạo động lực cho người lao động để đạt mục tiêu tổ chức 6.3.Lựa chọn người thực đánh giá Trong xây dựng quản lý chương trình đánh giá việc lựa chọn người đánh giá trở nên quan trọng, người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Những người sau lựa chọn tham giá đánh giá công việc: a Lãnh đạo trực tiếp Lãnh đạo trực tiếp ví trí thuận lợi để quan sát nhân viên làm việc hàng ngày, thuận lợi cho việc đưa thông tin phản hồi đánh giá thực công việc Bên cạnh cấp lãnh đạo trực tiếp tham giá vào nhiệm vụ đào tạo, huấn luyện, phát triển nhân sự, dễ dàng phát nhu cầu đào tạo để kịp thời tiến hành chương trình đào tạo 10 cơng việc nhân viên nhân viên biết lãnh đạo họ đánh giá nào, người lãnh đạo ln mong muốn cần phải làm để thực cơng việc tốt Việc vấn đánh giá phương pháp nhằm kích thích, động viên nhân viên tự hồn thiện thực cơng việc tốt Cần chuẩn bị kỹ nội dung vấn từ việc xác định thời gian vấn, thu thập thông tin nhân viên, quyền lợi người lao động, thành tích, nội dung cụ thể huấn luyện, ưu khuyết điểm làm việc, trình độ chun mơn… II- THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI PHÁT (QUẢNG BÌNH) 1- Khái qt Cơng ty Cơng ty Cổ phần Đại phát thành lập vào năm 1990 theo Giấy đăng ký kinh doanh số 2256897 Sở Kế hoạch & Đầu tư tỉnh Quảng Bình cấp Địa 239 Trần Hưng Đạo, Tp Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình Cơng ty với 100% vốn tư nhân, chuyên sản xuất kinh doanh loại nước giải khát có ga, có thị trường khắp tỉnh Miền Trung Vốn điều lệ 30 tỷ VND, doanh thu hàng năm bình quân 250 tỷ với 100 nhân cơng Lợi nhuận bình qn hàng năm xấp xỉ 10% doanh thu Mức tăng trưởng doanh thu lợi nhuận hàng năm theo tương ứng với tỷ lệ 13% 10% Là đơn vị sản xuất kinh doanh nước giải khát có ga, thị trường có nhiều đối thủ cạnh tranh gay gắt, Công ty xây dựng cho chiến lược kinh doanh ngắn, trung dài hạn nhằm không ngừng tăng trưởng doanh thu lợi nhuận, tăng trưởng thị phần… Một nội dung để thực thành công chiến lược đề ra, Công ty xây dựng nhiều quy trình quản lý nội liên quan đến sản xuất kinh doanh, quản lý chất lượng sản phẩm dịch vụ, tuyển dụng, đánh giá cán bộ…Và nội dung có nội dung Phân tích cơng việc đánh giá kết thực công việc Ban lãnh đạo công ty xxaay dựng thường 13 xuyên, liên tục nhắc tới, xem vấn đề định tồn phát triển Cơng ty q trình hoạt động Hoạt động Cơng ty khép kính, bao gồm sản xuất sản phẩm, phân phối, marketing, hậu mãi, dịch vụ…Do nói cơng tác phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc phức tạp gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên Ban lãnh đạo Cơng ty xác định, ngồi việc ý tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ khách hàng…thì quan tâm tới công việc, đời sống lao động cán công nhân viên, đặc biệt việc đánh giá việc họ làm Do vậy, từ thành lập Cơng ty hình thành Bộ phận (phòng) quản lý nhân riêng biệt, tập trung vào nguồn nhân lực Công ty, cụ thể hóa chức nhiệm vụ liên quan đến người, lao động thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực…Tất nhiên nội dung thực sở chiến lược chung toàn Cơng ty thời kỳ, ngắn hạn dài hạn 2- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực công việc Công ty 2.1 Mục đích Với mục đích nhằm đánh giá kết công tác, công sức lao động người mức độ thực chức trách giao để xếp loại lao động hàng tháng để trả lương, cuối năm tổng hợp để trả lương tính tới khen thưởng Ngồi sở phân loại lao động khen thưởng để cá nhân, phòng/ban rút kinh nghiệm thực tiễn cơng việc Ban lãnh đạo để có sở điều hành, quản lý Và đặc biệt nâng cao tính tự giác, tinh thần trách nhiệm cơng việc, tăng cường đoàn kết, tinh thần cộng đồng trách nhiệm lợi ích chung Cơng ty 2.2.