Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ở các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM -

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM -

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒ THỦY TIÊN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2016

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hồ Thuỷ Tiên

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM ngày 12 tháng 07 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

H Ch

S Phảnbiện3T

S.5T

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCMPHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày 25 tháng 07 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

: T

: NNg

ày : 12 Nơ: QCh

uyên

: Kế

: 1441

Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

II – Nhiệm vụ và nội dung:

- Thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM.

- Nghiên cứu lý luận, đo lường, xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng.

- Thu thập và xử lý số liệu của các nhân tố tác động đến thu nhập Từ đó rút ra đượckết quả về mức độ tác động của các nhân tố đến thu nhập của nhân viên khối vănphòng ở các doanh nghiệp tại TP HCM.

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao thu nhập cho nhân viên khốivăn phòng ở các doanh nghiệp tại TP HCM.

III – Ngày giao nhiệm vụ : Ngày 20 – 08 - 2015IV – Ngày hoàn thành nhiệm vụ : 15 – 04 - 2016

V – Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS Hồ Thủy TiênCÁN BỘ HƯỚNG DẪN

(Họ tên và chữ ký)

PGS.TS Hồ Thủy Tiên

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến

thu nhập của nhân viên khối văn phòng ở các doanh nghiệp tại thành phố HồChí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong

Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nàokhác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn này đã được chỉ rõ nguồngốc.

Học viên thực hiện luận văn

Trần Thị Sâm

LỜI CẢM ƠN

Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡdù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong suốt thời gian họctập khoá học cao học tại trường Đại học công nghệ Tp HCM đến nay, tôi đã nhậnđược rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia đình và bạn bè.

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, Tôi xin gửi đến quý Thầy Cô ở khoa Kế toán –Tài chính – Ngân hàng; phòng Quản lý khoa học và Đào tạo sau đại học – TrườngĐại học Công nghệ Tp HCM; tất cả quý Thầy Cô đã cùng với tri thức và tâm huyếtcủa mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi chochúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.

Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn PGS.TS Hồ Thủy Tiên đãtận tâm hướng dẫn, chỉ bảo tôi về ý tưởng, kiến thức, nội dung luận văn và phươngpháp nghiên cứu khoa học để tôi hoàn thành được luận văn thạc sĩ này.

Mặc dù, tôi đã cố gắng rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiệnluận văn, nhưng do hạn chế về mặt thời gian cùng với việc thiếu kinh nghiệm trongnghiên cứu nên luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi thiếu sót, tôi mongnhận được những ý kiến đóng góp xây dựng của Quý thầy cô và các bạn.

Trân trọng!

TP HCM, ngày 25 tháng 07 năm 2016

Học viên thực hiện luận văn

Trần Thị Sâm

TÓM TẮT

Thu nhập là khoản tiền mà người lao động nhận được từ năng suất lao độngđể thực hiện công việc theo thỏa thuận Thu nhập theo luật định không dựa vàotrình độ, kinh nghiệm, loại hình doanh nghiệp, thành thạo ngoại ngữ, giới tính, tìnhtrạng hôn nhân Tuy nhiên, trên thực tế các yếu tố kể trên có tác động rất lớn đếnthu nhập Tác giả đã đi thu thập dữ liệu về các yếu tố tác động đến thu nhập củanhân viên khối văn phòng và xử lý số liệu bằng phương pháp định lượng để xácđịnh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến thu nhập của họ Theo đó, với nhữngyếu tố mà tác giả nghiên cứu thì kinh nghiệm có tác động mạnh nhất tới thu nhập.Người lao động có nhiều kinh nghiệm thì thu nhập mà họ nhận được càng cao vàngược lại Tiếp đó, mức độ tác động đến thu nhập của nhân viên văn phòng theo thứtự giảm dần là trình độ, loại hình doanh nghiệp, thành thạo ngoại ngữ, giới tính.Tình trạng hôn nhân có tác động ít nhất tới thu nhập.

Income is monetary compensation that an employee is paid by an employerin exchange for work done Statutory income is not based on level, experience, typeof business, fluent inforeign languages, gender, marital status However, infact,elements are talked about have a huge impact on income This paper was collectedto data and processed them by quantitative method to analyse the infulence level ofelements to income The results show that level affects the most to income Thehighter experience, an employee is the more have a lot of income and opposite.Next, the infulence level of elements to income incorrding to decreasing order islevel, type of business, fluent inforeign languages, gender The marital status hasfew affect to income.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU 4

1.5.1 Ý nghĩa khoa học 4

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn 4

1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 6

2.1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG – THU NHẬP VÀ CÁC YẾUTỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU NHẬP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

62.1.1 Khái niệm tiền lương – thu nhập 6

2.1.1.1 Khái niệm tiền lương 6

2.1.1.2 Khái niệm thu nhập .

82.1.2 Lực lượng lao động và phân loại lực lượng lao động 9

2.1.2.1 Khái niệm lực lượng lao động 9

2.1.2.2 Phân loại lực lượng lao động 10

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của lao động khối văn phòng

122.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 14

2.2.1 Các mô hình nghiên cứu lý thuyết 14

2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới 16

2.2.3 Các nghiên cứu trong nước 19

2.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Thiết kế nghiên cứu 24

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 24

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 25

3.2 Xây dựng thang đo 26

3.2.1 Thang đo lý thuyết 26

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 34

4.2 Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng 36

4.3 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 37

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kinh nghiệm bằng Cronbach’s Alpha 37

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

4.4 Phân tích tương quan và hồi qui 40

4.4.1 Phân tích tương quan 40

4.4.2 Phân tích hồi qui 41

4.5 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 43

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 44

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 48

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 49

5.1 Các điểm chính trong nghiên cứu 49

5.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 49

5.3 Một số kiến nghị 49

5.4 Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo 51

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 52

5.4.2 Định hướng nghiên cứu tiếp theo 52

5.5 Kết luận 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG

ANOVA Analysis of Variance – Phân tích phương sai

GDP Gross Domestic Product – Tổng sản phẩm quốc nội

GRDP Gross Regional Domestic Product – Tổng sản phẩm địa phươngOLS Ordinary Least Squares – Bình phương bé nhất

QR Quantile Regression – Hồi quy phân vịSig Significance level – Mức ý nghĩa

Statistical Package for Social Sciences – Phần mềm xử lý thống

kê dùng trong các ngành khoa học và xã hộiSXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo Kinh nghiệm 27

Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 35

Bảng 4.2 Kết quả thống kê mô tả biến Kinh nghiệm 36

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha 37

Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Barlett 38

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố thang đo các yếu tố độc lập 38

Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 40

Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi qui 41

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêunghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đềtài nghiên cứu, đồng thời kết cấu nghiên cứu luận văn sẽ được trình bày ở phầncuối chương này.

