ĐÁNH GIÁ LỢI ÍCH CỦA VIỆC ÁP DỤNG GLOBALGAP ĐỐI VỚI NÔNG DÂN SẢN XUẤT LÚA HUYỆN CAI LẬY TỈNH TIỀN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN RINNAI VIỆT NAM NGUYỄN THỊ KIM DUYÊN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH KINH TẾ NÔNG LÂM Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 03/2010 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh tế trường Đại học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH RINNAI VIỆT NAM” Nguyễn Thị Kim Duyên, sinh viên khóa 32, ngành kinh tế Nông Lâm, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày LÊ VŨ Người hướng dẫn, Ngày tháng Chủ tịch Hội dồng chấm báo cáo (Chữ ký Họ tên) Ngày tháng năm 2010 Thư ký Hội dồng chấm báo cáo (Chữ ký Họ tên) năm 2010 Ngày tháng năm 2010 LỜI CẢM TẠ Với tất lòng thành kính, xin gởi lời biết ơn đến Cha, Mẹ người thân gia đình nuôi dưỡng, dạy dỗ khôn lớn học thành tài ngày hơm Tơi trân trọng kính gởi lòng biết ơn chân thành đến q Thầy, Cơ đặc biệt quý thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức quý báu cho tơi suốt q trình học tập trường Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy LÊ VŨ - người thầy tận tình bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tơi q trình thực đề tài Tơi đồng kính gởi lời cảm ơn đến cô chú, anh chị Công ty TNHH RINNAI VIỆT NAM, đặc biệt anh chị phòng Hành Chính Nhân phòng Kế tốn cơng ty nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho hồn thành tốt luận văn Và cuối cùng, tơi xin gởi lời cảm ơn tới tất bạn bè chia sẻ, trao đổi quan tâm giúp đỡ tơi q trình học tập vừa qua Xin chân thành cảm ơn! TP.HCM, ngày… tháng… năm 2010 Sinh viên thực Nguyễn Thị Kim Duyên NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN THỊ KIM DUYÊN Tháng năm 2010 ““Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH RINNAI Việt Nam”” NGUYEN THI KIM DUYEN July 2010 “Research Human Resource Quality at RINNAI Viet Nam Limited Company” Đề tài thực thông qua việc điều tra người lao động Công ty với bảng câu hỏi điều tra soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng sử dụng phương pháp so sánh, thống kê mô tả để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH RINNAI VIỆT NAM qua hai năm 2008 2009 Nội dung phân tích bao gồm việc mơ tả đặc điểm mẩu điều tra, hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoạt động trì nguồn nhân lực, phân tích kết hiệu quản trị nguồn nhân lực thông qua tiêu suất lao động chi phí tiền lương/ doanh thu cuối phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng Công ty Kết điều tra Công ty cho thấy, cơng tác phân tích cơng việc tương đối tốt, nhiên Công ty cần phải đưa tiêu chuẩn mẫu cụ thể phân tích cơng việc để việc bố trí lao động việc đánh giá lực thực cơng việc xác Nguồn cung lao động dồi dào, nhiên Công ty chưa tận dụng hết nguồn lao động này, số lượng lao động tự tìm kiếm biết đến Cơng ty chiếm tỷ lệ thấp Trong năm gần đây, Công ty trọng tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhiên số lượng người tham gia ít, năm Công ty tổ chức thi tay nghề cho cơng nhân có lần Đời sống vật chất tinh thần công nhân viên Công ty quan tâm hơn, quan hệ cấp cấp tốt nhiên điều kiện làm việc Cơng ty chưa tốt, số lượng lao động nghỉ việc hàng năm chiếm tỷ lệ cao gây ổn định lực lượng lao động MỤC LỤC Trang NỘI DUNG TÓM TẮT DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG x DANH MỤC CÁC HÌNH xi DANH MỤC PHỤ LỤC xiii CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1.Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Cấu trúc khóa luận CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Sơ lược RINNAI Quốc tế (RINNAI International Aps) 2.2 Giới thiệu chung RINNAI Việt Nam 2.3 Quá trình phát triển RINNAI Việt Nam 2.4 Mục tiêu hoạt động, nhiệm vụ, chiến lược giá trị Công ty TNHH RINNAI Việt Nam 2.5 Cơ cấu tổ chức quản lý cơng ty TNHH RINNAI Việt Nam 2.6 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty 11 Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Năm 2008 – 2009 11 2.7 Tình hình lao động Cơng ty 12 Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động Công Ty 12 2.8 Phương pháp trả lương Công ty 13 Bảng 2.3 Mức Lương Cơ Bản Hiện Hành Cán Bộ Công Nhân Viên Công Ty 14 2.9 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty v 14 CHƯƠNG 16 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .16 3.1 Khái niệm nguồn nhân lực 16 3.2 Phân loại nguồn nhân lực 16 3.3 Thế nguồn nhân lực có chất lượng 17 3.4.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 18 3.4.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 19 3.4.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 20 3.5 Các tiêu đánh giá kết quả, hiệu quản trị nguồn nhân lực 27 3.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 28 3.6.1 Mơi trường bên ngồi 28 3.6.2 Mơi trường bên 29 3.7 Phương pháp nghiên cứu 30 3.7.1 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 30 3.7.2 Phương pháp phân tích 30 CHƯƠNG 32 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 32 4.1.1.Giới tính người vấn 32 4.1.2 Độ tuổi người vấn 32 4.1.3 Thâm niên người vấn 33 4.1.4 Trình độ người vấn 34 4.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty 35 4.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 35 Bảng 4.1 Nguồn Cung Ứng Lao Động Công Ty 37 Bảng 4.2 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2008 – 2009 .40 Bảng 4.3 Cơ Cấu Chi Phí Tuyển Dụng Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Năm 2008 – 2009 41 4.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 44 Bảng 4.4: Nội Dung Các Khóa Đào Tạo Số Người Tham Dự Năm 2008 – 2009 46 vi Bảng 4.5 Kết Quả Đào Tạo Năm 2006 – 2007 47 Bảng 4.6 Cơ Cấu Chi Phí Đào Tạo 50 Bảng 4.7 Chi Phí Đào Tạo Bình Qn/Người Năm 2008-2009 51 4.2.3 Phân tích thực trạng hoạt động trì nguồn nhân lực Cơng ty 51 Bảng 4.8 Tổng Quỹ Lương Tháng Tiền Lương Bình Quân Người Lao Động Năm 2008 -2009 53 Bảng 4.9 Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng Trong Công Ty 56 Bảng 4.10 Các Loại Phụ Cấp Ngoài Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng Công Ty 56 Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi Người Lao Động Năm 2008 – 2009 .59 Bảng 4.12 Thâm Niên Người Lao Động Năm 2008 – 2009 64 4.3 Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty 4.3.1 Đánh giá hiệu sử dụng lao động Công ty năm 2008 – 2009 65 65 Bảng 4.13 Năng Suất Lao Động Năm 2008 – 2009 .66 Bảng 4.14 Doanh Thu Và Chi Phí Tiền Lương Năm 2008 – 2009 66 4.3.2 Đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động Công ty 67 Bảng 4.15 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Năm 2008 – 2009 68 Bảng 4.16 Các Yếu Tố Hài Lòng Khơng Hài Lòng Người Lao Động .68 4.