Đối tượng đánh giá + Về tập thể: Bao gồm phòng/ban phận Công ty 14 + Về cá nhân: Bao gồm cán lãnh đạo cấp phòng/ban phận nhân viên lao động Công ty 2.3 Các mức đánh giá Tập thể cá nhân Công ty đánh giá phân thành mức sở Bảng tiêu chuẩn đánh giá cán Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên (Phụ lục 2) Theo đó: + Hồn thành cơng việc xuất sắc: Những lãnh đạo phòng/ban, phận nhân viên sau đánh giá theo Bảng tiêu chuẩn đạt từ 85 điểm đến 100 điểm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ + Hồn thành tốt cơng việc: Đạt từ 70 điểm đến 84 điểm + Hồn thành cơng việc: Đạt từ 50 điểm đến 69 điểm + Khơng hồn thành cơng việc: Dưới 50 điểm Sau đánh giá cá nhân, Phòng/ban phận có nhân viên đạt số lương 80% lao động hồn thành cơng việc xuất sắc Phòng/ban phận đạt thành tích tập thể Hồn thành cơng việc xuất sắc Tương tự mức 65% đến 80% đạt hồn thành tốt cơng việc; Từ 50% đến 65% hồn thành cơng việc; Còn lại 50% khơng hồn thành cơng việc 2.4.Phương pháp đánh giá lao động Việc đánh giá phòng ban, bố phận nhân viên thực hàng tháng a Phương pháp bảng điểm Phương pháp áp dụng cho toàn chức danh từ lãnh đạo phòng/ban, phận nhân viên lao động Vào cuối tháng trưởng/phó phòng/ban, tổ nhân viên tiến hành đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên phạm vi phòng/ban công tác bảng mẫu sẵn Mỗi cá nhân phải tự kiểm điểm, xem xét đánh giá mình, sau gửi lên trưởng phòng/ban phận làm 15 việc Trưởng phòng/ban phận xem xét đánh giá, xếp loại nhân viên cấp phòng mức độ hồn thành cơng việc, thời gian làm việc, tiến độ thực công việc, ý thức chấp hành nhiệm vụ kỷ luật lao động….Sau mang thảo luận với tất nhân viên phòng lần cuối kết đánh giá thành viên.Kết cuối phòng/ban phận gửi lên Phòng quản lý nhân Cơng ty, Phòng quản lý nhân họp, bàn tiến hành tổng hợp trình Ban lãnh đạo Công ty xem xét Danh sách lại chuyển tới phận phòng ban để người cá nhân, lao động thấy kết làm việc b Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp áp dụng số công việc Bảo vệ, nhân viên tạp vụ/lao công Được thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên, vào số lần quan sát tần số lặp lại hành vi Lãnh đạo trực tiếp phận quan sát ghi lại kết làm việc tổng hợp vào cuối thời kỳ đánh giá Phương pháp kết hợp với phương pháp bảng điểm để đánh giá nhân viên cuối tháng nhân viên lao động khác Những kết đạt hạn chế: 3.1 Những kết đạt Đánh giá thực công việc Công ty qua thời gian thực mang lại cho Công ty kết đáng kể Dựa vào tiêu chuẩn đánh giá cho đối tượng cụ thể đầy đủ, công tác đánh giá nhân viên công ty phần đáp ứng đòi hỏi cung cấp thơng tin cho hoạt động quản trị nhân tuyển dụng, đào tạo phát triển, thăng tiến, luân chuyển, nâng lương sở tin cậy cho công tác đãi ngộ nhân công ty Những tiêu chuẩn mà công ty dùng để làm đánh giá kết làm việc rõ ràng cụ thể Mặc dù, cán làm công tác quản lý lãnh đạo 16 phòng/ban phận việc đánh giá thực cơng việc cống hiến họ gặp khó khăn phức tạp Bên cạnh mục tiêu sử dụng kết đánh giá để trả lương, khen thưởng làm sở để thuyên chuyển, đề bạt mục tiêu đánh giá tập trung vào việc: + Những thông tin phản hồi cho nhân viên cho họ biết mức độ thực cơng việc so với tiêu chuẩn đề + Các nhân viên lao động cố gắng điều chỉnh, sửa chữa sai sót q trình làm việc, cố gắng hồn thành cơng việc chất lượng, số lượng ngày cao Càng