HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU 15

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU 1-5 NGUYỄN THÀNH CƠNG KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khố luận “HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU 1-5” NGUYỄN THÀNH CƠNG, sinh viên khóa 32, ngành quản trị kinh doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày TS.NGUYỄN THỊ BÌNH MINH Người hướng dẫn, Ngày Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm 2010 tháng năm 2010 Thư ký hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm 2010 LỜI CẢM TẠ Lời đầu tiên, xin cảm ơn ba, mẹ, người nuôi dưỡng dạy dỗ đến ngày hôm Và đặc biệt mẹ, người động viên thời gian qua, giúp nỗ lực tạo điều kiện để hồn thành tốt khóa luận Tơi xin cảm ơn tất thầy cô, đặc biệt quý thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Tp Hồ Chí Minh tận tình truyền đạt, dạy bảo từ đạo đức đến kiến thức quý báu làm hành trang cho vững bước vào đời Tơi xin cám ơn Nguyễn Thị Bình Minh hướng dẫn bảo tận tình cho tơi q trình thực tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Đạt kết hôm nay, tơi xin gửi đến lòng tri ân chân thành Tôi xin cám ơn cô chú, anh chị phòng ban Cơng ty Cao Su 1-5 tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho tiếp cận hoạt động thực tế cơng ty Tơi xin kính chúc công ty gặt hái nhiều thành công sản xuất kinh doanh ngày mở rộng hoạt động sản xuất Tơi xin cảm ơn tất bạn bè, thân hữu động viên, chia buồn vui suốt quãng đời sinh viên tơi Cuối cùng, tơi xin chúc tồn thể q thầy cô Khoa Kinh Tế dồi sức khỏe gặt hái nhiều thành công nghiệp giáo dục hoạt động nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! TP Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 07 năm 2010 Sinh viên Nguyễn Thành Công NỘI DUNG TĨM TẮT NGUYỄN THÀNH CƠNG Tháng 07 năm 2010 “Hồn Thiện Cơng Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công Ty Cao Su 1-5” NGUYEN THANH CONG July 2010 “Perfecting The Mission of The Human Resource Management at Rubber Company 1-5” Đề tài áp dụng phương pháp vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng dùng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty 1-5 qua năm 2008-2009 Nội dung phân tích gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển, hoạt động trì nguồn nhân lực phân tích kết hiệu quản trị nguồn nhân lực thông qua tiêu suất lao động, chi phí lao động Kết nghiên cứu cho thấy, tình hình phân tích cơng việc tốt việc mơ tả cơng việc nhiều hạn chế, chưa cụ thể rõ ràng Điều dễ gây nên lãng phí việc tuyển dụng đầu vào Công ty chưa thật có hiệu việc thu hút ứng viên bên ngoài, mặc khác chưa tận dụng hết nguồn tuyển dụng, từ bỏ lỡ nhiều hội việc tìm kiếm lực lượng lao động có trình độ, tay nghề Việc bố trí nhân công ty tương đối hợp lý, đa số người lao động hài lòng vị trí mà họ đảm nhận Công tác đào tạo phát triển công ty trọng nhiều năm qua, nhiên số người tham gia đào tạo hạn chế Với sách thăng tiến đề bạt nội dựa thâm niên cơng tác phần hạn chế phấn đấu vươn lên lớp trẻ Hoạt động sử dụng trì nguồn nhân lực chưa thật hiệu Đánh giá lực nhân viên tương đối công khách quan bên cạnh đó, sách lương bổng đãi ngộ chưa thật hấp dẫn, mối quan hệ lãnh đạo người lao động chưa thật tốt Hiệu sử lao động năm 2008 nhiều hạn chế MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC CÁC HÌNH x DANH MỤC PHỤ LỤC xi CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu chung .2 1.3.2 Mục tiêu cụ thể .3 1.4 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Tổng quan Công ty Cao su 1-5 .4 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty Cao su 1-5 2.1.2 Quá trình phát triển .4 2.2 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ lĩnh vực hoạt động công ty 2.2.1 Đặc điểm .6 2.2.2 Chức .7 2.2.3 Nhiệm vụ 2.2.4 Lĩnh vực hoạt động đơn vị .7 2.