Tuyển dụng – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty GSK

TUYỂN DỤNG – ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY GSK Phần 1- MỞ ĐẦU Tơi làm việc văn phòng đại diện cơng ty đa quốc gia - GSK lĩnh vực dược phẩm, số lượng nhân viên làm việc Việt Nam khoảng 300, công ty dẫn đầu lĩnh vực dược phẩm toàn giới , tất quy trình làm việc quy chuẩn (theo tiêu chuẩn chung cơng ty tồn giới) Do quản lý cấp trung nên nhiều vấn đề biết phạm vi cho phép Trước tiên tơi nói qua cấu trúc hệ thống nhân công ty: Giám đốc nhân Trưởng phận thù lao lao động Nhận viên phụ trách nhân Hà Nội Nhân viên phụ trách nhân HCM Trưởng phận tuyển dụng Nhân viên chiu trách nhiệm trả lương, thưởng khoan r thù lao khác Nhân viên tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng Trưởng phận đào tạo phát triển Nhân viên hỗ trợ đào tạo phát triển GSK hầu hết công ty, vấn đề nhân ln vấn đề nóng bỏng quan tâm, trọng phát triển Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thách thức lớn cho doanh nghiệp kinh tế biến động, biến động môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia phải có quan điểm nắm kỹ quản trị người Đặc biệt ngành dược phẩm, với đặc thù ngành đòi hỏi nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật chun biệt đồng thời kỹ tồn diện, nguồn cung khơng đủ đáp ứng cầu, công ty lên chiến lược thu hút nhân tài sách giữ chân họ, nhà quản trị nhân lĩnh vực cần phải có nhận thức, hiểu biết kỹ quản trị nguồn nhân lực phù hợp GSK không thuộc ngoại lệ, họ phải vật lộn ngày hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực để đáp ứng với biến động không ngừng thị trường Chiến lược phát triển nguồn nhân họ song hành phù hợp với chiến lực phát triển chung công ty mục tiêu cuối thu hút người tài phục vụ cho hoạt động công ty đạt hiểu tối ưu.Trong phạm vi trình bày, tơi muốn đề cập đến thực trạng bốn hoạt động công ty: Tuyển dụng Đào tạo phát triển Đánh giá thực công việc Thù lao lao động Phần - CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG 1.Mơi trường bên ngồi: Nguồn nhân lực: đặc thù kinh doanh nên nguồn cung nhân lực không đủ với nhu cầu doanh nghiệp dược phẩm có xu hướng mở rộng phát triển Trước đây, đối tượng lựa chọn trở thành trình dược viên phải dược sĩ, bác sĩ Mặc dù mở rộng đào tạo tăng tiêu đào tạo số trường y, dược tỉnh số lượng không đáp ứng với phát triển ngành dược phẩm Hiện bác sĩ có nhiều lựa chọn nên họ tham gia vào công ty dược Sự cạnh tranh liệt nguồn nhân doanh nghiệp nước nước thù lao lao động Môi trường bên trong: Môi trường làm việc: chuyên nghiệp, đại, bó buộc sách chặt chẽ công ty, chưa thực phù hợp với điều kiện kinh doanh Việt Nam Chế độ thù lao lao động: cạnh tranh ngành dược phẩm Hệ thống đào tạo phát triển: có nhiều hội để hoàn thiện phát triển Phần - TUYỂN DỤNG Trong thời gian khoảng năm trở lại đây, tỷ lệ nghỉ viêc nhân viên cao khoảng 20%, ngun đâu, tơi xin không đề cập đến phần này, phận chuyên trách tuyển dụng bị tải thêm vào chiến lược mở rộng phát triển địa bàn cần phải tuyển dụng nhiều vị trí để đáp ứng nhu cầu công việc 1.Các nguồn tuyển dụng: a.Nguồn ứng viên nội bộ: Đối với GSK, nguồn ứng viên nội thường ưu tiên hàng đầu, có kế hoạch tuyển dụng, công ty dành khoảng 10 – 15 ngày cơng bố vị trí cần tuyển dụng cho ứng viên nội bộ, họ cho ứng viên nội nhân viên thử thách lòng trung thành, thái độ khả làm việc, mặt khác họ hiểu rõ công ty Họ dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc thời gian đầu cương vị nhiệm vụ mới, họ hiểu mục tiêu cơng ty nhanh chóng tìm cách thức để đạt mục tiêu b Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Bên cạnh nguồn ứng viên nội bộ, cơng ty tiến hành hình thức nhằm thu hút nguồn ứng viên từ bên Các vị trí lãnh đạo cấp cao: thơng qua cơng ty “head hunter” chuyên nghiệp để tìm kiếm thu hút lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao có kinh nghiệm dày rặn lĩnh vực dược phẩm VD; giám đốc phận kinh doanh, giám đốc marketing, giám đốc bán hàng… Các vị trí trưởng nhóm, nhân viên: quản lý nhóm bán hàng, trình dược viên, thường thu hút qua mục tuyển dụng vietnamwork, qua nhân viên giới thiệu Đối với GSK có chế độ thưởng cho nhân viên giới thiệu người tốt cho cơng ty Nếu giới thiệu vị trí trưởng nhóm vào làm việc qua giai đoạn thử việc (02 tháng), họ nhận khoản tiền thưởng 6,000,000VND, giới thiệu vị trí trình dược viên, họ nhận khoản tiền thưởng 4,000,000VND sau trình dược viên hồn thành giai đoạn thử việc Với hình thức này, cơng ty thu nguồn ứng viên từ bên nhiều, đặc biệt nhân viên có kinh nghiệm động từ nguồn tin cậy Nội dung, trình tự trình tuyển dụng: a Chuẩn bị tuyển dụng: Xuất phát từ nhu cầu công việc chiến lược phát tồn cơng ty phận, phòng ban chun mơn tiến hành phân tích cơng việc mẫu phòng nhân chuẩn bị, từ việc phân tích cơng việc họ mơ tả cơng việc cụ thể yêu cầu chuyên môn cho vị trí cơng việc cần tuyển dụng b Thơng báo tuyển dụng: Phòng nhân dựa mơ tả cơng việc u cầu chun mơn từ xây dựng thông báo tuyển dụng Thông thường thông báo tuyển dụng công ty ngắn gọn bao gồm: sơ qua công ty (nếu đăng nguồn tuyển dụng bên ngồi), vị trí cần tuyển dụng, vắn tắt chức năng, trách nhiệm nhiệm vụ cơng việc, quyền lợi, yêu cầu chuyên môn, thủ tục hành hạn nộp hồ sơ c Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: - Tất hồ sơ sau thu nhận chuyển cho phận nhân chuyên việc tuyển dụng - Bộ phận phòng nhân nghiên cứu hồ sơ loại bỏ ứng viên không đáp ứng nhu cầu công việc d Phỏng vấn: Thông thường ứng cử viên qua 02 vòng vấn: tùy vị trí có cấp bậc khác tham gia vấn Tơi xin đơn cử ví dụ tuyển vị trí “trình dược viên” - Vòng vấn 1: nhân viên chuyên trách tuyển dụng thuộc phòng nhân trưởng nhóm Tại phòng vấn họ tham gia kiểm tra kiến thức kỹ Sau qua vòng tuyển họ tiếp tục vòng vấn - Vòng vấn 2: giám đốc bán hàng khu vực (sếp cách 02 bậc), giám đốc bán hàng khu vực hài lòng với nhân viên, chuyển hồ sơ qua phận nhân để đàm phán mức thu nhập e Xác minh, điều tra: - Ứng viên phải cung cấp 02 người làm việc biết rõ ứng viên, nhân viên chuyên trách tuyển dụng xác minh điều tra số thông tin chưa rõ với ứng viên có triển vọng f Ra định tuyển dụng: Sau đồng ý mức thu nhập xác minh thông tin ứng viên, công ty gửi thư đồng ý “Offer letter” cho ứng viên Thư công ty khoảng – trang, bao gồm nội dung liên quan đến quy chế, quy định công ty, chế độ sách nhân viên hưởng ngày bắt đầu làm việc Hạn chế: - Quy trình tuyển dụng cơng ty tương đối chun nghiệp, điểm nên thay đổi hợp lý việc cần 02 người công tác thời gian 03 năm, trường hợp ứng viên công ty năm, khó để cung cấp thơng tin người cần hỏi ý kiến thường nhân viên tham gia vấn họ không muốn công ty họ làm việc biết điều này, cứng nhắc vơ tình loại bỏ ứng viên sáng giá -Thơng báo tuyển dụng nội đơi thiếu thông tin chức năng,trách nhiệm nhiệm vụ chính, u cầu chun mơn làm cho