Tiểu luận xây dựng chương trình đào tạo trong tổ chức

Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phươngpháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạnxuyên suốt các hoạt động khác nhau,

Lời mở đầu

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ một loạihình tổ chức nào Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thayđổi Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo thấy trướcđược sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Ngàynay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trởthành nhân tố quyết định, là điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh

tế xã hội Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điềukiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứngnhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốcliệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công tytrong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinhnghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vàocông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu Nhận thức được tầmquan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyênnhân Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phươngpháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạnxuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữacác hoạt đông khác nhau Những vấn đề này được đưa ra bàn luận nhằm góp phần tìm

ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình chưachuyên nghiệp và hiệu quả

A XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giaiđoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hộinhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển là môt quá trình liên tục,không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứngnhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh

tế của các chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trước và sau khi đàotạo

Việc xây dưng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

I Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạocũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vìvậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào,cho loại lao động nào, bao nhiêu người Nhu cầu lao động được xác định dựa trênphân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động.Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tính toán chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng.

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sảnxuất

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộcnghề i

2 Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật

và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Trong đó:

SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

SM. ca

Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.Ngoài ra, khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấuhiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xétthị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷluật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:

 Phân tích tổ chức:

Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thịtrường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức Trong sự tương quan về cơ cấu của tổchức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt

 Phân tích tác nghiệp:

Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện

để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải có yêucầu, trình độ gì

 Phân tích người lao động:

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bảng mô tả côngviệc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện

II Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện.Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

Nội dung của mục tiêu:

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

 Số luợng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

III Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiệnchương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Trướchết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tậpcủa họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xemxét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổicao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là

dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy cókhả quan thì lựa chọn

IV Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chươngtrình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

1.Phương pháp đào tạo:

1.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên

1.1.1 Kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc ( On The Job Training)

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhânhọc nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, cókinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của côngviệc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viênlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học

vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khithuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có

sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề củamình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngườihọc Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra đượchọc viên có trình độ như mong muốn

Cách thức tổ chức đơn giản là quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát,ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn.Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia.Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thứcthực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạtđược các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệpnhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt,…Đào tạotheo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu , nhược điểm sau:

• Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cũng lúc

- Ít tốn kém Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanhnghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán

bộ giảng viên, dạy riêng,…

- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết vấn đề thực tế và mau chóng cóthông tin phản hồi về kết quả đào tạo

• Nhược điểm:

hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trìnhcông nghệ, khiến học viên khó tiếp thu Trong một số trường hợp, học viên cònhọc được cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửalại

- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việccủa họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.

1.1.2 Đào tạo Học nghề (Apprenticeship Training)

Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đàotạo tại chỗ (On the job traning) nêu trên Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối vớicác nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần khéo tay chân như thợ nề, thợ cơ khí,thợ điện…Thời gian huấn luyện có thể từ 1 tới 6 năm tùy theo loại nghề Thôngthường tại các nước tiên tiến, học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công nhânchính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời thời gian học nghề.Huấn luyện viên thường là công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã

về hưu

Người học được dạy về lý thuyết trên lớp và thực hành các kỹ năng thông quathực tế thực hiện công việc cùng với sự hướng dẫn của những người thầy giàu kinhnghiệm

Cách thức tiến hành

 Cho người học làm thử và kiểm tra lại

• Ưu điểm

- Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực hiện công việc thực tế

- Việc học được dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng hơn

• Nhược điểm

- Mất nhiều thời gian

- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc

1.1.3 Phương pháp sử dụng dụng cụ Mô phỏng (Sinulators):

Học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô phỏng như môphỏng xe hơi, máy bay, thị trường chứng khoán Giảng viên đưa ra quy định chocuộc chơi trong mô phỏng và các học viên phải ra quyết định Mỗi quyết định của họcviên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi Giảng viên phải hướng dẫn thảo luận trong khihoặc sau trò chơi mô phỏng Từ đó, học viên học được cách phản ứng với tình huốngxảy ra trong mô phỏng Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào

tạo tại chỗ (on the Job) nhưng trong một vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì bớt tốnkém và bớt nguy hiểm hơn Người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phicông Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô phỏng sẽ không làm thiệt mạng ai cả, cũngkhông mất mát tài sản thật.

1.1.4 Kỹ năng xử lý công văn giấy tờ ( kỹ thuật giỏ):

Một phương pháp khác để phát triển khả năng ra quyết định quản trị là kỹ thuậtgiỏi Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản ghi nhớ điển hình hoặc bảng mô

tả các công việc phải làm) bao gồm những bộ phận điển hình như: thư từ và danh bạđiện thoại của nhà quản trị Những vấn đề quan trọng và cấp thiết, chẳng hạn như mức

độ thiếu hàng trong kho, phàn nàn từ khách hàng, yêu cầu bảng báo cáo từ cấp trên,được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, chẳng hạn như yêu cầu phát biểu tại buổi ăn tốihoặc quyết định về dã ngoại bốn tuần của công ty Người được đào tạo được phân tích

và bị phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian, chất lượng củaquyết định, và mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa chúng Để tạo ra sự hứng thú, cácvật liệu cho kỹ thuật này phải thực tiễn, liên quan đến công việc và có khả năng raquyết định