sau chất lượng đội ngũ cán nhân viên cơng ty ngày hồn thiện ngày đáp ứng đòi hỏi thị trường + Nhân viên kích thích, động viên thông qua điều khoản để đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Họ hăng say lao động, tin tưởng chiến lược Công ty, thể muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty + Đã tạo động lực cho cán bộ, nhân viên thông qua đánh giá thực công việc khen thưởng kịp thời + Phát triển hiểu biết công ty thông qua đối thoại hội hoạch định nghề nghiệp + Thông qua đánh giá, Công ty điều chỉnh lực nhân viên cho phù hợp với công việc, phát tiềm ẩn giấu nhân viên, giúp họ phát triển cách tồn diện phù hợp + Thơng qua đánh giá, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp Ban lãnh đạo cấp dưới, nhân viên qúa trình cơng tác Ban lãnh đạo nhân viên ngày gần gủi, cởi mở với công việc sống 3.2.Những hạn chế đánh giá thực công việc Tuy nhiên, Bên cạnh mặt đạt được, sâu xem xét công tác đánh giá thực công việc Công ty cho thấy tồn hạn chế 17 Bảng tiêu chuẩn để đánh giá chưa đề cập đến nỗ lực vượt định mức đề ra, đặc biệt nỗ lực sáng tạo, sáng kiến đem lại lợi ích to lớn cho Công ty sáng kiến tiết kiệm chi phí, đổi dây chuyển, tiết kiệm lượng, nhiên liệu Đây vấn đề quan trọng, có tác động mạnh tới thành viên công ty Nếu sáng kiến, sáng tạo thành viên làm tăng suất, hiệu cơng việc đánh giá động lực thúc đẩy hăng hái, yêu nghề, muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty thành viên Họ nỗ lực làm việc hăng say, chịu khó tìm tòi nghiên cứu tìm giải pháp nhằm thực cơng việc có hiệu Hạn chế việc đánh giá thực công việc tập thể không cụ thể, rõ ràng cá nhân người lao động, Điều rõ ràng có trường hợp bất cập xảy phòng có tới 80% nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc, 20% lại khơng hồn thành cơng việc ảnh hưởng lớn đến hiệu chung Công ty Ví dụ Phòng vật tư có 10 người làm việc, qua đánh giá cuối thánh cơng việc có người hồn cơng việc giao theo tiêu chuẩn, nhiệm vụ giao, có người khơng hồn thành, người lại phụ trách việc quan trọng phòng giao nhận vật tư, nguyên vật liệu đầu vào cơng ty, việc chậm trể giao nhận nguyên vật liệu tháng làm cho công ty ngừng chạy máy 10 ngày thiệt hại lớn Như đánh giá phòng Vật tư lại hồn thành xuất sắc cơng việc có 80% người phòng hồn thành xuất sắc Đánh giá thực Công ty với mục tiêu chủ yếu sử dụng kết đánh giá vào trả lương, khen thưởng chủ yếu Vì công ty áp dụng phương pháp cho điểm, phân loại lao động hàng tháng Chưa mở rộng áp dụng hay nhiều phương pháp khác phù hợp với đặc thù cơng việc khu vực phòng, ban Đề xuất giải pháp khắc phục Từ hạn chế trên, sử dụng giải pháp khắc phục sau: 18 + Bảng phân tích công việc với yếu tố mô tả công việc chức danh sao, yêu cầu thực công việc nào, cần đề cập đến cách cụ thể, khơng mang tính chung chung nhiệm vụ cụ thể vị trí, trách nhiệm, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn, yêu cầu người thực Bởi bảng phân tích cơng việc có vai trò ảnh hưởng lớn đến cơng tác đánh giá thực công việc + Xác định rõ mục tiêu đánh giá thực công việc Xác định rõ mục tiêu đánh giá phải gắn liền với mục tiêu phát triển công ty Sử dụng kết đánh giá phục vụ cho hoạt động tạo điều kiện để xác định yếu tố cụ thể mục tiêu đánh giá thực công việc Nâng cao hiệu công tác thông tin phản hồi cho nhân viên; Đưa phương hướng cho cơng tác tuyển dụng nhân sự;Có biện pháp đào tạo phát triển nhân sự; Hoạch đình phát triển nghề nghiệp; Thiết lập hệ thống tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ nhân sự; Đánh giá tiềm cán công nhân viên công ty + Xác định rõ tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn cần rõ ràng, phân biệt khác mức độ hoàn thành xuất sắc, hồn thành tốt, hồn khơng hồn thành Thực tế cho thấy, nhiều rường hợp nhân viên khơng biết họ cần có kỹ làm để xếp vào loại xuất sắc, tốt… Điều làm cho nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc Một tiêu chuẩn rõ ràng cụ thể tránh tượng nhiều người hội đồng đánh giá khác nhân viên đó, tránh tình trạng mức độ, nhân viên phòng/ban phận đánh giá xuất sắc, nhân viên phòng/ban phận khác lại đánh giá tốt Tiêu chuẩn đánh giá minh bạch, công khai truyền đạt tới cán công nhân viên rút kinh nghiệm; Tiêu chuẩn nên đảm bảo quán đánh giá; Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá không nên dựa vào chủ quan vài cá nhân mà nên đưa thảo luận với cấp 19 + Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc phụ thuộc vào mục tiêu đánh giá Chẳng hạn, Cơng ty có mục tiêu chủ yếu lương, khen thưởng nên chủ yếu áp dụng phương pháp bảng điểm Mục tiêu đánh gía giúp nhân viên làm việc có hiệu phát triển, phương pháp đánh giá cách quản trị theo mục tiêu thích hợp … Cơng ty cần phải chủ động đánh giá thực công việc cơng nhân viên Các vị trí khác nên sử dụng phương pháp khác Đôi cần tổng hợp phương pháp đánh giá để đem lại hiệu cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực + Thực vấn đánh giá thực công việc Ở Cơng ty chưa có thảo luận Ban lãnh đạo nhân viên sau đánh giá Trong đó, vấn đánh giá cơng việc quan trọng vào cuối thời kỳ đánh giá, có ý nghĩa tới phía: nhân viên cơng ty Vì cơng tác vấn đánh giá nên tiến hành đầy đủ kịp thời để nhân viên biết thơng tin phản hồi từ phía lãnh đạo nhân viên ngược lại Nên tiến hành vấn với bầu khơng khí thoải mái, khơng gò bó, có thảo luận với nhân viên xem đánh giá cấp có gây trở ngại cho nhân viên hay không? Phỏng vấn đánh giá nên tiến hành có hệ thống mang tính khoa học hơn, tuân thủ bước vấn đánh giá + Huấn luyện, đào tạo người làm công tác đánh giá thực công việc Đây nhiệm vụ quan trọng, người làm công tác đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng phấn định tới kết đánh giá thực công việc, lại thường bị lỗi chủ quan, thiên khiến, định kiến, xu hướng trung bình chủ nghĩa…Do đó, đào tạo người làm cơng tác đánh giá thực công việc bước thiếu công tác đánh giá Công ty Việc đào tạo người đánh giá có tác dụng lớn tới việc giảm hạn chế đánh giá thực công việc, làm tăng tính xác thơng tin đánh giá + Bằng việc đánh giá thực công việc Công ty làm cho khả hồn thành kế hoạch cơng việc cán công nhân viên 20 tăng lên rõ rệt Tỷ lệ lao động hồn thành tốt cơng việc ngày tăng họ có khả hồn thành tốt cơng việc Nhưng với tiêu chuẩn để đánh giá công ty chưa thể đánh giá mức độ vượt kế hoạch, vượt định mức, sáng kiến, sáng tạo Do Cơng ty cần bổ sung xây dựng bảng tiêu chuẩn trường hợp nhằm kích thích nỗ lực sáng tạo, sáng kiến hồn thành vượt mức kế hoạch nhân viên + Công ty đạt hiệu tăng trưởng qua năm, điều rõ ràng không phục thuộc vào nỗ lực người lãnh đạo hay cá nhân mà phụ thuộc vào tập thể, phòng/ban phận, phụ thuộc vào nhóm người lao động Công ty Mỗi cá nhân nằm tổ chức đó, có nhiệm vụ khác họ hướng tới mục tiêu chung tổ chức Vì cần có tiêu chuẩn đánh giá tập thể phòng/ban phận thật cụ thể làm với nhân viên Bởi nguy hại cho công ty hệ thống đánh giá hiệu lao động lại không đề cao ghi nhận tầm quan trọng tối cao cộng tác, phối hợp tập thể Nếu tập trung vào đánh giá cá nhan để