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 69 4.4.1 Phân tích mơi trường bên ngồi 69 4.4.2 Phân tích mơi trường bên 74 4.5 Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty 75 4.5.1 Đối với hoạt động thu hút nguồn nhân lực 75 4.5.2 Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 80 4.5.3 Đối với cơng tác trì nguồn nhân lực 82 CHƯƠNG 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .85 5.1 Kết luận 85 5.2 Kiến nghị 85 5.2.1 Đối với Công ty 85 5.2.2 Đối với Nhà nước 86 vii TÀI LIỆU THAM KHẢO .87 Phụ lục 1: Bảng câu hỏi điều tra 85 Phụ lục 2: Tên Công Nhân Viên điều tra vấn viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn ĐVT: Đơn vị tính LCB: Lương CP: Chi phí DT: Doanh thu LN: Lợi nhuận BQ: Bình quân GTTSL: Giá trị tổng sản lượng NSLĐ: Năng suất lao động ix DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động Công Ty Error! Bookmark not defined Bảng 2.3 Mức Lương Cơ Bản Hiện Hành Cán Bộ Công Nhân Viên Công Ty Error! Bookmark not defined Bảng 4.1 Nguồn Cung Ứng Lao Động Công Ty Error! Bookmark not defined Bảng 4.2 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined Bảng 4.3 Cơ Cấu Chi Phí Tuyển Dụng Chi Phí Tuyển Dụng Bình Qn Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined Bảng 4.4: Nội Dung Các Khóa Đào Tạo Số Người Tham Dự Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined Bảng 4.5 Kết Quả Đào Tạo Năm 2006 – 2007 Error! Bookmark not defined Bảng 4.6 Cơ Cấu Chi Phí Đào Tạo Error! Bookmark not defined Bảng 4.7 Chi Phí Đào Tạo Bình Qn/Người Năm 2008-2009 Error! Bookmark not defined Bảng 4.8 Tổng Quỹ Lương Tháng Tiền Lương Bình Quân Người Lao Động Năm 2008 -2009 Error! Bookmark not defined Bảng 4.9 Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng Trong Công Ty Error! Bookmark not defined Bảng 4.10 Các Loại Phụ Cấp Ngoài Phụ Cấp Năng Lực Áp Dụng Công Ty Error! Bookmark not defined Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi Người Lao Động Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined Bảng 4.12 Thâm Niên Người Lao Động Năm 2008 – 2009 Error! Bookmark not defined Bảng 4.13 Năng Suất Lao Động Năm 2008 – 2009 x Error! Bookmark not defined Các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề Qua báo chí website kiếm việc Nguồn Cung Ứng Lao Động Gián Tiếp Tổ chức hội chợ việc làm Qua công ty săn đầu người Nguồn tin: Kết điều tra Ngồi ra, Cơng ty sử dụng nguồn cung ứng thông qua giới thiệu người quen Tuy nhiên cần hạn chế nguồn cung ứng người quen giới thiệu nên việc tuyển dụng khơng xác, lực ứng viên khơng cao Q trình tuyển dụng Hiện nay, q trình tuyển dụng Cơng ty trải qua bước, ứng viên phải trải qua hai lần vấn, đạt nhận vào làm việc Tuy nhiên, qui trình tuyển dụng nay, Cơng ty chưa quan tâm tới vấn đề sức khỏe ứng viên, bước quan trọng trình tuyển dụng mà ứng viên đạt tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,…bởi người có trình độ, có kinh nghiệm khơng có sức khỏe khơng thể đảm bảo kết lao động họ Vì nên tơi đề xuất qui trình tuyển dụng Công ty nên thực theo bước sau: 78 Hình 4.29 Qui Trình Tuyển Dụng Thơng báo tuyển dụng Nhận hồ sơ Nghiên cứu hồ sơ Loại ứng Phỏng vấn sơ viên không Phỏng vấn lần đủ tiêu chuẩn Khám sức khỏe trả Thử việc hồ sơ Bố trí cơng việc Nguồn tin: Kết Quả Điều Tra Ngồi ra, phận tuyển dụng Cơng ty nên xếp nơi yên tĩnh hơn, người qua lại để ứng viên tự tin khơng bị phân tâm q trình vấn Hiện nay, phòng vấn Cơng ty đặt cửa vào phòng Hành Nhân sự, có khơng gian thống đãng Tuy nhiên, việc xếp gây ý ứng viên q trình vấn thường xun có người qua lại Đối với tất ứng viên vấn khơng đạt cần gọi điện thơng báo cho họ cảm ơn họ tham gia vấn Cơng ty Tuy nhiên, cần phải nói cho khéo để tránh lòng ứng viên c) Hồn thiện cơng tác bố trí nhân Cơng ty Việc bố trí, xếp cơng việc Cơng ty chưa hợp lý, chưa cơng bằng, điều ảnh hưởng nhiều đến công tác trả công cho lao động công ty 79 gây bất mãn, khơng hài lòng người lao động Để việc bố trí nhân xác hơn, tơi xin đề xuất sau: Việc