Phát triển nguồn nhân lực huyện krông ana, tỉnh đắk lắk (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ THỊ ĐAN MY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRƠNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: GS.TSKH Lương Xuân Quỳ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta thời kì bao cấp khơng thừa nhận sức người hàng hóa, yếu tố đầu vào sản xuất, chất lượng lao động tổ chức không ưu tiên phát triển hàng đầu Ngày nay, với xu khu vực hóa tồn cầu quốc gia cạnh tranh yếu tố người, nguồn nhân lực xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hố, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Trước yêu cầu công đổi mới, đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, lực lượng cán bộ, cơng chức nhà nước nói riêng, đủ phẩm chất lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục hạn chế, yếu CBCC thuộc UBND huyện Krông Ana huyện vấn đề vơ cấp thiết, có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp bách Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tơi chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp khoá học Mục tiêu nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu chung Luận văn sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana đáp ứng yêu cầu ngày cao hoạt động chuyên mơn phòng ban UBND huyện năm 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực hệ thống UBND huyện Krông Ana Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana – tỉnh Đắk Lắk khoảng thời gian từ 2015 - 2017 Đề xuất số giải pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực UBND huyệnKrông Ana năm Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: a Đối tƣợng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cơng tác phòng ban chun mơn thuộc UBND huyện Krơng Ana – Tỉnh Đắk Lắk b Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức hành quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk không nghiên cứu cán viên chức cán làm công tác Đảng, Đoàn thể Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana – Tỉnh Đắk Lắk Không gian: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Krông Ana Thời gian: Từ năm 2015 – 2017 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu: Để thực số mục tiêu trên, trình thực đề tài sử dụng số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp * Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài: Đề tài cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập, sâu vào phân tích, làm rõ sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tác động từ chế, sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Chỉ rõ tồn tại, bất cập việc bố trí, xếp CBCC, cơng tác đào tạo sử dụng đội ngũ CBCC UBND nay, từ đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện chế, sách quản lý cán bộ, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí xếp sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống UBND Làm sở, tảng tài liệu tham khảo quan trọng cho đề tài nghiên cứu Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia thành chương Chương 1: Một số vấn đề lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk Tổng quan tài liệu nghiên cứu: CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực a Nhân lực: b Nguồn nhân lực: c Nguồn nhân lực hành chính: 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực yêu cầu đặt nhằm đáp ứng q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế, quốc tế Trong năm đổi mới, nguồn nhân lực nước ta có cải thiện đáng kể lượng chất Nguồn nhân lực nước ta đa số có trình độ chun mơn, kỹ thuật thấp, làm việc thiếu bền vững, thích ứng chậm với biến đổi thị trường lao động thời kỳ khủng hoảng kinh tế, phẩm chất nguồn nhân lực chưa