khen thưởng sinh tình trạng mạnh chạy, lo cho thân mình, bất hồ, đồn kết nội Vì vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho phòng/ban phận quan trọng Nó giúp cho phòng ban, phận nhóm, từ nhỏ đến lớn công ty thành công tốt đẹp hơn./ + Cơng ty nên cần có thoả thuận nhà quản lý nhân viên vấn đề xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc Duy trì chu kỳ đánh giá, không nên để chu kỳ cách qua dài không đặn không thường xuyên Kết làm việc người lao động phải theo dõi liên tục, cập nhật + Có thể Cơng ty nên xem xét cho phòng ban, phận đánh giá lẫn Như co thể tìm phòng ban, phận có cá nhân bật, hay cá nhân yếu để phê bình hay tuyên dương Việc tìm cá nhân có kết làm việc xuất sắc đem lại cho đơn vị hội tìm cách cải tiến phương pháp chung, nâng cao suất hiệu công việc Ngược lại, 21 tìm cá nhân có kết làm việc yếu cho ta nhìn nhận cần phải có quan tâm vấn đề III- KẾT LUẬN Đất nước đổi hội nhập ngày sâu rộng, doanh nghiệp phải tìm cách đứng đơi chân mình, ngày phải vững Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải tìm cho đường riêng cho Nhưng chắn doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên tài giỏi, biết sử dụng, giữ gìn phát huy đội ngũ nhân viên tảng để giúp doanh nghiệp phát triển lên Chúng ta khơng phủ nhận vai trò tài chính, sản xuất, marketing, máy móc, tài nguyên… yếu tố người ln yếu tố đóng vai trò vơ quan trọng định Con người tham gia cách trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Từ việc sử dụng người đóng vai trò to lớn định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Doanh nghiệp phải biết quản lý nguồn nhân lực để sử dụng có chất lượng, hiệu Hiện doanh nghiệp nghiên cứu tìm cách sử dụng hiệu nguồn nhân lực thông qua công cụ quản trị nhân Đánh giá thực cơng việc cơng cụ bản, quan trọng giúp cho quản lý sử dụng hiệu nguồn nhân lực cố hoạt động quản lý nhân lực khác Công việc đánh giá thực việc cơng bằng, xác cho thấy rõ lực, khả năng, đóng góp thực người lao động doanh nghiệp Từ nhà quản lý có sách, biện pháp đãi ngộ tương ứng nhằm khuyến khích, động viên tinh thần người lao động để họ nỗ lực cố gắng công việc Và hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp nâng lên mạnh mẽ 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Slide giảng Quản trị nhân sự, chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế Đại học Griggs; Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh, năm 2010; Quy trình phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Đại Phát (Quảng Bình) Các thơng tin website: http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-lanh-dao-danh-chonha-quan-ly Phụ lục 1: BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Stt Tiêu thức Mức độ công việc Về chất lượng cơng việc tối đa 25 Mức Hồn thành xuất sắc 25 Mức Hồn thành tốt cơng việc 22 Mức Hồn thành cơng việc mức độ 18 Mức Hồn thành cơng việc mức độ bình thường 14 Mức Chưa hồn thành cơng việc giao Về khối lượng công việc Điểm đạt 20 Mức Công việc thực mức cao 20 Mức Công việc thực mức cao 18 Mức Công việc thực mức 16 Mức Cơng việc thực mức trung bình 12 Mức Công việc thực mức độ thấp Về phức tạp công việc Mức Có ý tưởng thực cơng việc 15 15 23 Stt Tiêu thức Mức độ công việc Điểm đạt tối đa Mức Xử lý thơng tin tương đối phức tạp 13 Mức Tính độc lập công việc 10 Mức Linh hoạt xử lý công việc quy định cho phép Mức Thực theo quy trình quy định hành Về thái độ làm việc 10 Mức Rất tích cực 10 Mức Tích cực Mức Có trách nhiệm Mức Có trách nhiệm