bố trí, xếp cơng việc Cơng ty nên dựa vào trình độ, lực, kinh nghiệm điều kiện làm việc người lao động Tránh tình trạng bố trí người nhiều việc, người việc gây bất mãn cho công nhân viên Cơng ty Thường xun thăm dò, ghi nhận đóng góp ý kiến người lao động việc bố trí cơng việc để điều chỉnh cho hợp lý 4.5.2 Đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, công tác đào tạo phát triển Cơng ty nhiều hạn chế Cơng ty gặp nhiều khó khăn việc xếp, bố trí khóa đào tạo Số lượng cơng nhân viên qua đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển thực tế Cơng ty Để hồn thiện công tác đào tạo phát triển thời gian tới, xin đề xuất số ý kiến sau: Hàng năm, trưởng phận nên dựa vào thực tế tình hình phát triển Cơng ty mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp Việc xác định nhu cầu đào tạo nên dựa vào khía cạnh sau: Hình 4.29 Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích tác nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhân viên Nguồn tin: Kết Quả Điều Tra Trong đó, phân tích doanh nghiệp nhằm để đánh giá khơng đào tạo đầy đủ nhân viên ảnh hưởng đến tiêu về: suất, chất lượng 80 thực cơng việc, chi phí sản xuất, tỷ lệ vắng mặt,…,tác động vấn đề không đào tạo đầy đủ đến điểm không tốt quan điểm, tình cảm, niềm tin nhân viên tổ chức nghiên cứu kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt công việc Phân tích nhân viên để đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên, từ xác định người cần đào tạo kiến thức, kỹ cần trọng q trình đào tạo Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất, Công ty nên tổ chức đào tạo theo phương pháp kèm cặp chỗ người phụ trách đào tạo nên người giàu kinh nghiệm kỹ thuật sản xuất Cơng ty họ am hiểu nắm vững yêu cầu kỹ thuật cần thiết công việc Nội dung đào tạo nên sâu vào thực tế, nhiên trước vào thực tế cần phải giải thích rõ mặt lý thuyết cho người lao động thông số kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm mẫu,…có nắm rõ lý thuyết phần thực hành người lao động thực tốt Quá trình đào tạo lao động trực tiếp cần phải thực theo trình tự bước, trước hết cần phải giải thích rõ cho họ mặt lý thuyết công việc, tiếp đến người phụ trách đào tạo thao tác mẫu người lao động làm thử từ chậm đến nhanh, công việc bao gồm nhiều thao tác nên học viên tập làm thao tác Sau đó, người phụ trách đào tạo kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm người lao động, thao tác sai cần phải hướng dẫn lại giải thích cặn kẽ cho người lao động Do số lượng lao động tham gia đào tạo kỹ thuật sản xuất nhiều nên Cơng ty cần bố trí nhiều người phụ trách đào tạo chia nhóm để việc đào tạo có hiệu việc giám sát chặt chẽ Đối với lao động gián tiếp, nên tổ chức đào tạo Công ty ngồi Cơng ty Nên lựa chọn nhân viên có tư cách đạo đức tốt, có lực trình độ cao để đào tạo Đối với đào tạo Công ty, Công ty nên tổ chức đào tạo theo nhu cầu nhân viên nhu cầu Cơng ty như: khóa học tiếng Anh, kỹ giải vấn đề, kỹ giám sát,…Huấn luyện viên người Cơng ty th người ngồi Cơng ty phải người có kinh nghiệm thực tế am hiểu lĩnh vực đào tạo Chi phí thuê huấn luyện viên từ bên ngồi cao, để giảm bớt chi phí, Cơng ty nên ký hợp đồng dài hạn đối tác phải cá nhân tổ chức có uy tín Ngồi việc đào tạo Cơng ty, Cơng ty nên cử nhân 81 viên tham gia khóa đào tạo bên ngồi hội thảo chun đề, khóa học quan ngồi Cơng ty tổ chức, để cập nhật thông tin mới, học hỏi kỹ năng, kiến thức từ bên ngoài,… Đối với đội ngũ cán đào tạo Công ty, nên cử họ học lớp nghiệp vụ sư phạm để nâng cao hiệu giảng dạy khóa đào tạo 4.5.3 Đối với cơng tác