2 GT QUAN TRI NGUON NHAN LUC(TAI CHUC

Quản trò Nguồn nhân lực Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (Human Resources Management - HRM) • Nguyễn Thanh Hội PhD.Giảng viên Khoa QTKD ĐHKT • Giảng viên thỉnh giảng Cao học: • Đại học Help (Malaysia) • Đại học Griggs (Hoa Kỳ) – • Trưởng Khoa QTKD ĐH NGUYỄN TẤT THÀNH • TGĐ Tập đồn" GRURP CƯỜNG " Cà mau • Email: nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn • Tel : 083 8954220 Mobil: 0903667981 nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị học Nxb Thống kê HN – 2002(Tái lần thứ 2) TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân - Nxb Thống kê - HN – 2002 (Tái lần thứ 4) TS.Nguyễn Thanh Hội- Nghệ thuật lãnh đạo-Viện quản trị doanh nghiệp TS.Nguyễn Thanh Hội - Giao tiếp kinh doanh- Viện quản trị doanh nghiệp TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản lý hiệu -Phòng thương mại &CN Việt-Nam TS.Nguyễn Thanh Hội- Quản trị học – Trong xu hội nhập Quốc tếNxb Thống kê HN – nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nội dung Chúng ta có ba chun đề sau: Chun đề • Tổng quan về Quản Quản trị trị nguồ nguồn nhân lự lực Chuyên đề • Thu hú n hút-Tìm Tìm kiế kiếm-Tuyể Tuyển chọ chọn Bố trí nguồ nguồn nhân lự lực Chuyên đề • Duy trì trì nguồ nguồn nhân lự lực cho Doanh nghiệ nghiệp nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I,Quản trị nguồn nhân lực ? Sự tồn bền vững phát triển theo đường tiến xã hội để hoạt động, nói chung, doanh nghiệp cần phải có yếu tố: – (Man) người – (Money) tiền bạc – (Material) nguyên vật liệu – (Method) kỹ thuật, công nghệ – (Management) khoa học nghệ thuật quản trị Trong nguồn lực đầu vào đó, nguồn nhân lực – quan trọng nhất, có tính định kết kinh doanh doanh nghiệp vì: – Các nguồn lực khác khơng có khả tự thân mà phải thông qua nguồn lực người phát huy tác dụng – Các nguồn lực khác dùng hết, trái lại nguồn lực người dùng phát triển nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I,Quản trị nguồn nhân lực ? 1.Khái niệm 1.1.Nhân lực ? Nhân lực nói cách nơm na, đựơc hiểu mộtguồn lực người, gồm lực trí lực ªVề mặt thể lực: c Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính, v.v ª Còn mặt trí lực c Bao gồm tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I,Quản trị nguồn nhân lực ? 1.Khái niệm 1.1.Nhân lực ? ª Còn mặt người Quan điểm người: người thống hai mặt tự nhiên xã hội ) Mặt tự nhiên: Con người thực tự nhiên, cấu trúc sinh học -> phần ) Mặt xã hội: Con người thực thể xã hội, mang chất xã hội, tổng hòa mối quan hệ xã hội ->phần người nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mặt tự nhiên Con ngườ người Mặt xã hội nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I,Quản trị nguồn nhân lực ? 1.Khái niệm 1.1.Nhân lực ? ª Còn mặt nguồn lực Nguồn lực người: tổng thể yếu tố thuộc thể chất tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị xã hội…tạo thành lực người, cộng đồng người sử dụng, phát huy trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước hoạt động xã hội Nguồn lực người = số lượng nguồn lực + chất lượng nguồn lực quan hệ với cách chặt chẽ Chất lượng nguồn lực: Là tổng hợp nét đặc trưng thể lực, tay nghề, lực quản lý, mức độ thành thạo cơng việc, phẩm chất, đạo đức, lập trường trị (tình yêu quê hương đất nước, ý thức giai cấp, trách nhiệm cá nhân công việc, với gia đình xã hội, giác ngộ lĩnh trị…) nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xây dựng bước hồn chỉnh hệ thống sách xã hội phù hợp Phát Phát huy tiề tiềm ngườ ngườii Cơ sở, tiề tiền đề Chính Chính sá sách kinh tế tế Thuc đẩy thự thực hiệ Thự Thực hiệ chính sá sách xã hội nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Từng bước xây dựng khơng ngừng hồn thiện chế quản lý chế độ xã hội Cơ chế chế quản quản lý lý Chính Chính sá sách xã hộ Phát Phát huy nguồ nguồn lự lực ngườ ngườii Cơ chê quản quản lý lý nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn 10 Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I,Quản trị nguồn nhân lực ? 