1.1 LÝ DO NGHIÊN CỨU

Thu nhập là một trong những yếu tố tạo động lực quan trọng nhất trong laođộng Có rất nhiều yếu tố tác động đến thu nhập của người lao động như thị trườnglao động, môi trường làm việc, tính chất công việc và đặc điểm của người lao động.Mỗi sự tác động khác nhau của từng yếu tố sẽ dẫn đến mức thu nhập mà người laođộng nhận được cũng khác nhau.

Theo nghiên cứu của Viện Khoa học lao động và xã hội cho biết lương củangười lao động Việt Nam tăng rất ít và vẫn còn ở mức thấp Thu nhập bình quântháng từ công việc chính của lao động tăng rất chậm, chỉ tăng 0.5%/năm, đạt 4.36triệu/người/tháng trong giai đoạn 2010-2014.

Ở thành phố Hồ Chí Minh, với vai trò đầu tàu, động lực, có sức hút và lan tỏalớn của toàn vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có vị trí chính trị quan trọng của cảnước, TP HCM ngày càng được khẳng định trong việc định hướng phát triển kinhtế, hội nhập ra thế giới Theo báo Người lao động, tuy chỉ chiếm 0.6% về diện tíchtự nhiên và 8.8% dân số cả nước nhưng đến năm 2014, TP HCM đóng góp 21.7%GDP cả nước, 30,3% tổng thu ngân sách nhà nước Mức sống của người dân ngàycàng được nâng cao Thu nhập bình quân của người dân TP năm 2014 đạt5,131USD, bằng 2.5 lần so với bình quân đầu người cả nước Tuy nhiên, cũng nhưtình hình chung của cả nước, thu nhập bình quân của người lao động ở thành phốHồ Chí Minh vẫn không đồng đều giữa các nhóm ngành, lĩnh vực Người lao độnglàm việc trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau cũng có mức thu nhập khácnhau Trước thực trạng đó, cần phải xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhậpcủa người lao động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Từ đó đưa ra một số kiến

nghị nhằm giảm thiểu sự chênh lệch về thu nhập của người lao động, đặc biệt là nhân viên văn phòng - lực lượng lao động lớn nhất tại thành phố Hồ Chí Minh.

Với những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố

ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ở các doanh nghiệp tạithành phố Hồ Chí Minh”.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ởcác doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.

- Gợi ý các chính sách, giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Các bước thực hiện để đạt được mục tiêu nghiên cứu như vừa đề cập là nộidung quan trọng, xuyên suốt trong toàn bộ đề tài Các chương tiếp theo sẽ trình bàyrõ các bước cần thực hiện này.

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Để nghiên cứu này giải quyết tốt mục tiêu nghiên cứu, cần phải làm rõ cáccâu hỏi nghiên cứu sau:

Câu hỏi 1: Yếu tố nào tác động đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ởcác doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh?

Câu hỏi 2: Mức độ tác động đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng ởcác doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?

Câu hỏi 3: Có những chính sách, giải pháp nào có thể làm tăng thu nhập chonhân viên khối văn phòng?

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đề tài nghiên cứu sát với thực tiễn, tác giả sử dụng tổng hợp các phươngpháp nghiên cứu khác nhau như:

- Sử dụng quan sát thực tiễn, nghiên cứu tài liệu và tổng hợp để xây dựng cơsở lý luận cho đề tài Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bàibáo, các đề tài nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan Thông qua phân tíchtổng hợp lý thuyết, phân loại mô hình từ đó rút ra mô hình cơ sở cho đề tài.

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để mô tả tổng quan về thực trạng thunhập của người lao động ở thành phố Hồ Chí Minh, các yếu tố ảnh hưởng tới thunhập của người lao động và sử dụng phương pháp định tính để đánh giá các yếu tốảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên khối văn phòng tại các doanh nghiệp ở thànhphố Hồ Chí Minh.

- Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách thôngqua bảng câu hỏi (đã được chỉnh sửa sau khi tham khảo ý kiến của giáo viên hướngdẫn và các chuyên gia cao cấp) gửi tới các đối tượng được phỏng vấn là nhân viênvăn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Cáchthức thực hiện như sau:

+ Thu thập thông tin: bảng câu hỏi được xây dựng dựa theo mô hình nghiêncứu của đề tài gửi đến nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp ởthành phố Hồ Chí Minh, sau đó sẽ thu bảng câu hỏi để nhập dữ liệu.

+ Phân tích dữ liệu: Sử dụng các phương pháp thống kê toán học để xử lý sốliệu kết hợp với phần mềm SPSS 20 để đánh giá thang đo và kiểm định mô hìnhnghiên cứu.

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên vănphòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nên:

- Về đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung khảo sát đối tượng là nhân viênvăn phòng đã ký hợp đồng lao động và đang làm việc tại các doanh nghiệptrên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Mẫu nghiên cứu được đề tài giới hạntrong phạm vi không bao gồm các nhân sự thử việc, nhân sự học việc vàcộng tác viên Lý do loại những đối tượng này vì họ không có đủ thông tinvà dữ liệu để trả lời các câu hỏi khảo sát của đề tài.

- Về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung vào các yếu tố có ảnh hưởng đếnthu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thànhphố Hồ Chí Minh.