trì nguồn nhân lực a Hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên Đánh giá lực nhân viên công việc quan trọng nhà quản trị Nó sở để nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân viên sở để khen thưởng, trả công cho người lao động Qua phân tích phần thực trạng cơng tác đánh giá lực nhân viên công ty ta thấy nay, việc đánh giá lực nhân viên Công ty chưa công bằng, số lao động chưa biết tiêu chuẩn để đánh giá lực họ Để hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên xin đề xuất số ý kiến sau: Cần đánh giá lực thực nhân viên theo nội dung, trình tự sau: Hình 4.30 Trình Tự Thực Hiện Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên Xác định yêu cầu cần đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Thảo luận với nhân viên phạm vi, nội dung đánh giá Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Nguồn tin: Kết Quả Điều Tra 82 Việc đánh giá lực nhân viên phải giám sát trực tiếp người lao động đánh giá không dựa vào mức độ hồn thành cơng việc người lao động mà phải dựa vào tiêu chí khác như: chuyên cần, đạo đức, kiến thức chuyên môn người lao động,… Công ty phải đưa tiêu chuẩn đánh giá cụ thể người lao động tiêu chuẩn phải đo lường để việc đánh giá dễ dàng xác Phải phổ biến đến công nhân viên Công ty hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực họ, điều giúp cho người lao động so sánh, đối chiếu điều mà họ đạt với việc đánh giá Công ty xem có xác hay khơng, tránh nghi ngờ, hồi nghi người lao động đánh giá Cơng ty b Hồn thiện cơng tác trả cơng lao động Một yếu tố quan trọng thu hút trì người lao động đến với Công ty vấn đề trả công lao động, đãi ngộ Công ty công nhân viên Hiện nay, Cơng ty gặp nhiều khó khăn việc trì nguồn nhân lực, lao động mà phổ biến lao động trực tiếp thường xuyên bỏ việc, để hạn chế tình trạng này, theo tơi Cơng ty nên thực theo điều sau: Đối với khoản thù lao vật chất Hàng năm, Công ty nên xem xét để điều chỉnh mức lương theo giá thị trường cho người lao động Tuy nhiên, việc xem xét điều chỉnh lương không nên thực cách cứng nhắc theo lịch hàng năm mà điều kiện nay, mà lạm phát tăng cao Cơng ty nên xem xét, nâng lương cho người lao động để tránh tình trạng đình cơng, ảnh hưởng đến uy tín hình ảnh Cơng ty Hàng tháng Cơng ty nên đề định mức cụ thể cho người lao động, vượt định mức tính cơng cao cho phần vượt định mức để khuyển khích họ làm việc, tăng suất lao động Đối với cơng nhân phận đan lương tính theo sản phẩm nên đưa định mức cá nhân người lao động, cơng nhân phận lại tính lương theo thời gian nên đưa định mức theo tổ sản xuất, vượt định mức thưởng theo tổ, có cơng Về tiền thưởng: Cơng ty nên có chế độ thưởng phạt rõ ràng phải phổ biến tới tồn lao động Cơng ty, vào dịp lễ tết nên thưởng cho người lao động để động viên họ làm việc, gắn bó với Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty 83 nên áp dụng thưởng theo thành tích người lao động để khuyến khích họ làm việc, phát huy khả họ Đối với khoản phúc lợi, Công ty nên bổ sung khoản trợ cấp khó khăn để giúp đỡ cho người lao động có hồn cảnh đặc biệt Quan tâm tới sức khỏe người lao động, nâng cao hiệu công tác khám chữa bệnh cho công nhân viên, không dừng lại việc khám tổng quát qua loa mà cần phải khám cho họ bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe để họ làm tốt công việc Ngồi ra, Cơng ty phải cải tiến chất lượng số lượng bữa ăn cho người lao động Công ty Đối với khoản thù lao phi vật chất Công ty nên cải tiến điều kiện làm việc cho người lao động lao động trực tiếp, tạo khơng gian làm việc thống đãng, bố trí thêm