Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 21 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
21
Dung lượng
265,5 KB
Nội dung
ThựctrạngđàotạopháttriênnguồnnhânlựcCôngtyCổphầnđầutưXâydựngsố 2- TổngcơngtyxâydựngHảiPhòng LỜI MỞ ĐẦUTừ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhậnthức : yếu tố để pháttriển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồnlực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồnnhânlựcphát huy vai trò khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đàotạopháttriểnnguồnnhânlực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, pháttriển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ pháttriển sau hội nhập tồn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải cónguồnnhânlực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồnnhânlực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu pháttriển xã hội Chính nhu cầu đàotạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầutư vào nguồnnhânlực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầutư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực Qua công việc đảm nhiệm CôngtyCổphầnđầutưXâydựngsố 2Tổng côngtyxâydựngHải Phòng, tơi nhận thấy cơng tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực ln ln giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với pháttriển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựccơngty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hồn thiện, nâng cao hiệu cơng tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcCơngty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? A CƠSỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC TRONG DOANH NGHIỆP I BẢN CHẤT VÀ VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Khái niệm NguồnnhânlựcNhânlực hiểu nguồnnhânlực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh, thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồnlựcphản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồnnhânlực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhâncó vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồnnhânlực khác với nguồnlực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồnnhânlực tổ chức việc quan tâm đến cơng tác đào tạo, pháttriểnnguồnnhânlực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Khái niệm đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcĐàotạopháttriểnnguồnnhânlực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thựccơng việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, pháttriểnphản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển: Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thựccó hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đàotạo khơng thể thiếu khơng phải lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với cơng việc đặt Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai Phát triển: Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục pháttriển đếu có điểm tương đồng dùng để q trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay dổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thựccông việc cá nhânĐào tạo, giáo dục pháttriển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đàotạopháttriểnphân biệt vào mục đích hoạt động Lý do, mục đích vai trò, ý nghĩa đàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Để đáp ứng nhu cầu học tập, pháttriển người lao động Nghiên cứu nhu cầu người ta thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người, theo đó, người ln muốn học tập để tiến bộ, để đạt tiềm lựctự tiến hành công việc - Đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcđầutư vào nguồnlực người, hoạt động sinh lời đáng kể Bởi người yếu tố quan trọng sản xuất, tác động đến tất yếu tố trình sản xuất Suy cho người yếu tố định đến thành hay bại doanh nghiệp Mục đích: - Giúp doanh nghiệp sử dụngcó hiệu nguồnnhânlựccó - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhânlực cho chiến lược pháttriển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai - Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường - Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đàotạopháttriển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu pháttriểnnhân viên Vai trò, ý nghĩa: - Vai trò đàotạopháttriểnnguồnnhânlực ngày trở nên quan trọng nguyên nhân: + Việc áp dụngtrang bị cơng nghệ, kỹ thuật vào q trình sản xuất làm cho lao động thủ công thay lao động máy móc Người cơngnhân cần phải có kiến thức kỹ thuật điều khiển, sử dụng tối đa cơng suất máy móc, thiết bị, đưa kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý người + Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào q trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên quỹ thời gian ca Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải đàotạo diẹn rộng, thực nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất + Sự pháttriển sản xuất xã hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng làm tăng nhu cầu đàotạo + Trong trình lao động, nhân viên tích luỹ thói quen kinh nghiệm làm việc trình tựđàotạo diễn lâu với lượng Chỉ thựcđàotạo nhanh chóng cung cấp số lượng côngnhân viên kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất - Hoạt động đàotạopháttriểnnguồnnhânlựccó vai trò, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: Đàotạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồnnhânlực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Quá trình đào tạo, pháttriểnnguồnnhânlực thành công mang lại lợi ích sau: • Cải tiến suất, chất lượng hiệu cơng việc • Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát • Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động • Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hố nguồnnhânlực • Giảm bớt tai nạn lao động • Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt cónguồnđàotạo dự trữ để thay + Đối với người lao động: Công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp chop người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ cóđàotạopháttriển mà người lao động tránh đào tahỉ trình pháttriển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thoả mãn nhu cầu pháttriển cho người lao động + Đối với kinh tế xã hội: Giáo dục, đàotạopháttriểnlực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến pháttriển kinh tế xã hội quốc gia Đàotạosở mạnh, nguồn gốc thành công nước pháttriển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự pháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế pháttriển * Tiến trình đàotạopháttriểnnguồnnhânlực + Xác định nhu cầu đàotạo Nhu cầu đàotạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đàotạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thựccông việc xác định đàotạocó phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả pháttriển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đàotạo q trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đàotạoCông tác đàotạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đàotạonhân viên Chính nhu cầu đàotạonhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? - Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? - Nhân viên doanh nghiệp thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đàotạonhân viên có điểm khác biệt kiến thúc bản, tiềm hoài bão pháttriển họ không giống Do hoạt động đàotạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đàotạo định phương pháp đàotạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đàotạo chọn lựa sởdung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại cơng tác pháttriểnnhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đàotạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên + Xác định mục tiêu đàotạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đàotạo Bao gồm: + Những kỹ cụ thể cần đàotạo trình độ kỹ có sau đàotạo + Số lượng cấu học viên + Thời gian đàotạo Việc xác định mục tiêu đàotạo góp phần nâng cao hiệu cơng tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcsở để đánh giá trình độ chun mơn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đàotạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá + Lựa chọn đối tượng đàotạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên: - Nghiên cứu nhu cầu động đàotạo người lao động - Tác dụngđàotạo người lao động - Triển vọng nghề nghiệp người Việc lựa chọn người để đàotạo đảm bảo phải đàotạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạngđàotạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết + Xâydựng chương trình đàotạo lựa chọn phương pháp đàotạo Chương trình đàotạo hệ thống mơn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đàotạo phù hợp Chương trình đàotạo phải xâydựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đàotạoxâydựngsở nhu cầu đàotạo mục tiêu đàotạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lựctài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đàotạo cho phù hợp Có nhiều phương pháp đàotạo khác để lựa chọn phương pháp có ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đàotạo Phương pháp đàotạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn + Xác định chi phí đàotạo Chi phí đàotạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc đàotạo • Những chi phí học tập: chi phí phải trả trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố bán gia cơng khơng thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống hiệu làm việc thấp học sinh học nghề… • Những chi phí đào tạo: Bao gồm: Tiền lương người quản lý thời gian họ quản lý phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đàotạophận giúp việc họ; dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, kiểm tra, chương trình học tập,… Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đàotạo cho hợp lý có hiệu + Lựa chọn đàotạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên theo phương án sau: Lựa chọn cơngnhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên kỹ thựccông việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên hạn chế như: khó cập nhật thơng tin, kiến thức đồng thời ảnh hưởng đến công việc mà người chọn làm giáo viên đảm nhiệm Lựa chọn giáo viên từsởđàotạo bên ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật theo kịp tiến ngành nghề Tuy nhiên phương án có nhược điểm khả thực thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao Giáo viên phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đàotạo nói chung + Thiết lập quy trình đánh giá - Đánh giá hiệu chương trình đàotạo a Các giai đoạn đánh giá: - Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt có đạt hay khơng? ( Có phương pháp ) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin kết học tập học viên sau đàotạo Đánh giá hiệu chương trình đàotạo việc kiểm tra xem sau đàotạo học viên áp dụng kiến thức học vào thực tế để thựccông việc nào? Hoặc thống kê suất lao động, thuyên chuyển công việc… b Các phương pháp đánh giá: - Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thựccông việc nhóm lúc trước áp dụng chương trình đàotạo Chọn nhóm tham gia vào q trình đào tạo, nhóm thựccơng việc bình thường Sau thời gian đàotạo ghi lại kết thựcsố lượng chất lượng hai nhóm: nhóm đàotạo nhóm khơng đàotạoPhân tích, so sánh kết thựccơng việc hai nhóm với chi phí đàotạo cho phép xác định mức độ hiệu chương trình đàotạo - Đánh giá hiệu đàotạo theo vấn đề bản: • Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng học viên chương trình đàotạo Họ có thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dungcơng việc thực tế hay khơng? • Hành vi: hành vi người đàotạocó thay đổi kết tham dự khố học hay khơng? • Học thuộc: Kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề theo yêu cầu khoá đàotạo chưa? • Mục tiêu: Đây vấn đề bản, quan trọng Kết qua cuối học viên có đạt mục tiêu đàotạo hay không? B PHÂN TÍCH THỰCTRẠNGCƠNG TÁC ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂN NNL TẠICÔNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯVÀXÂYDỰNGSỐ * Đặc điểm lao động Biên chế thực tế CBCNV CơngtycóTổngsố danh sách hợp đồng dài hạn là: 818 người - Đây đội ngũ cán cơngnhân viên kỹ thuật có tri thức, có tay nghề cao, quản lý thi công nhiều công trình đòi hỏi kỹ thuật cao, ln u nghề không ngừng nâng cao kiến thức tay nghề Nhưng q trình thi cơngcơng trình, thi công địa điểm khác nên Côngty phải thuê lực lượng lao động thời vụ lớn tới hàng ngàn người, có nhiều lao động giản đơn, lực lượng thường không ổn định nhiều người coi cơng việc tạm bợ, ln tìm cách chuyển nghề để mong tìm việc khác đỡ nặng nhọc, vất vả mưa nắng lại tích luỹ kinh nghiệm nâng cao tay nghề Do công nghệ kỹ thuật xâydựng không ngừng phát triển, Cơngtycó kế hoạch đàotạođàotạo lại để tiếp thu với đặc điểm trên, việc đàotạo huấn luyện thực thi quy trình quản lý khó khăn * Những yếu tố thực tế ảnh hưởng đến công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựccôngtycổphầnđầutưxâydựngsố + Các yếu tố thuận lợi - Ban lãnh đạocôngty đặt công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực lên hàng đầu - Cán côngnhân viên côngty người cótư tưởng “cầu tiến”, ham học hỏi - Cơsở hạ tầng mặt sản xuất côngty tốt + Các yếu tố khó khăn - Địa bàn hoạt động cơngty trải khắp nước, cơngty lại có nhiều xí