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện với mục tiêu đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếutố đến thu nhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thànhphố Hồ Chí Minh Chính vì vậy, đề tài này có nhiều đóng góp dưới các hình thứckhác nhau.

1.5.1 Ý nghĩa khoa học

Đề tài sẽ cung cấp thêm sự hiểu biết về những yếu tố có ảnh hưởng đến thunhập của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ ChíMinh Đồng thời cũng chỉ ra tầm quan trọng của từng yếu tố.

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả hữu ích từ nghiên cứu sẽ giúp các nhân viên văn phòng nhận biếtđúng những yếu tố có ảnh hưởng đến thu nhập của họ, từ đó có định hướng phù hợpnhằm nâng cao thu nhập.

1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu được trình bày theo 5 chương Các chương trong đề tài dựkiến được bố cục như sau:

+ Chương 1: Mở đầu

Chương này trình bày về lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏinghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa của nghiên cứu vàkết cấu của luận văn.

+ Chương 2: Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu

Chương này là một chương rất quan trọng và có thể nói nội dung trongchương này là cơ sở nền tảng trong đề tài Chương này trình bày cơ sở lýthuyết về thu nhập của người lao động; phân tích và đánh giá các nghiêncứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Từ đó các giả thuyếtnghiên cứu và mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và phát triển.

+ Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu; thiết kế mẫu nghiên cứu;phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu; xây dựng và hiệu chỉnh thang đocủa nghiên cứu.

+ Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày thông tin thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu; cáckết quả phân tích hồi qui; kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

+ Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trong chương này, các kết quả nghiên cứu chính trong đề tài sẽ được tómtắt lại và những kiến nghị khả thi sẽ được trình bày Chương này cũng chỉra những giới hạn trong nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứutiếp theo.

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến đề tàinghiên cứu Sau khi tổng hợp và phân tích các nghiên cứu trước có liên quan, cácgiả thuyết và mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng và phát triển.

2.1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG – THU NHẬP VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU NHẬP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

2.1.1 Khái niệm tiền lương – thu nhập2.1.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động…Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bấtluận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quyđịnh của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo mộthợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiệnhay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm Nhiều nướctrên thế giới như Pháp, Nhật, Đài Loan… cũng có định nghĩa tương tự về tiền lươngkhi đề cập đến tất cả các khoản tiền mà người lao động được nhận dưới bất kỳ hìnhthức, tên gọi nào cho công việc được thực hiện.

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp.Với nhân viên, tiền lương là nguồn thu nhập chính để họ tái sản xuất sức lao độngvà đảm bảo cuộc sống cho gia đình Ở một khía cạnh nhất định, tiền lương còn làbằng chứng thể hiện năng lực, giá trị của một người lao động Với doanh nghiệp,tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là công cụ quản lýnguồn nhân lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách.

Tiền lương bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Trong

ó:  Lư

ơng cơ bảnđược xácđịnh trên cơ sở mức độ phức tạp củacông việc;

ộng và giá thị trường Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã

thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theothời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm vàkhông bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lươngkhuyến khích, các loại bảo hiểm bắt buộc… Để giảm bớt chi phí, rấtnhiều doanh nghiệp nội địa có hai bảng lương: (1) Một bảng với các hệ sốlương/mức lương theo quy định của Nhà nước để đóng các loại bảo hiểmbắt buộc Tiền lương trong bảng lương này được gọi là lương cơ bản; và(2) Một bảng với các hệ số/mức lương theo năng lực, chức vụ của nhânviên được gọi là bảng hệ số/mức lương kinh doanh Về bản chất, khilương kinh doanh không có các khoản thưởng, phụ cấp, lương ngoàigiờ… vẫn chỉ là lương cơ bản.

 Tiền thưởng (bonus) là tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thànhcông việc tốt hơn yêu cầu bình thường Thường là một loại kích thích vậtchất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấuthực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại như: Thưởng năngsuất, chất lượng; thưởng sáng kiến; thưởng theo thành tích…

 Phụ cấp là tiền trả thêm, bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm chongười lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn địnhhoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bảnnhư phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp làm thêm, phụ cấp đi đường… ỞViệt Nam, có nhiều khoản tiền gọi là phụ cấp nhưng bản chất không phảilà phụ cấp Phụ cấp chức vụ áp dụng cho các cán bộ quản lý (ví dụTrường phòng), bản chất là tiền lương trách nhiệm Phụ cấp xăng, điệnthoại… thực chất là một khoản chi phí hoạt động mà Doanh nghiệp nhờngười lao động thanh toán hộ.

 Phúc lợi (benefit) là khoản tiền thông thường được gián tiếp trả chongười lao động cho thời gian không phải làm việc như bảo hiểm xã hội vàbảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch vụ doanh nghiệp cung cấp như nhàtrẻ, khám sức khỏe… Chính vì vậy, ở nước ngoài, tiền lương được phân

chia thành thù lao tài chính trực tiếp và thù lao gián tiếp Lương trực tiếplà những khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như tiền lương cơ bản, tiềnhoa hồng, phụ cấp, tiền thưởng Còn lương gián tiếp chủ yếu thể hiện quacác khoản phúc lợi Về bản chất, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanhnghiệp đến đời sống của người lao động Các khoản tiền tuy gọi làthưởng nhưng lại trả bằng nhau cho nhân viên không phân biệt kết quảlàm việc như “thưởng” trong các lễ, “tháng lương thứ 13”…về bản chấtlà phúc lợi Như vậy, ở Việt Nam, phúc lợi bao gồm cả các khoản tiền trảgián tiếp và trực tiếp cho người lao động.

 Lương thực nhận (Net total): là thu nhập thực nhận của người lao độngbao gồm tất cả các khoản tiền: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hoặc cácloại trả công khác (như tiền hoa hồng) sau khi trừ đi các khoản thuế thunhập và bảo hiểm bắt buộc Như vậy có thể tiền lương cơ bản hàng thángthấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa hồng) cao thì lươngthực nhận cũng sẽ cao.