Cách tiến hành: Phải chuẩn bị kỹ để các thông tin cung cấp cho nhân viên phảithực tiễn, liên quan đến công việc và có khả năng ra quyết định

1.1.5 Đào tạo xa nơi làm việc ( Vestubule Training)

Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng mô phỏng, nhưng khác

ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất Máy móc thiết bịthường được đặt để ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc Ưuđiểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ (On the Job Training)

ở chỗ công nhân học viên không gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngoài ra,

có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây nguy hiểmđến tính mạng hoặc phá hoại cơ sở vật chất Thông thường các huấn luyện viên là các

công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về hưuđược mời ở lại huấn luyện các lớp thợ trẻ Người Nhật đặc biệt chú trọng loại côngnhân về hưu này vì người Nhật thường cho về hưu sớm.

1.2 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị:

1.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiếnthức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên cóthể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở

họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với nhữngđồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thểbắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, họcviên được làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyếtkhông được trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhânlành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thựchành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ côngviệc

1.2.1.1 Kèm cặp và hướng dẫn (Coaching)

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ (on the Job approach) để phát triển cấpquản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý(assistant to) cũng nhằm mục đích này Đây cũng là một phương pháp tốt nhất và được

sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, kinh nghiệmhướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thựchiện Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế Một kỹthuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo.Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và thậm chí có các sai lầm Cách nàykhông chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự uỷ quyền hợp lý, và tạo ra cảm giác tựtin hơn Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho

học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầuđộc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên.

1.2.1.2 Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời

Khi một người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sựchuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người

đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hếtcác nhiệm vụ cũ Sự sắp xếp trung gian này sẽ có những tên gọi khác nhau trong cáccông ty: trợ lý thay thế, đa quản trị hoặc thời gian học quản lý Đặc điểm chính củaloại chương trình này là cung cấp trước cho một người một phần kinh nghiệm về côngviệc mà họ sẽ đảm nhiệm trong vị trí tương lai

1.2.1.3 Luân chuyển công việc

Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác nàysang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệmrộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiếtcho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn Phương pháp nàyngày nay được sử dụng rất rộng rãi ở Nhật Bản cũng như ở Hoa Kỳ, ngoài mục đíchtrên, phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ, nhân viên nhờ thay đổi côngviệc nên tránh được sự nhàm chán trong công việc, ngoài ra nó còn đảm bảo cho cán

bộ, nhân viên trở thành những người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huốngthay đổi sau này

1.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc

1.2.2.1 Cử đi học tại các cơ sở đào tạo

Đây là phương pháp mà các nhà quản lý được cử đi học tại các cơ sở huấn luyện,đào tạo như các trường Đào tạo, các cơ sở huấn luyện chuyên biệt Với những nghềphức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạynghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi

học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí.Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hànhcho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàndiện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.

1.2.2.2 Thảo luận bài giảng

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵnmột cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:

- Phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cầnnắm bắt

- Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tựtrả lời các câu hỏi có sẵn

- Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trảlời mà họ đã trả lời

Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần

sự can thiệp của giảng viên Học viên đọc một đoạn sách hoặc nghe một đoạn băngsau đó họ phải trả lời ngay các câu hỏi đã có sẵn Khi trả lời xong thì học viên đã cóthể biết được tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đốichiếu với đáp án có sẵn ngay trong sách hoặc trong đoạn băng tiếp theo Nếu các câutrả lời là đúng thì học viên sẽ tiếp tục đi vào nghiên cứu phần tiếp theo, nếu câu trả lời

là sai, khi đó học viên phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học

1.2.2.3 Giảng dạy nhờ máy tính

Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trảlời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn

bị từ trước

Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, chocác học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tàiliệu gì

Vướng mắc lớn nhất của phương pháp này là đòi hỏi trang bị kỹ thuật rất tốn kémđồng thời phải xây dựng được một phần mềm phục vụ cho công tác đào tạo thường làrất mất thời gian và chi phí cao

1.2.2.4 Phương pháp tình huống

Phương pháp tình huống dựa trên việc sử dụng bảng mô tả một tình huống ra quyếtđịnh tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tìnhhuống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốtnhất để thực hiện nó Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thìviệc học sẽ có kết quả hơn Người hướng dẫn như là chất xúc tác giúp học viên nắmbắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc Ngườihướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người tham gia vào việcgiải quyết vấn đề

Cách tiến hành:

- Kiểm soát, quản lý việc thảo luận

- Cho phép nhân viên tham gia

- Hướng dẫn thảo luận

1.2.2.5 Phương pháp đóng vai

Phương pháp đóng vai là phương pháp mỗi người được ấn định một vai trò cụ thểtrong một tình huống và được yêu cầu thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác vớingười khác Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của mình trongtình huống Người đóng vai được cung cấp các thông tin nền tảng Một bảng mô tả

chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia Thỉnh thoảng, việc đóng vai sẽđược thâu băng video và tái phân tích như là một phần của tình huống phát sinh.Thông thường, đóng vai được thực hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người Mức độ thànhcông của phương pháp này tuỳ thuộc vào khả năng của người đóng vai Nếu đượcthực hiện tốt, đóng vai có thể giúp đỡ nhà quản trị nhận thức sâu sắc hơn cảm giác củangười khác.