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.3.1 Tổ chức máy quản lý Công ty: 10 2.3.2 Tổ chức hoạt động SX - KD Công ty 12 2.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty .16 2.5 Thuận lợi khó khăn cơng ty 18 2.5.1 Thuận lợi .18 2.5.2 Khó khăn 19 CHƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .20 3.1 Nội dung nghiên cứu 20 v 3.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .20 3.1.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực cho tổ chức tồn phát triển thị trường .20 3.1.3 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực .21 3.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực 23 3.1.5 Các tiêu đánh giá kết quả, hiệu quản trị nguồn nhân lực .29 3.2 Phương pháp nghiên cứu 30 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu .30 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 31 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32 4.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực Công ty .32 4.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 32 4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực .33 4.2 Các biện pháp thu hút nguồn nhân lực Công ty thực 35 4.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 35 4.2.2 Phân tích cơng việc .36 4.2.3 Công tác tuyển dụng Công ty 38 4.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 40 4.3.1 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực 40 4.3.2 Tác động sách đào tạo phát triển nhân lực đến người lao động 40 4.4 Cơng tác động viên, trì nguồn nhân lực Công ty 40 4.4.1 Tình hình động viên Nhân viên Cơng ty .40 4.4.2 Tình hình đánh giá lực thực nhân viên 40 4.4.3 Điều kiện làm việc 40 4.4.4 Quan hệ lao động 40 4.5 Tình hình trả lương, thưởng, phúc lợi Công ty 40 4.5.1 Tình hình trả cơng lao động 40 4.5.2 Tiền thưởng phụ cấp 40 4.6 Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực 40 4.6.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 40 vi 4.6.2 Hoàn thiện công tác đào tạo .40 4.6.3 Hồn thiện cơng tác động viên trì 40 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 41 5.1 Kết luận .41 5.2 Kiến nghị 41 TÀI LỆU THAM KHẢO .41 vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên CBQL Cán Bộ Quản Lý LĐ Lao Động LĐPT Lao Động Phổ Thơng LHXN Liên Hiệp Xí Nghiệp NLĐ Người Lao Động P.HC-NS Phòng Hành Chính Nhân Sự P.KTKD Phòng Kỹ Thuật Kinh Doanh P.TCHC Phòng Tổ Chức Hành Chính QL Quỹ Lương SX-KD Sản Xuất Kinh Doanh TSCĐ Tài Sản Cố Định UBND Ủy Ban Nhân Dân viii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Tình Hình Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Qua Các Năm 2008 - 2009 17 Bảng 3.1 Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra 30 Bảng 4.1 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Năm 2009 33 Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ 33 Bảng 4.3 Cơ Cấu Nhân Sự Các Phòng Ban 34 Bảng 4.4 Cơ Cấu Lao Động Theo Hợp Đồng 35 Bảng 4.5 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2008-2009 40 Bảng 4.6 Chi Phí Thu Hút Tuyển Dụng Năm 2009 40 Bảng 4.7 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Năm 2008-2009 40 Bảng 4.8 Kết Quả Đào Tạo Năm 2008 - 2009 40 Bảng 4.9 Chi Phí Đào Tạo Lao Động Qua Năm 2008 - 2009 40 Bảng 4.10 Các Loại Phụ Cấp Áp Dụng Trong Công ty 40 Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi Của Người Lao Động Năm 2008 – 2009 40 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1 Sơ đồ cấu máy Cơng ty Hình 3.1 Sơ Đồ Ích Lợi Phân Tích Cơng Việc 24 Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên 25 Hình 3.3 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Các Doanh Nghiệp .28 Hình 3.4 Mơ Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực 29 Hình 4.1 Quy Trình Tuyển Dụng Cơng Ty 39 Hình 4.2: Lưu đồ đào tạo Công ty 40 Hình 4.3 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mức Độ Quan Tâm Của NLĐ Đến Chính Sách Đào Tạo Tại Công Ty 40 Hình 4.4 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Chính Sách Đào Tạo Của Cơng Ty 40 Hình 4.5 Đánh giá NLĐ công việc làm 40 Hình 4.6 Tỷ Lệ Bố Trí Nhân Sự Tại Cơng Ty 40 Hình 4.7 Mức Độ Nhận Biết Của NLĐ Về Tiêu Chuẩn Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc 40 Hình 4.8 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Điều Kiện Làm Việc Cơng Ty 40 Hình 4.9.Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Thời Gian Làm Việc Nghỉ Ngơi 40 Hình 4.10 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ MQH Giữa Các Đồng Nghiệp 40 Hình 4.11 Tỷ Lệ Đánh Giá Mối Quan Hệ Giữa NLĐ Với Nhà Lãnh Đạo 40 Hình 4.12 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mức Độ Hợp Lý Của Tiền Lương, Thưởng 40 Hình 4.13 Đánh Giá Người Lao Động Bữa Ăn Công ty 40 Hình 4.14 Đánh Giá Người Lao Động Điều Kiện Y Tế, An Toàn Bảo Hộ Lao Động 40 Hình 4.15 Tỷ Lệ Những Người Lao Động Được Khám Sức Khỏe Định Kỳ .40 x - Năng suất lao động ngày giá trị sản lượng bình quân ngày làm việc công nhân sản xuất trực tiếp Giá trị tổng sản lượng Năng suất lao động ngày = Tổng số ngày làm việc bình quân - Năng suất lao động năm giá trị sản lượng bình quân công nhân sản xuất trực tiếp đạt năm Giá trị tổng sản lượng Năng suất lao động năm = Số lao động danh sách Chi phí Tiền lương/Doanh thu Ý nghĩa: Muốn có đồng Doanh thu phải bỏ đồng Chi phí tiền lương Doanh thu/ Chi phí tiền lương Ý nghĩa: Cứ đồng Chi phí tiền lương tạo đồng Doanh thu Nguồn: Trần Kim Dung, 2003 Quản Trị Nguồn Nhân Lực 3.2 Phương pháp nghiên cứu Thu thập xử lý thơng tin có liên quan từ phòng ban Cơng ty Cao su 1-5 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu - Thu thập số liệu sơ cấp Phương pháp quan sát điều tra: Tiến hành quan sát hoạt động nhân viên, trao đổi vấn với cán bộ, công nhân viên Công ty Thu thập thông tin từ câu hỏi thiết kế sẵn mức độ hài lòng, thỏa mãn nhân viên Cơng ty Bảng 3.1 Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Ban Giám đốc Nhân viên văn phòng 10 20 Tổ trưởng 10 20 Công nhân sản xuất 29 58 Tổng 50 100 30 - Thu thập số liệu thứ cấp Thu thập số liệu từ báo, tài liệu Công ty, báo chí truyền hình, internet nghiên cứu trước 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu Sử dụng phương pháp mô tả, phần mềm Microsoft Excel phương pháp tính tốn để so sánh, phân tích tổng hợp để đưa kết luận công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 31 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực Công ty 4.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Căn vào tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, nên số lao động chia làm hai khối: khối trực tiếp sản xuất khối gián tiếp phụ trợ Công ty với 395 nhân viên, khối gián tiếp 58 người có trình độ chun mơn có lực, phân chia làm nhiều phòng ban khác nhau, đảm nhiệm nhiều công việc trọng yếu Công ty, số người chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp tổng số Bên cạnh đó, Cơng ty cử cán bộ, nhân viên tham gia nhóm tập huấn ngắn hạn dài hạn, lớp chức, từ xa… để nâng cao trình độ đảm nhiệm vị trí phù hợp với công việc tương lai Trong Cơng ty có 30 người có trình độ đại