ứng viên nội băn khoăn thân có đáp ứng yêu cầu công việc không thân công việc Dưới ví dụ thông báo tuyển dụng nội bộ: Biện pháp: - Nên linh hoạt tiêu chí này, cần tham khảo nguồn thông tin khác, không thiết đối tượng công tác cùng, lấy ý kiến từ người hợp tác ứng viên, khách hàng… - Mặc dù thông tin tuyển dụng nội cần bổ sung đầy đủ thông tin thông báo tuyển dụng ứng viên hiểu rõ nhiệm vụ công việc khả thân có đáp ứng khơng để tự tin tham gia ứng cử Phần - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Giáo dục, đào tạo phát triền lực cho người lao động ảnh hưởng đến phát triển tổ chức nói riêng, tạo khả cạnh tranh thị trường quốc tế cho doanh nghiệp phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Với GSK công ty dược phẩm hàng đầu giới ln đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng, trình độ đáp ứng với nhu cầu công việc với cường độ cao Do vấn đề đào tạo GSK đánh giá điểm mạnh để thu hút nhân viên GSK công ty thay đổi đổi việc cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật, quy trình làm việc cơng ty Là cơng ty chuyên nghiệp, tuân thủ nghiêm ngặt chế độ quy định Luật pháp Việt nam, bên cạnh phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định công ty toàn cầu nhân viên gia nhập GSK, chức vụ phải tham gia khóa học bắt buộc Ngồi ra, tùy vị trí cơng việc có khóa học nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn phục vụ cho việc hồn thành cơng việc Nội dung đào tạo: - Đào tạo bắt buộc cho nhân viên mới: quy chế, chế độ sách, nội quy cơng ty - Các chương trình đào tạo chống tham nhũng: cho tất nhân viên công ty - Đào tạo kỹ cá nhân: ví dụ kỹ đàm phán cho nhóm nhân viên thuộc phận quan hệ với khách hàng quan trọng, phận quản lý cấp trung trực tiếp Kỹ thuyết trình cho nhóm nhân viên cần phải trình bày giới thiệu sản phẩm trước nhóm khách hàng,… - Đào tạo kỹ chuyên môn: đặc thù dược phẩm liên quan trực tiếp đến sức khỏe bệnh nhân, trình dược viên phải nắm vững kiến thức chuyên môn bệnh học, nắm kiến thức sản phẩm chế tác động, từ tư vấn tạo lòng tin cho nhân viên y tế để thuyết phục họ sử dụng cho bệnh nhân, cung cấp lợi ích cho bệnh nhân sử dụng sản phẩm - Đào tạo kỹ nghiệp vụ: trình dược viên xuất thân bác sĩ, dược sĩ nên họ khơng có kiến thức bán hàng, họ thường xuyên đào tạo kỹ giúp cho đạt hiệu cao công việc - Đào tạo tiếng Anh: công ty đa quốc gia, tiếng Anh yếu tố quan trọng tất tài liệu công ty tiếng Anh Cơng ty có hỗ trợ chương trình học tiếng Anh giúp nhân viên cao trình độ - Các khóa học MBA: hỗ trợ tài nhân viên tham dự khóa học 2 Nguồn giảng viên: - Tại GSK, chúng tơi có phận training riêng, họ người có nhiều kinh nghiệm kinh doanh dược phẩm phận chịu trách nhiệm đào tạo số kỹ Bên cạnh đó, chúng tơi có phận y khoa cung cấp thông tin kiến thức bệnh học cho nhân viên… Có khóa học, công ty mời giảng viên thuộc phận training nước ngồi sang huấn luyện VD: hơm vừa rồi, tham dự lớp tập huấn nhạy cảm kinh doanh, kế hoạch kinh doanh giám đốc phụ trách khu vực vấn đề đào tạo sang giảng dạy Việc giảng dạy thực lớp học mà cơng ty ln có việc kèm cặp nhân viên công việc hàng ngày VD: trưởng nhóm bảo cho bạn trình dược viên địa bàn gặp khách hàng… - Có chương trình cử nhân viên đào tạo công ty mẹ nước tốn - Nguồn bên ngoài: cơng ty hợp tác với nhiều tổ chức giáo dục uy tín tham gia hợp tác giảng dạy, trung tâm Dale Carnegie, họ thiết kế riêng chương trình dành cho nhân viên