1.Khái niệm 1.2.Quản trị Nhân lực ? ± Quả Quản trị trị nguồ nguồn nhân lực phậ phận quan trọ trọng quản lý Doanh nghiệ ệ p Mọi nhà quản trị phụ trách quản lý nguồn nghi nhân lực ± Nhiệm vụ chủ yếu bảo đảm có người với kỹ trình độ phù hợp để thực mục tiêu Công ty nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn 11 Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I,Quản trị nguồn nhân lực ? 2.Phân biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực b Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) tên gọi chuỗi khái niệm thông lệ liên quan đến quản lý người b Thực ra, suốt 50 năm qua, thuật ngữ sử dụng phổ biến Mỹ để thay cho thuật ngữ quản lý nhân (Personnel Management) b Càng sau này, HRM nhiều nước giới áp dụng, đặc biệt Úc, nước vùng Scandivania Nam Phi b Nó xem hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân với việc đạt mục tiêu kinh doanh nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn 12 SỰ KHÁ KHÁC BIỆ BIỆT GIỮ GIỮA QUẢ QUẢN TRỊ TRỊ NHÂN SỰ SỰ VÀ QUẢ QUẢN TRỊ TRỊ NGUỒ NGUỒN NHÂN LỰ LỰC TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (Personnel Management) (Human Resources Management-HRM) Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Viễn cảnh Lợi cạnh tranh Cơ sở suất chất lượng Sự khác biệt QTNS HRM “chiến thuật “ “chiến lược” Chiến lược quản trò nguồn nhân lực dài hạn ƒ Phát triển lực & nghiệp ƒ Nâng cao tính chuyên nghiệp Chiến lược dài hạn Thành Phân tích Chênh lệch Quản trò nhân “ngắn hạn” Chiến thuật ngắn hạn ƒ Xác đònh mục tiêu ƒ Kiểm soát ƒ Đo lường thành ƒ Đãi ngộ ƒ Quản lý thay đổi ƒ Huấn luyện Theo dõi khuynh hướng nhân dài hạn Chiến lược Theo dõi lực nhân Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn 15 Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC II CHỨC NĂNG HRM Hình : Chức quản trị nguồnnhân lực ✌ Vòng ngồi thể quảng đời làm việc nhân viên ✌ Vòng thể chức quản trị nguồn nhân lực Đào tạo phát triển Lập Kế hoạch tuyển dụng Duy trì & quản lý Dòch vụ, thông tin Quản trị nguồn nhân lực tập trung bốn lĩnh vực sau : Lập kế hoạch tuyển dụng Đào tạo phát triển Duy trì quản lý Hệ thống thơng tin dịch vụ nhân lực 16 nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn III THÁ N TRỊ THÁCH THỨ THỨC TRONG QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒ NGUỒN NHÂN LỰ LỰC TRONG CƠ CHẾ CHẾ HỘI NHẬ NHẬP HIỆ HIỆN NAY nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn III NH NHỮNG THAY ĐỔI ĐỔI VÀ VÀ THÁ THÁCH THỨ THỨC TRONG QUẢN QUẢN TRỊ TRỊ NGUỒ NGUỒN NHÂN LỰ LỰC Đặt vấn đề Một nhà quản lý làm biết doanh nghiệp đến lúc phải thay đổi? Khi xác định nguyên nhân mục đích thay đổi, bạn nhìn thấy lối giải tỏa bế tắc Bạn có đồng thuận thay đổi tập thể đường nào? Bạn có câu trả lời xứng đáng cho vướng mắc bạn sau Chuyên đề nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn III NH NHỮNG THAY ĐỔI ĐỔI VÀ VÀ THÁ THÁCH THỨ THỨC TRONG QUẢN QUẢN TRỊ TRỊ NGUỒ NGUỒN NHÂN LỰ LỰC 1.Khái niệm thay đổi c Sự thay đổi hiểu tất trình cải tổ cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp, từ việc áp dụng công nghệ mới, bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền sản xuất, liên kết hợp với doanh nghiệp khác, tái cấu phận kinh doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa cơng ty… c Sẽ thật sai lầm trì tý týởng bảo thủ chống lại thay đổi, điều đồng nghĩa với việc bạn býớc dấn sâu vào đýờng dẫn tới sụp đổ nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn III NH NHỮNG THAY ĐỔI ĐỔI VÀ VÀ THÁ THÁCH THỨ THỨC TRONG QUẢN QUẢN TRỊ TRỊ NGUỒ NGUỒN NHÂN LỰ LỰC 2.Thay đổi tất yếu • Có người hào hứng, có người lại né tránh thay đổi, có chuẩn bị thích đáng lợi vui thích • Những sò khơng thích cát cho lắm, chúng tạo nên ngọc trai từ cát • Hãy nhận thức thay đổi không tránh khỏi, lập kế hoạch cho điều Hãy đá ánh giá ớc ác độ ộng củ ững thay đổ ổi: đ giá trướ trư ttác đ ccủa nhữ nh đ đánh trước động đổi: Thay đổi Bạn Thay đổi Đội bạn Thay đổi Bộ phận bạn Thay đổi Sếp bạn nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn 10 Thứ tư, Instrumentality khả (mang tính chất chủ quan) dẫn tới hành vi người lao động hành vi mà kết ban thưởng Đối với tình đặt ra, số điểm động cao cá nhân có động làm việc để dẫn tới kết tốt Nếu số điểm động thấp cá nhân có khơng có động làm việc để dẫn tới kết tốt Thứ năm, Job Outcomes – yếu tố kết công việc (Job Outcomes) mà tổ chức mang lại cho ng-ười lao động : Tiền công, thăng tiến, ngày nghỉ (nghỉ ngày lễ, nghỉ phép…) Về mặt lý thuyết số lượng mà tổ chức mang lại cho người lao động cống hiến họ không hạn chế 60 I.Cá I.Các yế yếu tố tố độ động viên quản trị trị Nhân sự 2.5.Thuyết mong đợi Victor H Vroom b Nhà tâm lý học Vroom cho người thúc đẩy việc thực công việc để đạt đến mục tiêu họ tin vào giá trị mục tiêu đó, họ thấy công việc họ làm giúp cho họ đạt mục tiêu b Nói cách khác, Vroom động thúc đẩy sản phẩm gía trị mong đợi mà người đặt vào mục tiêu hội mà họ thấy hồn thành mục tiêu b Có thể hiểu sau: Động thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi người thờ với việc đạt mục tiêu mức ham mê coi không (=0) mức ham mê có dấu âm (-) người phản đối việc đạt mục tiêu Kết trường hợp khơng có động thúc đẩy Cũng vậy, người khơng có động thúc đẩy để đạt đến mục tiêu hy vọng số số âm I.Cá I.Các yế yếu tố tố độ động viên quản trị trị Nhân sự 2.6.Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner b Học thuyết thúc đẩy phản ánh ảnh hưởng phần thưởng thúc đẩy đến hiệu hành vi b Đây học thuyết động cơ, giải thích hành vi kết tác động phần thưởng trước b Thuyết gia tăng thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm trạng thái hoạt động B.F.Skinner b Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước b Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: 61 I.Cá I.Các yế yếu tố tố độ động viên quản trị trị Nhân sự 2.6.Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner b Bằng khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước b Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi b Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên lỗi lầm mắc phải b Người nhân viên biết khơng làm biết đâu công việc để làm b Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị thực làm lơ, coi việc làm sai nhân viên b Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm tạm thời hay khơng nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt I.Cá I.Các yế yếu tố tố độ động viên quản trị trị Nhân sự 2.6.Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner b Quan điểm Học thuyết thúc đẩy chế ảnh hưởng, điều có nghĩa hiệu hành vi tăng lên phần thưởng thúc đẩy tăng b Trái lại, hiệu thực tế hành vi giảm người lãnh đạo trừng phạt hay ngược đãi b Hành vi hình thành có kết hợp hỗ trợ yếu tố thúc đẩy b Nói cách khác, phần thưởng điều kiện ngẫu nhiên hiệu hành vi nghề nghiệp b Trong bối cảnh công việc, việc thực hành vi phù hợp (đáp ứng yêu câù tổ chức) tăng lên mức phần thưởng công việc tăng b Phần thư-ởng tiền lời khen 62 I.Cá I.Các yế yếu tố tố độ động viên quản trị trị Nhân sự 2.6.Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner b Các phần thưởng tổ chức đưa đến cho người lao động thơng qua cơng việc (chẳng hạn, tạo việc làm cho người lao động để tăng thu nhập) b Tổ chức qui định tiền thưởng cho hồn thành tốt cơng việc người thừa hành hồn thành tốt cơng việc người thừa hành nói nên hiệu tác động thúc đẩy hay phần thưởng b Kết nghiên cứu cho thấy, phần thưởng làm tăng hiệu thực thi cơng việc người lao động với số điều kiện, song số trường hợp thúc đẩy người lao động lại không xuất phát từ tổ chức, mà số người lao động khác thực hay tác động môi trường làm việc b Và số tổ chức ứng dụng nguyên tắc Học thuyết thức đẩy để tác động đến hành vi người lao động ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN Những Nội Dung Chính Hiểu rõ mục đích Nội dung, trình tự thực đánh giá nhân viên Các phương pháp đánh giá kết thực cơng việc Nâng cao chất lượng đánh giá Tóm Tắt Bài Tập Tình Huống 63 DẪN NHẬP c Tại nhiều nhân viên giỏi bạn xin nghỉ việc? c Có thể bạn cho rằng: “ nhân viên lúc tìm chỗ lương cao hơn”, “ nhân viên trẻ thích bay nhảy” c Tại nỗ lực bạn nhầm giúp nhân viên nâng cao hiệu làm việc lại thất bại? c Có thể bạn cho rằng: “ nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm”, hay “ đơn giản họ thiếu lực” c Bạn có biết nguyên nhân phổ biến khiến nhân viên giỏi nghỉ việc họ khơng tìm thấy hội để phát triển nghề nghiệp? c Bạn có biết cách tốt để giúp nhân viên trở nên hiệu giúp họ phát huy lực khắc phục điểm yếu? DẪN NHẬP c Đánh giá hiệu làm việc cơng cụ hưũ ích giúp bạn giải khó khăn vừa nêu c Trong phần đầu tìm hiểu xem đánh giá hiệu làm việc có nghĩa gì? c Vì doannh nghiệp thực đánh giá hiệu làm việc? c Nó có ý nghĩanhư nhà quản lý với nhân viên? c Chúng ta tìm hiểu khó khăn doanh nghiệp thường gặp phải trình thực hoạt động c Cuối thảo luận xu hướng thực đánh giá hiệu làm việc 64 I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.Khái niệm: c Đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) hiểu hệ thống mục đích, tiêu chuẩn, phương pháp tiến hành đánh giá thức tình hình thực cơng việc cá nhân, tập thể (nhóm, tổ, phận) người lao động, gọi chung nhân viên doanh nghiệp hay tổ chức c Trong thực tế, nhiều người gọi đánh giá hiệu làm việc nhân viên đánh giá nhân viên c Cách gọi vơ tình gây ngộ nhận chất hoạt động đánh giá hiệu làm việc: đánh giá người đánh giá công việc I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.Đánh giá hiệu cơng việc để làm gì? c Có thể đánh giá hiệu làm việc thuật ngữ quen thuộc bạn c Tuy nhiên, bạn có hiểu tường tận vấn đề chưa? c Nhiều người cho đánh giá hiệu làm việc trách nhiệm phòng Nhân c Tuy nhiên, hầu hết doanh nghiệp, người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm hoạt động nhóm thường người thực đánh giá hiệu làm việc nhân viên nhóm c Kết cơng việc ( bao gồm khối lượng chất lượng) mức độ hồn thành tiêu cơng việc giao tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu làm việc nhân viên c Tuy nhiên, duựa vào hai tiêu chí kết đánh giá bị phiến diện c Hãy thử làm thực hành 65 I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.