học cao đẳng thuộc chuyên ngành như: Quản trị kinh doanh, quản trị ngoại thương, kinh tế nông lâm, tài kế tốn, nơng học… có 57 người có trình độ trung cấp, cơng nhân kỹ thuật với chuyên ngành như: Kế toán – tin, thư ký văn phòng, văn thư lưu trữ… Đa số phận quản lý người có trình độ chun mơn phân phòng ban Phần lớn số nhân viên Công ty người trẻ tuổi, 85% số nhân viên vào khoảng 25 – 40 tuổi, với đội ngũ nhân viên trẻ, động, sáng tạo góp phần tạo nên cạnh tranh cho Cơng ty Còn lại khoảng 15%, người lực lượng nòng cốt Cơng ty, phần lớn họ người có kinh nghiệm, am hiểu Cơng ty đóng vai trò lãnh đạo, cố vấn cho hệ trẻ phát huy lực Với tiềm nhân lực lợi Cơng ty, qua tỷ lệ đội ngũ nhân viên trẻ nhân viên có kinh nghiệm cho ta thấy điều hai lực lượng nhân viên bổ sung cho trình làm việc Đội ngũ nhân viên trẻ người chưa có kinh nghiệm đội ngũ nhân viên nhiều kinh nghiệm đóng vai trò lãnh đạo, cố vấn cho họ cơng việc đòi hỏi kinh nghiệm Ngược lại, với vai trò lãnh đạo, cố vấn người có kinh nghiệm giúp phát huy tiềm đội ngũ nhân viên trẻ, làm cho Cơng ty hoạt động có hiệu 4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực a) Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 4.1 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Năm 2009 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 254 64,30 Nữ 141 35,70 Tổng số LĐ 395 100,00 Nguồn : Phòng Hành Chính - Nhân Sự Nhận xét : Qua bảng ta thấy lao động nam nhiều so với lao động nữ vào năm 2009, chiếm đến 63,3% tổng số lao động Công ty, tương ứng với 254 người Do hình thức kinh doanh Công ty thu mua sản xuất mủ Cao su, tính chất cơng việc tương đối nặng nhọc thích hợp cho nam giới b) Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ 2007 Trình độ 2008 2009 Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) ĐH - CĐ 26 6,88 27 6,99 30 7,59 TC - CNKT 54 14,29 55 14,25 57 14,43 CNLN 86 22,75 85 22,02 87 22,03 LĐPT 212 56,08 219 56,74 221 55,95 Tổng cộng 378 100 386 100,00 395 100,00 Nguồn : Phòng Hành Chính - Nhân Sự Nhận xét: Qua bảng ta thấy, LĐPT chiếm tỉ lệ cao qua năm Do đặc thù đơn vị sản xuất trực tiếp nên tỉ lệ Công nhân lao động chân tay chiếm phần lớn điều hợp lý Những lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng đa phần 33 phận quản lý, lại trình độ Trung cấp, Cơng nhân kỹ thuật, cơng nhân có tay nghề LĐPT c) Cơ cấu tổ chức nhân phòng ban Bảng 4.3 Cơ Cấu Nhân Sự Các Phòng Ban Bộ phận Số lượng (người) Tỷ lệ (%) * Khối gián tiếp 58 14,7 Ban giám đốc 1,0 Ban quản lý dự án 0,5 P.Thiết kế - giá 0,8 P.KTTV 1,5 P.KD&XNK 12 3,0 P.Kế hoạch 11 2,8 P.HC - NS 1,8 P.CNCL 13 3,3 * Khối phụ trợ 19 4,8 Bảo vệ 2,3 Tổ xe – Tạp vụ 10 2,5 * Khối trực tiếp 318 80,5 Tổ bốc xếp 22 5,6 Tổ điện, bảo trì 12 3,0 Nhà máy mủ Cốm 38 9,6 Nhà máy mủ Kem - Latex 10 2,5 Nông trường, khai thác mủ 236 59,8 Tổng cộng 395 100 Nguồn : Phòng Hành Chính - Nhân Sự Nhận xét: Qua bảng ta thấy, tổng số lao động khối gián tiếp khối phụ trợ 77 người, chiếm 19,5% tổng số lao động Công ty Riêng lao động trực tiếp chiếm 318 người, tương ứng với 80,5%, cho thấy phân công lao động Công ty tương đối ổn định, cấu máy quản lý gọn nhẹ giúp hoạt động hiệu phận phòng ban, đảm bảo kế hoạch sản xuất 34 d) Cơ cấu lao động theo hợp đồng Bảng 4.4 Cơ Cấu Lao Động Theo Hợp Đồng Hợp đồng lao động Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Không xác định thời hạn 24 6,1 Hợp đồng có thời hạn năm 33 8,4 Hợp đồng có thời hạn năm 28 7,1 Hợp đồng có thời hạn năm 186 47,1 Hợp đồng thời vụ 78 19,7 Hơp đồng thử việc 46 11,6 395 100 Tổng cộng Nguồn : Phòng Hành Chính - Nhân Sự Nhận xét: Từ bảng ta thấy, hợp đồng có thời hạn năm chiếm 47,1% tổng số nhân viên, tương ứng với 186 người Kế hợp đồng theo thời vụ, chiếm 19,7% tổng số nhân viên, tương ứng với 78 người Khi có nhiều đơn đặt hàng từ khách hàng Cơng ty cần thêm lượng cơng nhân cần thiết để hồn thành đơn đặt hàng đó, lúc hợp đồng theo thời vụ tăng lên Tiếp theo hợp đồng thử việc chiếm 11,6%, hợp đồng có thời hạn năm chiếm 8,4%, hợp đồng có thời hạn năm chiếm 7,1% cuối hợp đồng không thời hạn chiếm 6,1% Từ nhận định trên, ta thấy thời hạn hợp đồng dài làm tăng ràng buộc người lao động với Công ty, giúp họ làm việc có trách nhiệm hơn, mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cao cho Công ty 4.2 Các biện pháp thu hút nguồn nhân lực Công ty thực 4.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực việc phân tích nhu cầu nhân tương lai đề kế hoạch cụ thể để có nguồn tài nguyên nhân Để đảm bảo Cơng ty có đội ngũ nhân viên giỏi đảm bảo bố trí người, việc lúc, thỏa mãn mục tiêu Cơng ty cần phải hoạch định nguồn tài ngun nhân Chính mà hàng trăm Cơng ty có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực Để thực trình Phòng Hành Chính Nhân Sự phải dựa vào chiến lượcvà kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty đề ra, dựa vào kế hoạch nhu cầu 35 nhân phòng ban năm để đề chiến lược hoạch định nguồn nhân lực cho Công ty Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty thực qua bước - Đề nhu cầu dự báo nhu cầu: thực dựa kế hoạch sản xuất thay đổi xuất Phòng Hành Chính Nhân Sự xác định số nhân viên kỹ cần thiết theo nhu cầu, sau phân tích khả sẵn có nghiên cứu tương lai để thấy tình trạng dư thừa hay thiếu hụt lao động để đưa khả dự báo - Đề sách chương trình cụ thể để cấp xét duyệt - Phối hợp với trưởng phận phòng ban để thực chương trình cụ thể Nếu thiếu nhân viên nhân viên chưa thực vai trò, khả tiến hành tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức giáng chức để đạt nhu cầu nhân tương lai Ngược lại, thừa giảm làm hạn chế tuyển dụng cho hưu sớm - Kiểm tra, đánh giá kế hoạch: Trong giai đoạn Phòng Hành Chính Nhân Sự phải thường xuyên kiểm soát xem xét kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm Quá trình hoạch định nguồn nhân lực hợp lý, song q trình thực gặp nhiều khó khăn đặc biệt việc thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức vấn đề tế nhị, có người muốn thay đổi có người lại khơng muốn thay đổi gây khó khăn cho q trình thực bị phản đối Vì phải nhìn nhận cách khách quan, khoa học xác vấn đề để đưa định đắn, có khơng gặp phản đối, ngược lại phản đối tăng lên 4.2.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc việc cần phải làm để xác định rõ ràng nhiệm vụ quyền hạn chức danh cơng việc Từ bố trí người việc có sở khoa học để trả lương hợp lý cho người lao động Khi Công ty bắt đầu áp dụng tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000:2000 vào năm 2002 cơng tác phân tích cơng việc đuợc Cơng ty quan tâm thực Bởi theo quy 36 định ISO tổ chức phải có phân cơng trách nhiệm cho người rõ ràng phải lập thành văn Tổ chức phải xác định lực cần thiết nhân viên thực công việc liên quan đến chất lượng sản phẩm Nhân viên phải đào tạo quy phải có kinh nghiệm cần thiết để thực công việc Xuất phát từ yêu cầu Cơng ty tiến hành phân tích cơng việc, công tác thực dựa vào kinh nghiệm người phân tích tài liệu có từ trước Cơng ty Năm 1994 Cơng ty thực bấm chụp ảnh công việc công nhân công đoạn Tuy nhiên, đến năm 1996 tài liệu bị hủy thơng số kỹ thuật khơng phù hợp đơn hàng thay đổi liên tục Do đó, nói cơng tác phân tích cơng việc thực phương pháp quan sát cộng với kinh nghiệm người biên soạn Tuy nhiên, thực