Ngoài ra, một số nghiên cứu cho rằng tiền lương có thể được hiểu là khoảntiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một công việc nào đó, tấtnhiên công việc đó phải được pháp luật cho phép (Nguyễn Ngọc Quân và NguyễnVăn Điềm, 2010); là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội mà người laođộng được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuấtnhằm tái sản xuất sức lao động (Võ Văn Nhị, 2010).

Kết hợp các quan điểm trên, định nghĩa về tiền lương được sử dụng trong đề

tài này như sau: “Tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động được hình thành trêncơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động, chịu sự chi phối bởi các quy luật kinh tế”.

2.1.1.2 Khái niệm thu nhập

Thu nhập có cùng bản chất với tiền lương nhưng được hiểu với nghĩa rộnghơn, thu nhập của một người lao động là tất cả những khoản thu mà người lao độngđó nhận

Trong cuốn sách “Mác – Ăng Ghen tuyển tập V “ (sản xuất 1983) Cac Macđã chỉ ra rằng thu nhập lao động theo nghĩa là sản phẩm lao động thì thu nhập tậpthể của lao động sẽ có nghĩa là tổng sản phẩm xã hội Khi thu nhập là giá trị sảnphẩm lao động thì giá trị sản phẩm được sản xuất ra trong một thời kỳ nhất địnhgồm các thành phần C + V +M Với C là phẩn bù đắp giá trị những tư liệu sản xuấtđã tiêu dùng, V là phần thu nhập của người lao động và C là thu nhập của ngườichủ Như vậy thu nhập bao gồm thu nhập của người lao động và người chủ.

Tóm lại, thu nhập phản ánh đầy đủ nhất tiền lương của một người lao động,bao gồm tất cả các khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động: tiền lương cơbản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm bắt buộc và không bắt buộc, hỗ trợ tiềnnhà, xe…) và thuế thu nhập cá nhân (nếu có).

2.1.2 Lực lượng lao động và phân loại lực lượng lao động2.1.2.1 Khái niệm lực lượng lao động

Lực lượng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) làbộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm vànhững người thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm.

Lực lượng lao động là những người có việc làm (trong tuổi lao động và trêntuổi lao động) và những người chưa có việc làm nhưng đang tìm việc làm (thấtnghiệp).

Lực lượng lao động là một bộ phận của nguồn lao động bao gồm nhữngngười trong độ tuổi lao động, đang có việc làm và những người chưa có việc làmnhưng có nhu cầu làm việc.

Lực lượng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế hiện tại) lànhững người từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang làm việc) và những người thấtnghiệp trong thời kỳ tham chiếu (7 ngày trước thời điểm quan sát).

Như vậy, có thể hiểu lực lượng lao động là những người đang có việc làmvà những người thất nghiệp nhưng đang nỗ lực tìm kiếm việc làm.

2.1.2.2 Phân loại lực lượng lao động

Có nhiều tiêu thức phân loại lực lượng lao động tùy theo mục đích, ý nghĩa, tính

chất và yêu cầu quản lý khác nhau.

 Dựa vào khả năng tìm kiếm việc làm của người lao động, lực lượng lao động bao gồm những người đang có việc làm và những người không có việc làm, thất

+ Những người đang có việc làm: Là những người làm việc trong khoảngthời gian xác định trong cuộc điều tra, kể cả làm việc cho gia đình được trả cônghoặc tạm thời nghỉ việc do ốm đau, tai nạn, tranh chấp lao động hoặc nghỉ lễ hoặcngừng việc tạm thời do thời tiết xấu, trục trặc dây truyền sản xuất

+ Không có việc làm, thất nghiệp: Gồm những người trong khoảng thời gianxác định của cuộc điều tra không có việc làm Nó cũng bao gồm cả những ngườitrước đó không tìm được việc làm vì lý do ốm đau, tai nạn tạm thời mà họ khôngcó thoả thuận sẽ bắt đầu công việc mới ngay sau khoảng thời gian xác định ở trên,hoặc họ tạm thời nghỉ hoặc nghỉ không có thời hạn mà không được trả công ở nhữngnơi mà cơ hội kiếm việc làm rất hạn hẹp Khối thất nghiệp cũng bao gồm nhữngngười không có việc làm, có khả năng lao động mặc dù họ không tích cực kiếmviệc làm vì họ tin rằng không có cơ hội làm việc nào mở ra đối với họ.

 Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động củadoanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại:Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

– Lao động trực tiếp: gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động sản xuất kinh

doanh (SXKD) tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định.

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành cácloại:

+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiềukinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạpđòi hỏi trình độ cao.

+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn,nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạoqua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu đượctrưởng thành do học hỏi từ thực tế.

Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếpđược chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của cáchoạt động khác.

– Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh

trong doanh nghiệp.

Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này đượcchia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lýhành

chính.

Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được phân thành các

+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều.

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của lao động khối văn phòng2.1.3.1 Trình độ của nhân viên

Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao độngcó trình độ thấp hơn (Bhattarai và Wisniewski, 2002) bởi để đạt được trình độ đóngười lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó Có thểđào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp Để làm đượcnhững công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiệnđược, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tấtyếu Nội dung phẩm chất về trình độ học vấn của người lao động của quốc gia thểhiện ở số năm bình quân đi học; tỷ lệ lao động biết chữ; mức độ giáo dục phổ cập…

Văn bằng, chứng chỉ là một hình thức công nhận của trình độ học vấn Bằngcấp là giấy chứng nhận về ngành nghề và thời gian mà người lao động đã được đàotạo Do vậy, nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào bằng cấp để tuyển dụng theo yêu cầu củadoanh nghiệp, đồng thời cũng xác định mức đãi ngộ cho phù hợp (Trần Thị TuấnAnh, 2015).

2.1.3.2 Kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau Mộtngười qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế đượcnhững rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mìnhtrước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càngtăng lên (Sajjad Haider Bhatti, 2013) Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niêncông tác có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương mà thâmniên công tác chỉ là một trong những yếu tố giúp cho nhân viên đó được đề bạt,thăng tiến và tăng thưởng hơn trong công việc.

