Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh bình phước đến năm 2020

HCM, ngày 31 tháng 07 năm2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Phạm Nguyễn Ngọc Tiến Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 05/06/1993 Nơi sinh: Bình PhướcChuyên ngành: Quản trị

-PHẠM NGUYỄN NGỌC TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

-PHẠM NGUYỄN NGỌC TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hải Quang

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCMngày 22 tháng 09 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TP HCM, ngày 31 tháng 07 năm

2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Phạm Nguyễn Ngọc Tiến Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 05/06/1993 Nơi sinh: Bình PhướcChuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820232

I- Tên đề tài:

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông ThônViệt Nam Chi nhánh Bình Phước đến năm 2020

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng

Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Bình Phước

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông Nghiệp VàPhát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Bình Phước đến năm 2020

III- Ngày giao nhiệm vụ: 12/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/07/2017

V- Cán bộ hướng dẫn: TS Nguyễn Hải Quang

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN

NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳcông trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồngốc

Học viên thực hiện Luận văn

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu,Phòng Đào tạo, Khoa Sau Đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường Đại họcCông Nghệ Tp Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trongquá trình học tập và thực hiện đề tài

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Hải Quang đã trực tiếp hướngdẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ tôi hoàn thành luậnvăn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các anh chị công chức công tác tạiNgân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước

đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn học viên lớp Quản trịkinh doanh đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

TÓM TẮT

Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông Nghiệp vàPhát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước đến năm 2020” được thựchiện theo phương pháp nghiên cứu định tính Trên cơ sở phân tích các số liệu thứcấp thu thập được tại Agribank Bình Phước, đề tài thực hiện đánh giá phân tíchnhững điểm mạnh điểm yếu, các tồn tại và yếu kém trong công tác phát triển nguồnnhân lực tại chi nhánh ngân hàng và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhânlực tại Agribank Bình Phước đến năm 2020

Nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương như sau:

Trong chương 1, luận văn đã nêu các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhânlực; nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triểnnguồn nhân lực Trong đó, luận văn tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến pháttriển nguồn nhân lực và nội dung phát triển nguồn nhân lực

Trong chương 2 luận văn giới thiệu tổng quan về lịch sữ hình thành và pháttriển giới thiệu về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận cùng vớithực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực (2012- 2016) của Agribank BìnhPhước Qua những kết quả Agribank Bình Phước đã đạt được trong hoạt động kinhdoanh và trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng, tác giả nhận địnhnhững điểm mạnh, điểm yếu cũng như cơ hội và thách thức mà Agribank BìnhPhước sẽ gặp khi thực hiện kế hoạch phát triển kinh doanh đến năm 2020

Từ những thực trạng này, tác giả đề xuất 3 giải pháp cụ thể để phát triểnnguồn nhân lực cho Agribank Bình Phước đến năm 2020 được nêu ở chương 3 Nộidung chính mà ngân hàng cần tập trung đó là: nâng cao vai trò của hoạch định vàtuyển dụng nguồn nhân lực; đẩy mạnh công tác đào tạo; và tạo môi trường thu hútnguồn nhân lực

The master thesis "Developing Human Resource for Vietnam Bank forAgriculture and Rural Development, at Binh Phuoc branch to 2020" is conducted inqualitative research method Based on the analysis of the secondary data collected atAgribank Binh Phuoc, the author analyzes strengths - weaknesses as well as threats

- oppotunities in human resources development at the branch Finally, the thesisproposes some solutions for human resource development at Agribank Binh Phuoc

to 2020

The main content of the thesis is presented in three chapters as follows:

In chapter 1, the thesis stated the rationale for human resource development;content development human resources; and the factors affecting human resourcedevelopment In particular, the essay focuses on the factors affecting thedevelopment of human resources and the content of human resource development

In chapter 2, the thesis introduces an overview of the history of formationand development, introduces the organizational structure, functions and mandates ofthe departments together with the current situation of human resource development(2012-2016) in Agribank Binh Phuoc Through the results of Agribank Binh Phuocgained in business and in the human resources development of the bank, the authoridentified the strengths, weaknesses as well as opportunities and challenges thatAgribank Binh Phuoc will face

Therefore, the author proposes 3 specific solutions to develop humanresources for Agribank Binh Phuoc to 2020 as mentioned in chapter 3 ContentsThe main focus of the bank are: enhancing the role of planning and recruitinghuman resources; Focusing training and coaching; and creating an environment thatattracts human resources

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

MỞ ĐẦU .1

1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.Phương pháp nghiên cứu 3

5.Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

6.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

7.Cấu trúc của luận văn .5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 6

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 6

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 8

1.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.2.1Phát triển về số lượng nguồn nhân lực 11

1.2.2.2Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.1.1Môi trường vĩ mô 13

1.3.1.2Môi trường vi mô 14

1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.2.1Định hướng của doanh nghiệp 16

1.3.2.2Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo 16

1.3.2.3Các nguồn lực khác của doanh nghiệp 17

1.4 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng 18

1.4.1 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng 18

1.4.2 Một số vấn đề cần lưu ý về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng.20 Tóm tắt chương 1 23

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK BÌNH PHƯ C .24

2.1 Khái quát về AGRIBANK chi nhánh Bình Phước 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 24

2.1.1.1Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK 24

2.1.1.2Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK Bình Phước 26

2.1.2 Địa vị pháp lý của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước 27

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước 27

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của AGRIBANK chi nhánh Bình Phước 29

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước 2012 – 2016 .32

2.1.5.1Tình hình huy động vốn 32

2.1.5.2Tình hình sử dụng vốn 34

2.1.5.3Kết quả hoạt động kinh doanh 36

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước 37

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước năm 2016 37

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước 39

2.2.2.1Phát triển về số lượng 39

2.2.2.2Công tác phát triển về chất lượng 42

2.2.2.3Chính sách thu hút nguồn nhân lực 44

2.3 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực 49

2.3.1 Những điểm mạnh của công tác phát triển nguồn nhân lực 49

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực 50

Tóm tắt chương 2 52

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK BÌNH PHƯ C ĐẾN NĂM 2020 53

3.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 53

3.1.1 Dự báo các yếu tố môi trường vĩ mô 53

3.1.2 Dự báo các yếu tố môi trường vi mô 55

3.1.2.1Mức độ cạnh tranh trong tương lai 55

3.1.2.2Đối thủ cạnh tranh 56

3.1.2.3Áp lực từ khách hàng 56

3.1.2.4Nguồn cung ứng nhân lực 56

3.1.2.5Áp lực từ sản phẩm thay thế 57

3.1.3 Định hướng phát triển của AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 57

3.1.3.1Mục tiêu, chiến lược phát triển của AGRIBANK đến năm 2020 57

3.1.3.2Chiến lược phát triển AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 59