tế Cơng ty phương pháp quan sát áp dụng cho khối sản xuất cơng việc người cơng nhân quan sát Những thao tác họ thực nhiều lần diễn thời gian ngắn rõ ràng Ví dụ, người công nhân khâu đúc khuôn tạo dáng sản phẩm, nhiệm vụ họ nhận vẽ theo dẫn người tổ trưởng họ thực thao tác đưa mủ tiền chế vào khn đúc để tạo thành hình dáng cho sản phẩm Hay công nhân thu gom, cạo mủ, công việc họ thu gom vận chuyển mủ từ nông trường nhà máy chế biến Những hoạt động hồn tồn quan sát trực tiếp người phân tích thu thập thơng tin cơng việc cách xác Đối với khối văn phòng phương pháp quan sát khơng thể phát huy hiệu Cơng việc nhân viên văn phòng mang tính chất kéo dài từ ngày sang ngày khác Họ không đơn giản thực công việc tay chân mà phần lớn sử dụng đến trí óc Ngày nay, phân tích khơng thể có thông tin công việc họ thực hiện, đo lường phức tạp công việc họ thực Vì vậy, kinh nghiệm mà người phân tích có quan trọng Thơng tin thu thập có đáng tin cậy hay khơng tùy thuộc vào người phân tích Ngồi ra, người phân tích hỏi ý kiến nhân viên hay quản lý phòng ban để tham khảo thêm ý kiến họ Nhưng tất cơng việc phải thực cách khoa học Ý kiến nhân viên hay quản lý có khả mang tính chủ quan cao làm ảnh hưởng đến thông tin thu thập công 37 việc Trong trường hợp có trái ngược ý kiến nhân viên người quản lý trực tiếp gây ảnh hưởng lớn đến hiệu làm việc Do người phân tích cần trải qua khóa huấn luyện kỹ trước tiến hành lấy ý kiến Bên cạnh đó, Cơng ty thơng tin thu thập sau phân tích cơng việc khơng phổ biến rộng rãi đến phòng ban nhân viên để có ý kiến phản hồi họ Những công việc mà công ty phân công cho nhân viên thực so với nhiệm vụ mà họ làm hàng ngày có hay khơng ? Họ có thực công việc khác hay không ? Những điều cần phải kể đến phân tích cơng việc để định giá cơng việc cách xác Nguyên tắc quan trọng phân tích cơng việc thu thập thơng tin công việc người thực công việc Và kết phân tích cơng việc mô tả công việc mô tả người giữ chức vụ đó, người quản lý trực tiếp nhà phân tích Như đảm bảo tính khách quan phân tích cơng việc Phân tích cơng việc bước quan trọng, cần thiết nhà quản trị lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Nó mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, đồng thời sở việc bố trí nhân phù hợp Vì vậy, phải phân tích cơng việc cách tỉ mỉ, xác Cần xây dựng mơ tả cơng việc cách xác, cụ thể cho vị trí, chức vụ để từ phân cơng cơng việc cho người lao động cho hợp lý Có tránh tình trạng lãng phí lao động 4.2.3 Cơng tác tuyển dụng Công ty a) Căn tuyển dụng Tuyển dụng công việc cần thiết đơn vị doanh nghiệp nhằm bổ sung, thay chức vụ cơng việc trống, để thay đổi nhân viên lý thơi khơng làm việc cho Cơng ty nữa, qua nhằm đảm bảo cho việc kinh doanh Công ty không bị gián đoạn Việc tuyển dụng Công ty dựa vào văn quy định Nhà nước, sau xác định trách nhiệm, quyền hạn đơn vị người lao động để nhằm đảm bảo quyền lợi người lao động đơn vị sử dụng lao động đáng cơng đơi bên 38 b) Quy trình tuyển dụng Cơng ty Hình 4.1 Quy Trình Tuyển Dụng Công Ty Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ Loại Nghiên cứu hồ sơ ứng viên Phỏng vấn sơ không đủ tiêu Phỏng vấn lần chuẩn Thử việc trả hồ Bố trí cơng việc sơ 39 Phụ lục 1: Phụ lục 2: Phiếu điều tra trưng cầu ý kiến nhân viên Câu 5: Anh/chị có quan tâm đến sách đào tạo cơng ty khơng ? Câu 14: Anh chị thấy cách tính lương, cách trả lương thưởng cho anh/chị công ty ? ... THÀNH CƠNG Tháng 07 năm 2010 “Hồn Thiện Cơng Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công Ty Cao Su 1-5” NGUYEN THANH CONG July 2010 “Perfecting The Mission of The Human Resource Management at Rubber Company