nghiệp, đơn vị thành viên trực thuộc nên việc lập kế hoạch đàotạo bồi dưỡng nhâncơngty tương đối khó khăn - Là doanh nghiệp nhà nước nên chịu nhiều ảnh hưởng chế, lề lối làm việc cũ như: tư duy, tác phong làm việc sốphận lạc hậu, tính tự giác người lao động chưa cao - Đội ngũ cán quản lý côngty vừa thiếu lại vừa yếu Cách xác định nhu cầu đàotạocôngty - Hàng năm dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh năm đó, kế hoạch hóa nguồnnhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đàotạothực tế - Vào quí hàng năm, người phụ trách có liên quan cần xác định nhu cầu đàotạo chung cho nhân viên phận quản lý gửi cho Trưởng phòng Tổ chức-Lao động/Người uỷ quyền Nhu cầu đàotạo xác định sở : + Nhân viên tuyển dụng + Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật + Các yêu cầu xuất pháttừ hành động khắc phục phòng ngừa + Kết xem xét lãnh đạo Ngoài nhu cầu đàotạo xác định trên, Người phụ trách có liên quan đưa nhu cầu đàotạo đột xuất thấy cần thiết để đáp ứng yêu cầu Đối với nhân viên tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, vòng tháng kể từ ngày tuyển dụng phải đàotạo nội dung chủ yếu sau đây: + Các quy định nội quy Côngty + Cơ cầu tổ chức Côngty + Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng 10 + Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 Côngty Đối với côngnhân tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho dự án, vòng tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải đàotạo nội dung chủ yếu sau đây: + Các quy định nội quy Côngty + Biện pháp thi cơng, đảm bảo an tồn + Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng + Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001- 2000 Côngty + Các yêu cầu kỹ thuật thấy cần thiết - Căn số lượng, chất lượng lao động có; khối lượng, mức độ phức tạp cơng việc, đặc điểm thiết bị máy móc; u cầu kỹ trình độ cần thiết để lên kế hoạch đàotạo cho phù hợp Xác định mục tiêu đàotạoTừ nhu cầu đào tạo, côngty xác định mục tiêu đàotạo Với loại nhu cầu đàotạo khác nhau, cơngtycó mục tiêu đàotạo tương ứng Dưới bảng mục tiêu đàotạo cho đối tượng cần đàotạoCông ty: Đối tượng Công Các loại hình đàotạonhânĐàotạo nâng bậc Yêu cầu, mục tiêu đặt 100% đạt yêu cầu nâng bậc trực tiếp sản xuất Đàotạo Nắm vững kiến thức kỹ sau đàotạoĐàotạo sử dụngtrang Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo thiết bị công nghệ máy, sử dụng thành thạo an tồn máy móc thiết bị Đàotạo an toàn lao động Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa số vụ tai nạn lao động Cán bộ, nhân Nâng cao chuyên môn, CBNV phải nắm vững kiến thức, kỹ viên Côngty nghiệp vụ Đàotạo tin học liên quan đến cơng việc Sau khố học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào cơng việc có hiệu Đàotạo ngoại ngữ Có thể áp dụng vào thực tế công việc 11 làm việc với chuyên gia nước ngồi Nguồn: phòng hành Như vậy, chương trình đào tạo, Cơngty đặt yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với nội dungđào tạo.Việc đặt mục tiêu cụ thể cho đối tượng áp dụng cho loại hình đàotạo khiến cho việc tổ chức thực đánh giá hiệu tốt Tuy nhiên, mục tiêu chưa cụ thể Những yêu cầu học viên theo ý kiến chủ quan người xâydựng chưa sử dụng cách thựccó hiệu vào công tác đánh giá hiệu đàotạo Mục tiêu đích mà thực hoạt động cần phải đạt được.do vậy, hạn chế cơng tác đàotạo Lựa chọn đối tượng đàotạo Sau nhu cầu đàotạo xác định, tiêu đàotạophân bổ cho đơn vị, quy định rõ cho cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn Giám đốc Côngty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đàotạo Hội đồng xem xét kỹ yêu cầu việc bố trí, xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ không ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh Công ty, đồng thời phải chọn đối tượng cần tiến hành đàotạo Căn vào hồ sơnhân viên trình độ chun mơn nghiệp vụ họ để xác định xem thiếu cấp, chứng thuộc diện đàotạo Nhìn chung cơng tác lựa chọn đối tượng đàotạoCôngtyCổphầnđầutưxâydựngsố bản, tiêu chuẩn lựa chọn quy định cụ thể rõ ràng Xâydựng chương trình lựa chọn phương pháp đàotạoXâydựng chương trình đàotạo Để xâydựng chương trình đàotạophòng Tổ chức cán phải phối hợp với phòng ban khác cơngty chủ động lập kế hoạch đàotạo cho cán côngnhân viên cơngty Chương trình đàotạocơngty lập có nội dung sau: - Số lượng đàotạo - Phương pháp đàotạo - Chi phí đàotạo cụ thể - Địa điểm đàotạo - Lựa chọn giáo viên - Thời gian đàotạo - Phương tiện dùngđàotạo 12 - Cán trực tiếp phụ trách, cán giúp đỡ - Hội đồng đánh giá kết đàotạoPhòng tổ chức lao động lập chương trình đào tạo, sau trình Giám đốc Côngty ký duyệt làm công văn thông báo cho đơn vị thành viên trực thuộc thực theo kế hoạch giao Các phương pháp đàotạopháttriểncôngtyCổphầnđầutưxâydựngsố Hiện nay, CôngtyCổphầnđầutưxâydựngsố áp dụngsố loại hình đàotạopháttriển sau: - Đàotạo - Đàotạo lại - Đàotạo nâng bậc - Bồi dưỡng nghiệp vụ Các phương pháp đàotạo sử dụngCông ty: Đàotạo chỗ: Với mục đích để người lao động có khả làm việc hiệu công việc cụ thể, Côngty tiến hành hình thứcđàotạo chỗ như: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở lớp đàotạo nâng cao tay nghề cho côngnhân kỹ thuật xí nghiệp Cơngty Gửi đàotạo trường quy: Cơngty thường cử cán quản lý cấp cao học theo tiêu TổngCôngtyxâydựng giao xuống Ngồi Cơngty cử cán cơngnhân viên học trường quy Nhà nước như: Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện Hành Quốc gia, Đại học Luật, Hình thức thường áp dụngnhân viên văn phòng, cán chun mơn cán lãnh đạoCôngty Dự hội nghị, hội thảo: Côngty cử người cần thiết tham gia vào hội thảo , hội nghị TổngCôngtyXâydựng tổ chức nhằm học hỏi, nắm bắt thơng tin cần thiết để từ rút kinh nghiệm Hiện Côngty ngày trọng việc đàotạo nâng cao tay nghề, kỹ chuyên môn cho côngnhân kỹ thuật Hàng năm Côngtythực tổ chức thi chọn thợ giỏi, thi nâng bậc, khuyến khích người lao động tích cực tự nâng cao tay nghề chun mơn để có hội thăng tiến nghề nghiệp, đồng tời tăng sốcôngnhâncó tay nghề giỏi lên cao Phân tích sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcCơngty 13 • Việc trang bị sở vật chất kỹ thuật cho công tác đàotạoCôngtyCổphầnđầutưxâydựngsố đầy đủ đại Cơngtycó địa bàn hoạt động rộng, có nhiều chi nhánh tỉnh, thành phố nước điều kiện thuận lợi cho việc mở lớp đàotạo nhiều nơi • Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ nguồn: - Nguồn 1: Do tổngcôngtyxâydựng cấp, phần cấp tiền, phần cấp hình thức mở lớp học cho cán lãnh đạocôngty trực thuộc - Nguồn 2: Do cơngtytự bỏ Nguồn trích từ quỹ đàotạo – pháttriển mà hàng năm Côngty trích 2% lợi nhuận cho quỹ - Nguồn 3: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chun mơn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp Hàng năm cơngty dự tính chi phí đàotạo cách: + Với hình thức gửi người đàotạo trường quy, hay th giáo viên ngồi dạy CơngtyCơngty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đàotạo cần thiết + Với hình thứcđàotạoCơngty đơn vị trực thuộc vào quy định Cơngty chi phí đàotạo cho cán kiêm chức chi phí tiền lương trả cho cơngnhân thời gian học tập xác dinh chi phí đàotạo theo hình thức 6.Lựa chọn đàotạo giáo viên Đối với hình thứcđàotạo chỗ cơngty lựa chọn cán quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao…để đảm nhiệm công tác giảng dạy Đối với hình thứcđàotạo gửi trường quy cơngty quan tâm vào việc lựa chọn trường có uy tín, tiếp lựa chọn trường thuận lợi cho việc lại học tập cán côngnhân viên sau chi phí học tập thấp Trong năm qua công tác lựa chọn giáo viên Côngty tốt Tuy nhiên đội ngũ giáo viên tham gia lớp đàotạo nghiệp vụ sư phạm thời gian ngắn nên chưa đủ để họ có nghiệp vụ sư phạm vững vàng Điều gâp khó khăn việc truyền đạt cho học viên 7.Tổ chức quản lý công tác đàotạoCông tác côngty quy định rõ trách nhiệm phòngcơngty Đặc biệt Phòng Tổ chức lao động Cơngtycó trách nhiệm sau: 14 - Xâydựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo; dự kiến phân bổ tiêu đàotạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thực kế hoạch phê duyệt - Tập hợp đề nghị đơn vị, đề xuất trình lãnh đạoCơngty duyệt đối tượng thuộc diện đàotạo hàng năm Thực thủ tục cử cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng trường ngồi Cơngty - Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạoCông ty, TổngCôngty quy định - Phối hợp phòng để thực hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật kiểm tra việc thực chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng đơn vị - Chăm lo xâydựng đội ngũ giáo viên kiêm chức lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, giảng dạy tay nghề Công ty, đơn vị - Tập hợp đề xuất báo cáo Giám đốc Côngty xem xét định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán côngnhân viên bỏ việc, chuyển khỏi Cơngty lý cá nhân chưa đủ thời gian phục vụ Côngty quy định Đánh giá hiệu