quạt máy phân xưởng, thường xuyên vệ sinh dọn dẹp trồng nhiều xanh khuôn viên Công ty Công ty nên tạo nhiều hội thăng tiến cho người lao động để họ phát huy hết khả phấn đấu làm việc, gắn bó với Cơng ty Thường xun tổ chức buổi hội thao, văn nghệ thi đua tổ, phân xưởng để người lao động có điều kiện giao lưu học hỏi, nâng cao đời sống tinh thần họ c) Quan hệ lao động nhân viên công ty Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tới người lao động, thường xuyên ghi nhận ý kiến đóng góp người lao động Cơng ty Phổ biến nội quy, sách Công ty tới người lao động Xử lý nghiêm trường hợp ngược đãi với người lao động để tạo thân thiện cấp cấp Thường xuyên tổ chức buổi họp nhóm, thảo luận để trao đổi kiến thức chuyên môn tăng hiểu biết lẫn công nhân viên Công ty 84 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Công ty TNHH RINNAI Việt Nam xây dựng vào hoạt động lĩnh vực lắp ráp sản xuất sản phẩm sử dụng gas Việt Nam từ năm 1999 Dù công ty trẻ từ thành lập tới Công ty không ngừng nâng cao chất lượng thương hiệu thị trường nội địa xuất Phía sau thành cơng mà cơng ty đạt đóng góp, cố gắng đội ngũ cán công nhân viên Công ty Hiện nay, Công ty có sách nhằm thu hút, đào tạo, phát triển trì lao động giỏi, có tinh thần trách nhiệm nhiệt tình cơng việc Tuy nhiên, sách Cơng ty thực chưa có hiệu quả, số lượng cơng nhân viên nghỉ việc Công ty hàng năm chiếm tỷ lệ cao, số lượng lao động tham gia khóa đào tạo hạn chế, điều kiện làm việc chưa tốt, trình độ chun mơn người lao động chưa cao, Cơng ty phải th chun gia nước ngồi làm việc Do đó, ban lãnh đạo phòng ban Cơng ty cần quan tâm tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực thời gian tới 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với Công ty Cơng ty cần quan tâm tới sách quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn Bồi dưỡng trọng đầu tư nhân cho phận chủ chốt Công ty, thường xuyên tổ chức khóa huấn luyện, đào tạo để nâng cao tay nghề, kiến thức trình độ chun mơn người lao động Xây dựng môi trường làm việc thông thoáng, lành mạnh để phát huy tinh thần làm chủ sáng kiến cá nhân, đội nhóm,…trong Cơng ty Có sách thu hút chế độ đãi ngộ thỏa đáng người lao động để đảm bảo lực lượng lao động ổn định Công ty Xây dựng hệ thống lương thưởng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực thực nhân viên cách rõ ràng, minh bạch công để khuyến khích người lao động an tâm làm việc, nâng cao suất lao động Giảm bớt lao động nước ngồi để giảm chi phí cho Cơng ty 5.2.2 Đối với Nhà nước Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội, giảm bớt tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” Nhà nước cần phối hợp với Doanh Nghiệp để hình thành trường đào tạo nhân lực, tạo nên lực lượng lao động có tay nghề đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng Quốc tế Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao tay nghề lao động hình thức đào tạo tập trung chỗ, đặc biệt có sách hỗ trợ doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực Tạo điều kiện thuận lợi môi trường kinh doanh bình đẳng để nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp, có sách ưu đãi thuế, thưởng hạn ngạch,… Nhà nước cần có biện pháp bình ổn giá hữu hiệu hơn, kiềm chế lạm phát để tránh bất ổn xã hội đình cơng, gây uy tín hình ảnh Công ty Tăng cường đảm bảo an ninh khu công nghiệp khu nhà trọ để công nhân an tâm làm việc Cơng ty Chính quyền cấp khu cơng nghiệp nên có đề án xây dựng nhà trọ tập trung cho công nhân thuê để dễ dàng quản lý lao động nhập cư, kiểm soát an ninh trật tự tốt