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực AGRIBANK Bình Phước đến năm 2020 .60

3.2.1 Nâng cao vai trò của công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực .60

3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo 61

3.2.3 Tạo môi trường thu hút nguồn nhân lực 64

3.2.3.1Cải cách chính sách tiền luong 64

3.2.3.2Tang cuờng viẹc chia sẻ thông tin nọi bọ 65

3.2.3.3 Xây dựng mọt hẹ thống phuong pháp luạn và hẹ thống chỉ tiêu đánh giá nhân viên minh bạch và khoa học

65

3.2.3.4Xây dựng văn hoá doanh nghiệp hiện đại 67

3.2.4 Lộ trình thực hiện các giải pháp đến năm 2020 68

3.3 Một số kiến nghị 69

3.3.1 Kiến nghị với AGRIBANK 69

3.3.2 Kiến nghị với tỉnh Bình Phước 71

Tóm tắt chương 3 73

KẾT LUẬN 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Nguồn vốn huy động của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) 33Bảng 2.2 Hoạt động tín dụng của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) 35Bảng 2.3 Hoạt động kinh doanh của AGRIBANK Bình Phước (2012 – 2016) 36Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực AGRIBANK chi nhánh Bình Phước năm 2016 38Bảng 2.5 Biến động nhân sự theo chi nhánh của AGRIBANK Bình Phước

39Bảng 2.6 Biến động nhân sự theo phòng chức năng AGRIBANK Bình Phước 41Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính của AGRIBANK Bình Phướcnăm 2016 42Bảng 2.8 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của AGRIBANK Bình Phước 43Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và vị trí công tác củaAGRIBANK Bình Phước năm 2016 44Bảng 2.10 Các chương trình đào tạo của AGRIBANK Bình Phước 47Bảng 3.1: Mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo (đề xuất) 62

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 10

Hình 1.2 Mô hình 5 lực cạnh tranh của M Porter 14

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của AGRIBANK Bình Phước 30

Hình 2.2: Quỹ tiền lương của AGRIBANK 48

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọngkhông thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêngtrong quá trình tồn tại và phát triển Sau giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2012 sốlượng các ngân hàng tại Việt Nam tăng đột biến bao gồm được thành lập mới và mởrộng phạm vi hoạt động, hệ thống các ngân hàng đã có những biến đổi do ảnhhưởng của khủng hoảng tài chính và tái cơ cấu, xu hướng giảm dần theo hướnggiảm số lượng, tăng chất lượng Từ sau giai đoạn tái cơ cấu hệ thống tài chính tíndụng 2011 – 2015 đến nay, nhu cầu về nhân lực cho ngành ngân hàng đã tăng lênđặc biệt là nhân sự cấp cao của ngành tài chính ngân hàng

Ngoài ra, hệ thống Ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với những thách thứctrong việc phải thay đổi chính mình, tái cấu trúc hạ tầng công nghệ ngân hàng đểnắm bắt kịp thời với những thay đổi của làn sóng Cách mạng công nghệ (Cáchmạng 4.0) Ngoài những tiến bộ về kỹ thuật công nghệ đang làm thay đổi cấu trúc,phương thức hoạt động của hệ thống ngân hàng nhằm tạo thuận lợi cho đối tượng

sử dụng thì việc ứng dụng những thành tựu của cuộc cách mạng này cũng làm giảm

số lượng lớn nhân viên ngân hàng Mặc dù vậy, cuộc Cách mạng 4.0 cũng làm giatăng nhu cầu về nguồn nhân lực giỏi cả về chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng lẫncông nghệ thông tin Như vậy, chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chấtcủa đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất làtrong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Đóng vai trò quan trọng trên thị trường tín dụng nông nghiệp, nông thôn,Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (gọi tắt là AGRIBANK)cần chuẩn bị sẵn sàng các điều kiện cần và đủ trong quá trình hội nhập về nền tảngcông nghệ, hoạt động kinh doanh an toàn, hiệu quả cùng với chất lượng nguồn nhânlực và mô hình quản trị hiện đại Bên cạnh đó, AGRIBANK là ngân hàng đồnghành cùng sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nên bộ máy quản lý củaAGRIBANK hiểu rõ sự cần thiết cần phải phát triển nguồn tài nguyên con người tạiđịa phương để hoàn thành sự nghiệp phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn

Việt Nam Là một bộ phận của AGRIBANK, chi nhánh AGRIBANK Bình Phướccần có đội ngũ nhân viên có trình độ phù hợp, ứng dụng được công nghệ hiện đại,đảm bảo về chất lượng năng lực, phẩm chất… nhằm thực hiện mục tiêu của ngânhàng AGRIBANK và đáp ứng kế hoạch phát triển kinh tế địa phương Tuy nhiên,nguồn nhân lực hiện tại của AGRIBANK Bình Phước còn nhiều hạn chế về trình độchuyên môn, thiếu sự chủ động hội nhập và cần xây dựng mô hình quản trị hiện đại.

Do đó, tác giả thực hiện nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàngNông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Bình Phước đến năm2020” đóng góp vào việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế của địa phương tỉnhBình Phước và Đề án chiến lược kinh doanh của AGRIBANK giai đoạn 2016-2020

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhânlực cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánhBình Phước đến năm 2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hẹ thống hoá co sở lý luạn về phát triển nguồn nhân lực làm co sở phân tích

và đề xuất chiến luợc phát triển nguồn nhân sự cho AGRIBANK chi nhánh BìnhPhước

Đề tài phân tích các yếu tố thuọc môi truờng bên trong và bên ngoài nhằmtìm ra co họi và thách thức, thực trạng nguồn nhân lực của đon vị, các chính sáchnguồn nhân lực hiẹn hành và những kết quả đạt đuợc cũng nhu những tồn tại cầnkhắc phục trong quản lý nguồn nhân lực để đề ra các luạn cứ nhằm xây dựng chiếnluợc phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng

Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho AGRIBANKchi nhánh Bình Phước nhằm đảm bảo cho sự nghiẹp phát triển của ngân hàng vàhoàn thành mục tiêu đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tuợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triểnnguồn nhân lực tại AGRIBANK chi nhánh Bình Phước

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạngcông tác phát triển nguồn nhân lực AGRIBANK trên địa bàn tỉnh Bình Phước từnăm 2012 đến năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vậtlịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phântích Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tàinghiên cứu đã công bố chính thức

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã tổng hợp kinhnghiệm phát triển nguồn nhân lực ở mọt số quốc gia phát triển nhu Mỹ, TrungQuốc, Nhật Bản và Singapore và rút ra những bài học cho công tác phát triển nguồnnhân lực ở Việt Nam Các nuớc đều có sự quan tam đạc biẹt tới viẹc phát triểnnguồn nhan lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình congnghiẹp hóa, hiẹn đại hóa, thực hiẹn các mục tieu kinh tế - xã họi Bên cạnh việc tăngcường đầu tư vào giáo dục, mỗi nước còn có những chiến lược phát triển nguồnnhân lực riêng, trong đó nổi bật là chiến lược thu hút nhân tài người nhập cư của

