Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn khu vực TP HCM

Phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, mô hình đề xuất ban đầu bao gồm 06 yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng

DƯƠNG THỊ CẨM GIANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN

KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

DƯƠNG THỊ CẨM GIANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM” được thực hiện

nhằm xác định và đo lường các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM Đồng thời, dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra một số hàm ý quản trị có ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quản trị ngân hàng TMCP Sài Gòn nhằm góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn

Số liệu trong nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (285 mẫu) bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất Phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, mô hình đề xuất ban đầu bao gồm 06 yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM bao gồm: Phần thưởng của tổ chức, Cán bộ quản lý trực tiếp, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Sự hỗ trợ dành cho gia đình, Điều kiện làm việc và Đặc điểm tính cách của nhân viên với 35 biến quan sát Sau khi thực hiện thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt với ANOVA One – Way, kết quả cuối cùng của nghiên cứu cho thấy tất cả 06 yếu

tố được đề xuất đều có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM theo mức độ tác động giảm dần lần lượt là: Phần thưởng của tổ chức, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Đặc điểm tính cách của nhân viên, Điều kiện làm việc, Cán bộ quản lý trực tiếp và Sự hỗ trợ đối với gia đình Bên cạnh đó, sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM không có sự khác biệt giữa các nhân viên có giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc và trình độ học vấn khác nhau nhưng lại có sự khác biệt giữa những nhân viên thời gian công tác và mức thu nhập trung bình một tháng khác nhau

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn

Tp.HCM, ngày … tháng …… năm 2017

Dương Thị Cẩm Giang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô của Khoa Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt huyết của trường đã cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế và những phương pháp khoa học hữu ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Trần Dục Thức, người trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu Thầy đã tận tình giúp tôi định hướng nghiên cứu và dành cho tôi những lời khuyên quý báu, lời góp ý và phê bình sâu sắc giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này

Bên cạnh đó, tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp đã trực tiếp

và gián tiếp hỗ trợ tôi trong việc tham gia nghiên cứu phỏng vấn trực tiếp, giúp trả lời và thu thập các bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn này Sự đóng góp của các bạn có vai trò quan trọng đến sự thành công của nghiên cứu

Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình tôi đã luôn bên cạnh động viên, ủng hộ tôi hoàn thành luận văn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách tốt nhất, tuy nhiên cũng không thể tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ quý thầy, cô và bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn!

Tp.HCM, ngày … tháng … năm 2017

Dương Thị Cẩm Giang

MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát 3

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng khảo sát 4

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài 4

1.6 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu 6

2.1.1 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức 6

2.1.2 Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức 7

2.1.3 Lợi ích của sự cam kết gắn bó với tổ chức 7

2.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan 8

2.2.1 Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014) 8

2.2.2 Nghiên cứu của Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015) 9

2.2.3 Nghiên cứu của Elina Anttila (2014) 9

2.3 Tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu trước 10

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 13

2.4.1 Phần thưởng của tổ chức 13

2.4.2 Sự hỗ trợ của cấp quản lý trực tiếp 15

2.4.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp 15

2.4.4 Sự hỗ trợ dành cho gia đình từ tổ chức 17

2.4.5 Điều kiện làm việc 18

2.4.6 Đặc điểm tính cách của nhân viên 19

2.4.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

2.5 Tóm tắt 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Thiết kế nghiên cứu 24

3.2.1 Nghiên cứu định tính 24

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 29

3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu 30

3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu 30

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 31

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 31

3.5 Tóm tắt 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu 34

4.2 Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát 36

4.2.1 Thống kê mô tả các biến độc lập 36

4.2.1 Thống kê mô tả biến phụ thuộc 37

4.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha 38

4.3.1 Thang đo biến độc lập 38

4.3.2 Thang đo biến phụ thuộc 42

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 45

4.4.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc 46

4.4.3 Đặt tên và giải thích nhân tố 48

4.5 Kiểm định mô hình bằng phân tích hồi quy tuyến tính 52

4.5.1 Kiểm tra hệ số tương quan 52

4.5.2 Phân tích hồi quy 54

4.5.2.1 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 54

4.5.2.2 Kết quả phân tích hồi quy 58

4.5.2.3 Kiểm định giả thuyết 62

4.6 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của nhân viên 62

4.6.1 Sự khác biệt về giới tính 62

4.6.2 Sự khác biệt về độ tuổi 62

4.6.3 Sự khác biệt về thời gian công tác 63

4.6.4 Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng 63

4.6.5 Sự khác biệt về bộ phận làm việc 64

4.6.6 Sự khác biệt về trình độ học vấn 64

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 65

4.7 Tóm tắt 68

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 70

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 70

5.2 Hàm ý quản trị 73

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 01: TÌNH HÌNH NHÂN SỰ SCB NĂM 2015, 2016 x

PHỤ LỤC 02: DANH SÁCH CHUYÊN GIA VÀ NHÂN SỰ PHỎNG VẤN xi

PHỤ LỤC 03: CÂU HỎI DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI xii

PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ HỎI Ý KIẾN CHUYÊN GIA VÀ THẢO LUẬN xvii

PHỤ LỤC 05: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT xxiii

PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ CHẠY DỮ LIỆU SPSS xxvii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

phân tích nhân tố

thống kê trong các ngành khoa học xã hội

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, cùng với sự tăng trưởng nhanh cả về số lượng lẫn quy mô của các ngân hàng trên cả nước dẫn đến tình thế cạnh tranh vô cùng gay gắt trên thị trường tài chính Để có thể tồn tại và phát triển, các NHTM cần xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc tạo ra những giá trị mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước Trong đó nhân viên chính là một trong những yếu

tố hàng đầu tạo nên những giá trị khác biệt, đồng thời là nguồn lực chính và là thế mạnh giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh (Bhatnagar, 2007) Thực tế đã cho thấy các sức cầu nhân viên có trình độ cao trong ngành ngân hàng luôn là một trong những chủ đề đáng quan tâm nhất hiện nay Điển hình, tính đến cuối năm 2016, có 25,6% tổ chức tín dụng nhận định đang thiếu lao động cần thiết cho nhu cầu công việc hiện tại và 71,4% các tổ chức tín dụng dự kiến tăng thêm lao động làm việc toàn thời gian tại tổ chức tín dụng trong năm 2017 (Vụ Dự báo Thống kê, 2017) Rõ ràng vấn đề nhân sự đang là một vấn đề ngày càng mang tính sống còn trong lĩnh vực tài chính ngân hàng

