QLNNL TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

CHƯƠNG CHƯƠNG 33 TUYỂN TUYỂN MỘ MỘ VÀ VÀ TUYỂN TUYỂN CHỌN CHỌN NHÂN NHÂN LỰC LỰC (TUYỂN (TUYỂN DỤNG) DỤNG) Nội Nội dung dung I Khái niệm yêu cầu tuyển dụng II Quá trình tuyển mộ III Quá trình tuyển chọn I.I Khái Khái niệm niệm và yêu yêu cầu cầu đối với tuyển tuyển dụng dụng Khái niệm  Tuyển mộ: trình thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm  Tuyển chọn: trình sàng lọc ứng cử viên, lựa chọn số họ người phù hợp với yêu cầu công việc  Tuyển dung??? I.I Khái Khái niệm niệm và yêu yêu cầu cầu đối với tuyển tuyển dụng dụng Yêu cầu tuyển dụng  Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế NNL tổ chức  Nhận biết ứng cử viên tốt  Tuyển người, việc II II Quá Quá trình trình tuyển tuyển mộ mộ Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ  Các yếu tố bên trong?  Các yếu tố bên ngoài? 2 Nguồn Nguồn và phương phương pháp pháp tuyển tuyển mộ mộ Nguồn nội Ưu điểm Nhược điểm  Tiết kiệm  Không tận dụng tài phương pháp làm  Người lãnh đạo hiểu tính việc từ bên cách tài người lao động  Đôi nguồn lực bên  Người lao động dễ thích khơng đáp ứng nghi với chỗ làm việc yêu cầu  Có thể gây mâu thuẫn  Tạo động lực cho người nội lao động Các Các phương phương pháp pháp tuyển tuyển mộ mộ từ từ nguồn nguồn nội nội bộ  Tham khảo ý kiến: hỏi ý kiến cán nhân sự, người tiền nhiệm, người có uy tín  Thông báo công khai: thông tin vị trí cần tuyển thơng báo cơng khai, người đáp ứng yêu cầu dự tuyển  Sử dụng thông tin NNL lưu giữ phần mềm: đặc điểm nhân lưu lại phần mềm quản lý, có nhu cầu tuyển dụng, cán có trách nhiệm đưa yêu cầu cụ thể máy tính giúp họ tìm người phù hợp 2 Nguồn Nguồn và phương phương pháp pháp tuyển tuyển mộ mộ Nguồn bên Ưu điểm Nhược điểm  Cơ hội lựa chọn lớn  Chi phí tốn  Có thể lựa chọn  Khả nhầm lẫn cao người có phong  Cần thời gian hội nhập cách làm việc ban đầu  Có thể lựa chọn người thích hợp mà khơng ảnh hưởng đến cấu tổ chức Các Các nguồn nguồn bên bên ngoài     … Học sinh, sinh viên Lao động tự thị trường Nhân viên tổ chứckhác Nhân viên cũ Phương Phương pháp pháp tuyển tuyển mộ mộ       Quảng cáo Cử cán đến sở đào tạo Các quan chuyên tuyển dụng Sinh viên thực tập Hội chợ việc làm … III III Quá Quá trình trình tuyển tuyển chọn chọn          Nghiên cứu, phân loại hồ sơ Tiếp xúc sơ Kiểm tra trình độ Phỏng vấn sâu/phỏng vấn tuyển dụng Thẩm tra Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Khám sức khoẻ Tham quan công việc, thử việc Ra định tuyển dụng thực hoạt động định hướng Lưu ý: việc tuân thủ bước tuyển chọn tuỳ thuộc vào công việc Hồ Hồ sơ sơ xin xin việc việc Lý lich     Thông tin chung: tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ, điện thoại Kinh nghiệm làm việc địa nơi làm việc, vị trí đảm nhiệm, ngày bắt đầu kết thúc làm việc Trình độ học vấn: trình học tập, đào tạo đặc biệt, cấp, chứng Nguồn thẩm tra công việc cá nhân: thông tin để liên hệ Thư/đơn xin việc  Thư/đơn xin việc theo mẫu sẵn ứng cử viên tự viết Thư Thư xin xin việc việc  Thể bạn ai?  