Đánh giá hiệu cơng việc để làm gì? Thực hành …………………… phút c Câu câu mơ tả xác hoạt động đánh giá hiệu làm việc? “ Là đánh giá kết làm việc hàng năm nhân viên Đây việc mà phòng nhân phải làm năm lần vào cuối năm.” “ Là định kỳ xem xet mức độ hòan thành tiêu cơng việc giao nhân viên.” “Là đánh giá lực, thái độ làm việc phẩm chất cá nnhân nhân viên.” “ Là bât kỳ hoạt động nhằm đánh giá cách hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến cơng việc.” c Bạn chọn câu nào? c Tất định nghĩa nhiều đúng, nhiên, câu cuối xác Thực hành ……… phút c Trong hoạt động dây, theo Anh/Chị hoạt động thuộc đánh giá hiệu làm việc? Khoanh tròn vào lựa chọn bạn a Giám đốc bán hàng nói với nhân viên: “ Hùng này, Q trước cậu khơng hồn thành tiêu doanh số đấy, cậu cần chủ động tìm kiếm khách hàng hơn.” b Tổ trưởng ghi sổ chấm công cho công nhân c Quản đốc ghi lại việc nhân viên bảo trì làm việc suốt đêm để khắc phục cố d Giám đốc kiểm tra kỹ đứng máy nhóm cơng nhân vừa qua lớp huấn luyện e Giám đốc dự án thảo luận với nhân viên tiến độ công việc c Chắc bạn chọn hoạt động đứng đầu danh sách, bạn băn khoăn khơng biết có nên chọn hoạt động cuối khơng c Nếu bạn đánh dấu tất hoạt động danh sách trên, đồng ý với bạn c Qua thực hành này, bạn thấy đánh giá hiệu làm việc hoạt động đa dạng thực thường xuyên doanh nghiệp 66 I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC 2.Đánh giá hiệu cơng việc để làm gì? Một hệ thống đánh giá có hiệu mang lại nhiều lợi ích Có thể tận dụng việc đánh giaì để: Duy trì động lực làm việc gắn bó với tổ chức Thường xuyên nâng cao hiệu công việc Định hướng thống khả đóng góp nhân viên Đặt tiêu phù hợp với mục tiêu tổ chức phận Xem xét tình hình phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Biểu dương thành tích, khắc phục nhược điểm Hiểu nguyện vọng nghề nghiệp đánh giá tiềm nhân viên Thu thập ý kiến để thay đổi I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Mục đích cuả đánh giá hiệu làm việc cThực hành phút cTheo bạn, doanh nghiệp thực đánh giá hiệu làm việc? Hãy nêu lý c…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… c…………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… c…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… c…………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 67 I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Mục đích cuả đánh giá hiệu làm việc Thiết kế cơng việc Phân tích công việc, mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc Sơ đồ: Hệ thống đánh mở rộng thiết kế công việc Tuyển dụng, vấn lựa chọn Thù lao Định hướng đào tạo Phản hồi Tiêu chuẩn thực lựa chọn mục tiêu Huấn luyện, đào tạo phát triển Cách thức đánh giá Đánh giá thực Sự đánh giá công việc Quyết định thăng tiến Thuyên chuyển công việc Sự rõ ràng nhận diện vai trò Tiêu chuẩn tuyển dụng lựa chọn thủ tục Nấc thang nghề nghiệp Mục đích tổ chức Tiêu chuẩn mẫu từ mơ tả cơng việc mục đích tổ chức Đánh giá thực công việc Hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo & kích thích Mục đích cá nhân 68 ... thuộc thể chất tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị xã hội…tạo thành lực người, cộng đồng người sử dụng, phát huy q trình phát tri n kinh tế - xã hội đất nước hoạt động xã hội Nguồn... lực Đào tạo phát tri n Lập Kế hoạch tuyển dụng Duy trì & quản lý Dòch vụ, thông tin Quản trị nguồn nhân lực tập trung bốn lĩnh vực sau : Lập kế hoạch tuyển dụng Đào tạo phát tri n Duy trì quản... internet; mobile phone… Internet & Communicat ions Định luật Moore Phát tri n công nghệ thông tin Nhân cừu Dolly Khả nhân người Phát tri n công nghệ sinh học nguyenthanhhoi2006@yahoo.com.vn III NH NHỮNG