Công an khu vực phường xã cần kiểm tra thường xuyên khu vực nhà trọ, tạo điều kiện việc cấp giấy phép tạm trú tạm vắng cho người lao động Cần phải cải tiến thủ tục cấp giấy phép lao động, thủ tục cấp giấy phép lao động phức tạp nhiều cơng đoạn lý lịch tư pháp, hợp thức hóa lãnh cấp Nhà nước cần giảm bớt thủ tục để người nước ngồi dễ dàng làm việc Việt Nam 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2003 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà Xuất Bản Thống Kê, 349 trang Nguyễn Hữu Thân, 1995 Quản Trị Nhân Sự Nhà xuất Giáo Dục, 425 trang.Vũ Bá Thể, 2005 Phát Huy Nguồn Lực Con Người Để Cơng Nghiệp Hóa, Hiện Đại Hóa Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội, 226 trang Trần Thanh Bút, 2004 Hiện Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Dệt Phong Phú TP.HCM Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP.HCM, Việt Nam Trần Nhật Hiếu, 2006 Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nhân Lực Tại Xí Nghiệp Chế Biến Gỗ Xuất Khẩu Dĩ An Tỉnh Bình Dương Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP.HCM, Việt Nam Trương Thị Bích Huệ, 2007 Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Phát Triển Kinh Tế Duyên Hải (COFIDEC) Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP.HCM, Việt Nam Nguyễn Thị Thúy Nga, 2008 Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH SANCOM VIỆT NAM Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP.HCM, Việt Nam www.hids.hochiminhcity.gov.vn www.tuoitre.com.vn www.agro.gov.vn www.rinnai.co.jp/global/corp/plan/index.html www.hids.hochiminhcity.gov.vn 87 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi điều tra ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HCM MSP: Khoa Kinh Tế SVTH: Nguyễn Thị Kim Duyên PHIẾU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH RINNAI VIỆT NAM Họ tên người vấn: Giới tính: Nam Nữ   Phòng ban: Chức vụ: Tôi sinh viên năm cuối thuộc khoa Kinh tế, trường Đại học Nơng Lâm TP Hồ Chí Minh Hiện tơi q trình thực tập tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH RINNAI Việt Nam Phiếu đánh giá nhằm tìm hiểu tác động cơng tác quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng cơng nhân viên công ty Mọi thông tin mà anh chị cung cấp tơi xin đảm bảo bí mật Rất mong cộng tác anh chị để luận văn tơi hồn thành tốt thời gian tới Tôi xin chân thành cảm ơn! Câu 1: Tuổi đời anh/chị thuộc nhóm: a 18 – 25 tuổi b 26 – 35 tuổi c 36 – 45 tuổi d Trên 45 tuổi Câu 2: Trình độ anh/ chị là: a Lao động phổ thông b Trung cấp c Cao đẳng d Đại học trở lên Câu 3: Anh/ chị đảm nhận vị trí bao lâu? a Dưới năm b – năm c – năm d Trên năm Câu 4: Anh/ chị biết đến công ty do: a Người thân giới thiệu b Yết thị trước cổng công ty c Trung tâm giới thiệu việc làm d Qua báo, đài, internet e Khác (ghi rõ) Câu 5: Công việc mà anh/chị thực có cho phép sử dụng tốt lực cá nhân hay khơng? a Có b Khơng Câu 6: Mức độ hấp dẫn công việc anh chị là: a Rất b Ít d Nhiều e Rất nhiều c Trung bình Câu 7: Cơng việc mà anh chị làm có phù hợp với lực anh /chị hay không? a Rất không phù hợp b Không phù hợp e Phù hợp e Rất phù hợp d Tương đối phù hợp Câu 8: Từ làm việc cơng ty, anh/chị có tham gia khóa đào tạo cơng ty tổ chức khơng? a Có b Khơng Nếu “có” trả lời tiếp câu hỏi 9, 10 11: Câu 9: Anh/ chị có thích khóa đào tạo hay khơng? a Có b Khơng Câu 10: Anh/ chị nhận xét hiệu khóa đào tạo đó? a Khơng có hiệu b Tương đối hiệu c Rất hiệu Câu 11: Anh/ chị áp dụng nhiều kiến thức từ khóa học vào thực tiễn cơng việc khơng? a Rất b Ít d Nhiều e Rất nhiều c Trung bình Câu 