Bạn ứng cử viên thực phù hợp với chức danh trống tổ chức  Bạn khác biệt với ứng cử viên khác  Sự phù hợp chun mơn, sở thích cá nhân, kinh nghiệm cơng tác, gia đình…  Sự sáng sủa cách thể trình bày vấn đề Khi Khi đánh đánh giá giá hồ hồ sơ, sơ, cần… cần…  Sử dụng Yêu cầu công việc người thực  Xây dựng tiêu chí đánh giá/phân loại hồ sơ  Ghi chép lại điểm chưa rõ ràng hồ sơ (về q trình cơng tác, khoảng trống lớn công việc, thay đổi liên tục định hướng nghề nghiêp, lý lịch cẩu thả, chép người khác…) Kiểm Kiểm tra tra trình trình độ độ chun chun mơn mơn  Bài kiểm tra trắc nghiệm  Bài kiểm tra viết chun mơn (tự luận)  Kết hợp Mục Mục đích đích phỏng vấn vấn  Nắm bắt thêm thơng tin kiến thức, trình độ lực ứng cử viên  Bổ sung thông tin thiếu chưa rõ ràng  Đánh giá liệu UCV có đặc điểm cá nhân cần thiết để đảm nhận vị trí cần tuyển hay khơng  Hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu… UCV Hội Hội đồng đồng phỏng vấn vấn  Cán phụ trách nhân : khả chuyên môn nghiệp vụ tuyển dụng để nhận xét ứng cử viên  Lãnh đạo quan/người ủy quyền  Người lãnh đạo trực tiếp: hiểu rõ khả đảm nhận công việc ứng cử viên  … Nội Nội dung dung phỏng vấn vấn  Các câu hỏi liên quan đến công viêc đảm nhiệm, hiểu biết UCV tổ chức  Các câu hỏi trình nghề nghiệp sở mà UCV làm  Các câu hỏi liên quan đến trình độ học vấn  Các câu hỏi để đánh giá hiểu biết xã hội, sở thích… Phân Phân loại loại phỏng vấn vấn  Theo hình thức  Phỏng vấn theo mẫu: câu hỏi chuẩn bị trước  Phỏng vấn tự do: câu hỏi không chuẩn bị trước  Phỏng vấn kết hợp  Theo tính chất  Phỏng vấn tình  Phỏng vấn căng thẳng  Theo số lượng người tham gia  Phỏng vấn cá nhân  Phỏng vấn tập thể Phỏng Phỏng vấn vấn căng căng thẳng thẳng  Nhiều câu hỏi hóc búa xung quanh nghiệp vụ  Một số câu hỏi khó chịu, đơi mang nặng tính chất khiêu khích  Đơi tạo mơi trường để ứng cử viên phải chịu sức ép (nói chuyện điện thoại lâu với đó, nhân viên vào lúc vấn…) Thẩm Thẩm tra tra Mục đích thẩm tra :  Kiểm tra lại thông tin mà ứng cử viên cung cấp  Phát thêm tiềm UCV mà bước tuyển dụng trước chưa cho phép thấy rõ Người Người thẩm thẩm tra tra thích thích hợp hợp  Cấp trực tiếp làm việc trước  Một đồng nghiệp thân thiết  Cấp trực tiếp ứng cử viên  Thầy giáo, bàn bè, người thân  … Đánh Đánh giá giá ứng ứng cử cử viên viên Đánh giá ứng cử viên phương diện:  Trình độ chun mơn  Kinh nghiệm  Tác phong  Khả giao tiếp  Mức độ chịu căng thẳng … Định Định hướng hướng nhân nhân viên viên mới (xã (xã hội hội hố hố nhân nhân viên viên ))  Mục đích việc định hướng giúp đỡ nhân viên mới:  Làm quen với môi trường làm việc  Tạo tâm lý thoải mái tinh thần nhiệt tình  Bắt đầu công việc cách hiệu Định Định hướng hướng giúp giúp nhân nhân viên viên mới… mới…  Hiểu rõ công việc kỳ vọng tổ chức  Cảm thấy chào đón đánh giá cao  Rút ngắn thời gian làm quen với cơng việc  Nhanh chóng đạt kết cao công việc …