chưa cao Mức Chưa tích cực Về khả hiểu biết 12 a Trình độ học vấn b Mức Trên đại học Mức Đại học và/hoặc tương đương Mức Cao đẳng và/hoặc tương đương Mức Khác Hiểu biết cơng việc thực Mức Rất có hiểu biết Mức Hiểu biết tốt Mức Mức Hiểu biết có cần phải có hướng dẫn thực Hiểu biết mức độ vừa phải có cần phải có hướng dẫn thực công việc Về hợp tác đa dạng công việc Mức Mức Mức Mức Mức Thực xuất sắc công việc người khác sẵn sàng cần thiết Thực tốt cơng việc người khác Có thể thực cơng việc người khác có cần phải có hướng dẫn thực Có thể thực công việc người khác chất lượng công việc thấp Không thể thực công việc người khác Về ý thức tổ chức kỷ luật 10 10 8 24 Stt Tiêu thức Mức độ công việc Điểm đạt tối đa Mức Ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Mức Thực tốt nội quy lao động Mức Mức Mức Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý Thỉnh thoảng muộn sớm, làm việc riêng Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng giờ, khơng có ý thức tổ chức kỷ luật Phụ lục 2: BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ (Cán từ cấp lãnh đạo phòng/ban, phận…) Stt Tiêu thức Mức độ Về chất lượng công việcn giao Điểm đạt tối đa 20 Mức Hoàn thành xuất sắc 20 Mức Hoàn thành tốt 18 Mức Hoàn thành mức độ 16 Mức Hồn thành mức độ bình thường 12 Mức Chưa hồn thành Về khối lượng cơng việc 20 Mức Thực công việc mức cao 20 Mức Thực công việc mức cao 18 Mức Thực công việc mức 16 Mức Thực công việc mức trung bình 12 Mức Thực cơng việc mức độ thấp Mức độ phức tạp công việc 20 Mức Tạo ý tưởng 20 Mức Xử lý thông tin tương đối phức tạp 18 Mức Độc lập có sáng tạo 16 25 Stt Điểm đạt Tiêu thức Mức độ Mức Linh hoạt xử lý công việc phạm vi quy định 12 Mức Thực theo quy trình quy định hành Về thái độ làm việc tối đa 10 Mức Rất tích cực 10 Mức Tích cực Mức Có trách nhiệm Mức Có trách nhiệm có chưa cao Mức Chưa tích cực Về khả hiểu biết 12 a Về trình độ học vấn b Mức Trên đại học Mức Đại học và/hoặc tương đương Mức Cao đẳng và/hoặc tương đương Mức Khác Về hiểu biết công việc Mức Rất có hiểu biết Mức Hiểu biết tốt Mức Mức Có hiểu biết phải có hướng dẫn Có hiểu biết mức độ vừa phải, cần phải có hướng Về kỹ quản lý công việc 10 Mức Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ phức tạp 10 Mức Quản lý nhóm lớn, nhiệm vụ thường nhật Mức Quản lý nhóm nhỏ, nhiệm vụ phức tạp Mức Độc lập Về ý thức tổ chức kỷ luật Mức Mức Mức Chấp hành nghiêm túc tổ chức kỷ luật, nội quy lao động Thực tốt nội quy lao động Đảm bảo thời gian làm việc, vắng mặt khơng có lý 8 Mức Thi thoảng muộn sớm, làm việc riêng Mức Thường xuyên muộn sớm, làm việc riêng 26 Stt Tiêu thức Mức độ Điểm đạt tối đa + Hồn thành cơng việc xuất sắc: Những lãnh đạo phòng/ban, phận nhân viên sau đánh giá theo Bảng tiêu chuẩn đạt từ 85 điểm đến 100 điểm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ + Hoàn thành tốt công việc: Đạt từ 70 điểm đến 85 điểm + Hồn thành cơng việc: Đạt từ 50 điểm đến 70 điểm + Khơng hồn thành cơng việc: Dưới 50 điểm 27 ... trình độ chun mơn… II- THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẠI PHÁT (QUẢNG BÌNH) 1- Khái quát Công ty Công ty Cổ phần Đại phát thành lập vào năm 1990 theo Giấy đăng... đánh giá tình hình thực cơng việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hồn thiện thực cơng việc Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực. .. công việc Tiêu chuẩn thực công việc Hồ sơ nhân viên Quyết định nhân Hình 1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá thực công việc Đánh giá