Cần phải có sự hợp tác và làm việc theo nhóm, phân công rõ ràng công việcgiúp người lao động tạo ra được những thành tích vượt trôi và nâng cao hiệu quảcông việc; hợp tác tốt mang lại quyền lực lớn để thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn.Thường xuyên làm việc theo nhóm và hợp tác với các đồng nghiệp giúp theo đuổithành tích cao hơn, thành công hơn và sẽ được lãnh đạo đánh giá cao, theo đó lươngsẽ tăng cao hơn.

2.1.3.3 Giới tính

Do sự khác nhau về các đặc điểm sinh lý và quan niệm xã hội nên thu nhậplao động nữ thường thấp hơn so với lao động nam trong cùng một môi trường làmviệc (Trần Thị Tuấn Anh, 2013) Ảnh hưởng của tuổi vẫn mang lại lợi ích lớn hơncho lao động nam hơn là lao động nữ, có thể hiểu rằng với hai người lao động nhưnhau về mọi mặt thì cứ mỗi một năm làm việc, anh ta hưởng lợi từ lương tăngmạnh hơn phụ nữ (Evangelos M Falaris, 2004) Đối với lao động chân tay, tiềncông của người lao động được trả chủ yếu dựa vào thể lực của họ nên lao động namthường có tiền công cao hơn lao động nữ (Phạm Lê Thông, 2008).

2.1.3.4 Tình trạng hôn nhân

Tình trạng hôn nhân cũng ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động (TrầnThị Tuấn Anh, 2013) Những người lập gia đình đòi hỏi họ ngoài việc phải kiếmđủ tiền để trang trải chi tiêu cho cuộc sống gia đình hằng ngày thì họ còn phải bươnchải kiếm thêm thu nhập để có vốn tích lũy lo cho con cái sau này.

2.1.3.5 Dân tộc

Các nghiên cứu trước chỉ ra rằng những người lao động thuộc dân tộc thiểusố có thu nhập thấp hơn những người lao động thuộc dân tộc Kinh hay dân tộc Hoa.Bởi vì phần lớn dân tộc thiểu số ở Việt Nam sống ở các vùng núi, vùng sâu, vùngxa, cơ sở hạ tầng kém phát triển, có ít điều kiện học hành vì thế kỹ năng ứng dụngkỹ thuật vào sản xuất kinh doanh có phần hạn chế.

Thành phố Hồ Chí Minh có số lượng lớn lao động nhập cư từ các tỉnh thànhtrong đó có cả người lao động thiểu số tập trung về thành phố làm ăn sinh sống.

2.1.3.6 Loại hình doanh nghiệp

Loại hình doanh nghiệp ảnh hưởng đến thu nhập mà người lao động nhậnđược (Trần Thị Tuấn Anh, 2013) Đối với khu vực DN ngoài quốc doanh, tiềnlương người lao động trong các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữuhạn thường thấp hơn so với mức chi tiêu tối thiểu để đảm bảo cuộc sống, nhất làđối với người lao động ngoại tỉnh phải thuê nhà ở Ở khu vực doanh nghiệp có vốnđầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), thu nhập của người lao động có thể cao hơn

những khu vực khác nhưng ở đây có sự chênh lệch lớn giữa người lao động giántiếp và lao động trực tiếp Lao động làm quản lý, lao động gián tiếp thường có mứclương cao hơn lao động trực tiếp Thu nhập của cán bộ công chức trong các cơquan hành chính, nhìn chung còn thấp cho dù có ổn định và tăng dần theo mứclương tối thiểu chung Mức lương tối thiểu thấp, trong khi giá cả tăng nhanh, nhiềukhoản đóng góp cùng với cơ cấu tiêu dùng ngày càng tăng cao khiến đời sốn g củangười làm công ăn lương gặp rất nhiều khó khăn.

2.1.3.7 Thành thạo ngoại ngữ

Thành thạo ngoại ngữ không chỉ giúp tăng lựa chọn nghề nghiệp mà còntăng thu nhập cho chính người lao động (Trần Thị Tuấn Anh, 2013) Có nghiêncứu còn cho rằng nếu một người thành thạo được nhiều loại ngoại ngữ khác nhausẽ giúp họ ra quyết định tốt hơn trong công việc Theo nghiên cứu của hãngWharton và LECG Europe cho rằng ngôn ngữ thứ 2 có mối liên hệ với việc caohơn 2% thu nhập hàng năm.

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY2.2.1 Các mô hình nghiên cứu lý thuyết2.2.1.1 Mô hình thu nhập Mincer

Mincer (1974) đã đưa ra hàm toán học để biểu thị mối quan hệ giữa số nămđi học, kinh nghiệm làm việc với thu nhập của cá nhân Công thức hàm thu nhậpcủa Mincer (1974) được ứng dụng rất nhiều trong các đề tài nghiên cứu về thu nhập.Trong mô hình này, logarit của thu nhập hoặc tiền lương được xem như một hàmtuyến tính theo giáo dục, tuyến tính và bậc hai theo kinh nghiệm làm việc, cụ thểnhư sau:

 Biến độc lập t là số năm biểu thị kinh nghiệm tiềm năng, với giả định kinhnghiệm là liên tục và bắt đầu ngay khi không còn đi học, được tính bằng tuổihiện tại quan sát được trừ đi số năm đi học và trừ đi số tuổi bắt đầu đi học (t =A – S – b, trong đó A là tuổi hiện tại và b là tuối bắt đầu đi học)

 V là biến kiểm soát khác.

 Hệ số a1 là giá trị ước lượng suất sinh lợi của việc đi học, giải thích phầntrăm tăng thêm của thu nhập khi tăng thêm 1 năm đi học.

 Hệ số a2 là phần trăm tăng thêm của thu nhập khi kinh nghiệm tiềm năngtăng thêm một năm Hệ số này mang dấu dương.

 Hệ số a3 là mức độ suy giảm của thu nhập biên theo thời gian làm việc, hệ sốnày mang giá trị âm.