Mỹ và Singapore, chiến lược mở rộng hệ thống đào tạo trong công ty và doanhnghiệp của Nhật và chiến lược chú trọng việc gửi du học sinh đến những nước pháttriển như Anh, Mỹ, Đức, Pháp… của Trung Quốc Từ kinh nghiẹm đào tào tạo vàphát triển nguồn nhân lực ở mọt số nuớc trên, tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần VĩnhHoàng (2013) rút ra đuợc nhiều bài học bổ ích cho Việt Nam trong điều kiẹn côngnghiẹp hoá và họi nhạp kinh tế quốc tế, đạc biẹt nhấn mạnh vào việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động theo ngành nghề vàquan tâm đặc biệt đến nhân lực trẻ tài năng

Những nội dung liên quan nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đượcthảo luận trong nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) đã góp phần làm sáng

tỏ vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Trong nghiên cứucủa mình, tác giả Võ Xuân Tiến (2010) thảo luận các quan điểm trong nước lẫnnước ngoài về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra nhận viẹc phát triểnnguồn nhan lực định thực chất là tìm cách nang cao chất luợng của nguồn nhan lực

đó Nâng cao chất luợng nguồn nhân lực cũng chính là sự tổng hợp của giáo dục,đào tạo và phát triển nhằm tạo lập và phát triển năng lưc toàn diện của con người.Bên cạnh việc nhấn mạnh vào năng lực người lao động và động cơ thúc đẩy ngườilao động, tác giả cũng đã đề cập đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cầnđáp ứng các yêu cầu về cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyênmôn và kỹ năng bên cạnh việc nâng cao nhận thức và sức khoẻ của người lao độngnhằm đạt mục tiêu sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực (Võ Xuân Tiến,2010)

Trong bối cảnh phát triển kinh tế trong kỷ nguyên số, nguồn nhân lực và chấtlượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng nhận được thêm nhiều sự quan tâm hơnnữa Tác giả Nguyễn Xuân Thành (Tạp chí tài chính, 2017) đã nêu ra nhiều tháchthức và đòi hỏi của Cách mạng công nghệ đến việc xây dựng các mô hình kinhdoanh và quản trị ngân hàng kỹ thuật số thông minh trong tương lai Điều này dẫnđến việc sử dụng ít nhân lực hơn nhưng lại cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn.Tác giả Tô Huy Vũ và Vũ Thanh Xuân (2016) cũng đã đề cập một trong những giảipháp của ngành ngân hàng trong giai đoạn đón nhận các cơ hội của cuộc cách mạngcông nghiệp thứ tư là tiếp tục đổi mới và tăng cường công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực để xây dựng đội ngũ cán bộ ngân hàng đủ năng lực, phẩm chất đạođức góp phần nâng cao sức cạnh tranh, rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ

so với khu vực và thế giới Hơn nữa, nhiều nghiên cứu và đóng góp ý kiến của cácchuyên gia cho rằng phải cải cách từ giáo dục trước khi nguồn nhân lực được đàotạo và phát triển tại cơ sở mới có thể đảm bảo được nguồn nhân lực chất lượng caocho ngành (Vũ Văn Thực, 2015; Trần Xuân Huy, 2016)

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luạn van được nghiên cứu trong môi trường doanh nghiệp cụ thể với đặc thùcủa ngành tài chính - tín dụng nên tiếp cận được những vấn đề cấp thiết của nhà

quản trị AGRIBANK Từ đó, luận văn xây dựng cho chi nhánh của ngân hàng tạitỉnh Bình Phước chiến luợc phát triển nguồn nhân lực đến nam 2020 và đua ra mọt

số giải pháp để thực hiẹn chiến luợc đó nhằm góp phần đáp ứng đuợc nhiẹm vụ pháttriển chung của hệ thống và ngành ngân hàng trong thời gian tới

7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luạn, phụ lục và danh mục tài liẹu tham khảo thì luạn van đuợc chia là 3 chuong:

Chuong 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

Chuong 2: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực củaAGRIBANK chi nhánh Bình Phước

Chuong 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại AGRIBANK chi nhánh Bình Phước đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong đánh giá về những tác đọng của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực,Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và nănglực của toàn bộ con người đang có hiện tại hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xãhội của cộng đồng (2009)

Nguồn nhân lực của mọt tổ chức cũng được hiểu là tất cả các tiềm nang củacon nguời trong mọt tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) sửdụng kiến thức, khả nang, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lạp, duy trì vàphát triển tổ chức (George Milkovich và John Boudreau, 2007)

Như vậy, nguồn nhân lực đuợc coi nhu là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnhcủa các loại lao đọng và từ khả nang lao đọng của từng cá nhân trong tổ chức baogồm gồm sức khỏe, trình đọ, sự hiểu biết, kinh nghiẹm, lòng tin, nhân cách…

Cùng với sự gia tang của hàm luợng chất xám trong sản phẩm dịch vụ, vaitrò của con nguời ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọngnhất trong sự phát triển của mọt quốc gia nói chung và của từng tổ chức nói riêng.Chính bởi nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhu vạy nên phát triển nguồn nhânlực có thể cung cấp cho các nhà quản lý những công cụ họ cần để quản lý và pháttriển tổ chức

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong dân cư ở độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu laođộng được phân loại theo mức độ tham gia làm việc trong thị trường lao động.Trong đó, lực lượng lao động là nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trườnglao động và nguồn nhân lực dự trữ là những người trong độ tuổi lao động nhưng

không có nhu cầu hay không tham gia lao động có ký kết hợp đồng (bà nội trợ,người thất nghiệp…).