Cách tiến hành:

- Người học nhập vai được cung cấp các thông tin nền tảng (cơ bản)

- Người học cần nghiên cứu kỹ bảng phân vai

- Nên tiến hành theo nhóm nhỏ

1.2.2.6 Tham dự các hội nghị, thảo luận ( Conference Method):

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách cử các nhà quản lý đi dự hội thảo, thảoluận, trao đổi kinh nghiệm Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng caokhả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích,động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…Người điều khiển các cuộc thảo luậnthường là một cấp quản trị nào đó Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôichảy và tránh để cho một vài người nào đó ra lạc đề Khi thảo luận, người này thườnglắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề Khi họ không giảiquyết được vấn đề, vị này sẽ đóng vai trò như một người điểu khiển sinh hoạt(facilitator of learning)

Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thất mìnhđang được huấn luyện Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt độnghàng ngày của họ

Đề tài của hội thảo có thể là:

- Quản trị học

- Quản trị nguồn nhân lực

- Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo

- Quản trị Marketing

- Quản trị dự án

Bảng 1 - Sự khác nhau giữa nghiên cứu tình huống và đóng vai

1 Giới thiệu vấn đề để phân tích

2 Sử dụng các tình huống đang tồntại hoặc đang xảy ra trong côngviệc

3 Giải quyết tình huống mà trong

đó bản thân người tham gia là liênquan

4 Giải quyết vấn đề trong khíacạnh cảm xúc và tính chất dựa trênkinh nghiệm

1.2.2.7 Trò chơi quản trị

Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp.Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề Trong thủtục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm người tham gia được yêu cầu ra mộtloạt các quyết định quản trị

Ví dụ: Người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quanchẳng hạn như: giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay nợ tàichính, marketing, và chi phí R&D Khi mỗi người trong đội ra quyết định, sựtương tác của các quyết định này được tính toán (bằng tay hoặc bằng máy) tươngứng với mô hình Lấy ví dụ, nếu giá cả là tuyến tính với sản lượng, một sự giảmgiá x % vào sẽ ảnh hưởng đến sản lượng, tương ứng với mức giá chung Cácthành viên trong nhóm phối hợp nhau trong việc ra quyết định và xem xét vớinhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra Quyết định của nhóm sẽđược so sánh với nhóm khác Kết quả của mỗi nhóm về lợi nhuận, thị phần được

so sánh với nhau và nhóm tốt nhất hoặc nhóm thắng cuộc sẽ được xác định

Cách tiến hành

 Chia người học thành nhiều đội

 Phân tích các quyết định của các nhóm để tìm ra nhóm thắng cuộc

1.2.2.8 Đào tạo theo phương thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệuhoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệ thông tincàng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng Trong chương trìnhnày người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian màngười học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính là một ưu điểm củaphương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợpvới kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà khôngmất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi

cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng

1.2.2.9 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống cóthể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo.Ưu điểmcủa phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn

có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việcvới con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiềucông sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

1.2.2.10 Mô hình hành vi

Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi

mà thường được gọi là quản trị giao tế Mẫu chốt của phương pháp này là họcthông qua quan sát và tưởng tượng

Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng Video được soạnthảo đặc biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi đã xử sựnhư thế nào trong các tình huống khác nhau đồng thời cũng qua đó mà tạo điềukiện cho các học viên rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình Các học viên học tậpbằng cách quan sát và rút ra kết luận để vận dụng trong

công tác của mình Chẳng hạn như trong bảng mô tả một kiểm soát viên nào đóđóng vai kỹ luật một nhân viên đã báo cáo trễ Bởi vì các tình huống trên băngVideo là những điển hình các vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thànhviên có thể liên hệ thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình

Cách tiến hành

các người học các tình huống

 Người học quan sát và rút ra kết luận

1.2.2.11 Chương trình định hướng ngoài trời

Tình huống, trò chơi, mô hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp mớiđược biết đến nhiều là định hướng ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình

định hướng vào hành động Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguyhiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời Thả bè trôisông, leo núi, truy tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền, và các bài tập giảiquyết vấn đề là những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời

Ví dụ: Vượt vách núi bằng cáp, một đầu của cáp sẽ được kéo từ đỉnh cao củangọn núi trên dòng sông và một đầu kia ở bờ bên kia, từng cá nhân sẽ nắm, leotheo day cáp để vượt sông sâu và cao Nhóm làm việc và sự tin tưởng là mục tiêu

mà chương trình ngoài trời muốn hướng đến

Bảng 2: Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo và phát triển

-: Áp dụng cả hai

Quảntrị viên

Công

Tại nơilàmviệc

Ngoàigiờ làmviệc

2 Lựa chọn đội ngũ giảng viên