Như vậy, hàm thu nhập của Mincer (1974) cho thấy được yếu tố vốn conngười trong đó cơ bản là số năm đi học và số năm làm việc có ảnh hưởng tới thunhập của người lao động.

2.2.1.2 Mô hình hồi quy phân vị (Quantile Regression)

Hồi quy OLS dựa trên trung bình của phân phối có điều kiện theo biến phụthuộc của hồi quy Hồi quy này được sử dụng với một giả định ngầm rằng nhữngkhác biệt có thể có dưới tác động của các biến độc lập trong cùng phân phối có điềukiện là không quan trọng (Koenker và Bassett,1978).

Những tài liệu thực nghiệm về hồi quy phân vị (QR) cho thấy rằng phân phốitiền lương cần một phân tích phức tạp hơn thay vì chỉ xem xét tác động của các biếnsố trên trung bình của phân phối tiền lương có điều kiện Mô hình QR được giớithiệu bởi Koenker và Bassett (1978) tìm cách mở rộng các phân tích cho toàn bộphân phối tiền lương và cung cấp một bức tranh hoàn chỉnh hơn về các tác động củacác biến độc lập Một lợi thế của mô hình QR là nó ít chịu tác động từ các giá trịngoại lệ - outlier (Mwabu và Schultz, 1996; Falaris, 2004) và nó cho kết quả tốt hơnso với OLS trong trường hợp vi phạm giả định phương sai sai số không đổi(Deaton, 1997; Lee & Lee, 2006) Hơn nữa, QR cũng ít bị ảnh hưởng bởi độ lệchcủa sai số (Buchinsky, 1998).

Gọi QØ (Wit/Xit) với Ø(0,1) biểu thị phân vị thứ Ø của logarite lương W củacá nhân i trong năm t theo những biến giải thích X Cho từng năm, ta có mô hìnhhóa những phân vị có điều kiện kèm theo:

QØ (Wit/Xit) = Xit’βt (Ø) (2.2)

Trong đó, βt (Ø) là hệ số của vector phân vị và X là vector của những biếngiải thích Hệ số được ước lượng theo hàm ước lượng của Koencer và Bassett(1978) Nếu vẽ một đường cong cho hệ số của biến giải thích theo những điểm phânvị cho từng năm thì từ đường công này ta có thể quan sát tác động của biến theokhoảng cách thu nhập và theo thời gian.

Mô hình hồi quy phân vị sử dụng các biến như trong mô hình hồi quy OLScăn cứ theo mô hình thu nhập Mincer (Mô hình 2.1).

2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới

Trong bài nghiên cứu “Các yếu tố quyết định đến thu nhập của thanh niên:trường hợp của Harare”, Zhou (2002) đã chỉ ra vốn con người là yếu tố quyết định

quan trọng đến thu nhập của thanh niên, chúng bao gồm số năm đi học, trình độ họcvấn cao nhất đạt được Nghiên cứu cho thấy người đi học đại học có thu nhập caohơn người không có bằng đại học là 46% Tuy nhiên, trong nghiên cứu này thì biếnkinh nghiệm làm việc và biến nhân khẩu học, kinh tế xã hội lại không có ý nghĩathống kê.

Bhattarail và Wisniewski (2002) đã nghiên cứu “Các yếu tố tác động đếnlương và cung lao động tại Vương quốc Anh” Tác giả sử dụng số liệu điều tra mức

sống dân cư để nghiên cứu các nhân tố tác động đến lương của người lao động tạinước Anh Nghiên cứu cho thấy các biến số năm đi học, kinh nghiệm làm việc, trìnhđộ đào tạo nghề, giới tính, ngôn ngữ, đặc trưng nghề nghiệp và khu vực có ảnhhưởng đến thu nhập của người lao động Hàm tiền lương mà nghiên cứu đề xuấtnhư sau:

Lnw1 = β0 + β1Si + β2Agei + β3Age 2β7Regioni + ɛiw

Trong đó:

+ β4VCi + β5Sexi + β6E2Li + β7RGSCi +

Năm 2005, Yu và các cộng sự đã sử dụng số liệu của BHPS (British

Household Panel Survey) suốt những năm 1990 để nghiên cứu Sự khác biệt tiềnlương ở khu vực kinh tế công và tư Họ nghiên cứu sự khác biệt tiền lương gây ra

bởi các yếu tố số năm đi học, kinh nghiệm làm việc và một biến giả để chỉ khu vựckinh tế đang xét là công hay tư Kết quả nghiên cứu cho thấy ở khu vực tư nhânnhân viên được trả lương cao hơn hẳn so với khu vực công Tiếp theo đó, Meurs vàEdon (2007) cũng so sánh tiền lương của hai khu vực kinh tế này ở các nước Anh,Pháp và Ý dựa trên số liệu điều tra LFS (Labour Force Survey) năm 1998 và kếtluận rằng khoảng cách tiền lương là cao nhất ở nhóm đối tượng thu nhập thấp trongkhu vực kinh tế công và sự chênh lệch tiền lương do nhóm đặc điểm chưa quan sátđươc cũng cao nhất trong nhóm này.

Mô hình nghiên cứu của Mehtap Akguc (2010) nghiên cứu về Ảnh hưởngcủa sự khác nhau giữa các cấp học trong thu nhập của một số nước Tác giả chỉ ra

rằng không có sự đồng nhất của các cấp học đối với thu nhập Học đại học có ảnhhưởng lớn hơn nhiều trên tổng thu nhập so với các cấp học khác như trung học haytiểu học Bởi ở cấp học đại học có một chất lượng giáo dục ở trình độ phát triển caohơn so với các cấp học khác thấp hơn.