hình thành đầy đủ, làm giảm hiệu nguồn nhân lực phạm vi toàn kinh tế 1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi cấu lao động) tổ chức mối liên hệ tỷ lệ số lượng chất lượng loại nhân lực tổ chức Một cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức, đơn vị có nghĩa thành phần, tỷ trọng, vai trò phận nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức để xác lập cấu cho hợp lý cấu phải thường xuyên bám sát để phục vụ cho mục tiêu tổ chức Các loại cấu thường đề cập: 1.2.3 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn, nghiệp vụ người lao động hiểu cấp bậc đào tạo hay trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo để người lao động thực nhiệm vụ cụ thể tổ chức phân công 1.2.4 Phát triển kỹ nguồn nhân lực Kỹ nắm vững, thục công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể Kỹ lĩnh hội thơng qua tình thực tế mơ thực tế Hay nói cách khác, kỹ hình thành thông qua công việc làm thực tế, với việc chủ động áp dụng phương pháp cụ thể Xét phạm trù lực kỹ làm chủ khả áp dụng kỹ thuật, phương pháp công cụ để giải công việc Kỹ năng lực cần thiết để thực công việc, kết đào tạo kinh nghiệm cá nhân Kỹ phụ thuộc vào kiến thức trược thực cơng việc cụ thể cá nhân phải biết cần phải làm cơng việc làm cơng việc nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc Kỹ việc thực công việc mức độ thục tảng kiến thức đó, khác hẳn với hiểu biết cơng việc phải làm Chính vậy, kỹ người lao động đề cập đến khéo léo, thục nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ người lao động kỹ u cầu q trình lao động tổ chức nhu cầu xã hội Kỹ hình thành từ việc thực hay luyện tập nhiều lần thông qua phương pháp khác Phát triển kỹ nhằm nâng cao khả chuyên biệt để đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Kỹ gồm có hai loại: - Kỹ cứng loại kỹ mà người lao động có đào tạo từ nhà trường tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi - Kỹ mềm loại kỹ mà người lao động có từ hoạt động thực tế sống trình làm việc mà tạo Đây nhóm kỹ mang tính linh hoạt, động, kỹ mềm phong phú, đa dạng khó nắm bắt Đối với kỹ cứng, tạo tiền đề kỹ mềm tạo phát triển Khi khơng coi trọng, quan tâm, tìm tòi nghiên cứu khơng thể sở hữu “kỹ sống” cách đầy đủ Và hậu người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm việc, giao tiếp, ứng xử tác phong làm việc chậm Do đó, ngồi kiến thức chuyên môn, người lao động cần trang bị thêm kỹ hành nghề nhằm phát huy tiềm cá nhân đóng góp vào định hướng chiến lược tổ chức Để nâng cao kỹ người lao động phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, cách thơng qua thời gian làm việc Do đó, trước tiên cần phải xác định kỹ cho loại lao động, tạo điều kiện để nguồn lao động rèn luyện kỹ tích lũy làm kinh nghiệp thân Nâng cao kỹ nghề nghiệp người lao động giúp cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc Tiêu chí đánh giá kỹ nguồn nhân lực: - Xác định kỹ cần có loại nhân lực (kỹ cần có vị trí cơng việc) - Mức độ đáp ứng kỹ nguồn nhân lực - Mức độ thành thạo kỹ 1.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Tạo điều kiện thăng tiến người lao động thông qua đánh giá lực cá nhân kiến thức, kỹ năng, động thái độ, hành vi,…tạo điều kiện người phát triển môi trường công bằn, dân chủ, tức góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đào tạo thức 1.3.2 Đánh giá nhân viên 1.3.3 Kinh nghiệm công việc quan hệ tƣơng tác cá nhân  Kinh nghiệm công việc  Quan hệ tƣơng tác cá nhân  Trao đổi chia sẻ kinh nghiệm 1.3.4 Các sách động viên Động viên sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động viên bao gồm vật chất tinh thần  Tạo động lực yếu tố vật chất  Tạo động lực yếu tố tinh thần  Tạo động lực thông qua công việc  Cải thiện điều kiện làm việc  Sự thăng tiến hợp lý  Thay đổi vị trí làm việc  Đánh giá công tác thi đua, khen thƣởng: KẾT LUẬN CHƢƠNG I CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH HUYỆN KRƠNG ANA 2.1 KHÁI QT CHUNG VỀ UBND HUYỆN KRƠNG ANA 2.1.1 Q trình hình thành phát triển huyện Krông Ana 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 2.1.3 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức UBND huyện Krông Ana 2.1.4 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Krông Ana 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 2.2.1 Tăng trƣởng nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana a Nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana Qua nhiều năm sau, UBND huyện Krông Ana ngày phát triển, khẳng định tầm quan trọng hệ thống trị, hoàn thành xuất sắc chức nhiệm vụ trị địa bàn huyện nhà Đến nay, quan tâm 10 vừa thiếu vừa thừa cục bộ, làm việc khơng chun ngành Chính chất lượng công việc không đạt hiệu cao Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, cơng chức hành phòng ban huyện năm 2015 – 2017 Sự phân bổ số lượng CBCC hành phòng ban thể qua bảng 2.2 Theo định mức biên chế phòng ban tại, số lượng CBCC thiếu cán Chính thiếu hụt gây áp lực công việc nhiều phòng ban thiếu người, bên cạnh với phòng ban dư thừa có ỷ lại, thiếu cố gắng làm ảnh hưởng đến chất lượng làm việc phòng ban nói riêng UBND huyện nói chung 2.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính nguồn nhân lực a Về độ tuổi Bảng 2.3: Số lượng công chức phân theo độ tuổi Đvt: Người Năm Năm Năm 2015 2016 2017 Tổng số lao động 102 114 110 + Dưới 30 tuổi 16 22 + Từ 30 đến 40 36 Chỉ tiêu So sánh % 2016/2015 2017/2016 18 137.5 81.0 42 40 116.0 95.2 36 38 40 105.0 105.3 14 12 12 85.7 100.0 tuổi + Từ 41 đến 50 tuổi + Trên 50 tuổi Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krơng Ana b Về giới tính Trong vài năm trở lại đây, biến động cấu giới tính 11 cán nhân viên, CBCC huyện dần theo chiều hướng tích cực, theo tinh thần Nghị số 11 – NQ/TW ngày 27 tháng năm 2007 Bộ Chính trị cơng tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước chủ trương theo cơng tác cán nữ Cơ cấu theo giới tính theo bảng 2.4 có chiều hướng gia tăng cụ thể từ 32.4% năm 2015 đến năm 2017 tăng lên 40.0% 2.2.3 Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana Bảng 2.5: Số lượng cơng chức phân theo trình độ chun môn nghiệp vụ Đvt: Người Chỉ tiêu Năm Năm Năm So sánh % 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016 166.7 140.0 Trên đại học Đại học 52 60 72 115.4 120.0 Cao đẳng 36 37 25 103.1 67.6 Trung 11 12 109.1 50.0 cấp Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krơng Ana 2.2.4 Thực trạng phát triển trình độ kỹ nguồn nhân lực - Trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin đội ngũ CBCC 12 Bảng 2.6: Số lượng công chức phân theo trình độ tin học – cơng nghệ thơng tin Đvt: Người Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh % Tổng số 102 114 110 2016/2015 2017/2016 Đại học 2 100.0 150.0 Trung cấp 1 100.0 Tin học 99 111 107 112.1 96.3 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krơng Ana - Trình độ quản lý nhà nƣớc UBND tỉnh hàng năm phối hợp với quan đơn vị liên quan tổ chức lớp bồi dưỡng nâng cao kỹ cho đội ngũ CBCC cấp huyện Trong năm qua, Huyện cử 35 lượt cán tham dự lớp bồi dưỡng kỹ lãnh đạo Ngoài ra, năm huyện Krông Ana phối hợp với sở Nội vụ, trường Chính trị tỉnh mở lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước cho cán công chức hành cấp huyện địa phương Bảng 2.7: Số lượng cơng chức phân theo trình độ quản lý nhà nước Đvt: Người Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2015 2016 2017 So sánh % 2016/2015 2017/2016 Trung cấp 15 24 30 160.0 125.0 Sơ cấp 20 26 28 130.0 107.7 Bồi dưỡng 26 32 37 123.1 115.6 QLNN 13 c.Thực trạng nâng cao nhận thức trình độ trị Bảng 2.8: Số lượng cơng chức phân theo trình độ lý luận trị Đvt: Người Chỉ tiêu 2015 Tổng số 51 2016 2017 So sánh % 66 71 2016/2015 2017/2016 Cao cấp 12 17 21 162.5 138.5 Trung cấp 17 17 18 100.0 105.8 Sơ cấp 22 32 32 145.5 100.0 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krơng Ana 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Chế độ, sách tiền lƣơng Từ năm 2015 đến chế độ sách cho CBCC có phần ổn định Trong vòng năm gần đây, cụ thể theo Nghị số 99/2015/QH13 ngày 11 tháng 11 năm 2015 Quốc hội CBCC tăng mức lương sở từ 1.150.000 đồng/tháng lên 1.210.000 đồng/tháng gần theo Nghị số 27/2016/QH4 Quốc hội CBCC tăng mức lương sở từ 1.210.000 đồng/tháng lên 1.300.000 đồng/tháng từ ngày 01 tháng năm 2017, Theo Nghị hưởng lương theo cấp bậc chun mơn, bên cạnh hưởng phụ cấp phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp công tác phí nhằm cải thiện phần đời sống CBCC Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy sách chưa tương xứng với công việc họ đảm nhiệm chưa phù hợp với phát triển kinh tế thị trường Tuy năm Nhà nước có điều chỉnh mức lương tối thiểu chung so với yêu cầu sống 14 chưa giải đời sống cho cán nhân viên, CBCC b Chính sách khen thƣởng Thực theo luật thi đua khen thưởng, thời gian qua huyện Krông Ana tổ chức phát động nhiều đợt thi đua sôi nổi, tổ chức bình xét hàng năm theo quy trình Hưởng ứng mạnh mẽ phong trào thi đua, nhiều cán bộ, công chức sức thi đua lập nhiều thành tích xuất sắc cơng tác cấp ghi nhận, tặng nhiều giấy khen, khen Chế độ sách tiền lương, khen thưởng xuất phát từ nguồn ngân sách cấp thực theo quy định Để có sách hỗ trợ tốt cho CBCC ngồi lương việc xây dựng đề án chi hành chính, khốn chi cơng tác phí,…là thật cần thiết, nhiên Đề án cần bổ sung khơng phù hợp với thực tế Công tác thi đua khen thưởng mang tính hình thức, khơng đủ làm tăng động lực cho CBCC Thực trạng hầu hết khen thưởng thường khen thưởng từ cấp đến cấp dưới, lãnh đạo trước nhân viên sau, thường theo ý kiến chủ quan người lãnh đạo Mặt khác, nguồn ngân sách cho khen thưởng hạn chế, thiếu sách rành mạch nên theo nếp cũ “khoán khen thưởng” Đây điểm hạn chế công tác khen thưởng hầu hết quan hành nói chung UBND huyện Krơng Ana nói riêng c Cơng tác đề bạt, bổ nhiệm Thực Kế hoạch số 38 – KH/TU ngày 28/11/2011 Ban thường vụ Tỉnh ủy tiếp tục thực Nghị số 42-NQ/TW Bộ trị công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015 – 2020, Ban thường vụ Huyện ủy tập tập trung lãnh đạo, 15 đạo công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý huyện giai đoạn năm 2015 – 2020, rà soát bổ sung quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý trình Ban thường vụ Tỉnh ủy phê duyệt Qua thực tế cho thấy, có quy trình cụ thể công tác đề bạt bổ nhiệm thực số phòng ban xem nhẹ, chưa thực cách nghiêm túc việc quy hoạch, lựa chọn cán lãnh đạo, quản lý mang tính chủ quan, hình thức, thiếu cứ, chưa gắn kết với kết hiệu hoạt động, nhiều cán không đủ tiêu chuẩn quy hoạch đề bạt bổ nhiệm vào vị trí cao hơn, tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên cơng tác để đề bạt Việc xem xét kỹ năng, hiệu cán cân nhắc cán sau đào tạo hoàn thành tốt cơng việc giao chưa quan tâm việc bổ nhiệm cương vị quản lý 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRƠNG ANA 2.3.1 Những thành cơng đạt đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực 2.3.2 Những thất bại phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực 2.3.3 Đánh giá tổng quan thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực KẾT LUẬN CHƢƠNG 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.1.1 Nhiệm vụ trị UBND huyện 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Krông Ana 3.1.3 Nhận diện số nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, kinh tế đất nước có chuyển biến mạnh mẽ đạt hiệu tích cực từ chế quản lý tập trung sang chế kinh tế thị trường định hướng XHCN Bộ máy chế quản lý kinh tế cải cách mạnh mẽ nhằm xóa bỏ tồn hạn chế mơ hình cũ cho phù hợp với thực tế đất nước tiến tới chuẩn mực theo thông lệ quốc tế mà nước giới áp dụng Thứ hai, Đảng Chính phủ cương đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tiêu cực, quan liêu Bất kì quốc gia giới dù luật pháp có chặt chẽ đến mức khơng thể phòng chống tiêu cực, đặc biệt nước ta bối cảnh hệ thống văn luật pháp triển khai xây dựng chưa đầy đủ đồng Thứ ba, Chính phủ, Bộ, ngành đẩy mạnh công cải cách thể chế sách tổ chức máy 3.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana Thứ nhất, cần phải đổi công tác quản lý cán bộ: 17 - Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành trách nhiệm vật chất cán vị trí cơng việc - Căn chức năng, nhiệm vụ, xây dựng mơ tả cơng việc vị trí cụ thể, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cán bộ, đảm bảo rõ ràng, khách quan công việc - Định biên xác định tiêu chuẩn cán bộ, phát triển CBCC Cơ cấu xếp lại đội ngũ CBCC đảm bảo chất lượng, nâng cao tình chuyên nghiệp Thực quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán theo hướng trẻ hóa Thứ hai, hồn thiện sách quy trình quản lý cán bộ: - Sắp xếp, quy hoạch cán hợp lý hóa nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức chế quản lý thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa - Thực quản lý cán theo khối lượng chất lượng công việc giao Thực chế độ đãi ngộ theo vị trí cơng tác mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao ngân sách cho phép 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN KRÔNG ANA 3.2.1 Giải pháp quy hoạch nguồn nhân lực Tạo nguồn để phát triển nguồn quy hoạch Đây khâu quan trọng hàng đầu định tính hiệu cơng việc cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính, nguồn dồi công tác quy hoạch thuận lợi chất lượng quy hoạch cao Quy hoạch phải đảm bảo tính liên tục, bổ sung năm dựa sở giới thiệu nội quan quan đơn vị khác Đổi quy trình phương pháp làm quy hoạch 18 Quy trình, phương pháp quy hoạch CBCC cần phải liên tục bổ sung, hoàn thiện, đổi theo hướng giữ vững nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo, thực nguyên tắc xuất phát từ yêu cầu, đồng thời phải qn triệt, thể tính dân chủ, cơng khai hóa, tạo chế bình đẳng cho CBCC có điều kiện rèn luyện, trưởng thành, nâng cao chất lượng phấn đấu CBCC diện quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch, đào tạo lại không bổ nhiệm, không vị trí khơng phù hợp lực cán Đồng khâu công tác cán Chất lượng, hiệu công tác quy hoạch CBCC phụ thuộc vào việc thực cách đồng khâu công tác cán đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán Thực công tác quy hoạch cán Nghiêm túc thực công tác quy hoạch cán nhiệm kì tới định hướng đến năm 2020, làm sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, xếp, luân chuyển cán lãnh đạo năm tới Tạo bước đột phá quy hoạch cán theo hướng trẻ hóa đội ngũ cán chủ chốt Bảng 3.1:Phân bổ chức danh cán huyện năm 2017 – 2020 Đvt: Người Chức Chủ P Trƣởng P Chuy Tổng danh tịch Chủ phòng Trƣởng ên số phòng viên 26 71 tịch 2017 2020 13 104 19 3.2.2 Giải pháp phát triển số lƣợng, cấu nguồn nhân lực Một là, tuyên truyền, quán triệt để nhận thức rõ tầm quan trọng việc thi tuyển cán bộ, công chức, coi nhiệm vụ có tính chiến lược địa phương mình, từ xây dựng kế hoạch triển khai cách khoa học có hiệu Hai là, thí điểm việc thi tuyển cơng chức lãnh đạo để chọn người có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản lý nhà nước Thi tuyển công chức lãnh đạo với phương thức cạnh tranh công khai, công bằng, minh bạch giải pháp tương lai để nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng tác quản lý Có thể nói, thi tuyển cơng chức lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng việc loại bỏ số tượng tiêu cực, cố hữu công tác cán bè phái, cục bộ, chạy chức chạy quyền Nếu xem chủ trương lớn, mới, quan trọng nhằm hỗ trợ, khác phục hạn chế, bất cập công tác quy hoạch bổ nhiệm cán lãnh đạo trước làm Ba là, việc tuyển dụng CBCC phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn số lượng chức danh thực tế cần tuyển dụng, phải vào ngành nghề thiếu đòi hỏi cao chất lượng đầu vào khắc phục tình trạng CBCC tuyển vào quan nhà nước đưa đào tạo theo diện vừa học vừa làm khơng đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian tiền bạc Nhà nước 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ chun mơn - Theo quy định tuyển dụng cơng chức Bộ Nội vụ cấp bậc trình độ lực chun mơn cấp chun viên có trình độ Đại 20 học trở lên góp phần nâng cao chất lượng công việc Khi tuyển dụng vị trí cụ thể, phòng nội vụ cần hồn thiện mô tả công việc, đưa tiêu chuẩn công việc cho vị trí cụ thể Thơng qua bảng mô tả công việc, xác định cơng việc cần phải thực vị trí phòng ban nào, kiến thức, kỹ năng, nhận thức cần có cá nhân để đảm nhiệm cơng việc Đó sở để xây dựng tiêu chuẩn lực cho vị trí, phận UBND huyện, làm sở để chọn lọc phát triển cá nhân phù hợp - Để nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, UBND cần phải xác định cụ thể đối tượng để chuẩn hóa bao gồm CBCC cấp lãnh đạo CBCC cấp chuyên viên, nhân viên tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chun mơn – nghiệp vụ - Tiến tới thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước điều động, luân chuyển bổ nhiệm chức danh quản lý CBCC Quan tâm nhiều đến kỹ xử lý tình huống, thực hành cơng việc hành Nếu CBCC khơng đào tạo, bồi dưỡng trước họ thời gian lâu để làm quen với công việc mới; ảnh hưởng tới chất lượng công vụ - Thực việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC có, phân loại để từ chuẩn hóa chất lượng theo tiêu chuẩn mới, phân công công việc người việc - Theo dõi, quản lý CBCC cử học, xử lý nghiêm trường hợp bỏ học, vi phạm quy định UBND tỉnh đào tạo bồi dưỡng b Nâng cao kỹ nghề nghiệp Hoàn thiện kỹ cho CBCC, giúp cho CBCC làm chủ kỹ cần thiết để phát triển nội quan Đó kỹ 21 lãnh đạo điều hành, kiến thức pháp luật, diễn thuyết trước công chức (tổ chức thi báo cáo viên giỏi), ứng xử giao tiếp… Trong tập trung vào việc thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho CBCC Đồng thời phải tăng cường kỹ xử lý tình kỹ văn phòng soạn thảo văn hành chính, tin học, tiếng Ê đê cách tổ chức lớp tập huấn, buổi đào tạo kỹ CNTT cho người lớn tuổi nội dung vô cần thiết chương trình bồi dưỡng cơng chức hành c Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Hiện việc mở lớp cao cấp lý luận trị, trung cấp lý luận trị hạn chế, việc cử CBCC đào tạo phụ thuộc vào tiêu tuyển sinh Ban Tổ chức tỉnh ủy, nên số CBCC cử học Do huyện cần phối hợp với Trường trị tỉnh để xây dựng kế hoạch mở lớp trung cấp lý luận trị trung tâm huyện nhằm bồi dưỡng, chuẩn hóa CBCC Bổ sung vào diện quy hoạch cho số CBCC đạt tiêu chuẩn đồng thời kiên loại khỏi quy hoạch CBCC lười biếng, an phận không chịu học tập Tăng cường giáo dục đạo đức cho cán nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm phẩm chất đạo đức công chức Công tác bồi dưỡng đạo đức công chức không tạo điều kiện cho họ có nhận thức vấn đề đạo đức mà cần trọng vào việc xây dựng kỹ cần thiết giúp công chức xử lý tình khó xử liên quan đến đạo đức, đến lý – tình hoạt động cơng vụ đời sống ngày Việc xử lý nghiêm mình, kịp thời cơng sai phạm CBCC có ý nghĩa to lớn việc giáo dục răn đe CBCC, củng cố niềm tin nhân dân vào Nhà nước 22 c.Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Nâng cao động lực thúc đẩy môi trƣờng làm việc - Nâng cao động lực thúc đẩy phụ cấp hỗ trợ chi phí - Xây dựng chế độ tiền thƣởng phù hợp - Công tác đề bạt bổ nhiệm 3.3 HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Đào tạo thức Kỹ q trình tiếp nhận, hồn thành cơng việc u cầu xác định vào yêu cầu công việc với người thực Người đánh giá Phó Trưởng phòng, Trưởng phòng ban theo dõi đánh giá cho CBCC phòng Phân tích trình độ chun mơn nghiệp vụ với kết thực công việc phận để người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên văn phòng UBND Bảng 3.4: Phân loại đối tƣợng, hình thức quy trình đào tạo TT Đối tƣợng mục Hình thức đào tạo Yêu cầu chung Đào tạo cán Đào tạo tập trung Các CBCC lãnh đạo quản lý theo chương trình cần cập nhật, bổ sung UBND tỉnh văn bản, thông tiêu đào tạo tư Các CBCC nằm diện quy hoạch CBQL Đào tạo cán -Tự đào tạo - Đề cao tính chuyên nghiệp vụ, chuyên - Các lớp chuyên đề nghiệp, kỹ làm viên nghiệp vụ, - Đào tạo qua việc kiến thức chuyên mạng môn, kỹ làm việc 23 3.3.2 Đánh giá nhân viên Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết làm việc nhân viên cách phù hợp Tiêu chí đánh giá thực công việc phải thể cụ thể nội dung liên quan tới yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm mức độ hoàn thành 3.3.3 Kinh nghiệm làm việc quan hệ tƣơng tác cá nhân - Tổ chức họp nhỏ, buổi sinh hoạt, chia sẻ kinh nghiệm làm việc CBCC với - Đối với CBCC nhận công việc cần có người hướng dẫn bên cạnh nhằm dướng dẫn tư vấn giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm Bên cạnh thiết lập đánh giá người hướng dẫn người hướng dẫn để mang lại hiệu cao - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm người làm việc hợp tác, chia sẻ thơng tin kinh nghiệm, hỗ trợ nhằm phát huy tính động, sáng tạo cá nhân Khuyến khích, khen thưởng sáng kiến cá nhân tập thể cách cơng Xây dựng quy trình xem xét sáng kiến cách khoa học hợp lý 3.3.4 Các sách động viên  Tạo động lực yếu tố vật chất  Tạo động lực yếu tố tinh thần  Cải thiện điều kiện làm việc  Sự thăng tiến hợp lý 24 KẾT LUẬN Nhìn chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krông Ana chưa đáp ứng đầy đủ số lượng chất lượng Về mặt số lượng, tiêu biên chế bị hạn chế Số lượng CBCC tuyển dụng thay số CBCC đến tuổi nghỉ hưu hàng năm song mức độ đảm nhận công việc chưa đáp ứng nhu cầu Chất lượng nguồn nhân lực cải thiện nhiều thời gian qua chưa thể theo kịp mức độ phát triển quy mô chức năng, nhiệm vụ UBND huyện Sự chuyên nghiệp công việc ngày tăng theo hướng đại đòi hỏi cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Bên cạnh đó, cần có giải pháp cụ thể để sàn lọc, đánh giá đội ngũ CBCC có, làm sở cho việc bố trí, sử dụng, luân chuyển, quy hoạch cán đảm bảo phát huy hết lực, sở trường CBCC Qua phân tích, luận văn làm rõ kết đạt được, mặt hạn chế nguyên nhân trình phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Krơng Ana Căn vào nhiệm vụ trị kế hoạch phát triển huyện, luận văn tiến hành đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ... NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực a Nhân lực: b Nguồn nhân lực: c Nguồn nhân lực hành chính: 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân. .. nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển. .. nguồn nhân lực 1.1.4 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực yêu cầu