cơng ty theo u cầu từ phía cơng ty, chủ yếu giảng dạy kỹ cá nhân hồn thiện hóa nhân viên, giúp cho hiệu công việc đạt tốt Bên cạnh đó, cơng ty cử nhân viên tham dự khóa học trung tâm có uy tín trung tâm tiếng Anh, số trường hợp đặc biệt công ty tài trợ cho nhân viên tham gia khóa học MBA dài hạn Hình thức giảng dạy: - Tổ chức lớp học VD: có chương trình tập huấn nội quy, văn hóa cơng ty cho nhân viên tham gia công ty - Đào tạo bên ngồi cơng ty: cử nhân viên tham gia khóa học MBA trường đại học danh tiếng, khóa học tiếng Anh trung tâm… - Kèm cặp, dẫn công việc hàng ngày, áp dụng cho cấp trực tiếp với nhân viên (trưởng nhóm – trình dược viên) Đánh giá hiệu đào tạo: - Có số chương trình sau thực đánh giá nghiêm túc VD: chương trình “Role Play” bạn trình dược viên, bạn tập huấn thành nhiều đợt kiến thức bệnh học, kiến thức sản phẩm, kỹ trình dược – thực tập phòng họp Sau cơng ty nhờ cơng ty survey thị trường chuyên nghiệp đánh giá mức độ hài lòng khách hàng, khách hàng hiểu sản phẩm qua nhân viên nào… từ có đánh giá hiệu thực chương trình Hạn chế chương trình đào tạo: - Nhìn chung, chương trình đào tạo công ty thực hiệu quả, công ty đầu tư lớn cho nhân viên lĩnh vực Nhưng bên cạnh đó, số vấn đề chưa tận dụng hiệu Ví dụ: khóa học nước ngồi với chi phí cao cho nhân viên tham dự, kiến thức họ thu từ khóa học chưa nhân rộng cho nhân viên khác để có hội học hỏi - Nên bổ sung việc học hỏi trao đổi kinh nghiệm thực tế từ nhân viên thành công công việc Biện pháp: - Nên có truyền đạt kiến thức từ nhân viên tham gia khóa học đặc biệt cho nhân viên khác công ty - Học hỏi từ kinh nghiệm thực tế học đáng giá, hữu ích cho nhân viên khác q trình làm việc Do cơng ty nên phát huy hình thức để nâng cao hiệu cơng việc Phần - ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Đánh giá thực công việc khâu quan trọng sử dụng với nhiều mục đích khác như: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với cá nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm có q trình làm việc - Kích thích, động viên nhân viên: nhân viên làm việc tốt cần đánh giá nhìn nhận từ cấp lãnh đạo có động viên kịp thời - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu,… - Phát triển nhân viên: giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo đào tạo lĩnh vực - Truyền thông, giao tiếp: hội để trao đổi thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc - Cơ sở để đánh giá nhân viên cơng khách quan - Hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại công ty chúng tôi, việc đánh giá thực công việc tiến hành 02 lần/năm Việc đánh giá thực cấp cấp trực tiếp Thường thực vào tháng tháng Bảng đánh giá thực công việc gọi PDP – Performance Development Plan Nội dung PDP: - Các thơng tin cá nhân người đánh giá: họ tên, chức danh, ngày gia nhập công ty, tên sếp trực tiếp, thuộc phận nào,… - Đánh giá công việc: ví dụ PDP năm 2011, người đánh giá đặt tiêu chí cần đạt năm 2011, cách phân bổ để thực Đồng thời xem lại thành tựu đạt năm 2010 - Đánh giá kỹ phát triển: mục tiêu kỹ phát triển cần đạt năm 2011, thực tế đạt năm 2010 - Đánh giá đồng nghiệp - Đánh giá sếp trực tiếp - Đánh giá thân - Chữ ký cam kết 02 bên: nhân viên – sếp trực tiếp Mục đích DPD: - Việc đánh giá DPD sở khách quan để đánh giá nhân viên thực công việc việc xem xét tăng lương hàng năm, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên để có động viên khuyến khích nhân viên