Mô hình nghiên cứu của tác giả Sajjad Haider Bhatti (2013), “Ước tính mức lương bằng hàm thu nhập Mincer về số liệu thống kê và các vấn đề kinh tế lượng

khác nhau” để tính toán dữ liệu về thu nhập – tiền lương được thu thập ở Pháp vàPakistan” qua mô hình sau:

lnWi = β0 + β1(Schooling)i + β2(Job Seniority)i + β3(Past Experience)i  β4

(Hours Worked)i + β5(Gender)i + β6(Location)i + β7(General Degree)i + β8(WorkSector)i i

- Biến phụ thuộc: log tiền lương theo tháng- Biến độc lập:

+ Số năm đi học: dựa vào thời gian của các bằng cấp, chứng chỉ được công nhâncủa từng cá nhân

+ Thâm niên công tác: tác giả thu thập các thông tin về kinh nghiệm công việc hiệntại và cả kinh nghiệm trên thị trường lao động trước khi làm công việc hiện tại (tứclà kinh nghiệm trong quá khứ) cùng với số tháng đã làm việc (thâm niên).

+ Kinh nghiệm làm việc: dựa vào kinh nghiệm tiềm năng và kinh nghiệm quá khứ.Tác giả sử dụng công thức tính kinh nghiệm tiềm năng như sau:

Kinh nghiệm tiềm năng = Tuổinăm khảo sát – Số năm đi học – 6

Kinh nghiệm quá khứ = kinh nghiệm tiềm năng – thâm niên công tác

+ Số giờ làm việc: tác giả lý luận có thể có trường hợp lao động được đào tạo nhiềuhơn hoặc có tay nghề cao hơn thường có cơ hội làm việc nhiều thời gian hơn Vìvậy ngoài việc sử dụng số liệu tiền lương hàng tháng còn phải kiểm soát chặt chẽđối với những lao động làm việc thêm ngoài giờ quy định.

+ Giới tính: với nhiều lý do khác nhau như sở thích của thị trường lao động có xuhướng nghiêng về một giới cụ thể, tính khả dụng thấp của phụ nữ có học vấn và taynghề cao, phụ nữ hay nam giới phải làm việc ít hay nhiều hơn do trách nhiệm đốivới gia đình …Tác giả sử dụng biến giới tính như một biến giả trong tập hợp cácbiến giải thích để kiểm soát chêch lệch tiền lương giữa hai giới.

+ Khu vực làm việc: người lao động làm việc ở các khu vực khác nhau có nhữngmức thu nhập khác nhau Tác giả sử dụng 3 khu vực: trong thành phố, ngoài thànhphố và khu vực nông thôn để nghiên cứu Khu vực nông thôn làm biến giả dùng đểtham chiếu.

Mô hình nghiên cứu của Nicole Stefanie Caviris (2014) đã nghiên cứu “Cácyếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của sinh viên sau khi tốt nghiệp ở các trường đạihọc Mỹ” Tác giả chỉ ra trình độ học vấn, lựa chọn trường đại học lớn, khoảng cách

lương giữa nam và nữ, khởi điểm trung bình lương của sinh viên mới ra trường làcác yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của sinh viên sau khi tốt nghiệp Trong khi ởnước Mỹ vẫn có tình trạng bất bình đẳng trong phân phối thu nhập nhưng yếu tốquyết định đến thu nhập của sinh viên sau khi ra trường vẫn là việc sinh viên lựachọn trường đại học lớn có uy tín sẽ có mức thu nhập cao hơn những sinh viên kháckhông có lựa chọn trường tương tự như vậy Ngoài ra trình độ của sinh viên cũngảnh hưởng đáng kể đến thu nhập của họ.

2.2.3 Các nghiên cứu trong nước

Liu (2004), đã sử dụng kết quả của cuộc khảo sát mức sống dân cư VLSS

1993 và VLSS 1998 để nghiên cứu “Chênh lệch tiền lương ở Việt Nam ứng vớingười lao động trong độ tuổi từ 18 đến 60, có làm việc và có thu nhập” Tác giả đã

áp dụng dạng hàm hồi quy tiền lương của Mincer (1974), được mở rộng thêm bằngcác biến giả về nghề nghiệp, lĩnh vực làm việc, dân tộc, tình trạng hôn nhân… Biếnphụ thuộc là logarit của biến tiền lương từ công việc chính trong năm được tính ratheo giờ (nghìn đồng) Các biến độc lập gồm có: Biến kinh nghiệm tiềm năng, đượctính bằng số tuổi trừ đi số năm đi học và trừ tiếp cho 6 (độ tuổi bắt đầu đi học); cácbiến giả cho nghề nghiệp; biến giả thể hiện lao động nhập cư, tình trạng hôn nhân,dân tộc thiểu số, thành thị - nông thôn và các biến giả ứng với khu vực kinh tế màhọ đang sinh sống (gồm 8 vùng kinh tế theo cách phân chia của quốc gia) Kết quảnghiên cứu cho thấy, năm 1993, ứng với mỗi năm đi học tăng thêm, lao động namnhận lương cao hơn 5% so với lao động nữ Năm 1998, lao động nữ lại có mức tăngtiền lương cận biên theo số năm đi học cao hơn nam giới Tốc độ tăng tiền lươngtheo biến kinh nghiệm có dạng chữ U ngược Nghĩa là, khi kinh nghiệm (hay trìnhđộ chuyên môn, nghiệp vụ) đạt đến một mức nào đó, thì số năm kinh nghiệm càngtăng làm cho tốc độ tăng lương càng giảm Theo Neumark (1988), hầu hết chênhlệch tiền lương năm 1998 giữa nam và nữ đều là do khác biệt trong đãi ngộ, có thể

coi như là sự phân biệt đối xử trong việc trả lương Chênh lệch tiền lương năm 1998so với năm 1993 giảm khoảng 6% (tính theo biến log) Các phân tích về nguyênnhân của sự giảm mức chênh lệch tiền lương giữa năm 1993 với 1998 cho thấy cácbiến về loại hình kinh tế đã giải thích được 46% sự giảm này; tương tự, các biến vềnghề nghiệp giữa nam và nữ giải thích được 13% Ngược lại, sự thay đổi về trình độhọc vấn lại làm gia tăng thêm khoảng cách chênh lệch tiền lương này; điều này cóthể do các điều kiện cải thiện trình độ của lao động nữ rất hạn chế so với lao độngnam Mặt khác, trong số những ảnh hưởng tiêu cực đối với mức chênh lệch lươnggiữa nam và nữ thì ảnh hưởng của khoảng cách giới tính chiếm 39,1% Đây là mộtthách thức đối với Việt Nam về việc thay đổi một ý thức hệ về phân biệt đối xử giữalao động nam và nữ.