Tuy nhiên, vấn đề nhân sự thường được các tổ chức ở nước ta tiếp cận chỉ theo chiều hướng thu hút và tuyển dụng Trong khi phần còn lại là giữ chân nhân sự lại thường bị bỏ ngỏ Cuối cùng các nỗ lực về nhân sự của các tổ chức sẽ không đạt được kết quả Thực tế thông qua kết quả khảo sát của Anphabe tháng 9-12/2015 trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề, cho thấy tỷ lệ nhân viên

nghỉ việc ở lĩnh vực tài chính ngân hàng ở mức cao (Anphabe, 2015) Đồng thời,

các nghiên cứu trước cũng chỉ ra rằng việc tuyển dụng thay thế nhân sự mới có thể làm cho tổ chức tốn kém chi phí đến 150% chi phí lương cho nhân viên hiện hữu có hiệu suất làm việc cao và có các kỹ năng chuyên biệt tại tổ chức Chưa kể mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức (Somaya và Williamson, 2008) Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng khi nhân viên nghỉ việc, khách hàng và dòng tiền sẽ dịch chuyển sang tổ chức khác, trong khi với mức độ cạnh tranh hiện nay một ngân

hàng không dễ tiếp cận một khách hàng tiềm năng Do đó, có thể nói đối với các ngân hàng tại nước ta hiện nay, giữ chân nhân viên chính là vấn đề hết sức cấp bách

Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với

tổ chức, tuy nhiên ở mỗi quốc gia khác nhau, mỗi ngành nghề khác nhau lại phát sinh những sự khác biệt trong thành phần và cấu trúc mô hình Do đó có thể nói tuy

là một khái niệm tổng quát nhưng sự cam kết gắn bó với tổ chức vẫn mang nhiều yếu tố cá biệt khi thực hiện nghiên cứu Ngân hàng TMCP Sài Gòn có thể xem là một ngân hàng điển hình tại Việt Nam với quy mô vốn, số lượng nhân viên ở mức

cạnh đó trong năm 2016 số lượng nghỉ việc tại SCB đã tăng hơn 48% so với cùng

kỳ (Theo Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2015 và năm 2016 của Ngân hàng TMCP Sài Gòn, phụ lục 01), đây là một sức ép và là mối lo ngại vô cùng to lớn đối với ban lãnh đạo ngân hàng SCB Do đó xét thấy Ngân hàng TMCP Sài Gòn

là một ngân hàng lý tưởng để thực hiện nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên, SCB vừa là một ngân hàng điển hình có thể đại diện cho ngành ngân hàng lại vừa mang tính thực tiễn trong một tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao Đồng thời

dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây, nhưng hiện nay tại SCB vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức về đề tài này

Tất cả các ý nghĩa trên là lý do tác giả thực hiện đề tài : “Các yếu tố tác động

đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Khu vực Hồ Chí Minh, xác định mức độ tác động của các yếu tố đó và đưa ra các hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự cam kết gắn

bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn

- Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Khu vực Tp Hồ Chí Minh từ tháng 03/2017 đến tháng 04/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật điều tra và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi nhằm phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình

nghiên cứu Mẫu trong nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với số lượng mẫu thu được là 285 phần tử Bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến các nhân viên của SCB đang làm việc tại Quận 1, Quận 3, Quận 5 và Quận 6 Tp.HCM

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng được chọn để khảo sát bao gồm cả nam và nữ ở các độ tuổi khác nhau hiện đang làm việc tại hội sở, các chi nhánh và phòng giao dịch của SCB tại khu vực Tp Hồ Chí Minh (bộ phận kinh doanh, hỗ trợ và dịch vụ khách hàng) Những nhân viên được khảo sát có thể đại diện cho tất cả các thành phần của nhân viên SCB khu vực Tp.HCM, những người này có hiểu biết về SCB cũng như các vấn đề liên quan đến vị trí công việc mình đang làm Do đó, những người được lựa chọn khảo sát sẽ có kiến thức cơ bản để trả lời các câu hỏi của đề tài

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài

Đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân

viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM” góp phần xác

định được các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn khu vực Tp Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã được thực hiện tại nhiều tổ chức khác nhau, tuy nhiên tại SCB vẫn chưa có đề tài nghiên cứu

về vấn đề này

Nghiên cứu này thành công sẽ cũng cấp tư liệu tham khảo giúp các nhà quản trị Ngân hàng TMCP nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gòn nói riêng có cái nhìn đúng đắn và hướng đi thích hợp cho đường lối quản trị nguồn nhân lực của mình

1.6 Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu dự kiến được trình bày theo năm chương Các chương trong

đề tài có bố cục như sau:

Chương 1: Giới thiệu – giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn

đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát, ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – trình bày cơ sở lý luận

về các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và đề xuất

mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – đưa ra các phương pháp nghiên cứu,

xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã

thu thập được từ bản câu hỏi thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kết luận chấp nhận hay bác bỏ Đồng thời, các tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được giải thích

Chương 5: Kết luận – các kết quả nghiên cứu chính trong đề tài sẽ được tóm tắt

lại và những đóng góp quan trọng từ kết quả nghiên cứu hướng đến các đối tượng khác nhau sẽ được trình bày Chương này cũng chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương này, tác giả sẽ hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, đồng thời giới thiệu một số bài nghiên cứu có liên quan trên thế giới Từ việc xem xét cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu

2.1.1 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Có rất nhiều khái niệm về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra dưới nhiều góc nhìn khác nhau Chung quy lại, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng sự cam kết gắn bó với

tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên

Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ

lý thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960)

và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau Theo lý thuyết của Homan (1958) và Becker (1960) thì cam kết gắn bó với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal, 1979) Shedon (1971) định nghĩa cam kết gắn bó là sự đánh giá tích cực của nhân viên về tổ chức và mục tiêu của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức (Kanter, 1968)

Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, cam kết gắn bó được hiểu như một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức

và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức Trong nghiên cứu này, tác giả

sử dụng khái niệm về sự cam kết với tổ chức của Mowday & Porter (1979) để định hướng nghiên cứu Theo Mowday & Porter, sự cam kết gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức Tóm lại, có thể nói cam kết với tổ chức là chìa khóa giúp tổ chức dự báo các

chỉ số liên quan đến công việc của nhân viên như: doanh thu, năng suất làm việc của nhân viên, hành vi nhân viên Do đó, mục tiêu của nhiều nghiên cứu trên thế giới của các tác giả đi trước là tìm cách cải thiện cách thức người lao động cảm nhận về công việc để họ có thể cam kết nhiều hơn với tổ chức đang làm việc

2.1.2 Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó với

tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: sự tuân thủ (compliance): tham gia tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt, sự xác định (identification): mong muốn gắn bó với tổ chức, sự phù hợp (internalization): vì có sự tương đồng giữa cá nhân và tổ chức

Mô hình của Mowday và cộng sự (1979) về sự cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần: sự đồng nhất (indentification): mục tiêu của cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, sự nỗ lực (involvement): cá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ chức, trung thành (loyalty): lòng trung thành của cá nhân với tổ chức

Mô hình ba thành phần về cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) được chấp nhận rộng rãi nhất, và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khi nghiên cứu sự cam kết gắn bó với tổ chức Mô hình này chia cam kết gắn bó thành

3 thành phần: Cam kết vì tình cảm (Affective Commitment): được xác định như tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức Người nhân viên cam kết tình cảm mạnh

mẽ sẽ tự nguyện ở lại với tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này Cam kết để duy trì (Continuance Commitment): ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà người nhân viên phải hoàn trả khi rời tổ chức Người nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì điều này là bắt buộc Cam kết vì đạo đức (Normative Commitment): phản ánh nghĩa

vụ đạo đức của người lao động với tổ chức, trung thành với tổ chức, có trách nhiệm với tổ chức và các cá nhân khác trong tổ chức Người lao động cảm thấy họ nên ở lại với tổ chức

2.1.3 Lợi ích của sự cam kết gắn bó với tổ chức

Khi nhân viên có sự cam kết gắn bó với một tổ chức, sẽ mang lại nhiều kết quả tích cực cho bản thân nhân viên cũng như chính tổ chức đó Theo Madigan và Cộng sự (1999), nhân viên có sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tổ chức và không ngừng cải tiến liên tục

Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và được trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng Sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Vandenberg và Lance, 1992; Shahid & Azhar, 2013)

Trong phạm vi rộng hơn, sự cam kết gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer & Herscovitch 2001) Nhân viên có sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ ít có khả năng rời khỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự hay do sự mất khách hàng theo những nhân viên giỏi (Allen & Meyer, 1990) Hơn thế nữa, Shahid và Azhar (2013) tuyên bố rằng những nhân viên cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần gia tăng năng suất lao động

2.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar

Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014)

Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng làm việc tại Pakistan Nghiên cứu đã phân tích sự tác động của các yếu tố như: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình, cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều kiện làm việc có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: Phần thưởng,

sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự hỗ trợ công việc gia đình, cơ hội nghề nghiệp và điều kiện làm việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ ngân hàng đang làm

việc tại Pakistan Trong đó, yếu tố điều kiện công việc có tác động mạnh nhất đến

sự cam kết gắn bó của nhân viên (mức độ 83%), tiếp đến là yếu tố cơ hội nghề nghiệp (60,8%) và sự hỗ trợ công việc gia đình (38,8%), sự hỗ trợ của người giám sát (16,6%), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là phần thưởng

trong tổ chức (2%)

2.2.2 Nghiên cứu của Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015)

Nghiên cứu của Hiệu trưởng trường cao đẳng công nghệ Jodan, đại diện sở mua sắm vật tư Công ty Southhub và Phòng quản lý nhân sự tập đoàn Gapco về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Công nghệ Jodan” Nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, động lực làm việc, đào tạo và phát triển Theo đó, kết quả cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ giữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ

ra rằng không có mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

2.2.3 Nghiên cứu của Elina Anttila (2014)

Tại luận văn Thạc sĩ tháng 10/2014 của Elina Anttila thuộc trường Đại học Tampere, với đề tài về các thành phần của sự cam kết với tổ chức, nghiên cứu cụ thể các nhà quản lý cấp cơ sở tại Công ty Nông nghiệp Phần Lan đã tổng hợp và đưa ra mô hình các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm:

- Công ty: Thù lao và sự công nhận, lĩnh vực kinh doanh toàn cầu thú vị, văn hóa

công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai của công ty, cơ hội mở rộng công ty, truyền thống lâu đời của công ty

- Cộng đồng làm việc: sự hợp tác trong công việc, nhà quản lý, bầu không khí, sự

công nhận và phản hồi

- Chính bản thân công việc: sự tiến bộ trong nghề nghiệp, phát triển chuyên môn,

sự tự do – trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sự thay đổi cuộc sống làm việc, khối lượng công việc

Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố cộng đồng làm việc có tác động mạnh mẽ nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Trong đó, sự hợp tác trong các chức năng làm việc và bầu không khí là thành phần quan trọng hình thành nên yếu tố này

Yếu tố quan trọng nhất liên quan đến thành phần “công ty” tác động đến sự cam kết của nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác triển vọng tương lai mà công ty đang có cũng có ảnh hưởng quan trọng chỉ đứng sau yếu tố sự công nhận và thù lao Yếu tố tính linh hoạt – thách thức – thú vị trong công việc tác động mạnh nhất đến thành phần bản chất công việc

2.2.4 Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015)

Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ Nghiên cứu đã phân tích sự tác động của các yếu tố như: Lương, phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm công việc, Sự tuyển dụng nhân sự, Sự hứng thú trong công việc Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: Lương, phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Đặc điểm công việc, Sự tuyển dụng nhân sự, Sự hứng thú trong công việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ Trong đó, yếu tố Lương, phúc lợi và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (1,340), tiếp đến là yếu tố Môi trường làm việc (1,211) và Đặc điểm công việc (0,900), Phong cách lãnh đạo (0,730), Sự hứng thú trong công việc (0,721), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết

của nhân viên là Sự tuyển dụng nhân sự (0,358)