công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựccôngtycổphầnđầutưxâydựngsố - Đối với cán côngnhân viên cử học trường quy Cơngty vào bảng điểm kết đàotạo sau khóa học họ để đánh giá trình độ lực họ - Đối với côngnhânđàotạo theo kiểu kèm cặp CơngtyCơngty đánh giá kết đàotạo thông qua việc thi sát hạch lý thuyết, thực hành tác phongcông nghiệp sau khóa học Qua ta thấy việc đánh giá hiệu đàotạoCôngtythực tốt - Ngoài việc đánh giá hiệu công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcthực thơng qua phiếu đánh giá hiệu đào tạo: C MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC Ở CÔNGTYCỔPHẦNĐẦUTƯVÀXÂYDỰNGSỐ Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đàotạopháttriểnnguồnnhânlực Để xác định nhu cầu đàotạopháttriểnnguồnnhânlực cách xác cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thựccông việc cán 15 côngnhân viên CôngtyCổphầnđầutưxâydựngsố phải thường xuyên Để đánh giá xác việc thựccơng việc Cơngty cần thực tốt sốcơng việc sau: • Xác định mục tiêu đánh giá thựccơng việc • Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp • Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá • Lựa chọn huấn luyện người làm cơng tác đánh giá • Cơng tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, cơng bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán cơngnhân viên Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thựccông việc tổ chức Đối với cơng việc, phân tích cơng việc cho thấy cơng việc gì? Để thựccơng việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đàotạo cho côngnhân viên Để tiến trình phân tích cơng việc thành công, Côngty phải thực bước sau: • Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụngphân tích cơng việc • Bước 2: Xác định cơng việc vị trí đặc trưng cần phân tích • Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc • Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin • Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thơng tin • Bước 6: Tiến hành xâydựng mô tả công việc yêu cầu người thực Nâng cao sở vật chất cho học tập Cơsở vật chất cho đàotạo đóng vai trò lớn việc định hiệu công tác đàotạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho người học Cơsở vật chất cho đàotạoCôngty không yếu việc đầutư cho công tác Đàotạo & Pháttriển cần thiết phải quan tâm mức Việc 16 khối lượng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất Côngty không đáp ứng nhu cầu đàotạo Mặt khác lại sở vật chất sử dụng nhiều năm qua, cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đàotạo cần thiết Nhìn qua chi phí đàotạo khố đàotạo ta thấy hàng năm Cơngty chi nhiều cho cơng tác đào tạo, việc đầutư cho sở hạ tầng việc học tập giúp cho Côngty giảm bớt chi phí cho đàotạo tương lai, tạohài hồ nội dung chương trình đàotạosở vật chất Nếu năm Cơngty trích khoảng 10% chi phí đàotạo để nâng cấp sở vật chất đảm bảo hệ thống đàotạoCôngty đáp ứng nhu cầu đàotạo mà hệ thóng đàotạo đại với cơng nghệ cao Nhưng ngồi khố đàotạo tổ chức Cơngty , nhiều khố học phải tổ chức ngồi, sở vật chất hoàn toàn trung tâm, trường lớp nhậnđàotạo Do việc lựa chọn nguồn cung cấp dịch vụ đàotạo quan tâm mức Thựccông tác không coi trọng Cơngtycó lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đàotạoTạo động lực cho người đàotạoĐàotạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán cơngnhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Cơngty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Côngty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng háicơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính Cơngty nên áp dụng hình thức sau: • Người lao động sau đàotạo phải Côngty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ • Tăng cường cơng tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đàotạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua 17 đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm • Hàng năm, Côngty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Cơngty • Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đàotạo – pháttriểnnguồnnhânlực chi nhánh, xí nghiệp, Cơngty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đàotạo cao Mở rộng hình thứcđàotạopháttriểnnguồnnhânlực Mỗi phương pháp đàotạopháttriểncó điểm mạnh yếu riêng nên Cơngty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đàotạophát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcthực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác Côngty cần lưu ý số nguyên tắc sau: • Khi bắt đầuđàotạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học • Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức • Cố gắng tối đa để tình đàotạo giống với thực tế • Học viên tiếp thu kiến thứcthực hành mau nhớ, lâu quên • Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào q trình đàotạoCơngty thường xun nên tham gia vào hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác ý kiến mình, thi nhóm…để thu hút học viên tham dự Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, pháttriển Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đàotạo – pháttriểnCôngtyCổphầnđầutưxâydựngsố hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đàotạopháttriểnCơngty Chính quỹ đàotạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đàotạo Để tăng nguonf kinh phí cho đào tạo, Cơngty nên trích khoản từ lợi nhuận Cơngty Bên cạnh cần đề nghị TổngCôngtyxâydựng Hà nội tăng cường thêm 18 cho quỹ đàotạo Muốn cần có sách chiến lược cụ thể cơng tác đàotạopháttriểnXâydựng hệ thống đánh giá kết đàotạopháttriển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu cơng tác đàotạopháttriểnCôngty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đàotạo xác, Cơngty cần có thêm biện pháp sau: • Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn • Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế • Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đàotạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đàotạo • Tiến hành sánh người đàotạo chưa qua đàotạo để thấy chênh lệch Một số biện pháp khác • Gắn suất lao động với kết đàotạopháttriển Việc đánh giá hiệu công tác đàotạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thựccông việc người lao động sau đàotạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đàotạo tăng cường hiệu thựccơng việc, khơng làm điều doanh nghiệp khơng cần phải thựcđàotạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đàotạo nâng lên mức Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thựcpháttriển thứ haicông tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hồn thiện cơng tác Đàotạo & Pháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp • Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: 19 Việc sử dụngnguồnnhânlực sau đàotạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồnlựctạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh CôngtyNguồnnhânlực sau đàotạocó chất lượng cao hơn, khơng thực tốt công việc mà đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Côngty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồnlực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồnlực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Cónhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Cơngty Đây thực tế khơng nhiều gây lãng phí quỹ đàotạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đàotạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhântài • Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đàotạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác Đàotạo & Pháttriểnnguồnnhânlực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một sốcơng cụ sử dụng kết phân tích cơng việc, bảng đánh giá thựccông việc, … KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày pháttriển vũ bão, cho dù khoa học cơng nghệ cópháttriển nữa, phủ nhận vai trò ngày trở nên quan trọng tổ chức Con người đào tạo, pháttriển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhậnthức tầm quan trọng nguồnnhânlực tồn pháttriểnCôngty hiểu đàotạo – pháttriển cách tốt để sử dụngcó hiệu nguồnnhânlực đó, CơngtyCổphầnđầutưxâydựng đã, trọng đến công tác đàotạopháttriểnnguồnnhanlực nhằm có đội ngũ lao động có dủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần 20 thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc pháttriển vững Côngty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh 21 ... phương pháp đào tạo phát triển công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Hiện nay, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số áp dụng số loại hình đào tạo phát triển sau: - Đào tạo - Đào tạo lại - Đào tạo nâng bậc... TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân. .. tố thực tế ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số + Các yếu tố thuận lợi - Ban lãnh đạo công ty đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực