Phát triển nguồn nhân lực huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ ĐAN MY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2018 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ ĐAN MY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả Võ Thị Đan My MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 13 1.1.4 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 14 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 15 1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực 15 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức 18 1.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 20 1.2.4 Phát triển kỹ nguồn nhân lực 22 1.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 24 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 26 1.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27 1.3.1 Đào tạo thức 27 1.3.2 Đánh giá nhân viên 29 1.3.3 Kinh nghiệm công việc quan hệ tƣơng tác cá nhân 30 1.3.4 Các sách động viên 31 KẾT LUẬN CHƢƠNG 34 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN KRƠNG ANA 35 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND HUYỆN KRÔNG ANA 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển huyện Krơng Ana 35 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 36 2.1.3 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức UBND huyện Krông Ana 37 2.1.4 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Krông Ana 44 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 48 2.2.1 Tăng trƣởng nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana 48 2.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính nguồn nhân lực 51 2.2.3 Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana 53 2.2.4 Thực trạng phát triển trình độ kỹ nguồn nhân lực 55 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 60 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 62 2.3.1 Những thành công đạt đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực 62 2.3.2 Những thất bại phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực 63 2.3.3 Đánh giá tổng quan thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực 63 KẾT LUẬN CHƢƠNG 65 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 66 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC UBND HUYỆN KRÔNG ANA 66 3.1.1 Nhiệm vụ trị UBND huyện 66 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Krông Ana 66 3.1.3 Nhận diện số nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 67 3.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana 68 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 69 3.2.1 Giải pháp quy hoạch nguồn nhân lực 69 3.2.2 Giải pháp phát triển số lƣợng, cấu nguồn nhân lực 70 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện lực nguồn nhân lực 73 3.3 HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 79 3.3.1 Đào tạo thức 79 3.3.2 Đánh giá nhân viên 79 3.3.3 Kinh nghiệm làm việc quan hệ tƣơng tác cá nhân 80 3.3.4 Các sách động viên 80 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán công chức QLNN Quản lý nhà nƣớc HĐND Hội đồng nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang Quy hoạch chức danh cán huyện năm 2014 – 2016 49 bảng 2.1 2.2 Số lƣợng cán bộ, cơng chức hành phòng ban huyện năm 2014 - 2016 50 2.3 Số lƣợng công chức phân theo độ tuổi 51 2.4 Số lƣợng cơng chức phân theo giới tính 53 2.5 2.6 Số lƣợng cơng chức phân theo trình độ chun mơn nghiệp vụ Số lƣợng cơng chức phân theo trình độ tin học – công nghệ thông tin 54 56 2.7 Số lƣợng cơng chức phân theo trình độ quản lý nhà nƣớc 58 2.8 Số lƣợng cơng chức phân theo trình độ lý luận trị 59 3.1 Quy hoạch chức danh cán huyện năm 2017 – 2020 70 3.2 3.3 3.4 Mục tiêu phát triển số lƣợng nguồn nhân lực năm 2017 2020 Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBNV giai đoạn 2018-2020 Phân loại đối tƣợng, hình thức quy trình đào tạo 72 75 49 DANH MỤC SƠ ĐỒ Số sơ đồ 2.1 Tên bảng Cơ cấu tổ chức UBND huyện Krơng Ana Trang 44 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nƣớc ta thời kì bao cấp khơng thừa nhận sức ngƣời hàng hóa, yếu tố đầu vào sản xuất, chất lƣợng lao động tổ chức không đƣợc ƣu tiên phát triển hàng đầu Ngày nay, với xu khu vực hóa toàn cầu quốc gia cạnh tranh yếu tố ngƣời, nguồn nhân lực đƣợc xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hố, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Nhân tố ngƣời ba nhân tố dẫn đến thành công “Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, lẽ tổ chức muốn đạt đƣợc thành cơng hoạt động phải trọng đến yếu tố ngƣời Trƣớc hết, tổ chức cần phải có lãnh đạo sáng suốt, không dừng lại cấp lãnh đạo nhà quản lý cấp cao tổ chức, để tổ chức hoạt động hiệu nhất, phải đảm bảo lãnh đạo xuyên suốt tổ chức Thứ hai, tổ chức cần phải đƣợc quản lý hiệu Thứ ba, tổ chức phải có đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, khiếu, thái độ làm việc mức độ cao phù hợp để thực sứ mệnh tổ chức ngƣời cá nhân hồn tồn khác khơng có nguyên tắc nhƣ phép tính chung cho tất ngƣời Bƣớc vào thời kỳ đổi với phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, nguồn nhân lực yếu tố định thành công; đặc biệt điều kiện kinh tế trí thức mà khoa học công nghệ phát triển với tốc độ nhanh chóng, nguồn nhân lực ngày chiếm vị trí quan trọng, quản lý nguồn nhân lực khái niệm mẻ khu vực hành nhà nƣớc Những bất cập cơng tác nâng cao 69 chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức chế quản lý thời đại công nghiệp hóa, đại hóa - Thực quản lý cán theo khối lƣợng chất lƣợng công việc đƣợc giao Thực chế độ đãi ngộ theo vị trí cơng tác mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao ngân sách cho phép 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.2.1 Giải pháp quy hoạch nguồn nhân lực Tạo nguồn để phát triển nguồn quy hoạch Đây khâu quan trọng hàng đầu định tính hiệu cơng việc cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn dồi cơng tác quy hoạch thuận lợi chất lƣợng quy hoạch cao Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, đƣợc bổ sung năm dựa sở giới thiệu nội quan quan đơn vị khác Đổi quy trình phương pháp làm quy hoạch Quy trình, phƣơng pháp quy hoạch CBCC cần phải đƣợc liên tục bổ sung, hoàn thiện, đổi theo hƣớng giữ vững nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo, thực nguyên tắc xuất phát từ yêu cầu, đồng thời phải qn triệt, thể đƣợc tính dân chủ, cơng khai hóa, tạo chế bình đẳng cho CBCC có điều kiện rèn luyện, trƣởng thành, nâng cao chất lƣợng phấn đấu CBCC diện quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch, đào tạo nhƣng lại không bổ nhiệm, không vị trí khơng phù hợp lực cán Đồng khâu công tác cán Chất lƣợng, hiệu công tác quy hoạch CBCC phụ thuộc vào việc thực cách đồng khâu công tác cán nhƣ đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán 70 Thực công tác quy hoạch cán Nghiêm túc thực công tác quy hoạch cán nhiệm kì tới định hƣớng đến năm 2020, làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, xếp, luân chuyển cán lãnh đạo năm tới Tạo bƣớc đột phá quy hoạch cán theo hƣớng trẻ hóa đội ngũ cán chủ chốt Bảng 3.1: Phân bổ chức danh cán huyện năm 2017 – 2020 Đvt: Người Chức Chủ tịch P Chủ tịch danh 2017 - Trƣởng P Trƣởng Chuyê phòng phòng n viên 13 26 71 Tổng số 104 2020 3.2.2 Giải pháp phát triển số lƣợng, cấu nguồn nhân lực Tuyển dụng cán bộ, công chức khâu quan trọng công tác cán nhằm thu hút, phát ngƣời có đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách công việc đặt Vì vậy, làm tốt cơng tác tuyển dụng lựa chọn đƣợc ngƣời có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lƣợng đáp ứng số lƣợng đội ngũ CBCC Một là, tuyên truyền, quán triệt để nhận thức rõ tầm quan trọng việc thi tuyển cán bộ, công chức, coi nhiệm vụ có tính chiến lƣợc địa phƣơng mình, từ xây dựng kế hoạch triển khai cách khoa học có hiệu Hai là, thí điểm việc thi tuyển cơng chức lãnh đạo để chọn đƣợc ngƣời có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản lý nhà nƣớc Thi tuyển công chức lãnh đạo với phƣơng thức cạnh tranh công khai, công bằng, minh bạch giải pháp tƣơng lai để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán cơng tác quản lý Có thể nói, thi tuyển cơng chức lãnh đạo có ý nghĩa quan 71 trọng việc loại bỏ đƣợc số tƣợng tiêu cực, cố hữu công tác cán nhƣ bè phái, cục bộ, chạy chức chạy quyền Nếu đƣợc xem chủ trƣơng lớn, mới, quan trọng nhằm hỗ trợ, khác phục hạn chế, bất cập công tác quy hoạch bổ nhiệm cán lãnh đạo nhƣ trƣớc làm Ba là, việc tuyển dụng CBCC phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn số lƣợng chức danh thực tế cần tuyển dụng, phải vào ngành nghề thiếu đòi hỏi cao chất lƣợng đầu vào khắc phục tình trạng CBCC đƣợc tuyển vào quan nhà nƣớc đƣa đào tạo theo diện vừa học vừa làm không đảm bảo chất lƣợng vừa lãng phí thời gian tiền bạc Nhà nƣớc 72 Bảng 3.2: Mục tiêu phát triển số lượng nguồn nhân lực năm 2017 - 2020 Đvt: Người PPhòng ban CCT PPCT PP PP.Tƣ PP PP PP PP PP PP PP PP PP TThanh VVP UBND UBND Nội pháp TC - KT - LĐ NN Y Dân VH GD & tra UBND KH TN HT TTB & tế tộc TT ĐT huyện & - XH PT vụ TTổng M số T 114 11 HĐND NNT 10 7 9 10 73 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn - Theo quy định tuyển dụng công chức Bộ Nội vụ cấp bậc trình độ lực chun mơn cấp chun viên có trình độ Đại học trở lên góp phần nâng cao chất lƣợng cơng việc Khi tuyển dụng vị trí cụ thể, phòng nội vụ cần hồn thiện mơ tả cơng việc, đƣa tiêu chuẩn cơng việc cho vị trí cụ thể Thông qua bảng mô tả công việc, xác định đƣợc công việc cần phải thực vị trí phòng ban nào, kiến thức, kỹ năng, nhận thức cần có cá nhân để đảm nhiệm cơng việc Đó sở để xây dựng tiêu chuẩn lực cho vị trí, phận UBND huyện, làm sở để chọn lọc phát triển cá nhân phù hợp Bảng mơ tả cơng việc Tên vị trí: …………………………… Số lƣợng: …… ngƣời Các nhiệm vụ thực vị trí (Mô tả nhiệm vụ theo mức độ thƣờng xuyên giảm dần): Ngƣời phụ trách trực tiếp (Chức vụ lãnh đạo): Số nhân viên dƣới quyền: ………… Trình độ tối thiểu phải có vị trí cơng việc này: Các kỹ cần thiết phải có vị trí cơng việc này: 74 Số năm kinh nghiệm tối thiểu phải có vị trí công việc này: ………… năm Kiến thức, kỹ cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thêm: - Để nâng cao trình độ chun mơn – nghiệp vụ, UBND cần phải xác định cụ thể đối tƣợng để chuẩn hóa bao gồm CBCC cấp lãnh đạo CBCC cấp chuyên viên, nhân viên tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chun mơn – nghiệp vụ - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CBCC vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý nhu cầu phát triển nguồn nhân lực UB CBCC đƣợc cho đào tạo phải có cam kết rõ ràng, sau thời gian đào tạo có trách nhiệm phục vụ cho quan, sau đào tạo CBCC đƣợc quan đảm bảo quyền lợi - Khơng đƣa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố đƣợc dùng để: Xác định hệ số lƣơng cấp bậc, thời gian nâng lƣơng, phụ cấp thù lao, - Tiến tới thực chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý CBCC Quan tâm nhiều đến kỹ xử lý tình huống, thực hành cơng việc hành Nếu CBCC khơng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc họ thời gian lâu để làm quen với công việc mới; nhƣ ảnh hƣởng tới chất lƣợng công vụ - Thực việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC có, phân loại để từ chuẩn hóa chất lƣợng theo tiêu chuẩn mới, phân công công việc ngƣời việc 75 - Theo dõi, quản lý CBCC đƣợc cử học, xử lý nghiêm trƣờng hợp bỏ học, vi phạm quy định UBND tỉnh đào tạo bồi dƣỡng Bảng 3.3: Kế hoạch nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ CBNV giai đoạn 2018-2020 TT Trình độ chun mơn, nghiệp vụ 2018 2019 2020 Trên Đại học 12 17 Đại học 80 84 90 Cao đẳng 15 12 10 Trung cấp Tổng 110 110 114 b Nâng cao kỹ nghề nghiệp Hoàn thiện kỹ cho CBCC, giúp cho CBCC làm chủ đƣợc kỹ cần thiết để phát triển nội quan Đó kỹ lãnh đạo điều hành, kiến thức pháp luật, diễn thuyết trƣớc công chức (tổ chức thi báo cáo viên giỏi), ứng xử giao tiếp… Trong tập trung vào việc thƣờng xuyên tăng cƣờng kiến thức pháp luật cho CBCC Đồng thời phải tăng cƣờng kỹ xử lý tình kỹ văn phòng nhƣ soạn thảo văn hành chính, tin học, tiếng Ê đê cách tổ chức lớp tập huấn, buổi đào tạo kỹ CNTT cho ngƣời lớn tuổi nội dung vô cần thiết chƣơng trình bồi dƣỡng cơng chức hành c Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Hiện việc mở lớp cao cấp lý luận trị, trung cấp lý luận trị hạn chế, việc cử CBCC đào tạo phụ thuộc vào tiêu tuyển sinh Ban Tổ chức tỉnh ủy, nên số CBCC đƣợc cử học Do huyện cần phối hợp với Trƣờng trị tỉnh để xây dựng kế hoạch mở 76 lớp trung cấp lý luận trị trung tâm huyện nhằm bồi dƣỡng, chuẩn hóa CBCC Bổ sung vào diện quy hoạch cho số CBCC đạt tiêu chuẩn đồng thời kiên loại khỏi quy hoạch CBCC lƣời biếng, an phận không chịu học tập Tăng cƣờng giáo dục đạo đức cho cán nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm phẩm chất đạo đức công chức Công tác bồi dƣỡng đạo đức công chức không tạo điều kiện cho họ có đƣợc nhận thức vấn đề đạo đức mà cần trọng vào việc xây dựng kỹ cần thiết giúp công chức xử lý tình khó xử liên quan đến đạo đức, đến lý – tình hoạt động công vụ nhƣ đời sống ngày Việc xử lý nghiêm mình, kịp thời cơng sai phạm CBCC có ý nghĩa to lớn việc giáo dục răn đe CBCC, củng cố niềm tin nhân dân vào Nhà nƣớc c Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Nâng cao động lực thúc đẩy môi trƣờng làm việc Bầu khơng khí làm việc: trạng thái tâm lý tập thể ngƣời lao động trình họ lao động, thể thái độ ngƣời lao động với tổ chức, công việc thân đƣợc thể ngồi thơng qua thái độ hành vi họ với đồng nghiệp, lãnh đạo, cơng việc Điều có ảnh hƣởng tới q trình tạo động lực cho lao động Do đó, quan đề cao việc xây dựng bầu khơng khí bình đẳng, thân thiện giao tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời tôn trọng ý kiến, kiến nghị lao động lãnh đạo việc điều hành công việc, biện pháp nhằm nâng cao suất lao động - Sự quan tâm lãnh đạo: Lãnh đạo đầu việc điều hành triển khai công tác phát triển tổ chức, quan tâm ghi nhận ý kiến mà cán cơng chức phản ánh, kiến nghị q trình sản xuất 77 nhƣ sinh hoạt tập thể Đặc thù quan làm việc quan tâm lãnh đạo động lực nhằm động viên khuyến khích nhân viên đơn vị hăng say cống hiến cho phát triển bền vững công ty - Nâng cao động lực thúc đẩy phụ cấp hỗ trợ chi phí Khi thị trƣờng lao động hình thành ngày phát triển, ngƣời lao động có quyền lựa chọn việc làm ngƣời sử dụng lao động có quyền chọn ngƣời làm với mức thu nhập đƣợc xác định cụ thể, thảo thuận, tự nguyện minh bạch Ngƣời lao động muốn có việc làm thu nhập cao cần phải giỏi nghề, tích lũy nhiều kinh nghiệm Ngƣời sử dụng lao động phải bỏ chi phí để thuê lao động nên họ thƣờng khắt khe việc tuyển