họ thực tốt công việc, bên cạnh hội để trao đổi thảo luận sếp trực tiếp nhân viên cởi mở công việc - Việc đánh giá sở cho tổ chức quy hoạch phát triển nhân viên có khả năng, đồng thời đánh giá kỹ nhân viên cần đào tạo Hạn chế đánh giá nhân viên thực công việc: Mặc dù có bảng đánh giá PDP rõ ràng, phương pháp đánh giá cụ thể VD tơi hồn thành cơng việc đạt yêu cầu chưa đạt mức độ Biện pháp khắc phục: Nên công bố với nhân viên vè phương pháp đánh giá để nhân viên tự chấm điểm cho sau ghi nhận thành tựu, đóng góp cho cơng ty, động lực giúp nhân viên cần có cố gắng để đạt hiệu cao công việc nghề nghiệp họ Phần - THÙ LAO LAO ĐỘNG Trước phân tích tình hình thù lao lao động thực tế công ty, xin khái quát chung thù lao lao động? Thù lao lao động tất “khoản” mà người lao động nhận thông qua quan hệ thuê mướn họ với tổ chức Chúng ta biểu diễn thù lao lao động sơ đồ sau: Thù lao lao động Tài Trực tiếp Thù lao Phi tài Gián tiếp Bảo hiểm Tiền thưởng Trợ cấp xã hội Hoa hồng Phân chia suất Phân chia lợi nhuận Phúc lợi An sinh xã hội… Bản thân công việc Nhiệm vụ thích thú Trách nhiệm cơng việc Đánh giá lãnh đạo Cơ hội thăng tiến Cơ hội đào tạo,… Môi trường làm việc Đồng nghiệp Lãnh đạo Chính sách Văn hóa cơng ty… Thù lao tài chính: Hàng năm cơng ty ln bỏ chi phí mua hệ thống survey mặt lương công ty dược phẩm đa quốc gia Việt nam, mặt thù lao lao động tài chi trả tương đối hợp lý, có cạnh tranh thị trường Các thu nhập tài mà nhân viên nhận trực tiếp: - Tiền lương (luôn trả vào ngày 25 hàng tháng), có chậm khoảng 12 ngày Trong năm có 13 tháng lương - Tiền thưởng: tùy theo vị trí u cầu cơng việc mà công ty xây dựng khung thưởng phù hợp, với vị trí liên quan đến kinh doanh, khung thưởng xây dựng theo quý, tính số tiêu Ví dụ: với vị trí trưởng nhóm dựa vào doanh số đia bàn phụ trách, báo cáo huấn luyện nhân viên địa bàn, kết hợp với phận thầu đưa sản phẩm vào danh mục,… Với vị trí nhân viên hỗ trợ cho phận bán hàng, thường khơng có thưởng q mà thưởng cuối năm, xây dựng số tiêu chí: tình hình kinh doanh chung tồn công ty Việt nam, khu vực, khả hồn thành cơng việc nhân viên, - Các hỗ trợ khác : xăng xe, điện thoại, ăn trưa… tùy theo vị trí cơng việc mà có hỗ trợ khác Ví dụ: nhân viên văn phòng hỗ trợ tiền ăn trưa 800,000 VND, hỗ trợ xăng xe 550,000VND Trong nhân viên thuộc phận kinh doanh hỗ trợ xăng xe 800,000 VND hỗ trợ ăn trưa 550,000VND nhìn chung tổng gần Các thu nhập tài nhân viên nhận gián tiếp: - Có khác biệt so với nhiều công ty khác, GSK công ty có chế độ phúc lợi đặc biệt cho nhân viên chế độ xe máy Nhân viên sau giai đoạn thử việc công ty hỗ trợ khoản kinh phí mua xe máy, tùy theo vị trí khác cơng ty có mức hỗ trợ khác Chương trình áp dụng cho cấp quản lý trung gian trở xuống Nếu làm việc đủ 03 năm từ hỗ trợ tiền mua xe, nhân viên trả lai tiền xe rời công ty, nhận viên rời công ty sau 01 năm phải hồn lại 80% giá trị hỗ trợ, nhân viên rởi công ty sau 02 năm hoàn lại 50% giá trị hỗ trợ Chương trình hỗ trợ hấp dẫn nhân viên trường, chương trình thu hút nhiều nhân viên tham gia công ty giữ chân nhân viên - Ngoài chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy đinh luật lao động Cơng ty mua thêm chế độ bảo hiểm y tế đặc biệt cho nhân viên gia đình (bảo hiểm của…) - May đồng phục cho nhân viên, hàng năm nhân viên công ty may đồng phục: vét, áo sơ mi, váy, áo dài (nữ)… Thù lao phi tài chính: Đây công ty dược phẩm đa quốc gia, làm việc công ty hãnh diện niềm mơ ước nhiều bạn trẻ trường Một môi trường làm việc với sở vật chất đầy đủ từ thiết bị máy móc đại hỗ trợ cho cơng việc, đến vị trí làm việc nơi sang trọng Một cơng ty có hệ thống đào tạo phát triển quy mô chuyên nghiệp, làm qua công ty thời gian, điều chắn nhân viên học hỏi nhiều Một cơng ty có nhiều hội thăng tiến nghiệp, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Điều nhà lãnh đạo công ty cần nên xem xét kỹ lưỡng để tìm ngun nhân có biện pháp thay đổi khắc phục Nhưng dù tơi xin nhìn nhận theo quan điểm cá nhân nêu số ý phần hạn chế Hạn chế: Chung quy tựu phần nhiều thái độ cách cư xử thành viên cơng ty, không làm trỗi dậy động lực làm viêc nhân viên, không tạo cho họ niềm đam mê công việc, môi trường đầy đủ mặt vật chất thiếu ấm áp mặt tinh thần, nhân viên ln chịu áp lực nhiều khơng nên có từ cấp trên, đăc biệt đội ngũ nhân viên phải đối mặt với nhiều thử thách khách hàng, áp lực cơng việc ngồi nhiều họ phải gánh chịu, thêm vào áp lực môi trường nội công ty Liệu có phải lý khiến cho tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tăng cao, họ hiểu cần phải cân sống, họ nhận từ công ty không đáng với áp lực họ phải chịu hàng ngày Biện pháp: - Nên có nhìn nhận nghiêm túc vấn đề này, tạo môi trường làm việc động lực làm việc cho nhân viên Có điều này, nhân viên làm việc hết lòng với tinh thần trách nhiệm cao đạt hiệu cao mong đợi Phần - KẾT LUẬN Trong tổ chức, người yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến thành công thất bại doanh nghiệp, giai đoạn kinh tế có nhiều chuyển biến đặc biệt thời kỳ cạnh tranh khốc liệt, vấn đền nhân không quản lý đơn mà quản trị, tìm người giỏi khó giữ chân họ lại khó Càng ngày tầm quan trọng việc quản trị nhân lực cấp lãnh đạo hiểu rõ trọng hơn, quản trị nhân hầu hết công ty đặc biệt công ty lớn xây dựng thành quy trình chuẩn trọng đến việc phát triển người bắt kịp với tiến khoa học kỹ thuật nâng cao suất lao động Quản trị nhân môn khoa học nghệ thuật, việc phát triển phù hợp với chiến lược phát triển chung công ty Với công ty mà phân tích thực trạng số khía cạnh, điều rõ ràng nhận công ty chuyên nghiệp, việc quản trị nhân chuyên nghiệp hỗ trợ chế độ sách từ phía ban lãnh đạo cơng ty, song dù số hạn chế nên xem xét khắc phục Trong giai đoạn tại, cơng ty thiếu số vị trí phận nhân nhà quản trị nhân nhìn nhận hạn chế song họ chưa có đủ nhân lực để thực Hy vong với tầm nhìn nhà lãnh đạo chuyên nghiệp công ty hàng đầu, họ sớm nhận khiếm khuyết khắc phục để có tổ chức hồn thiện mặt với nhân viên xuất sắc Tài liệu tham khảo: Sách : “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS.TS Trần Kim Dung Sách: “Quản trị nguồn nhân lực” – Mr R.Wayne Mondy Các viết quản trị nhân lực trang web: dantri.com.vn; vnexpress.net Tài liệu nội công ty  ... Nội dung đào tạo: - Đào tạo bắt buộc cho nhân viên mới: quy chế, chế độ sách, nội quy cơng ty - Các chương trình đào tạo chống tham nhũng: cho tất nhân viên công ty - Đào tạo kỹ cá nhân: ví dụ... cần tuyển dụng b Thơng báo tuyển dụng: Phòng nhân dựa mô tả công việc yêu cầu chun mơn từ xây dựng thơng báo tuyển dụng Thông thường thông báo tuyển dụng công ty ngắn gọn bao gồm: sơ qua cơng ty. .. trách tuyển dụng ln bị q tải thêm vào chiến lược mở rộng phát triển địa bàn cần phải tuyển dụng nhiều vị trí để đáp ứng nhu cầu công việc 1.Các nguồn tuyển dụng: a .Nguồn ứng viên nội bộ: Đối với GSK,