Ngoài ra, phân loại nguồn nhân lực cũng dựa theo ngành nghề, lĩnh vực hoạtđộng như lao động sản xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay công việc dịch vụ.Theo cách phân loại này, nguồn lao động được chia thành 2 nhóm bao gồm: laođộng trực tiếp và lao động gián tiếp Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếptiến hành hoạt động tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụnhất định và tiếp tục được phân loại theo nội dung công việc (lao động chính, laođộng phụ trợ, lao động của các hoạt động khác) hoặc theo năng lực và trình độchuyên môn (lao động tay nghề cao, lao động có tay nghề trung bình) Lao độnggián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanhnghiệp và cũng được phân loại cụ thể dựa trên nội dung công việc và nghề nghiệpchuyên môn (Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hànhchính) và năng lực và trình độ chuyên môn (chuyên viên chính, chuyên viên, cán

sự, nhân viên)

Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận côngviệc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia

ra lao động thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra

2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuậtviên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động trithức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoáthông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này Lao động phi thông tinđược chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao độngphi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ

Theo phân loại nguồn nhân lực trên, mỗi loại lao động có những đóng gópkhác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sảnphẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức,quản lý và phần nào của lao động dữ liệu Ở Việt Nam, tỷ lệ lao động phi thông tincòn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp

Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hộichính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sảnxuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu vì tư liệu lao động cần

có những người có năng lực tương xứng sử dụng mới có thể nâng cao nền sản xuất

Có thể tóm lược vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hộitrong thời đại ngày nay như sau: Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mụctiêu của sự phát triển; Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồnlực khác; Thứ ba, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quátrình sản xuất/kinh doanh; Thứ tư, con người là chủ thể và khách thể trong chuỗiquản trị phát triển

Các nguồn lực khác như tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…

là những khách thể, chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải

có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của conngười Con người vận dụng năng lực cần thiết, tác động vào các nguồn lực khácnhau và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xãhội Tuy nhiên, mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đíchcuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích về vật chất và cả về tinh thần của con người.Theo thời gian nhu cầu của con người về của cải vật chất, tinh thần lại vô cùngphong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về sốlượng cũng như chủng loại Do vậy con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của

sự phát triển

Nguồn nhân lực còn có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt khi được bồidưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý trong khi các nguồn lực khác sẽ phát huy tácdụng khi được kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nguồn nhân lựckhông chỉ tác động đến các nguồn lực kinh tế mà còn có vai trò quan trọng tronggiải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, tham nhũng… Chấtlượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, thúc đẩy sự phát

triển của xã hội và trí tuệ dân tộc Hay nói cách khác, nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy các nguồn lực khác.

Xu hướng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế xã hội là thúc đẩy năng suấtlao động tăng nhanh Tuy nhiên nó cũng cần có những đột phá về chất lượng nguồnnhân lực với tư cách là chủ thể sáng tạo, năng lực nội sinh chi phối quá trình sảnxuất Nhờ đó, nền kinh tế tri thức với nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn vốnlớn nhất trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Như vậy, nguồn nhân lực làyếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất/kinh doanh

Con người có vai trò là chủ thể cũng như khách thể trong chuỗi quản trị pháttriển vì trong hoạt động lao động chinh phục và cải tạo thiên nhiên để phục vụ chonhu cầu của chính bản thân, con người lại luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện,phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với việc tạo ra sự phát triển của kinh tế

xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực

1.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là mọt bọ phạn của quản trị nguồn nhân lực chútrọng đến khâu đào tạo và phát triển đọi ngũ nhân viên Từ góc đọ quản trị học, pháttriển nguồn nhân lực là viẹc tạo ra sự tang truởng bền vững về hiẹu nang của mỗithành viên nguời lao đọng và hiẹu quả chung của tổ chức, gắn liền với viẹc khôngngừng tang lên về chất luợng và số luợng của đọi ngũ cũng nhu chất luợng sống củanhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực theonhững bối cảnh khác nhau

Tác giả Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) cho rằng thông qua việckết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, phát triển nguồn nhân lực ởdoanh nghiẹp đuợc thiết kế và thực hiẹn với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiẹncông viẹc và cải thiẹn điều kiẹn con nguời

Theo quan điểm sử dụng nang lực con nguời của Tổ chức quốc tế lao đọngthì phát triển nguồn nhân lực bao hàm sự chiếm lĩnh trình đọ lành nghề và phát triển

nang lực làm để tiến đến làm việc hiẹu quả hơn cũng nhu thỏa mãn nghề nghiẹp và cuọc sống cá nhân.

Mô hình nghiên cứu của erry Gilley và cọng sự (2002) về phát triểnnguồn nhân lực cho rằng phát triển nguồn nhân lực là nhằm mục đích nâng caonang lực, hiẹu quả hoạt đọng của tổ chức, khả nang cạnh tranh và đổi mới, đó là quátrình thúc đẩy viẹc học tạp có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiẹn công viẹc vàtạo ra thay đổi thông qua viẹc tổ chức thực hiẹn các giải pháp, các sáng kiến và cáchoạt đọng quản lý

Nguồn: erry Gilley và các đồng sự (2002)

Hình 1.1 Các nguyên t c của mô h nh phát triển nguồn nhân lực

Trong mô hình phát triển nguồn nhân lực của mình (Hình 1.1), tác giả Jerry

và các đồng sự đã nêu mối quan hệ của việc phát triển nguồn nhân lực và vai trò của

cá nhân – tổ chức trong doanh nghiệp Phát triển cá nhân thông qua các hoạt đọnghọc tạp chính thức hoạc không chính thức để phát triển kiến thức, kỹ nang, nang lực

và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công viẹc hiẹn tại, nhu cầu của tổ chức cũngnhu nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả nguời lao đọng, kể

cả những nguời lãnh đạo, quản lý Phát triển nghề nghiẹp bao gồm các hoạt đọng cánhân và tổ chức nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiẹn nhữngmối quan tâm, các giá trị, các nang lực, các hoạt đọng và các nhiẹm vụ cần thiết đểphát triển các kỹ nang cho những nghề nghiẹp trong tuong lai Phát triển nguồnnhân lực đối với tổ chức thường hướng tới quản lý kết quả thực hiẹn công viẹc vàphát triển tổ chức

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực

Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhucầu phát triển của doanh nghiệp Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêucầu công việc, yêu câu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình côngnghệ mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở

số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhânlực tại các bộ phận trong doanh nghiệp Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự

dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại choviệc sử dụng nguồn nhân lực Khi có quy mô và cơ cấu lao động phù hợp, doanhnghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tínhtích cực lao động của người lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng với chiến lược, mục tiêu,điều kiện kinh doanh dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về sự phát triển hay chuyểndịch Chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là số tuyệt đối (số lao độngnăm sau tăng so với năm trước) và số tương đối (% năm sau tăng so với năm trước).Ngoài ra, chỉ tiêu để đánh giá sự chuyển dịch cơ cấu thể hiện sự chuyển dịch cơ cấugiữa lao động trực tiếp, gián tiếp, về số tuyệt đối và tương đối của năm sau sovới năm

trước

1.2.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được đánh giá qua trình độ chuyênmôn lành nghề của người lao động, mà còn bao gồm sự phát triển về thể lực và tinhthần của người lao động

a) Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trongquản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trình độ chuyên môn kỹ thuật củanguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo Để nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn

và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.

b) Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Sự rèn luyện,tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghềnghiệp Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho

dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lànhnghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trìnhlao động sản xuất của mình trong thực tiễn

c) Nâng cao sức khỏe cho người lao động

Người lao động cần có sức khỏe về thể lực lẫn tinh thần để có sức chịu đựngdẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài đồng thời luôn có sự tỉnhtáo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo Do vậy, để nângcao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lựcphù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọnlao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanhnghiệp

d) Nâng cao động lực của người lao động

Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hànhđộng, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành

vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Động cơ có ảnh hưởngtrực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vềmặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng độingũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: có tácphong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; có niềm say mê nghềnghiệp, chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng thích nghicao Người lao động cần có động cơ làm việc tích cực, xem sự phát triển của doanh

nghiệp cũng như sự phát triển của bản thân mình, từ đó đem hết sức lực và trí tuệ ra

để hoàn thành công việc

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Môi truờng bên ngoài doanh nghiẹp, tạo ra các co họi và nguy co đối vớidoanh nghiẹp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiẹp, các yếu tố chủ yếu làmôi truờng kinh tế, pháp luạt về lao đọng và thị truờng lao đọng, khoa học côngnghẹ và các yếu tố van hoá, xã họi của quốc gia

1.3.1.1 Môi trường vĩ mô

Môi truờng kinh tế bao gồm các yếu tố nhu tốc đọ tang truởng kinh tế, lạmphát, dân số, có ảnh huởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất luợng và sốluợng, tác đọng đến thu nhạp, đời sống của nguời lao đọng Điều này sẽ tạo co họihoạc áp lực cho công tác nâng cao chất luợng nguồn nhân lực của doanh nghiẹp

Pháp luạt về lao đọng và thị truờng lao đọng tác đọng đến co chế và chínhsách trả luong của doanh nghiẹp, dẫn đến sự thay đổi về mức đọ thu hút nguồn nhânlực của các doanh nghiẹp Chính vì vạy, nguồn nhân lực tại doanh nghiẹp phải đuợcthực hiẹn phù hợp với pháp luạt về lao đọng và thị truờng lao đọng

Khoa học công nghẹ phát triển làm xuất hiẹn những ngành nghề mới, yêucầu mới cho ngành nghề hiện tại nên đòi hỏi nguời lao đọng phải đuợc trang bịnhững kiến thức và kỹ nang mới Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiẹp chấtluợng cao càng trở nên bức bách hon

Các yếu tố van hoá, xã họi của quốc gia có tác đọng lớn đến tâm lý, hành vi,phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhạn về các giá trị của nguờilao đọng Và nhu vạy, nó ảnh huởng đến cách tu duy và các chính sách phát triểnnguồn nhân lực nhằm phát huy cao đọ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phụcnhững mạt tiêu cực trong tác phong lao đọng của nguồn nhân lực tại doanh nghiẹp

Môi trường nhân khẩu học bao gồm các yếu tố như quy mô dân số và tỷ lệtăng dân số hàng năm, cơ cấu dân số theo giới tính, độ tuổi, quy mô gia đình, thunhập bình quân người hay hộ gia đình, vấn đề di chuyển lao động, trình độ dân trí.

Nguồn tài nguyên thiên nhiên của địa phương hoặc quốc gia là điều kiện đểthu hút sự hợp tác và tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài, từ đó phát huyđược nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo Do đó, môi trường tài nguyên cũng ảnhhưởng đến phát triển nguồn nhân lực của địa phương Đặc biệt trong giai đoạn xuthế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối vớiviệc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đàotạo ngành nghề trong xã hội

1.3.1.2 Môi trường vi mô

Môi trường vi mô là các yếu tố môi trường của một ngành có ảnh hưởng trựctiếp đến các doanh nghiệp trong ngành, bao gồm các yếu tố như khách hàng, đối thủcạnh tranh, nhà cung cấp và các cộng đồng dân cư xung quanh doanh nghiệp Khiphân tích môi trường vi mô, người ta thường sử dụng mô hình 5 lực cạnh tranh đểphân tích Theo M Porter, doanh nghiệp luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, baogồm: áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từcác đối thủ mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực cạnh tranh

từ sản phẩm hay dịch vụ thay thế (Hình 1.2)

Nguồn: M Porter (2009)

Hình 1.2 Mô hình 5 lực cạnh tranh của M Porter

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiẹp trong cùng ngành hoặc ngànhnghề tương tự tại địa phương tác đọng mạnh đến số luợng và chất luợng nguồn nhânlực của mỗi doanh nghiẹp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiẹpnày đến doanh nghiẹp khác, đạc biẹt là nguồn nhân lực chất luợng cao.

Đối thủ hiện hữu là những người đang trực tiếp cạnh tranh với doanh nghiệp.Trong các ngành kinh doanh luôn tồn tại nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh cácsản phẩm cùng loại, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này luôn tìm cách tạolợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh, do đó một doanhnghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại

Khách hàng là những người sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Họ quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Khách hàng luôn đòi hỏi doanhnghiệp phải đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của mình cả về sản phẩm lẫn giá cả, vìvậy, họ luôn mặc cả với doanh nghiệp để sao cho nhận được sản phẩm tốt nhất vớichi phí thấp nhất Do đó, doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực từ khả năng thươnglượng của các khách hàng

Khả nang cung ứng của các co sở đào tạo là mọt trong những nguồn cungcấp lao đọng rất quan trọng đối với doanh nghiệp Khả nang này cao hay thấp trựctiếp ảnh huởng đến mức đọ du thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời

kỳ khác nhau Ngoài ra, chất luợng của các co sở đào tạo cũng phải đuợc xem xét

kỹ luỡng vì nó sẽ quyết định chất luợng nguồn nhân lực của doanh nghiẹp trongtuong lai

Đối thủ cạnh tranh tiềm năng là những người có khả năng gia nhập thịtrường trong tương lai Họ sẽ đem lại những công suất mới cho ngành và tăng cungtrên thị trường Vì vậy, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lực cạnh đốivới doanh nghiệp

Sản phẩm, dịch vụ thay thế là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhucầu của khách hàng nhưng bằng những sản phẩm, dịch vụ khác Các sản phẩm, dịch

vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trường, vì vậy sẽ ảnh hưởng đến quá trìnhkinh doanh của doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Môi truờng bên trong doanh nghiẹp ảnh huởng trực tiếp đến kết quả hoạtđọng của doanh nghiẹp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiẹp, các yếu tố nàygồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế đọ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế

đọ đào tạo và đào tạo lại, chế đọ đãi ngọ, môi truờng làm viẹc và công nghẹ

1.3.2.1 Định hướng của doanh nghiệp

Doanh nghiẹp cần có chiến luợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiếnluợc và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiẹp Các hoạt đọng đào tạocần phản ánh tầm nhìn, chiến luợc của tổ chức Doanh nghiẹp cần có khả nang phântích quan hẹ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanhnghiệp, sự phát triển của tổ chức