Nguyễn và cộng sự (2005) khẳng định có sự chênh lệch tiền lương giữa laođộng nam và lao động nữ Mức lương trung bình của nữ giới chỉ bằng 85% so vớimức lương trung bình của nam giới Đặc biệt trong các ngành như nông, lâm – ngưnghiệp thì mức lương trung bình của nữ giới chỉ bằng 67% mức lương trung bìnhcủa nam giới Tỉ trọng tiền lương cơ bản của lao động nữ trong tổng thu nhập (71%)cũng nhỏ hơn tỉ trọng tiền lương cơ bản trong tổng thu nhập của nam giới (73%).Ngoài ra, lao động nữ trong mọi loại hình doanh nghiệp đều có mức lương cơ bảnthấp hơn so với lương cơ bản của lao động nam (bằng khoảng 68%) Qua kết quảtính toán của Nguyễn và cộng sự (2005) theo phương pháp của Juhn - Murphy -Pierce (1993), sự chênh lệch mức lương trung bình giữa lao động nam và lao độngnữ có xu hướng tăng từ là 0,094 ở năm 2002 lên đến 0,1103 ở năm 2004 Trong đóphần chênh lệch tiền lương giải thích được có xu hướng tăng dần và phần chênhlệch tiền lương chưa giải thích được lại giảm dần.

Năm 2006, Nguyễn (2006) đã sử dụng bộ số liệu VHLSS năm 2002 để xácđịnh mức độ chênh lệch tiền lương giữa hai khu vực kinh tế công lập và tư nhâncũng như chênh lệch tiền lương theo giới tính trong từng khu vực Đối với cả namgiới và nữ giới, những công nhân làm việc trong khu vực kinh tế công lập được trảlương thấp hơn so với những người làm việc trong khu vực tư nhân Sự chênh lệch

tiền lương này hầu hết được gây ra bởi sự khác nhau về những đặc tính lao động,trong đó những công nhân khu vực công lập mang nhiều đặc tính phong phú hơn.Trong những đặc tính lao động được xét thì học vấn là yếu tố đóng vai trò quantrọng nhất để gây ra sự chênh lệch tiền lương Hơn nữa, phần chênh lệch tiền lươngkhông giải thích, được thể hiện ở chênh lệch hệ số của hàm hồi quy, cũng khác nhaugiữa khu vực kinh tế tư nhân và công lập, giữa lao động nam giới và nữ giới.

Trần Thị Tuấn Anh (2015) đã sử dụng phương pháp hồi quy phân vị để

“Phân tích chênh lệch thu nhập theo giới tính ở thành phố Hồ Chí Minh” dựa trên

số liệu từ phiếu khảo sát 24 quận huyện Trong đó, biến phụ thuộc là logarit thunhập của người lao động trong một tháng, các biến độc lập được chia thành banhóm chính: Nhóm biến liên quan đến năng suất lao động cá nhân (gồm: Kinhnghiệm tiềm năng, Trình độ của người lao động, Tình trạng hôn nhân, Giới tính,Dân tộc), nhóm các biến liên quan đến đặc điểm công việc (gồm Ngành nghề, Loạihình doanh nghiệp) và nhóm các biến kiểm soát như yếu tố vùng, miền Kết quảnghiên cứu cho thấy có sự chênh lệch tiền lương giữa lao động nam và lao động nữ.Lao động nam được nhận mức tiền lương thực tế theo giờ cao hơn lao động nữ ở tấtcả các phân vị tiền lương được xét Đồng thời, bằng cấp của người lao động càngcao thì tiền lương thực tế theo giờ nhận được càng lớn Điều này đúng ở cả hai thờiđiểm nghiên cứu, ở tất cả các nhóm lao động được xét và đúng ở hầu hết các phânvị tiền lương Đặc biệt, những bằng cấp cao như Cao đẳng - Đại học hay Sau đạihọc thực sự đem lại cho người lao động một mức lương vượt trội hơn những nhómbằng cấp khác.

2.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động,Trần Thị Tuấn Anh (2015) đã đưa ra mô hình gồm 8 yếu tố sau: Kinh nghiệm tiềmnăng, Trình độ của người lao động, Tình trạng hôn nhân, Giới tính, Dân tộc, Ngànhnghề, Loại hình kinh tế, Vùng miền Tất cả các yếu tố này đều đã được nhiềunghiên cứu chứng minh rằng có ảnh hưởng đáng kể đến thu nhập của người laođộng Do đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nhân viên văn phòng tại các doanh

nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nên chỉ 6 yếu tố: Kinh nghiệm, Trìnhđộ, Giới tính, Tình trạng hôn nhân, Dân tộc, Loại hình doanh nghiệp được chọn vàomô hình nghiên cứu của đề tài.

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu nói chung và Việt Nam là thành viên củaCộng đồng Kinh tế Asian (AEC) nói riêng, việc thành thạo ngoại ngữ không chỉ làmột lợi thế cạnh tranh mà còn là một yếu tố quan trọng giúp tăng thu nhập chongười lao động Do đó, tác giả quyết định đưa thêm yếu tố Thành thạo ngoại ngữvào mô hình nghiên cứu của đề tài và sẽ đánh giá sự phù hợp khi đưa yếu tố nàyvào mô hình bằng nghiên cứu sơ bộ.

Tóm lại, mô hình nghiên cứu đề xuất (Hình 2.1) chính là sự kết hợp giữaviệc sử dụng mô hình lý thuyết Mincer (1974) và mở rộng có điều chỉnh từ mô hìnhthực nghiệm của Trần Thị Tuấn Anh (2015).

Kinh nghiệm

Trình độ

Giới tính