12: Theo anh/chị, việc đánh giá kết thực cơng việc cơng ty anh/chị có xác hay khơng? a Rất khơng xác b Khơng xác d Chính xác e Rất xác c Tương đối xác Câu 13: Anh/chị có biết Công ty dựa vào tiêu chuẩn để đánh giá lực nhân viên khơng? a Có b Khơng Câu 14: Theo anh/chị Cơng ty nên dựa vào tiêu chuẩn để đánh giá lực nhân viên? Câu 15: Mức lương mà anh/chị nhận có tương xứng với kết làm việc anh chị hay không? a Rất không tương xứng b Không tương xứng d Tương xứng e Rất tương xứng c Tương đối tương xứng Câu 16: Mức lương mà Công ty trả cho anh/ chị so với Công ty khác ngành là: a Thấp nhiều b Thấp d Cao e Cao nhiều c Ngang Câu 17: Anh/chị có biết rõ sách, thủ tục Cơng ty liên quan đến cơng nhân viên hay khơng? a Có b Không Câu 18: Anh/chị nhận xét mối quan hệ anh/chị với cấp trực tiếp mình? a Rất khơng tốt b Khơng tốt d Tốt e Rất tốt c Tương đối tốt Câu 19: Mối quan hệ anh/chị đồng nghiệp là: a Rất không tốt b Không tốt d Tốt e Rất tốt c Tương đối tốt Câu 20: Anh/chị có nhận xét cách bố trí thời gian làm việc nghỉ ngơi Công ty? a Rất không hợp lý b Không hợp lý d Hợp lý e Rất hợp lý c Tương đối hợp lý Câu 21:Anh chị nhận xét bữa ăn công ty? a Không ngon b Tạm c Ngon Câu 22: Cơng ty có khám sức khỏe định kỳ cho anh chị hay khơng? a Có b Khơng Câu 23 Anh/chị cho biết điều kiện y tế, an tồn bảo hộ lao động cơng ty nào? a Rất không tốt b Không tốt d Tốt e Rất tốt c Tương đối tốt Câu 24 Anh/chị thấy điều kiện làm việc( nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, công tác vệ sinh, công cụ, dụng cụ… ) Công ty nào? a Rất không tốt b Không tốt d Tốt e Rất tốt c Tương đối tốt Câu 25 Điều khiến anh/chị hài lòng Cơng ty là: a Tiền lương b Mơi trường làm việc c Cơ hội thăng tiến d Phúc lợi d Khác (ghi rõ) Câu 26: Điều khiến anh/chị không hài lòng Cơng ty a Tiền lương b Môi trường làm việc c Cơ hội thăng tiến d Phúc lợi d Khác (ghi rõ) Câu 27: Xét khía cạnh, vấn đề Cơng ty, anh/chị cho biết mức độ thỏa mãn Công ty a Rất không thỏa mãn b Không thỏa mãn d Thỏa mãn e Rất thỏa mãn c Tương đối thỏa mãn Câu 28: Theo anh/chị Cơng ty cần làm để sách nhân có hiệu thời gian tới? Phụ lục 2: Tên Công Nhân Viên điều tra vấn Nguyễn Thanh Tâm 21 Dương Hải Phong Nguyễn Mạnh Hưng 22 Nguyễn Thanh Xuân Lê Văn Hiệp 23 Nguyễn Trọng Hải Mai Thị Đài Trang 24 Trần Minh Trung Hoàng Thị Khánh Vân 25 Lê Thanh Hoàng Nguyễn Thị Diểm Kiều 26 Lương Thị Kim Linh Quách Tuấn Thiện 27 Nguyễn Thị Thanh Tâm Lê Phi Hưng 28 Trần Nguyên Phúc Nguyễn Văn Loan 29 Đinh Văn Loan 10 Nguyễn Văn Hải 30 Nguyễn Như Sơn 11 Lê Thị Thân Ái 31 Nguyễn Thị Mai Loan 12 Lê Thành Công 32 Nguyễn Thị Thanh 13 Hà Tấn Phát 33 Thái Quang Thành 14 Nguyễn Đức Dủng 34 Nguyễn Thành An 15 Nguyễn Thị Bích Ngọc 35 Nguyễn Xuân Quỳnh 16 Bùi Tấn Linh 36 Nguyễn Thị Lan Anh 17 Lê Văn Thanh 37 Trần Thị Kim Phượng 18 Trần Văn Hội 38 Phan Thị Phượng 19 Phạm Ngọc Phương 39 Ngô Quang Hiếu 20 Trẩn Thành Lâm 40 Nguyễn Hoàng Thục Nghi ... Hiện Tại Error! Bookmark not defined Hình 4.8 Đánh Giá Người Lao Động Cách Bố Trí Nhân Sự Tại Cơng Ty Error! Bookmark not defined Hình 4.9 Tỷ lệ thích chương trình đào tạo Error! Bookmark not defined... Động Gián Tiếp Error! Bookmark not defined Hình 4.29 Qui Trình Tuyển Dụng Error! Bookmark not defined Hình 4.30 Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Error! Bookmark not defined Hình 4.31 Trình Tự Thực Hiện... Cấu Trúc Tập Đoàn RINNAI Quốc Tế RINNAI QUỐC TÊ RINNAI NHẬT BẢN RINNAI VIỆT NAM RINNAI ANH RINNAI BRAZIL RINNAI NEWZEALAN RINNAI ĐÀI LOAN RINNAI HÀN QUỐC Ố RINNAI HONGKONG RINNAI MALAYSIA RINNAI