Duới góc đọ nâng cao chất luợng nguồn nhân lực mọt cách toàn điẹn, chế đọđào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác đọng trực tiếp và mạnh mẽ đến chấtluợng nguồn nhân lực tại doanh nghiẹp Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức đọhấp dẫn mới cao Khi đó nguời lao đọng của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, cóđọng co học tạp đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nângcao trình đọ Nhu vạy, chất luợng nhân lực của doanh nghiệp đuợc nâng cao sauhàng tháng, hàng quý, hàng nam

1.3.2.2 Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo

Viẹc mở rọng quyền tham gia vào cong viẹc quản lý hay khuyến khích nguờilao đọng tham gia vào quá trình quản lý tạo ra những đọng lực to lớn đối với nguờilao đọng thúc đẩy họ nỗ lực làm viẹc, tang nang suất Thong thuờng viẹc mở rọngquyền hạn cho nguời lao đọng thong qua viẹc cho phép họ tham gia vào quá trìnhxác định mục tieu, đuờng huớng phát triển của co quan; tham gia vào quá trình raquyết định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của co quan; tham gia vào quátrình đổi mới tổ chức (Võ Xuân Tiến, 2010)

Ngoài ra, chế đọ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là mọt trong những yếu tốquan trọng tác đọng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiẹp Phân côngđúng nguời, đúng viẹc, đánh gía đúng tính chất và mức đọ tham gia, đóng góp của

từng nguời lao đọng để khích lẹ, đãi ngọ họ kịp thời sẽ mang lại mức đọ sinh lợi caocủa hoạt đọng chung và tạo ra sự đọng viên to lớn đối với nguời lao đọng.

Các chế đọ đãi ngọ về vạt chất và tinh thần đối với nguời lao đọng là mọttrong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiẹp; bởi

lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hẹ biẹn chứng giữa vạt chất và ý thức Hon nữa, nhucầu đời sống vạt chất và tinh thần của con nguời luôn diễn ra theo chiều huớng ngàycàng đuợc nâng cao là mọt thực tiễn khách quan Chính vì vạy, viẹc luôn luôn hoànthiẹn chế đọ khuyến khích vạt chất tinh thần đối với nguời lao đọng trong doanhnghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xâydựng và thực hiẹn đồng bọ các chính sách huớng đến đọng viên, khích lẹ cán bọnhân viên làm viẹc hiẹu quả, duy trì phát triển các mối quan hẹ lao đọng tốt đẹptrong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lạp và áp dụng các chính sách hợp lý về luongbổng, khen thuởng, kỷ luạt, hoàn thiẹn môi truờng, điều kiẹn làm viẹc, thực hiẹncác chế đọ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao đọng

1.3.2.3 Các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Môi truờng làm viẹc là yếu tố quan trọng để doanh nghiẹp có điều kiẹn thuạnlợi hon trong viẹc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đạc biẹt là nguồn nhân lực cóchất luợng cao Hon nữa, mọt môi truờng làm viẹc chuyên nghiẹp và thân thiẹn là

co họi rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa nang lực làm viẹc, học tạpnâng cao trình đọ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiẹp.Chính vì vạy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong viẹc phát triển nguồn nhân lực tạidoanh nghiẹp và nhiều lúc còn có ý nghĩa đọng viên mạnh hon cả các chế đọ đãingọ về vạt chất

Trình đọ công nghẹ hiẹn tại và trong tuong lai của doanh nghiẹp cũng là yếu

tố ảnh huởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiẹp Nó đạt ranhững yêu cầu cần phải đuợc đảm bảo về số luợng và chất luợng của nguồn nhânlực trong doanh nghiẹp Nghĩa là, công nghẹ nhu thế nào thì nguời lao đọng phải cótrình đọ chuyên môn, kỹ nang và tác phong lao đọng tuong ứng với nó Nhu vạy,phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghẹ sản xuất đang đuợc áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghẹ trong tuong lai của doanh nghiẹp.

1.4 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.4.1 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng

Số liẹu thống ke từ Ngan hàng Nhà nuớc Việt Nam (NHNN) cho thấy nguồnnhan lực ngành ngan hàng đã có buớc phát triển nhanh chóng trong giai đoạn vừaqua, cụ thể: nam 2000, tổng số cán bọ cong nhan vien làm viẹc trong ngành nganhàng là 67.558 nguời, tuy nhien đến nam 2012 con số này đã là 180.000 nguời.Trong số đó, nhan sự làm viẹc tại hẹ thống NHNN là hon 6.000 nguời, số còn lạilàm viẹc trong các ngan hàng thuong mại (NHTM) Số liẹu thống ke cho thấy tỷ lẹcán bọ đuợc đào tạo trong ngành ngan hàng cao hon các ngành kinh tế khác, tuynhien tỷ lẹ đuợc đào tạo chuyen ngành lại thấp hon các ngành khác, cụ thể: nguồnnhan lực có trình đọ đại học chuyen ngành tài chính ngan hàng là 30,06%, trình đọđại học các ngành khác là 34,9%; cao học ngành tài chính ngan hàng 1,35%, caohọc các ngành khác là 1,75%

Giai đoạn vừa qua, truớc cuọc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tếtoàn cầu, nợ xấu tang cao, kết quả hoạt đọng kinh doanh ngan hàng suy giảm Nhằmđảm bảo an toàn hẹ thống, cũng nhu giúp cho hẹ thống ngan hàng phát triển mọtcách lành mạnh, ổn định, Chính phủ và NHNN đã chỉ đạo mọt cách quyết liẹt nhằmtái co cấu lại hẹ thống ngan hàng Viẹc tái co cấu hẹ thống ngan hàng trong thờigian qua đã ảnh huởng trực tiếp đến bọ máy nhan sự của các ngan hàng Theo báocáo, nam 2013 NHTMCP Hàng hải đã giảm 1.343 nhan vien so với cuối nam 2012,gấp đoi so với kế hoạch đuợc Đại họi cổ đong nam 2013 thong qua truớc đó;NHTMCP Xuất nhập khẩu giảm 440 nhan vien (giảm 8%) xuống còn 5.362 nhanvien và NHTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam giảm 315 nhan vien (giảm 2%)xuống 18.231 nhan vien Buớc sang nam 2014, theo báo cáo tài chính quý 2 củamọt số NHTM thì tình hình nhan sự của các ngan hàng tiếp tục có những biến đọngtheo chiều huớng giảm xuống so với truớc đay, cụ thể là số luợng nhan sự tạiNHTMCP Sài Gòn giảm 143 nhan vien so với cuối nam 2013, nguyen nhan chính

là do thay đổi co cấu nội bộ; còn theo báo cáo của NHTMCP Sài Gòn - Hà Nọi,trong 6 tháng đầu nam 2014, đã có 666 nhan vien ngan hàng này phải sa thải; nhuvạy, tổng số nhan sự tại ngan hàng này chỉ còn 4.256 nhan vien Ben cạnh nhữngngan hàng đã cắt giảm nhan sự hàng loạt nhu đã neu ở tren thì vẫn có mọt vài nganhàng tiếp tục tuyển dụng nhan sự, song số luợng tuyển dụng khong nhiều Trong đó,mọt vài ngan hàng có số luợng tuyển dụng lớn nhu NHTMCP Quan đọi tang themgần 500 nguời, NHTMCP Sài Gòn Thương Tín tang hon 200 nguời.

Tuy số luợng nhan sự tại các NHTM tuyển dụng khong nhiều, thạm chí cắtgiảm nhung theo mọt số chuyen gia, hiẹn nay vẫn xảy ra tình trạng nguồn nhan sựcủa các ngan hàng vừa thừa lại vừa thiếu Trong khi nguồn nhan sự có chất luợngchua cao đang dư thừa thì lại có tình trạng thiếu hụt nguồn nhan sự chất luợng cao

và nhu cầu tuyển dụng ở mọt số lĩnh vực chuyen sau nhu: xay dựng chiến luợc pháttriển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tu quốc tế… vẫn còn rất lớn Ở các lĩnhvực này, các ngan hàng khó tìm đuợc ứng cử vien phù hợp với vị trí đuợc tuyển vàhiẹn nay mọt số ngan hàng vẫn đang phải thue các chuyen gia nuớc ngoài để phục

vụ hoạt đọng kinh doanh của mình

Tại họi thảo do Viẹn nhan lực ngan hàng tài chính tổ chức, có một vài ý kiếnnhạn định vế nguồn nhan lực ngành ngan hàng hiẹn nay vừa thiếu vừa yếu, chẳnghạn nhu mảng kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) rất yếu; kiến thức kinh tế, nganhàng, giao tiếp hạn chế, nhiều ngan hàng thiếu đọi ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo

có trình đọ chuyen mon, khả nang phan tích, am hiểu luạt pháp và đọc lạp xử lý cácvấn đề thực tế… Trước yeu cầu cạnh tranh và họi nhạp, chất lượng nguồn nhân lựctheo khách quan nhìn nhận vẫn còn thấp ở cả tầm nhìn chiến luợc của đọi ngũ giámđốc, đọi ngũ chuyen gia, quản lý vĩ mo, khả nang nghien cứu dự báo, xay dựngchiến luợc phát triển hẹ thống ngan hàng Một số lĩnh vực chuyên sâu thiếu rấtnhiều nhân lực và các ngân hàng phải mất nhiều chi phí để thuê chuyên gia nướcngoài tư vấn, thực hiện

Đại đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng còn chưa đápứng được về cả về kỹ năng (thái độ làm việc, kỹ năng làm việc nhóm, trình độ tiếng

Anh, khả năng giao tiếp) và kiến thức (các kiến thức về lĩnh vực tài chính, ngânhàng nói chung) Do đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lạimới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Theo khảo sát được thực hiện bởi ViệnNhân lực ngân hàng - tài chính và Tập đoàn HayGroup, lượng sinh viên ra trườngtrong ngành này các năm 2012 - 2013 vào khoảng 29.000 - 32.000 người và đếnnăm 2016 là khoảng 61.000 người Tuy nhiên, số sinh viên được tuyển chọn chỉkhoảng 15.000 - 20.000 người Hiện cả nước có khoảng 40 cơ sở đào tạo ngành tàichính - ngân hàng, trong đó có 24 trường Đại học, mỗi năm có khoảng 11.000 cửnhân ra trường và 16 trường Cao đẳng, mỗi năm có khoảng 7.000 sinh viên ratrường Nhưng trong số này, rất ít người được các ngân hàng tuyển dụng.

1.4.2 Một số vấn đề cần lưu ý về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

Thị trường lao động ngành tài chính - ngân hàng đang đối mặt với nhiều khókhăn, thách thức do tác động của khủng hoảng kinh tế kéo dài và hoạt động tái cơcấu hệ thống ngân hàng thương mại đang diễn ra Áp lực mất việc làm trở nên rõràng hơn đối với từng cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng, buộc mỗi người phải tựhọc hỏi, trau dồi thêm các kiến thức chuyên môn để có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầucủa công việc Bên cạnh đó, cơ hội dành cho những nhân viên có kinh nghiệm, cónăng lực và muốn thử sức ở những môi trường tốt hơn, chuyên nghiệp và có chế độđãi ngộ tốt hơn hay thử sức thể hiện mình ở những vị trí cao hơn tại các ngân hàngkhác cũng rất rộng mở Trong bối cảnh các ngân hàng tập trung tuyển dụng về chấtlượng, tìm kiếm những ứng viên có đủ kinh nghiệm và năng lực cho vị trí quản lý

và nhân viên thì làn sóng dịch chuyển nhân sự trong ngành ngân hàng sẽ vẫn tiếptục diễn ra

Xu hướng cắt giảm nhân sự của các ngân hàng thời gian qua đã có những tácđộng nhất định đến xu hướng chọn ngành nghề của học sinh và các phụ huynh trong

kỳ thi tuyển sinh đại học hằng năm Số sinh viên đăng ký theo học ngành ngânhàng, chứng khoán tại một số trường đại học lớn đã giảm khoảng 20% sau khi thịtrường tài chính, ngân hàng gặp khó khăn Theo Ông Trần Hoàng Ngân - Phó Hiệu

trưởng Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, một trong hai đơn vị đàotạo nhiều nhân lực ngành tài chính ngân hàng khu vực phía Nam cho biết, giai đoạn

2005 - 2010, chỉ tiêu tuyển sinh của khoa ngân hàng trên 500 sinh viên/năm (chưatính số sinh viên đào tạo sau đại học), sau năm 2010 giảm còn 400 sinh viên/năm,nay thì vào khoảng 350 sinh viên/năm Số sinh viên đăng ký học ngành tài chínhngân hàng, bao gồm phân ngành chứng khoán giảm khoảng 20% so với thời điểmđỉnh cao của khoa ngân hàng và cũng là thời điểm rực rỡ của thị trường tài chính,ngân hàng, chứng khoán Hiện nay, trước sự khủng hoảng và khó khăn của thịtrường, các học sinh sợ ra trường không xin được việc làm nên số lượng đăng kýgiảm đi, bản thân nhà trường cũng linh hoạt giảm chỉ tiêu tuyển sinh của khoaxuống cho phù hợp thực tế

Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngânhàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năngtác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu củanhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũnhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điềukiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giaiđoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đếncác mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của nước ta Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-

T ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hànhChương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7nội dung Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình này là xây dựngchiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực ngànhngân hàng Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực củaNHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫntồn tại nhiều bất cập Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêucầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nóichung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới Hoạtđộng phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống

và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tổ chức cán

bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sửdụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức.

Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm

ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực Trong tuyển dụng đã có khíacạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyểndụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực Trong đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thựcthi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức Kết quả điều tra xu hướng kinh doanhquý I/2014 của Vụ Dự báo thống kê tiền tệ Ngân hàng Nhà nước vừa qua cho thấynhững tín hiệu tích cực trong lĩnh vực nhân sự ngân hàng Theo đó, 40% ngân hàngcho rằng họ vẫn đang thiếu người và chắc chắn sẽ tuyển thêm trong tương lai Phầncòn lại nhận thấy nguồn nhân lực hiện tại đủ đáp ứng nhu cầu Tuy nhiên, hầu hếtcác đơn vị vẫn nhận định ngành ngân hàng sẽ phục hồi và sẵn sàng tăng lao động đểnắm bắt, đón đầu

Tóm t t chương 1

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực vàphát triển nguồn nhân lực Thông qua việc nghiên cứu một số khái niệm liên quanđến phát triển nguồn nhân lực; sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực; nội dungphát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực,

đề tài đã liên hệ với thực tế nguồn nhân lực của ngành ngân hàng Trọng tâm trongchương 1 là việc hệ thống được các nội dung phát triển nguồn nhân lực như pháttriển về số lượng và cơ cấu phát triển về chất lượng

Những kết quả nghiên cứu ở chương 1 sẽ là cơ sở lý luận và khung lý thuyết

để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của AGRIBANK chinhánh Bình Phước ở Chương 2 và đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực choAGRIBANK chi nhánh Bình Phước đến năm 2020 ở Chương 3

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA AGRIBANK BÌNH PHƯỚC 2.1 Khái quát về AGRIBANK chi nhánh B nh Phước

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của AGRIBANK

Là một trong những ngân hàng chuyên doanh được thành lập vào ngày26/3/1988 theo Nghị định 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ),Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam – đổi tên thànhNgân hàng Nôngnghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) từ năm 1996 - đang dầnkhẳng định vai trò chủ lực, tiên phong của một định chế tài chính lớn nhất ViệtNam AGRIBANK luôn giữ vai trò chủ đạo trên thị trường tài chính nông thôn, tiênphong triển khai chính sách tiền tệ, các chương trình tín dụng, cùng ngành ngânhàng có nhiều đóng góp tích cực đối với sự phát triển của nền kinh tế đất nước.Nguồn vốn của AGRIBANK đã và đang góp phần tạo nên những thay đổi tích cựctrong chuyển dịch cơ cấu kinh tế, giải quyết việc làm, phát triển kết cấu hạ tầngnông thôn, tăng thu nhập cho khách hàng Với xuất phát điểm khi mới thành lậpchưa tới 1.500 tỷ đồng, tính đến ngày 31/12/2016 AGRIBANK đã dẫn đầu cácNHTM với tổng tài sản có lớn nhất đạt trên 1 triệu tỷ đồng; nguồn vốn đạt trên924.000 tỷ đồng; tổng dư nợ cho vay nền kinh tế đạt trên 795.000 tỷ đồng, trong đóvới dư nợ đầu tư cho "tam nông" chiếm 73% tổng dư nợ

AGRIBANK tích cực chuyển dịch cơ cấu tín dụng theo Đề án tái cơ cấu, tậptrung vốn cho vay nông nghiệp, nông thôn, lĩnh vực sản xuất kinh doanh và các lĩnhvực ưu tiên theo chỉ đạo của Chính phủ và NHNN như: cho vay theo Nghị định55/2016/NĐ-CP về chính sách tín dụng phục vụ phát triển nông nghiệp, nông thôn;chương trình cho vay ngành lương thực, thủy sản, cà phê, chăn nuôi, cho vay trồngcây cao su, tiêu, điều; chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới; chovay thí điểm các mô hình liên kết trong chuỗi sản xuất, tiêu thụ sản phẩm nông

nghiệp và mô hình ứng dụng công nghệ cao trong sản xuất nông nghiệp; chính sáchphát triển thủy sản theo Nghị định 67/2015/NĐ-CP.

AGRIBANK có quan hệ đại lý với 1.043 ngân hàng tại 92 quốc gia và vùng lãnh thổ Mạng lưới hoạt động của AGRIBANK trải dài khắp đất nước với hơn2.300 chi nhánh và phòng giao dịch và 1 chi nhánh hoạt động tại Campuchia từ năm

2010 Với bề dày kinh nghiệm và uy tín trong lĩnh vực tài chính nông thôn,AGRIBANK là đối tác số một tại Việt Nam được các nhà tài trợ quốc tế như Ngânhàng thế giới, Ngân hàng Phát triển châu Á, Cơ quan phát triển Pháp, Ngân hàngĐầu tư châu Âu tín nhiệm, ủy thác triển khai nhiều dự án tín dụng AGRIBANKhiện là thành viên của Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu Á TháiBình Dương, Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế, Hiệp hội Ngân hàng ChâuÁ

Trong quá trình phát triển, AGRIBANK luôn chú trọng đầu tư đổi mới vàứng dụng công nghệ ngân hàng AGRIBANK là ngân hàng đầu tiên tại Việt Namhoàn thành Dự án Core Banking - hiện đại hóa hệ thống thanh toán và kế toán doNgân hàng Thế giới tài trợ Trên cơ sở đầu tư nền tảng công nghệ, AGRIBANK đã

có những bước tiến vượt bậc trong công tác quản trị, điều hành và phát triển các sảnphẩm, dịch vụ tiện ích ngân hàng hiện đại Với hơn 200 sản phẩm dịch vụ ngânhàng tiện ích, hiện đại, AGRIBANK là ngân hàng tiên phong trong quá trình triểnkhai Đề án thanh toán không dùng tiền mặt của Chính phủ, đi đầu trong đầu tư trang

bị lắp đặt ATM, cung ứng nhiều sản phẩm dịch vụ đến khách hàng ở khu vực nôngthôn, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo Hiện Agribank có hơn 4 triệu kháchhàng đang vay vốn thuộc 5 lĩnh vực ưu tiên, 7 chính sách tín dụng, 2 chương trìnhmục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới và giảm nghèo bền vững theo chỉ đạocủa Chính phủ, NHNN

Bên cạnh hoạt động kinh doanh, AGRIBANK được Đảng, Nhà nước ghinhận là "Doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm an sinh xã hội và phát triển cộngđồng", “Vì sự nghiệp xóa đói, giảm nghèo” AGRIBANK dành nguồn kinh phí 400

tỷ đồng trung bình mỗi năm để triển khai nhiều hoạt động an sinh xã hội hỗ trợ cholĩnh vực giáo dục, y tế, đền đáp người có công với cách mạng AGRIBANK còn