dụng tiêu cực hay thi tuyển xét tuyển Tuy nhiên, quan nhà nƣớc chƣa có thay đổi đáng kể sách đãi ngộ cán bộ, ngƣời tài chế độ thu hút họ Vì vậy, thời gian tới, huyện Krông Ana cần phải thực đồng cải cách tiền lƣơng theo quan điểm đổi mới, để tiền lƣơng thật nguồn thu nhập đảm bảo sống cán bộ, cơng chức gia đình mức trung bình xã hội trở lên, động lực để CBCC tập trung lực, trí tuệ nhằm thực tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao Xây dựng chế độ phụ cấp riêng phù hợp với chức danh cán bộ, cơng chức Cải tiến Đề án khốn biên chế kinh phí hành để tăng thêm thu nhập cho CBCC - Xây dựng chế độ tiền thƣởng phù hợp Nâng cao động lực để thúc đẩy CBCC yếu tố tinh thần để tạo động lực cho CBCC làm việc tốt Cùng với việc thực quy định sách khen thƣởng Trung ƣơng, Tỉnh, UBND huyện phải đổi phƣơng thức khen thƣởng, có sách hợp lý tách biệt lãnh đạo với công chức nhằm tránh trƣờng hợp nể mà ngƣời hồn thành xuất sắc nhiệm vụ lại khơng đƣợc khen thƣởng 78 Nghiên cứu áp dụng chế độ, sách thích hợp, giải hợp lý CBCC Đồng thời phải xây dựng quy chế khen thƣởng riêng, có đƣa tiêu chí nhƣng không đề tiêu Xây dựng chế độ tiền thƣởng cơng chức hồn thành xuất sắc cơng vụ số chế độ đãi ngộ khác cán bộ, công chức nhƣ chế độ ƣu đãi đất đai, chế độ nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe,…các chế độ, sách tơn vinh, khuyến khích tận tâm thực cơng tác, khen thƣởng thích đáng vật chất tinh thần cho CBCC làm việc tốt, tận tâm với công việc Tạo cho CBCC làm việc niềm hăng say tất sức sáng tạo nhằm hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao - Công tác đề bạt bổ nhiệm Đây nhân tố động lực lớn để CBCC phấn đấu, nhân tố định cho điều hành quyền địa phƣơng đƣợc phát triển mạnh mẽ chất lƣợng theo hƣớng cơng nghiệp hóa – đại hóa hội nhập quốc tế Ngƣời lãnh đạo nên vạch nấc thang, vị trí cho CBCC phấn đấu Đi kèm vị trí này, ngƣời lãnh đạo cần phải đƣa tiêu chuẩn, tiêu chí để CBCC biết cố gắng đạt đƣợc Cần phải nắm bắt đƣợc nhu cầu thăng tiến CBCC Trong trƣờng hợp đặc biệt, cần thiết, để cổ vũ cho CBCC, lãnh đạo quan xem xét đến công việc bổ nhiệm vƣợt bậc, nhiệm trƣớc thời hạn nhiên theo quy trình cho đạt thành tích xuất sắc cơng tác, nhiệm vụ đƣợc giao Ngƣợc lại, huyện nên mạnh dạn thay CBCC chƣa đạt chuẩn hay khơng hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao Tất việc phải đƣợc công khai minh bạch, dân chủ để tránh trƣờng hợp làm đoàn kết nội quan 79 3.3 HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Đào tạo thức Kỹ q trình tiếp nhận, hồn thành cơng việc u cầu đƣợc xác định vào yêu cầu công việc với ngƣời thực Ngƣời đánh giá Phó Trƣởng phòng, Trƣởng phòng ban theo dõi đánh giá cho CBCC phòng Phân tích trình độ chun mơn nghiệp vụ với kết thực cơng việc phận để ngƣời cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên văn phòng UBND Bảng 3.4: Phân loại đối tượng, hình thức quy trình đào tạo Đối tƣợng mục Hình thức đào tạo TT tiêu đào tạo Đào tạo cán quản Đào tạo tập trung lý Yêu cầu chung Các CBCC lãnh đạo theo chƣơng trình cần cập nhật, bổ sung UBND tỉnh văn bản, thông tƣ Các CBCC nằm diện quy hoạch CBQL Đào tạo cán -Tự đào tạo - Đề cao tính chuyên nghiệp vụ, chuyên - Các lớp chuyên đề nghiệp, kỹ làm viên nghiệp vụ, kiến - Đào tạo qua mạng việc thức chuyên môn, kỹ làm việc 3.3.2 Đánh giá nhân viên Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc nhân viên cách phù hợp Tiêu chí đánh giá thực công việc phải thể cụ thể 80 nội dung liên quan tới yêu cầu công việc mà ngƣời lao động cần phải làm mức độ hoàn thành nhƣ 3.3.3 Kinh nghiệm làm việc quan hệ tƣơng tác cá nhân - Tổ chức họp nhỏ, buổi sinh hoạt, chia sẻ kinh nghiệm làm