2.3 Tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu trước

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trước

Tác giả Nội dung

nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng Kết quả nghiên cứu

Phần thưởng,

sự hỗ trợ của nhà quản lý,

công việc gia đình, cơ hội nghề nghiệp

và điều kiện làm việc

Kết quả cho thấy yếu tố điều kiện công việc có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (mức độ 83%), tiếp đến là yếu

tố cơ hội nghề nghiệp (60,8%) và

sự hỗ trợ công việc gia đình (38,8%), sự hỗ trợ của người giám sát (16,6%), yếu tố tác động ít nhất đến sự cam kết của nhân viên là phần thưởng trong tổ chức (2%) Grace

nghiên cứu tại

đẳng Công nghệ Jodan

động lực làm việc, đào tạo

và phát triển

Kết quả cho thấy, có mối quan hệ chặt chẽ giữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không có mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Elina Anttila

(2014)

Các thành phần của sự cam kết

tố thuộc cộng đồng làm việc

và nhóm các yếu tố chính

Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố cộng đồng làm việc có tác động mạnh mẽ nhất đến

sự cam kết gắn bó của nhân viên Trong đó, sự hợp tác trong các chức năng làm việc và bầu không khí là thành phần quan trọng hình

Tác giả Nội dung

nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng Kết quả nghiên cứu

Phần Lan

bản thân công việc

thành nên yếu tố này

Yếu tố quan trọng nhất liên quan đến thành phần “công ty” tác động đến sự cam kết của nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác triển vọng tương lai mà công ty đang có cũng có ảnh hưởng quan trọng chỉ đứng sau yếu tố sự công nhận và thù lao Yếu tố tính linh hoạt – thách thức – thú vị trong công việc tác động mạnh nhất đến thành phần bản chất công việc Quan Minh

bó với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ

Lương, phúc lợi và thăng

và Đặc điểm công việc (0,900), Phong cách lãnh đạo (0,730), Sự hứng thú trong công việc (0,721), yếu tố tác động ít nhất đến sự gắn

bó của nhân viên là Sự tuyển dụng nhân sự (0,358)

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Trong các nghiên cứu trên thế giới về đề tài sự cam kết gắn bó của nhân viên với

tổ chức, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, Zafar-uz-Zaman Anjum (2014) như đã tóm tắt ở trên Đây là đề tài cùng lĩnh vực với đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu Tuy nhiên, nghiên cứu này

có một số hạn chế cần được lưu ý như sau: đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu chỉ ở Pakistan, do đó, sẽ có hạn chế khi mở rộng kết quả đối với nhân viên ở các tổ chức thuộc các quốc gia khác Ngoài ra, theo báo cáo phát triển con người năm 2016 của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc, Pakistan vẫn là nước nằm ở phía cuối bảng xếp hạng toàn cầu về mức độ phát triển con người, tình trạng tham nhũng và an ninh Gần 30% dân số được xếp vào diện nghèo đói (Thu Hương – Báo Trí thức trẻ/Economist tổng hợp, 2017) do đó, kết quả nghiên cứu có thể bị chi phối bởi trạng thái tâm lý bị chi phối nhiều yếu tố của đối tượng được khảo sát tại Pakistan Bên cạnh đó, nghiên cứu trên chưa đề cập đến yếu tố xuất phát từ chính nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả của sự cam kết gắn bó mà theo một số nghiên cứu của các học giả trên thế giới cho thấy, chính bản thân nhân viên mà cụ thể là đặc điểm tính cách của nhân viên cũng có sự ảnh hưởng chặt chẽ đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức

Do đó, trong nghiên cứu này, để có thể có được những kết quả chính xác nhất đối với tổ chức mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu đã nói trên vào Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Khu vực Tp Hồ Chí Minh trên cơ sở có điều chỉnh và xem xét đưa yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viên vào đề tài nghiên cứu

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Theo các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây và dựa trên mục tiêu, phạm vi nghiên cứu cũng như tình hình hiện nay tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn, nghiên cứu này sẽ áp dụng mô hình của nghiên cứu trên vào xây dựng mô hình nghiên cứu

2.4.1 Phần thưởng của tổ chức

Theo tạp chí Quốc tế về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Malhotra, N., P Budhwar, và P Prowse (2007) đã định nghĩa phần thưởng của tổ chức là tất cả những lợi ích về tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ tổ chức họ đang làm việc Có thể chia phần thưởng mà nhân viên nhận được làm hai loại: phần thưởng vô hình và phần thưởng hữu hình Phần thưởng vô hình có thể bao gồm: sự công nhận của tổ chức về kết quả làm việc của nhân viên, tổ chức tin tưởng giao quyền tự chủ trong công việc cho nhân viên và tổ chức cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định Phần thưởng hữu hình có thể bao gồm: tiền lương, các loại trợ cấp/ phụ cấp, các loại khuyến mãi/ ưu đãi dành riêng cho nhân viên (Williamson, I.O., M.F Burnett, and K.M Bartol, 2009)

Việc một tổ chức cung cấp các phần thưởng cho nhân viên thể hiện rằng tổ chức đánh giá cao và công nhận sự đóng góp của nhân viên dành cho tổ chức (Eisenberger, R., P Fasolo, and V Davis-LaMastro, 1990) Shore, L.M và T.H Shore (1995), Eisenberger (1997) cũng đã khẳng định rằng việc nhân viên nhận được phần thưởng từ tổ chức cho thấy tổ chức rất đầu tư vào nhân viên Các phần thưởng cho dù được thể hiện dưới hình thức vô hình hay hữu hình cũng đều tạo cho nhân viên cảm giác họ được tổ chức đánh giá cao và từ đó làm cho họ có sự cam kết hơn với tổ chức Theo Fasolo (1995), việc nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ tăng cường suy nghĩ của nhân viên rằng họ đang làm việc rất tốt Đồng thời, các phần thưởng cũng gia tăng cảm giác của nhân viên rằng tổ chức có sự ghi nhận và tôn vinh những kết quả tốt đẹp mà họ làm được, từ đó góp phần nâng cao lòng tự trọng của nhân viên, tạo động lực để nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thân và làm tốt công việc của mình hơn Tuy nhiên, để gia tăng những cảm giác tích cực của nhân viên và làm cho nhân viên cam kết hơn với tổ chức thì tổ chức phải chú trọng đến

sự công bằng trong việc cung cấp phần thưởng cho các nhân viên

Landsman (2008) đã phát hiện ra rằng, nếu nhân viên tin rằng tổ chức của họ công bằng trong vấn đề thưởng – phạt thì họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ

đó họ sẽ càng cam kết hơn với tổ chức

Giả thuyết được đặt ra như sau:

H1: Phần thưởng của tổ chức càng cao thì nhân viên càng cam kết gắn bó với tổ chức

2.4.2 Sự hỗ trợ của cấp quản lý trực tiếp

Theo Eisenberger (2002), nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhận được từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ Việc nhận được sự hỗ trợ của cấp quản lý sẽ giúp nhân viên nhận thức rằng họ phải làm việc một cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng với tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Với nhận thức như vậy, nhân viên sẽ càng gia tăng cam kết về tình cảm với tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, đồng thời sẽ giúp làm giảm khả năng rời bỏ tổ chức của nhân viên (Shore, L.M và T.H Shore, 1995), (Rhoades, L và R Eisenberger, 2002)

Theo Malatesta (1995), tâm lý “có qua, có lại” sẽ giải thích được việc nhân viên cảm thấy họ càng phải có nghĩa vụ với tổ chức hơn khi nhận được nhiều sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý Nhân viên cảm thấy rằng, các cấp quản lý là trung gian kết nối nhân viên và tổ chức Các nhà trung gian này sẽ giúp đưa ra các chỉ dẫn cho nhân viên trong công việc, đồng thời giúp tổ chức đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên Từ đó, nhân viên cảm thấy rằng sự can thiệp và hỗ trợ của nhà quản lý đối với họ là một dấu hiệu cho thấy tổ chức đang nhìn nhận họ như thế nào và định hướng của tổ chức đối với họ ra sao (Eisenberger, 1997) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tích cực từ cấp quản lý trực tiếp sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó tạo cho họ có sự gắn bó tình cảm với tổ chức và cam kết gắn bó hơn với tổ chức (Landsman, 2008)

Giả thuyết được đặt ra như sau:

H2: Nhân viên càng nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp sẽ càng cam kết gắn bó hơn với tổ chức

2.4.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp có nghĩa là sự thăng tiến lên các bậc cao hơn,

vị trí cao hơn trong công việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp chính là một trong những động lực quan trọng giúp nhân viên tích cực tham gia vào tổ chức và có sự

cam kết gắn bó hơn với tổ chức Theo Tansky, J.W và D.J Cohen (2001), cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng để gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Tansky, J.W và D.J Cohen cũng đề xuất rằng một tổ chức nên

có một cơ chế chính thức, công khai minh bạch về vấn đề cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên Chương trình này cần được lên kế hoạch cụ thể để giúp người lao động có sự nỗ lực hơn trong công việc, từ đó giúp nhân viên tiến bộ hơn cả trong môi trường nội bộ và môi trường bên ngoài, đây cũng là một trong những yếu

tố góp phần giúp giữ chân nhân viên, gia tăng sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức

Cơ hội phát triển nghề nghiệp chủ yếu bao gồm: đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc và sự thăng tiến lên vị trí cao hơn trong công việc Cơ hội thăng tiến trong công việc dành cho nhân viên cũng giúp mang lại lợi ích cho tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó họ sẽ

nỗ lực nhiều hơn nữa để thực hiện công việc và có ý định giữ mối quan hệ lâu dài với tổ chức Hơn thế nữa, nhân viên có sự hài lòng và cam kết gắn bó với tổ chức sẽ truyền miệng, giới thiệu về tổ chức đến những cá nhân khác bên ngoài, từ đó tổ chức có thể thu hút thêm được những nhân tài về cống hiến cho mình Các hoạt động đào tạo là một trong những khía cạnh của cơ hội phát triển nghề nghiệp dành cho nhân viên Đào tạo sẽ giúp cho nhân viên có khả năng làm việc tốt hơn, dẫn đến hiệu quả làm việc trong tổ chức sẽ cao hơn Các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng nhân viên nhận được các cơ hội đào tạo sẽ giúp nâng cao sự nhạy bén trong công việc của họ, góp phần cải thiện sự hài lòng trong công việc và gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Kalleberg, A.L và J.W Moody, 1994) (Harel, G.H và S.S Tzafrir, 1999) (McEvoy, M.G, 1997)

Ngoài ra, có thể giải thích mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và

sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên theo quan điểm của lý thuyết hợp đồng tâm lý Một lộ trình phát triển nghề nghiệp được vạch ra sẵn cho nhân viên sẽ tạo cho nhân viên chủ động gắn mình vào một hợp đồng tâm lý với tổ chức và từ đó sẽ thúc đẩy sự cam kết gắn bó của họ với tổ chức (Harel, G.H và S.S Tzafrir, 1999)

Hợp đồng tâm lý này sẽ tạo ra trạng thái tâm lý gắn kết các mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức, do đó sẽ làm cho nhân viên cam kết gắn

bó với tổ chức mà họ đang làm việc (Okpara, J.O, 2004) Giả thuyết được đặt ra như sau:

H3: Cung cấp nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ làm cho nhân viên có sự cam kết gắn bó hơn với tổ chức

2.4.4 Sự hỗ trợ dành cho gia đình từ tổ chức

Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnh gia đình khác nhau, do đó đối với mỗi nhân viên, ngoài trách nhiệm công việc, họ còn quan tâm đến trách nhiệm gia đình Gia đình có vị trí cực kì quan trong trong cuộc sống của mỗi người Nhân viên có sự hài lòng trong cuộc sống gia đình sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn Tổ chức cung cấp các mức hỗ trợ cao hơn cho nhân viên để giúp họ thể hiện được sự trách nhiệm trong gia đình của họ thì nhân viên sẽ cảm thấy tổ chức đang rất quan tâm đến nhu cầu cũng như đời sống riêng tư của họ (Allen, 2001) Sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho nhân viên sẽ được nhân viên đáp lại Những lợi ích mà nhân viên nhận được cho gia đình họ sẽ làm tăng sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên (Casper, W.J và C.M Harris, 2008)

Nhiều tổ chức trên thế giới đã đưa ra các chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong việc thể hiện trách nhiệm đối với gia đình, chẳng hạn như: đưa ra lịch trình làm việc linh hoạt, giới thiệu những địa điểm giữ trẻ uy tín, rộng rãi trong chính sách nghỉ phép… (Allen, 2001) Đối với tổ chức, việc hỗ trợ nhân viên trong các vấn đề về gia đình là một trong những phương tiện để duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao tinh thần nhân viên, thu hút và duy trì lực lượng lao động giỏi trong môi trường cạnh tranh ngày nay Những chính sách của công ty để hỗ trợ nhân viên như vậy cũng sẽ giúp nhân viên giảm bớt những khó khăn trong việc cân đối giữa công việc và gia đình, từ đó nhân viên có sự hài lòng hơn với công việc, với tổ chức và góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Giả thuyết được đặt ra:

H4: Tổ chức có sự hỗ trợ cho nhân viên về vấn đề gia đình càng cao thì nhân viên càng có sự cam kết gắn bó với tổ chức

2.4.5 Điều kiện làm việc

Một trong những yếu tố giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, hài lòng với công việc và cam kết gắn bó hơn với tổ chức là điều kiện làm việc thuận lợi Điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả thuộc tính của công việc Một công việc với điều kiện làm việc thuận lợi bao gồm: sự an toàn, an ninh, công việc tự chủ và sự trao quyền

Theo Meltz (1989), sự an toàn trong công việc có nghĩa là việc một nhân viên có thời gian làm việc lâu năm tại tổ chức, có thâm niên công tác dài sẽ không

sợ bị mất đi những quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương Theo Herzberg (1966), an toàn trong công việc được định nghĩa là mức độ ổn định của việc làm dành cho nhân viên của tổ chức Việc đảm bảo một công việc ổn định cho nhân viên sẽ góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nâng cao năng suất lao động tạo nên doanh số cao hơn dẫn đến nhiều kết quả thuận lợi cho tổ chức (Lim, 1996), đồng thời sẽ giúp sức khỏe và thể chất, tinh thần làm việc của nhân viên được nâng cao (Burke, 1991), và sẽ giúp nhân viên cam kết gắn bó hơn với tổ chức (Morris, T., H Lydka, và M.F O'Creevy, 1993) Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong trường hợp này được giải thích như một cuộc trao đổi ngầm giữa nhân viên và tổ chức vì tổ chức cam kết đảm bảo cho nhân viên một công việc ổn định nên nhân viên cũng sẽ có sự cam kết gắn bó với tổ chức (Rousseau, 1995)

Quyền tự chủ, quyền tự quyết là một khía cạnh của điều kiện làm việc góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc Quyền tự quyết ở đây có nghĩa

là nhân viên được tự do làm việc một cách độc lập Môi trường làm việc tự do cho phép nhân viên được chủ động tiếp cận các nguồn lực, thông tin để hỗ trợ cho công việc, giúp gia tăng được cơ hội học hỏi, phát triển bản thân của nhân viên, từ đó nhân viên làm việc có hiệu quả hơn (Cho, J., H.K.S Laschinger, và C Wong, 2006) Tổ chức cho nhân viên quyền tự quyết trong công việc sẽ làm cho nhân viên

cảm thấy rằng tổ chức tin tưởng vào họ, từ đó nhân viên có sự cam kết gắn bó hơn với tổ chức

Giả thuyết đề xuất:

H5: Điều kiện làm việc càng thuận lợi thì nhân viên sẽ càng có sự cam kết gắn bó với tổ chức

2.4.6 Đặc điểm tính cách của nhân viên

Theo Jabari, N., S Boroujerdi, S Ghaeini, F Abdollahi and G Karimi (2012), bản thân mỗi cá nhân sẽ tồn tại năm tính cách chính: tính hướng ngoại, tính tận tâm, tính dễ chịu, tính ổn định tâm lý, tính sẵn sàng trải nghiệm (và các tính cách ngược lại)

− Tính hướng ngoại (extraversion) bao gồm các tính cách như hòa nhã, nói nhiều,

chia sẻ, quyết đoán, năng động, đầy tham vọng và yêu thích nghệ thuật (Barrick & Mount, 1991), họ mong muốn được khen ngợi, được sự công nhận của xã hội và có được quyền lực (Costa & MacCrae, 1997) Nhìn chung, người có tính cách hướng ngoại thích tìm kiếm và cần các nguồn kích thích từ môi trường xung quanh, thích tìm những cơ hội để gia nhập với người khác Họ cũng thường rất hăng hái, nhiệt tình, theo trường phái hành động, làm trước nghĩ sau, thích nói chuyện và khẳng định mình Thái độ của họ thường rất tự tin và thoải mái, tràn trề sức sống và rất tích cực Trong công việc, họ thường thích làm việc với người khác và thích các công việc có chiều rộng hơn chiều sâu

− Tính tận tâm (High conscientiousness) là những người làm việc có phương pháp

và hệ thống, đáng tin cậy (Goldberg, 1990) Nhìn chung, những người có sự tận tâm cao trong công việc có trách nhiệm với công việc và thường lên kế hoạch mọi thứ trước hơn là hành động bộc phát Người có điểm cao ở mặt này thường có mong muốn hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, và thường đặt ra mục tiêu

để đạt được những thành tựu trong công việc Những đặc điểm tính cách của họ bao gồm ngăn nắp, có hệ thống, cẩn thận, hoàn hảo, suy tính thiệt hơn

− Tính dễ chịu (Agreeables) bao gồm các tính năng như lịch sự, linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng, hợp tác, tha thứ, mềm lòng và khoan dung (Barrick & Mount, 1991) Hay

nói cách khác, những người có tính cách dễ chịu là người thân thiện, có lòng trắc

ẩn, dễ động lòng và hợp tác với người khác, họ thường có “đặc tính giúp đỡ” và không cần bất cứ động lực gì khi giúp đỡ Những người này được miêu tả như ngây thơ và dễ bảo

− Tâm lý bất ổn bao gồm một vài thuộc tính tiêu cực của tính cách như: lo lắng, chán

nản, tức giận, xấu hổ, lo lắng, và luôn cảm thấy không an toàn (Barrick & Mount, 1991) Những người có điểm cao ở mặt này thường trải nghiệm những cảm xúc u uất, giận dữ, lo sợ, tội lỗi, và ganh ghét cao hơn người thường Họ thường lý giải những tình huống bình thường dưới dạng nguy hiểm, đáng lo ngại và những khó khăn nhỏ là cực kỳ tuyệt vọng Họ chú ý quá mức đến vẻ bề ngoài hoặc hành vi của bản thân và gặp khó khăn trong việc kiềm nén cảm xúc

− Tính sẵn sàng trải nghiệm (opennes to experience) bao gồm các tính năng như: có

trí tưởng tượng, sáng tạo, nhạy cảm, tự lập (Barrick & Mount, 1991; Digman, J., 1990; Goldberg, L.R., 1990) Những người sẵn sàng trải nghiệm thường thích phiêu lưu trải nghiệm, trân trọng nghệ thuật, hiếu kỳ, có những ý tưởng độc đáo, có óc thẩm mỹ Họ thường rất khó dự đoán và không tập trung

Những đặc điểm tính cách cá nhân này có thể thấp, cao hay trung bình giữa các cá nhân khác nhau, nhưng những đặc điểm này tồn tại trong nhân cách của mọi người, đó là giả thuyết cơ bản của tất cả các lý thuyết được trình bày bởi các nhà tâm lý học (Kasschau, R.A., 2000)

Từ những năm 1990 về sau, các nhà nghiên cứu đã dần chuyển hướng định nghĩa tính cách như là một nhân tố dự báo về sự cam kết của tổ chức của nhân viên

Có mối quan hệ tích cực giữa nhân viên có tính cách hướng ngoại với sự cam kết tình cảm với tổ chức Trong khi đó, các nghiên cứu cũng đã nhận ra có mối quan hệ tiêu cực giữa những nhân viên có vấn đề về sự ổn định trong tình cảm và sự cam kết tình cảm với tổ chức (Erdheim, J., M Wang and M.J Zickar, 2006; Kumar, K and

A Bakhshi, 2010) Các nhà nghiên cứu cũng đã cho thấy rằng tính cách dễ chịu và tận tâm có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa dự đoán sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Hawass, H.H., 2012) Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng

đã kết luận rằng tính cách sẵn sàng trải nghiệm không có ý nghĩa dự đoán về

cam kết tình cảm (Erdheim, J., M Wang and M.J Zickar, 2006; Kumar, K and A

Bakhshi, 2010) Kappagoda cũng đã kết luận một mối quan hệ tiêu cực trong tính

cách sẵn sàng trải nghiệm và cam kết tình cảm (Kappagoda, S., 2013), do đó trong nghiên cứu này, tác giả sẽ loại trừ đặc điểm tính cách sẵn sàng trải nghiệm ra

khỏi sự xem xét mức độ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Với những nghiên cứu như đã trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng rằng tính cách là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Trong nghiên cứu này sẽ xem xét sự tác động của các đặc điểm tính cách của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn đến sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm: tính hướng ngoại, tính tận tâm, tính dễ chịu và trạng thái tâm lý ổn định

Giả thuyết đề xuất:

H6: Tính cách của cá nhân của nhân viên (bao gồm tính hướng ngoại, tính tận tâm, tính dễ chịu và trạng thái tâm lý ổn định) có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn

bó với tổ chức

2.4.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những giả thuyết nói trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Điều kiện làm việc

Đặc điểm tính cách nhân viên

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

2.5 Tóm tắt

Chương này trình bày các khái niệm về sự cam kết gắn bó, các thành phần của sự cam kết gắn bó, tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó Bên cạnh đó, nghiên cứu đã trình bày tổng quan các nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến đề tài, trình bày các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ tập trung làm rõ quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng Cụ thể hơn chương này sẽ làm rõ phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng, kết quả nghiên cứu định tính, các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát, đồng thời nêu cụ thể phương pháp lẫy mẫu và phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu định lượng

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày ở hình 3.1 Quy trình này bắt đầu từ việc đặt vấn đề và mục tiêu nghiên cứu và kết thúc bằng việc diễn giải kết quả và đề xuất kiến nghị

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Đặt vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi

Khảo sát thử

Khảo sát chính thức

Nghiên cứu định lượng (n=285)

Mã hóa, nhập liệu & làm sạch dữ liệu Thống kê mô tả

Kiểm địnhh Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích tương quan & Phân tích hồi quy Kiểm định khác biệt đặc tính cá nhân

Diễn giải kết quả và đề xuất kiến nghị

Từ mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, đề tài đã đề xuất xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ ở chương 2 Đề tài đã thực hiện mô tả các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, thông qua các thang đo, dựa trên cơ sở khoa học của các nghiên cứu trước Các thang đo sau khi chỉnh sửa để phù hợp với văn hóa và chuẩn mực tại SCB hình thành nên thang đo đề xuất Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và thảo luận tay đôi nhằm khẳng định sự phù hợp của các biến quan sát trong thang đo đề xuất Qua đó nghiên cứu xây dựng được thang đo nghiên cứu sơ bộ Thang đo sơ bộ được hiệu chỉnh, bổ sung để phù hợp với ngữ cảnh và đảm bảo tính dễ hiểu của thang đo Các thang đo sau khi hiệu chỉnh sẽ được tập hợp thành bảng câu hỏi khảo sát sử dụng cho nghiên cứu định lượng Đề tài tiếp tục thực hiện khảo sát để thu thập dữ liệu cho việc phân tích Từ các dữ liệu thu thập được thông qua các công cụ nghiên cứu định lượng, các kết quả nghiên cứu được đưa ra và kèm heo đó là các hàm ý quản trị góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn khu vực Tp

Hồ Chí Minh

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bao gồm hai bước chính: (1) nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn và (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo từ các định nghĩa của các tác giả về các giả thuyết được sử dụng và thang đo gốc sao cho phù hợp với lĩnh vực và đối tượng nghiên cứu Các thang đo này có thể là các thang đo gốc cũng có thể là các thang đo đã được các tác giả của các nghiên cứu sau này chỉnh sửa, bổ sung để phù hợp với nghiên cứu của họ Thang đo của các biến độc lập được nghiên cứu trong phần này bao gồm:

- Phần thưởng của tổ chức: Xây dựng từ thang đo của Malhotra, N., P Budhwar, và

P Prowse (2007)

- Cán bộ quản lý trực tiếp: Xây dựng từ thang đo của Eisenberger (2002, 1997), Malatesta (1995)

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp: xây dựng từ thang đo của Harel, G.H và S.S Tzafrir, (1999), Tansky, J.W và D.J Cohen (2001)

- Sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình: xây dựng từ thang đo của Allen (2001)

- Điều kiện làm việc: xây dựng từ thang đo của Cho, J., H.K.S Laschinger, và C Wong (2006)

- Tính cách của nhân viên: xây dựng từ thang đo của Jabari, N., S Boroujerdi, S Ghaeini, F Abdollahi and G Karimi (2012)

Các khía cạnh cụ thể của từng biến độc lập đã được mô tả chi tiết trong chương 2 Đối với biến phụ thuộc (sự cam kết gắn bó với tổ chức), tác giả sử dụng thang đo ba thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết vì đạo đức trên cơ sở

có tổng hợp và hiệu chỉnh Tác giả sử dụng bảng câu hỏi định lượng sơ bộ để tiến hành tham vấn ý kiến chuyên gia là các vị lãnh đạo cấp cao của SCB và thảo luận tay đôi với 7 cán bộ nhân viên SCB đang làm việc tại Chi nhánh Bình Tây để xây dựng các biến phù hợp với thang đo Bốn vị chuyên gia mà tác giả tham vấn ý kiến bao gồm: Phó Tổng Giám đốc phụ trách Khối Ngân hàng bán lẻ trực thuộc Hội sở SCB, Giám đốc trung tâm đào tạo trực thuộc Hội sở SCB, Phó Giám đốc phụ trách Phòng tổ chức nhân sự trực thuộc Hội sở SCB và Giám đốc Chi nhánh Bình Tây Trong 7 cán bộ nhân viên tại Chi nhánh Bình Tây tham gia thảo luận tay đôi có 4 người là nữ và 3 người là nam; trong đó 2 người là nhân viên/chuyên viên phòng hỗ trợ kinh doanh, 1 người làm việc tại phòng hành chính tổ chức, 2 người làm việc tại phòng kinh doanh và 2 người làm việc tại phòng dịch vụ khách hàng; với 1 người

có mức thu nhập bình tháng từ 15 triệu đồng/tháng trở lên, 2 người có mức thu nhập bình quân tháng từ 10 triệu đồng/tháng đến dưới 15 triệu đồng/tháng và 4 người có mức thu nhập bình quân tháng từ 7 triệu đồng/tháng đến dưới 10 triệu đồng; 6 người có trình độ đại học và 1 người trình độ thạc sĩ (danh sách các chuyên gia

được phỏng vấn và danh sách các nhân viên tham gia thảo luận tay đôi lần lượt được trình bày cụ thể tại phụ lục 02 của nghiên cứu)

Các nội dung được phỏng vấn và thảo luận tay đôi chính là các thang đo sơ

bộ được xây dựng trước đó dựa trên lý thuyết Những cán bộ nhân viên tham gia thảo luận tay đôi trong cuộc khảo sát này đã giúp tác giả xây dựng và điều chỉnh các biến phù hợp với thang đo cho dễ hiểu và phù hợp với tất cả các đối tượng tham gia nghiên cứu chính thức (Câu hỏi trong dàn bài thảo luận tay đôi xem phụ lục 03) Kết quả đa phần các biến quan sát đều đồng ý được giữ lại giống như ban đầu, bốn chuyên gia đều thống nhất loại bỏ 1 biến quan sát trong biến phần thưởng và 3 biến quan sát trong biến phụ thuộc về sự cam kết gắn bó với tổ chức Khi thảo luận tay đôi với 7 cán bộ nhân viên SCB Chi nhánh Bình Tây, một số biến được thêm chú thích vào cho dễ hiểu và tránh cho người đọc hiểu sai lệch vấn đề (chi tiết theo phụ

lục 04 đính kèm bài nghiên cứu)

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng thang đo và phiếu điều tra chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng

Bảng 3.1: Kết quả thang đo sau bước nghiên cứu định tính

Thang đo hiệu chỉnh

PT Phần thưởng

làm việc tốt (hoặc có những sáng kiến, đóng góp cho Ngân hàng)

việc tại Ngân hàng

(ví dụ: chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ mát )

phù hợp với vị trí chức danh của tôi

QL Cán bộ quản lý trực tiếp

tốt công việc của mình

Thang đo hiệu chỉnh

tôi

cả trong và ngoài công việc

công việc và cơ hội phát triển trong nghề nghiệp

của tôi

CH Cơ hội phát triển nghề nghiệp

kỹ năng cho công việc hiện tại

phục vụ cho việc thăng tiến trong tương lai (về kỹ năng, kiến thức )

cơ chế này

nghề nghiệp của tôi

ĐK Điều kiện làm việc

và thiết bị, công cụ, thông tin…) để làm tốt công việc của tôi

nguồn lực để hỗ trợ cho công việc

dài tại đây

chức

Thang đo hiệu chỉnh

GD Sự hỗ trợ dành cho gia đình

đình của tôi (nghỉ phép, nghỉ không lương, nghỉ bù )

việc hiện tại của tôi

TCCN Đặc điểm tính cách cá nhân

TCHN Tính hướng ngoại

đó

gia các hoạt động ngoại khóa, các cuộc giao lưu, các hoạt động đoàn hội…

vào quyết định, lời nói của mình

TCDC Tính dễ chịu

tập thể TCDC2 27 Tôi là người hữu ích đối với đồng nghiệp và sẵn sàng chia sẻ, không ích kỷ

và không để bụng

TCTT Tính tận tâm

TCTT1 29 Tôi làm việc tỉ mỉ và cẩn thận, tôi không dễ bị phân tâm khi đang làm việc

cùng TCTT3 31 Tôi là người siêng năng

TCOD Tính ổn định

Thang đo hiệu chỉnh

TCOD1 32 Tôi rất khó bị stress và có thể dễ dàng vượt qua tình trạng stress

TCOD2 33 Tôi có thể giữ bình tĩnh trong các tình huống căng thẳng

cảnh dẫn đến cảm xúc tiêu cực

CKGB Cam kết gắn bó với tổ chức

mình thuộc về nơi này

khác biết tôi đang làm việc tại đây CKGB3 37 Tôi hạnh phúc khi được làm việc lâu dài tại ngân hàng này

ý nghĩ rời khỏi tổ chức

hơn cho tổ chức

tôi rời ngân hàng vào lúc này

không nên, ngân hàng xứng đáng với lòng trung thành của tôi

(Nguồn: Tác giả)

3.2.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Mở đầu bằng việc xác định các thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính nói trên sau đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát điều tra Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn đang làm việc tại Hội

sở và các Chi nhánh tại khu vực Tp Hồ Chí Minh

Từ kết quả hiệu chỉnh thang đo, bảng câu hỏi được hiệu chỉnh để hoàn thiện dựa vào những ý kiến đóng góp của người trả lời Thang đo Likert 5 bậc đi từ 1 đến