việc CBCC với - Đối với CBCC nhận cơng việc cần có ngƣời hƣớng dẫn bên cạnh nhằm dƣớng dẫn tƣ vấn giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm Bên cạnh thiết lập đánh giá ngƣời hƣớng dẫn ngƣời đƣợc hƣớng dẫn để mang lại hiệu cao - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm ngƣời làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ nhằm phát huy tính động, sáng tạo cá nhân Khuyến khích, khen thƣởng sáng kiến cá nhân tập thể cách công Xây dựng quy trình xem xét sáng kiến cách khoa học hợp lý 3.3.4 Các sách động viên  Tạo động lực yếu tố vật chất Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền thƣởng tạo điều kiện tăng thu nhập cho CBCC Đảm bảo hài hòa lợi ích quan CBCC Ngồi ra, đƣa sách khen thƣởng với cơng việc hồn thành đạt hiệu vƣợt bậc  Tạo động lực yếu tố tinh thần Tổ chức đêm hội văn nghệ, ngày hội thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích nhằm khích lệ tinh thần làm việc đoàn kết tập thể CBCC Xóa dần khoảng cách CBQL với chuyên viên  Cải thiện điều kiện làm việc Tạo bầu khơng khí thân thiện, mơi trƣờng làm việc cởi mở để CBCC có 81 hội cống hiến nhƣ: + Đƣa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng +Tạo điều kiện cho CBCC đƣa ý tƣởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo quan phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp +Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt CBCC cấp dƣới với cấp lãnh đạo  Sự thăng tiến hợp lý Đặt lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp hợp lý để CBCC nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ đƣợc ghi nhận đánh giá cao Vì vậy, CBCC có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu 82 KẾT LUẬN Nhìn chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana chƣa đáp ứng đầy đủ số lƣợng chất lƣợng Về mặt số lƣợng, tiêu biên chế bị hạn chế Số lƣợng CBCC đƣợc tuyển dụng thay đƣợc số CBCC đến tuổi nghỉ hƣu hàng năm song mức độ đảm nhận công việc chƣa đáp ứng nhu cầu Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc cải thiện nhiều thời gian qua nhƣng chƣa thể theo kịp mức độ phát triển quy mô chức năng, nhiệm vụ UBND huyện Sự chuyên nghiệp công việc ngày tăng theo hƣớng đại đòi hỏi cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC Bên cạnh đó, cần có giải pháp cụ thể để sàn lọc, đánh giá đội ngũ CBCC có, làm sở cho việc bố trí, sử dụng, luân chuyển, quy hoạch cán đảm bảo phát huy hết lực, sở trƣờng CBCC Qua phân tích, luận văn làm rõ kết đạt đƣợc, mặt hạn chế nguyên nhân trình phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krơng Ana Căn vào nhiệm vụ trị kế hoạch phát triển huyện, luận văn tiến hành đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] TS Nguyễn Quốc Tuấn, Đồng tác giả: TS.Đoàn Gia Dũng; ThS.Đào Hữu Hòa; ThS.Nguyễn Thị Loan; ThS.Nguyễn Phúc Nguyên; ThS.Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [2] PGS.TS Trần Xuân Cầu – TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội [4] GS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kỳ CNH&HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [5] Nghị định số 47/2016/NĐ – CP ngày 26/5/2016 Quy định mức lƣơng sở cán bộ, công chức, viên chức lực lƣợng vũ trang [6] Website http://krongana.daklak.gov.vn Tiếng Anh [7] Stephen Smith (2003), Labour Economics, 2nd Edition, Publisher Routledge [8] Torado (1990), Economics for a Third World, Thord edition, Publisher Longman ... BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ... Phát triển triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk 8 CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT... nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển